AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07409 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OTCZ

[G]

C/

S.A.S.U. PANZANI

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 04 Octobre 2022

RG : F 21/01028

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2025

APPELANT :

[N] [G]

né le 24 Juillet 1978 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Thomas BERTHILLIER de l’AARPI SQUAIR, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

SOCIETE PANZANI

RCS DE LYON N° 961 503 422

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Fabienne MIOLANE de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Septembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

M. [G] (ci-après le salarié) a été embauché par la société Panzani (ci-après la société, ou l’employeur), en qualité d’employé des services généraux, par contrat à durée indéterminée du 23 décembre 2008 à effet du 1er janvier 2009, avec reprise d’ancienneté au 29 septembre 2008.

Les relations contractuelles sont régies par la convention collective des industries des pâtes alimentaires.

Par avenant du 19 septembre 2011, le salarié a été promu au poste d’assistant services généraux et animateur sécurité à effet au 1er septembre 2011.

Le 5 mars 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 21 avril 2021 et dispensé d’activité. Par lettre recommandée du 28 avril 2020, l’employeur lui a notifié son licenciement dans les termes suivants : " (')

Le 26 Février 2020, nous avons pris connaissance d’un ensemble de faits et agissements de votre part. Au regard des faits reprochés, de leur gravité, et de son obligation de protéger la santé et la sécurité des travailleurs salariés ou prestataires, la Direction vous a convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous travaillez en contact régulier avec le personnel de la société Phone Régie qui exécute les prestations d’accueil et de traitement du courrier du siège de Panzani, dans nos locaux. Ces salariés sont affectés à notre Groupe et travaillent depuis plusieurs mois voire plusieurs années dans notre structure.

Ils ont fait état de comportements et propos inappropriés et totalement inacceptables portés à leur encontre.

Il ressort des témoignages recueillis que vous avez tenu des propos humiliants, insultants, et à caractère homophobe à l’encontre du personnel de la société Phone Régie, et que vous dispensez régulièrement des blagues de très mauvais goût qui mettent ces personnes fortement mal à l’aise.

Nous citons des exemples de quelques-uns des propos rapportés :

— Le 24 février 2020, alors que des techniciens de la société Alticlean (nettoyeurs de vitres en altitude) préparaient leurs cordages pour leur intervention en hauteur, vous avez énoncé devant ces prestataires et le salarié de l’accueil : « t’as vu les cordes ' c’est pour bien t’attacher ça… »

— Alors que vous étiez à proximité de l’accueil en train de monter un dérouleur à papier bulle, vous avez brandit un élément cylindrique en disant : " a bin ça c’est pour [D]… " toujours devant la personne ciblée de l’accueil ;

— Ou encore, lors du passage hebdomadaire du transporteur DHL, lorsque accompagné de ce dernier vous demandez une capsule à café pour le livreur et lorsque la personne de l’accueil vous la remet, vous dites au livreur devant lui : " tu as de la chance ! car quand [D] donne du café, il se met à quatre pattes… » ;

— D’autres propos à caractère sexuel sont tenus régulièrement. Ainsi en manipulant un cône de sécurité, vous avez dit au même collaborateur : " Ah bin tu vas pouvoir t’entraîner avec ça… t’as plusieurs niveaux, le premier trait c’est pour les novices mais toi ! t’as l’habitude' » ;

— Une autre collaboratrice de la société Phone Régie a porté à notre connaissance le fait que vous vous êtes amusé à lui prêter une relation « extra conjugale » avec un coursier, ce qui a engendré chez elle un profond mal être.

Ces propos et comportements réitérés régulièrement revêtent clairement une connotation d’ordre sexuel et sont totalement inappropriés et inacceptables.

Mais ce n’est pas le seul comportement inadapté dont nous avons eu connaissance.

