AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/04711 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NVBP

[T]

C/

S.A. AXEO AG SUD EST [Localité 9]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 29 Avril 2021

RG : 18/03398

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 MARS 2025

APPELANT :

[R] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Annabelle COASSY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE AXEO AG SUD EST [Localité 9]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Magali BOUTIN de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de NICE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Mars 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente , et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

Par contrat à durée indéterminée en date du 15 mars 2002, prenant effet à compter du 18 mars suivant, M. [R] [T] (ci-après le salarié) a été recruté en qualité d’ouvrier d’exécution, coefficient 110, position 2, par la société Corefic. Cette embauche fait suite au premier contrat à durée déterminée pour le même poste, en date du 15 novembre 2001, qui s’était déroulé du 19 novembre 2001 au 15 mars 2002. Le contrat mentionnait un rattachement auprès de l’établissement de [Localité 7].

Suite à la fusion des sociétés Corefic et Lanterni, le contrat de travail du salarié a été transféré vers la société Lanterni, devenue Axeo en décembre 2002.

La société Axeo (ci-après dénommée la société, ou l’employeur) est une société spécialisée dans les travaux de réseaux de gros 'uvre. La Convention collective des ouvriers de travaux publics ouvriers est applicable à la relation contractuelle. L’entreprise comprenait au moment de la rupture de la relation contractuelle plus de 10 salariés.

M. [T] a été désigné représentant de la section syndicale de la CFDT Axeo – TP le 10 mai 2017.

Par courrier recommandé du 10 novembre 2017, M. [T] a notifié à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts de l’employeur.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 novembre 2017, ce dernier a pris acte de la rupture du contrat de travail, tout en rappelant son obligation d’effectuer un préavis de 2 semaines.

Par requête enregistrée au greffe le 5 novembre 2018, M. [T] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de voir prononcer la prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur, demandant qu’elle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de voir l’employeur condamner à lui payer une indemnité compensatrice de préavis (5 095,50 euros, outre 549,55 euros de congés payés afférents), une indemnité de licenciement (6 454,46 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (27 000 euros), le paiement d’heures supplémentaires, l’indemnisation de jours de RTT 2016 non pris (3 000 euros), dommages intérêts pour travail dissimulé (16 487 euros), outre une indemnité de procédure (2 500 euros), et l’exécution provisoire de la décision.

Les parties n’ayant pu se concilier, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par procès-verbal en date du 15 septembre 2020, les conseillers se sont déclarés en partage de voix. Par jugement en date du 29 avril 2021, le juge départiteur, statuant seul après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, a :

— Dit que l’employeur n’a pas procédé à la régularisation des heures supplémentaires effectuées par le salarié au mois de juillet 2016 ;

— Dit que la prise d’acte de la rupture du salarié en date du 10 novembre 2017 produit les effets d’une démission ;

— Rejeté les demandes indemnitaires formées à ce titre par le salarié, ainsi que celles tendant à la condamnation pour travail dissimulé, pour rappel de jours de RTT ainsi que pour violation de l’obligation de sécurité ;

En conséquence,

— Condamné M. [T] à verser à l’employeur la somme de 932,75 euros au titre de l’indemnité de préavis, assorti des intérêts au taux légal à compter du 9 novembre 2018, date de réception de la convocation par l’employeur devant le bureau du jugement, valant mis en demeure ;

— Condamné la société Axéo à verser au salarié la somme de 311,91 euros bruts au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour le mois de juillet 2016, outre celle de 31,19 euros bruts au titre des congés payés afférents, sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du 9 novembre 2018 ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et, en conséquence, rejette les demandes des parties sur ce fondement ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire étant rappelé qu’en application de l’article R. 1454 – 28 du code du travail, sont de droit exécutoire à titre provisoire les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au deuxièmement de l’article R. 1454 – 14 dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculé sur la moyenne des 3 derniers mois ;

— Fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2575,56 euros ;

— Débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif ;

— Condamné la société Axéo aux dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 mai 2021, M. [T] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Dit que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail en date du 10 novembre 2017 produit les effets d’une démission ;

— Rejeté les demandes indemnitaires qu’il a formées à ce titre (préavis, indemnité de licenciement, violation du statut protecteur, dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse) ainsi que celles tendant à la condamnation pour travail dissimulé, pour rappel de jours de RTT, pour rappel des heures supplémentaires ainsi que pour violation de l’obligation de sécurité ;

— L’a condamné à verser à l’employeur la somme de 932,75 euros au titre de l’indemnité de préavis, assortie des intérêts au taux légal à compter du 9 novembre 2018 ;

— Condamné la société Axéo à lui verser la somme de 311,91 euros bruts au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour le mois de juillet 2016, outre celle de 31,19 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— L’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 août 2021, M. [T] demande à la cour de :

— Réformer le jugement rendu le 29 avril 2021 dans l’ensemble de ses dispositions, et qu’il a :

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 311,91 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour le mois de juillet 2016, aux celles de 31,19 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts légaux à compter du 9 novembre 2018 ;