En effet, les salariées de la société Phone Régie sont en charge d’accueillir nos clients et leur local est placé face à la porte d’entrée. Elles interviennent seules sur leur poste de travail. Elles ont porté à notre connaissance le fait qu’à plusieurs reprises, vous vous êtes présenté derrière elles dans un silence complet afin de les surprendre et de vérifier leur activité.

Vous avez même réalisé des vidéos de ces personnes à leur insu, que vous leur avez montrées après les avoir conservées dans votre téléphone.

Outre le fait qu’il ne vous appartient aucunement de vérifier le travail de ces personnes puisque cela ne relève pas de vos prérogatives d’assistant Services Généraux, il n’est pas acceptable que vous ayez un comportement proche du harcèlement, et qui a pour but de gêner ou d’énerver d’autres personnes, même non salariées de Panzani.

Ces faits et agissements sont inexcusables et fortement préjudiciables à la relation professionnelle de travail qui nous lie. Nous ne pouvons accepter que les salariés de nos sociétés prestataires subissent des violences verbales et à connotation sexuelle de la part de nos propres salariés de façon répétées.

L’ensemble des faits détaillés ci-dessus va à l’encontre du Règlement intérieur de Panzani en son article 5.1 – Discipline et comportement et son Chapitre IV – Harcèlement et Violences au travail, et est en totale contradiction avec les valeurs du Groupe Panzani et notamment la Bienveillance et le respect :

— « Il est interdit de tenir des propos injurieux à l’égard de ses collègues de travail, de même qu’un tiers,.. . Tout salarié doit faire preuve de correction dans ses comportements vis-à-vis de ses collègues, de sa hiérarchie, de son subordonné et de la clientèle sous peine de sanction. »

— " Le harcèlement au travail et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs salariés : ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologies, sexuelles) dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres.

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces, et/ou d’humiliations répétés et délibérés sur les lieux de travail.

Celui-ci peut être exercé par un ou plusieurs salariés (hiérarchiques ou pas) . Et a pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié ou d’une personne. "

Lors de notre échange du 21 avril 2020, vous n’avez apporté aucun élément qui aurait contredit les faits que nous vous rapportons.

En conséquence, au regard des faits énoncés, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement.

Conformément à la convention collective applicable à l’entreprise, vous bénéficiez d’un préavis d’une durée de 2 mois qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. Nous vous dispensons toutefois de toute activité pendant ce préavis au cours duquel vous percevrez votre rémunération aux échéances habituelles (') ".

Aux termes d’une requête reçue le 19 avril 2021, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir fixer son salaire moyen à la somme de 2 602,52 euros bruts ; dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement ; condamner la société à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (28 627 euros nets), des dommages et intérêts au titre de l’obligation de formation (3 000 euros nets), des dommages et intérêt au titre des conditions brutales et vexatoires du licenciement (5.000 euros nets) ; ordonner l’exécution provisoire de la totalité de la décision à intervenir ; dire et juger que les condamnations seront assorties du taux d’intérêt légal conformément aux dispositions en vigueur ; ordonner l’anatocisme sur les intérêts ; condamner la société aux entiers dépens ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile (3 000 euros).

Par jugement du 4 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Jugé que le licenciement de M. [G] repose sur un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse ;

— Jugé que M. [G] n’établit pas le comportement fautif dont se serait rendu coupable la société à son encontre, lui permettant de solliciter 3 000 euros de dommages et intérêts;

— Jugé que M. [G] ne peut se prévaloir d’un prétendu préjudice au titre de l’absence de bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle au regard du motif de son licenciement;

— Jugé non fondée sa demande en paiement de dommages et intérêts par la société pour manquement à l’obligation de formation à laquelle elle était assujettie à son profit ;

En conséquence,

— Débouté M. [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté les parties sur leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [G] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration de son avocat remise au greffe de la cour le 3 novembre 2022, M. [G] a interjeté appel de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement dont il a fait l’objet repose sur un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse ;

— Jugé qu’il n’établit pas le comportement fautif dont se serait rendu coupable la société à son encontre, lui permettant de solliciter 3 000 euros de dommages et intérêts ;

— Jugé qu’il ne peut se prévaloir d’un prétendu préjudice au titre de l’absence de bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle au regard du motif de son licenciement;

— Jugé non fondée sa demande en paiement de dommages et intérêts par la société pour manquement à l’obligation de formation à laquelle elle était assujettie à son profit ;

En conséquence,

— L’a débouté de l’intégralité de ses demandes ;

— A débouté les parties sur leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamné aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 juin 2025, M. [G] demande à la cour de :

1°) A titre liminaire : juger qu’il n’est ni représenté ni assisté par le cabinet Requet Chabanel qui a procédé à une constitution pour les deux parties, mais au contraire que M. [G] est représenté et assisté par la SCP Baufume Sourbe (avocat postulant) et par M^e Berthillier (avocat plaidant) ;

2°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Jugé qu’il n’établit pas le comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse;

— Jugé qu’il n’établit pas le comportement fautif dont, se serait rendu coupable la société à son encontre, lui permettant de solliciter 3 000 euros de dommages et intérêts ;

— Jugé qu’il ne peut se prévaloir d’un prétendu préjudice au titre de l’absence de bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle au regard du motif de son licenciement;

— Jugé non fondée sa demande en paiement de dommages et intérêts par la société pour manquement à l’obligation de formation à laquelle elle était assujettie à son profit ;

En conséquence,

— L’a débouté de l’intégralité de ses demandes ;

— A débouté les parties sur leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamné aux entiers dépens de l’instance ;

3°) Et, statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel de céans de :

— Fixer son salaire moyen à la somme de 2 602,52 euros bruts ;

— Juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l’objet ;

— Condamner la société à lui payer la somme de 28 627 euros nets de cotisations sociales et de CSG /CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts nets de cotisations sociales et de CSG/CRDS au titre du manquement à l’obligation de formation ;

— Condamner la société à lui payer la somme de 5 000 euros nets de cotisations sociales et de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts au titre des conditions brutales et vexatoires du licenciement ;

— Condamner la société à lui payer 10 000 euros nets de cotisations sociales et de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts au titre de l’absence de bénéfice du CSP alors que le licenciement dont il a fait l’objet a une motivation exclusivement économique ;

— Juger que les condamnations seront assorties du taux d’intérêt légal conformément aux dispositions en vigueur ;

— Ordonner l’anatocisme sur les intérêts ;

— Condamner la société aux entiers dépens et ce, y compris les éventuels frais d’exécution forcée ;

— Condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance ;

— Condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel ;

— En tout état de cause, débouter la société de sa demande de reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

— En tout état de cause, débouter la société de l’ensemble de ses demandes.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 juin 2025, la société demande à la cour de :

1°) A titre principal :

— Confirmer le jugement rendu le 4 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

o Jugé que M. [G] n’établit pas le comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse ;

o Jugé que M. [G] n’établit pas le comportement fautif dont, se serait rendu coupable la société à son encontre, lui permettant de solliciter 3.000 euros de dommages et intérêts ;

o Jugé que M. [G] ne peut se prévaloir d’un prétendu préjudice au titre de l’absence de bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle au regard du motif de son licenciement ;

o Jugé non fondée sa demande en paiement de dommages et intérêts par la société pour manquement à l’obligation de formation à laquelle elle était assujettie à son profit ;

o En conséquence, débouté M. [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— Infirmer le jugement rendu le 4 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamnation de M. [G] aux dépens ;

— Statuant à nouveau, condamner M. [G] :

o Au versement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et en cause d’appel ;

o Aux entiers dépens ;

2°) A titre subsidiaire, si la cour d’appel de Lyon venait à infirmer le jugement rendu le 4 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon et à juger le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse, réduire à de plus justes proportions la condamnation prononcée à l’égard de la société à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 juin 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 1er septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Par ailleurs, il convient de constater que la demande du salarié de voir la cour " juger (qu’il) n’est ni représenté ni assisté par le cabinet Requet Chabanel qui a procédé à une constitution pour les deux parties, mais au contraire que M. [G] est représenté et assisté par la SCP Baufume Sourbe (avocat postulant) et par M^e Berthillier (avocat plaidant) " est sans objet pour la résolution du litige.

I – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de formation.

Il convient de rappeler que l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 applicable au litige, prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Le respect de cette obligation repose sur l’employeur (Cass Soc 13 juin 2019, 17-31.295). D’autre part, il revient au salarié de justifier de son préjudice (Cass Soc 3 mai 2018, n°16-26.796)

Le salarié fait grief à son employeur de ne lui avoir fait bénéficier d’aucune formation propre à assurer son adaptation et développer son employabilité, en dehors de celles obligatoires en matière de sécurité et de risques électriques.

En l’occurrence, il résulte du bilan des formations individuelles dont le salarié a bénéficié de 2014 à 2019 qu’il a bénéficié d’une formation annuelle à l’exception de l’année 2018, au titre de SST (sauveteur secouriste du travail) et recyclage, de la lutte contre les incendies, et du risque électrique (habilitation électrique suivie en 2017 pour 14h).

Or, l’employeur fait valoir que si l’habilitation électrique peuvent relever de sa formation professionnelle, la formation de SST n’est pas obligatoire dans le cadre de l’exercice de ses fonctions : il produit à ce titre un courriel du 22 septembre 2017 faisant appel au volontariat pour suivre cette formation. Or, il est constant que le salarié a suivi trois formations à ce sujet sur la période considérée.

Ainsi, il apparaît que l’employeur a satisfait à son obligation de formation et d’adaptation à l’emploi.

A titre surabondant, la seule production par le salarié de ses périodes d’indemnisation par le Pôle Emploi est insuffisante à justifier du préjudice résultant du défaut de formation, en l’absence de justification des diligences accomplies pour retrouver un emploi, et du type d’emploi recherché.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bien fondé du licenciement.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

1 – Au soutien du licenciement prononcé, l’employeur produit les attestations de deux salariés de la société Phone Régie, qui font état du comportement déplacé du salarié à leur égard :

— M. [F], qui, par courriel du 25 février 2020, a relaté auprès de sa supérieure, Mme [Y] [S], être victime d’un comportement déplacé de la part de M. [G], qu’il a confirmée dans son attestation du 2 novembre 2020 (non signée, mais dont il a confirmé être l’auteur dans le cadre d’une nouvelle attestation du 3 avril 2023) :

o M. [G] a vaporisé sur spray sur sa veste, sa sacoche, ou directement sur lui-même en prétextant qu’il sentait mauvais ;

o Il cachait son téléphone portable ;

o Il intervenait dans ses conversations avec des collaborateurs de façon humiliante, le faisant passer pour quelqu’un sous tutelle ou curatelle ;

o Il faisait des allusions graveleuses sur sa sexualité devant des collègues, alors que lui-même n’en avait jamais parlé, tels que :

«   » Il y a quelques jours « , alors qu’il était au niveau de l’accueil en train de monter un dérouleur à papier bulle, il a brandi un élément cylindrique en disant : » ah bin ça c’est pour [D] » ;

«  Lors du passage hebdomadaire du transporteur, il lui a demandé une capsule de café pour le livreur, que M. [F] lui a donnée, et il s’est alors tourné vers le livreur en lui disant : " Tu as de la chance ! car quand [D] donne du café, il se met à quatre pattes » ;

« En manipulant un plot de sécurité, il lui a dit : » Ah bin tu vas pouvoir t’entraîner avec ça. T’as plusieurs niveaux. Le premier trait s’est pour les novices, mais toi ! t’as l’habitude ";