— L’a condamné à verser à la société accès aux la sommes de 932,75 euros au titre de l’indemnité de préavis avec intérêts légaux à compter du 9 novembre 2018 ;

— L’a débouté de l’ensemble de ses demandes suivantes :

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 421,12 euros à titre de régularisation de salaire pour la période de mai 2016 à juillet 2017 ;

— Condamner la société accès au à lui verser la somme de 342,11 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 16 487 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 1 812,78 euros à titre de rappel de salaire sur journée de RTT ;

— Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son encontre ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de réparation du préjudice subi ;

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail intervenu le 10 novembre 2017 produit les effets d’un licenciement nul ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 5 495,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 49,55 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 6 454,46 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 65 460 euros à titre de réparation pour violation du statut protecteur ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 27 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

En tout état de cause,

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau :

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 421,12 euros à titre de régularisation de salaire pour la période de mai 2016 à juillet 2010 7 ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 342,11 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 16 487 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 1 812,78 euros à titre de rappel de salaire sur journée de RTT ;

— Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son encontre ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de réparation du préjudice subi ;

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail intervenu le 10 novembre 2017 produit les effets d’un licenciement nul ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 5 495,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 549,55 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 6 454,46 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 65 460 euros à titre de réparation pour violation du statut protecteur ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 27 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— En tout état de cause,

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 novembre 2021, la société Axéo demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon, sauf en ce qu’il a condamné à payer la somme de 311,91 euros bruts au titre de rappel sur heures supplémentaires pour le mois de juillet 2016, outre celle de 3,19 euros bruts au titre des congés payés afférents ainsi qu’aux dépens ;

— Infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a condamné à payer la somme de 311,91 euros bruts au titre de rappel sur heures supplémentaires pour le mois de juillet 2016, outre celle de 3,19 euros bruts au titre des congés payés afférents ainsi qu’aux dépens ;

— Constater l’absence de manquement de sa part ;

— Requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en démission ;

— Débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner M. [T] au paiement de la somme de 932,75 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

— Condamner M. [T] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 10 octobre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 9 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande de rappel de salaire relative aux heures supplémentaires, heures de nuit et indemnités de déplacement.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires, heures de nuit et déplacements qui ne lui ont pas été intégralement rémunérés ; que cela a notamment été le cas pour un chantier à [Localité 6] en juin et juillet 2016, et pour un chantier à [Localité 13] en mai et juin 2017 ; qu’il travaillait régulièrement de nuit, de sorte que ses indemnités de trajet doivent être égales à 100 % de son salaire de base ; que l’employeur a procédé à une régularisation de 98,83 euros pour 5h30 de travail supplémentaire, mais sans préciser ce à quoi elle correspond.

Pour sa part, l’employeur conteste devoir un quelconque rappel de salaire sur ces différents fondements :

— S’agissant des heures supplémentaires, il indique que le salarié confond temps de travail et temps de déplacement, et qu’elle a rémunéré l’ensemble des heures supplémentaires effectuées, les 5h30 qu’elle restait à lui devoir ayant été régularisées sur le solde de tout compte à hauteur de 98,83 euros.

— S’agissant des heures de nuit, la majoration des temps de trajet à 100 % du salaire de base ne repose sur aucun fondement. L’ensemble des heures effectuées ont été rémunérées, les 8 heures de nuit restant dues ayant été régularisées sur le solde de tout compte.

Sur ce,

En premier lieu, il convient de rappeler que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’occurrence, l’article du contrat de travail relatif à l’horaire de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 37 heures – ramenée à 35 heures -, et mentionne que le salarié se conformera à l’horaire pratiqué dans son service.

Le salarié produit, sans que l’employeur ne le conteste, un document intitulé « annualisation du temps de travail et gestion des RTT », qui précise « qu’à compter du 01 janvier 2014 ('), le temps de travail d’intervention est organisé comme suit : Agences » Travaux Spéciaux " [dont l’activité « techniques spéciales » de l’agence Rhône-Alpes] :

—  24 jours de RTT dont 18 au choix de l’employeur qui seront fixés ; 6 en début d’année et 12 en fonction de l’activité ;

—  1 607 heures par an (') ".

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les heures supplémentaires s’accomplissent dans le cadre d’un contingent annuel et ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

***

Au soutien de sa demande, il produit des relevés de ses déplacements pour rejoindre les chantiers de [Localité 13] et [Localité 6], dont il indique, sans être contredit, qu’ils proviennent d’enregistrements automatiques (P20 à 23 salarié). Cependant, ces heures de trajet ne correspondent pas à des heures de travail effectif et ne peuvent donc être prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires.

Par ailleurs, comme le soutient l’employeur, le salarié ne démontre pas le fondement sur lequel les indemnités de trajet correspondantes devraient être indemnisées à 100 % de son salaire de base. Enfin, il résulte des bulletins de salaires que les indemnités de trajet ont été payées. Dès lors, le salarié sera débouté de sa demande à ce titre.

***

Pour démontrer la réalité des heures supplémentaires effectuées, le salarié produit ses bulletins de salaires