« Le 24 février 2020, des techniciens nettoyeurs de vitre sont venus et il a lui a déclaré: » t’as vu les cordes ' c’est pour bien t’attacher' » ;

o M. [F] précise qu’il ne se passe pas une semaine sans que M. [G] ne fasse ce genre de blagues homophobes ou ne tienne des propos avilissants à son encontre. Parfois, d’autres collaborateurs Panzani ou Lustucru sont présents.

o M. [G] a obtenu son numéro de téléphone personnel en le demandant à une collègue avec insistance ; qu’il lui a demandé de ne plus le contacter, ce dont il n’a pas tenu compte ; qu’il ne l’a jamais rencontré à l’extérieur, et n’a jamais compris sa raison de se montrer aussi insistant.

— Mme [Z] épouse [R], ancienne employée, qui fait part de ce que sa collaboration avec M. [G] est devenue compliquée après seulement quelques semaines pour diverses raisons (non-respect des procédures, demande d’accomplir des tâches qui lui incombaient, etc), et plus particulièrement :

o " Lorsque je renseignais un homme, [N] me faisait des remarques déplacées par la suite " : le travail était pénible, l’ambiance n’étant pas saine ;

o « Il arrivait de derrière mon bureau pour m’espionner pendant plusieurs minutes ou regarder ce que je faisais sur mon ordinateur. Encore une fois, cette situation était stressante, il pouvait débarquer à tout moment et sans faire de bruit, dans mon dos et me faire des remarques désagréables »

o Mme [R] indique être arrivée en juillet 2019 et avoir été arrêtée en janvier 2020 en raison du stress que ce comportement engendrait ; que, malgré une tentative de reprise, elle en a été incapable et a finalement démissionné le 8 mars 2020 ;

o Ainsi que le souligne le salarié, son attestation n’est pas signée. Cependant, elle est accompagnée d’une photocopie de sa carte d’identité. L’attestation de Mme [S] certifiant que Mme [R] est l’auteure de l’attestation précitée (P 16 employeur) ne saurait suffire à la régulariser. Ainsi, si cet élément ne peut être reçue comme une « attestation » au sens de l’article 202 du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de l’écarter purement et simplement, mais d’apprécier sa valeur probante comme un simple courrier.

1.2 – Ces éléments corroborent les termes de la lettre de licenciement relatives aux « blagues de très mauvais goût », propos humiliants, insultants et à caractère homophobe à l’encontre du personnel de la société Phone Régie. Ils étayent également le fait que le salarié se présentait derrière ce personnel en silence, pour les surprendre et vérifier leur activité.

En revanche, ne sont pas étayées les faits suivants de la lettre de licenciement :

— Le fait que le salarié a prêté à une collaboratrice de la société Phone Régie une relation conjugale avec un coursier ;

— Le fait que le salarié a réalisé des vidéos des personnes de l’accueil à leur insu.

2 – Outre la question de l’absence de signature des attestations précitées – argument auquel il a été remédié s’agissant de celle de M. [F] et à laquelle il a été répondu s’agissant de celle de Mme [R] -, le salarié formule plusieurs contestations à l’encontre de ces éléments, qui apportent les réponses suivantes :

2.1 – Comme le soutient le salarié, le courriel du 25 février 2020 de M. [F] à Mme [S] fait suite à une discussion préalable entre eux puisqu’il mentionne : « comme discuté et après réflexion, il est de notre intérêt que je vous apporte mon témoignage ». Cette phrase n’induit pas un courriel « téléguidé » par l’employeur de M. [F], mais doit se comprendre comme la marque de l’hésitation de celui-ci à apporter son témoignage écrit face à la situation dont il s’était préalablement entretenu de manière officieuse avec son employeur (lequel est au demeurant le prestataire de la société Panzani, et non pas la société Panzani elle-même). Cette réticence se déduit encore de la réponse de Mme [S] : « Je vous félicite de ce pas et d’avoir verbalisé les problématiques. Soyez fier de cela (') ».

Par ailleurs, le fait que la suite d’échanges de courriels entre M. [F] et Mme [S] a été tronquée n’induit pas une altération des messages en eux-mêmes, d’autant que l’attestation de M. [F] reprend ses dénonciations originelles. L’argument est donc sans conséquence sur le fond.

2.2 – Le fait que les deux « attestations » soient datées du 2 novembre 2020, dactylographiées et non signées par les salariés attestants, sous réserve des précisions ci-dessus apportées concernant la qualification de celle de Mme [R], ne peut conduire à considérer qu’elles ont été « commandées voire rédigées par l’employeur » comme conclu par le salarié, dès lors que :

— « L’employeur » des deux témoins n’est pas celui de M. [G] ;

— Si les deux documents sont dactylographiés pour l’essentiels, ils comportent la mention manuscrite de la sanction pénale en cas de faux témoignage, qui n’est manifestement pas de la même main ;

— M. [F] a confirmé, le 3 avril 2023, être l’auteur de l’attestation précitée, ce qui a pour effet de la régulariser.

Enfin, la cour ne partage pas l’affirmation du salarié tendant à dire que les deux écrits sont rédigés dans un style linguistique identique.

2.3 – Le salarié soutient que Mme [R] aurait été membre d’une secte et que son objectif était d’être placée en arrêt maladie pour « profiter et se consacrer sa religion ». Aucun élément n’étaye cette affirmation, qui de surcroît ne permet pas de remettre en doute la matérialité des griefs relatés dans cet écrit, mais uniquement et de manière hypothétique, leurs conséquences.

2.4 – Le salarié produit encore des SMS échangés les 8, 27, 28 et 30 novembre 2018, 21 mars et 20 avril 2019, et 17 janvier 2020, avec M. [F] qui retracent des échanges cordiaux et respectueux : envoi d’une vidéo (ou d’un vidéoprojecteur) par M. [F] pour l’épouse de M. [G], information sur l’arrivée de colis, demande de M. [G] pour savoir si M. [F] pouvait le dépanner pour l’emmener au travail, et assistance de M. [G] pour des difficultés non précisées (le 30 novembre 2018, M. [F] remercie M. [G] de l’avoir « soutenu » et d’avoir « rétabli la vérité »).

Il verse encore au débat une attestation d’un collègue, M. [O], qui indique n’avoir " jamais été témoin d’un quelconque comportement humiliant ou déplacé à (l') encontre (de M. [F]) de la part de M. [G]. Au contraire, l’entente (entre eux) pouvait (') être qualifiée d’amicale « . Il indique en revanche qu’il arrivait » fréquemment " à M. [F] « de s’exprimer de manière très directe au sujet de sa vie personnelle, avec un ton parfois cru et démonstratif ».

Enfin, le salarié indique que M. [F] et lui déjeunaient souvent ensemble.

Sur ces éléments, il convient cependant de relever :

— Que l’employeur justifie de ce que M. [O] a quitté l’entreprise le 15 avril 2016, soit bien avant les faits dénoncés par M. [F] en février 2020 ; qu’ainsi, l’attestation de M. [O] n’est pas probante ;

— Que les SMS échangés sont peu fréquents et essentiellement liés au travail (à l’exception de l’envoi de la vidéo ou du vidéoprojecteur pour l’épouse de M. [G]) ; que, surtout, ils ne sont pas contradictoires avec le comportement imputé par ailleurs à M. [G] par M. [F] ; qu’en effet, celui-ci précise dans son attestation que face au comportement de M. [G], celui-ci a d’abord essayé de se défendre lui-même, mais en vain ; qu’il a constaté que l’intéressé essayait d’avoir une « sorte d’emprise sur l’accueil et (ses) nombreux binômes ». En outre, a été relevée précédemment la difficulté qu’a eu M. [F] à dénoncer ces agissements ; qu’ainsi, les SMS produits correspondent à une période pendant laquelle M. [F] soit n’était pas soumis à ce type de comportement, soit prenait sur lui (puisqu’il a dénoncé les faits en février 2020) ;

— Que le fait, à le supposer avéré, que M. [F] ait évoqué sa vie personnelle et sexuelle auprès de M. [O] et du salarié ne saurait justifier que ce dernier s’en serve pour l’humilier devant des tiers ;

— Que l’employeur soutient, sans contestation, que l’ensemble des salariés des services généraux déjeunaient ensemble, de sorte que M. [F] et M. [G] n’étaient pas seuls ; qu’ainsi, le partage de repas ne peut laisser présumer de relations d’amitié.

Ainsi, ces éléments permettent d’écarter la prétendue vulnérabilité de M. [F] au regard de son histoire personnelle, et l’hypothèse, soutenue par le salarié, d’une manipulation par la société Panzani – dont il est à nouveau rappelé qu’elle n’était pas l’employeur de M. [F].

2.5 – L’appelant verse encore au débat les attestations de proches en vue d’établir son caractère bienveillant et son ouverture, ainsi que son entretien professionnel dans son nouvel emploi d’AESH qui ne fait état d’aucune difficulté telle que celles contenue dans la lettre de licenciement.

Ces éléments ne sont toutefois pas opérants au regard des griefs qui lui sont reprochés, dans une situation spécifique d’une relation professionnelle vis-à-vis de salariés d’un prestataire, à un moment donné.

3 – L’attestation de M. [F] et le courrier de Mme [R] contenant des faits précis sur le comportement déplacé de M. [G] dans le cadre de leurs relations professionnelle, il en résulte que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement – à l’exception de ceux relatifs à la rumeur de relation extra-conjugale d’une collaboratrice, et de la réalisation de vidéos des salariés de l’accueil – sont établis.

La gravité et la répétition de ces faits – particulièrement les propos et comportements à caractère humiliant, méprisant et homophobe, qui constitue un manquement du salarié à sa propre obligation de sécurité vis-à-vis des salariés du prestataire avec lesquels il travaille quotidiennement, et une atteinte à l’image de l’employeur auprès de son partenaire – sont tels qu’elles rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle.

C’est donc de manière justifiée et proportionnée que l’employeur a licencié M. [G] pour faute simple.

4 – Dès lors que la faute du salarié est caractérisée et justifie pleinement le licenciement, le moyen tiré du licenciement économique déguisé est sans objet et sera écarté.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement bien fondé, et débouté M. [G] de ses demandes financières afférentes.

II.B – Sur la demande au titre des conditions brutales et vexatoires du licenciement.

Aux termes de l’article 1240 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Au soutien de sa demande, le salarié évoque l’atteinte à son honneur résultant du motif de la rupture, alors qu’il donnait entière satisfaction depuis 12 ans, venait d’obtenir un bonus en juin 2019, et travaillait à 150 % ; qu’il en est résulté des conséquences psychologiques importantes pour lui.

Il apparaît cependant que l’ensemble de ces raisons relèvent de l’appréciation du caractère justifié ou non du licenciement dont il a fait l’objet – pour laquelle il a été statué ci-dessus – et non des circonstances proprement dites du licenciement. Dès lors, il sera débouté de sa demande, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement sera confirmé en ce qui concerne les frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, M. [G] sera débouté de ses demandes à ce titre.

L’équité commande de le condamner à payer à l’employeur la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

CONSTATE que la demande de M. [G] de voir la cour " juger (qu’il) n’est ni représenté ni assisté par le cabinet Requet Chabanel qui a procédé à une constitution pour les deux parties, mais au contraire que M. [G] est représenté et assisté par la SCP Baufume Sourbe (avocat postulant) et par M^e Berthillier (avocat plaidant) " est sans objet pour la résolution du litige ;

CONFIRME le jugement rendu le 4 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [G] à la société Panzani en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE M. [G] à verser à la société Panzani la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE M. [G] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE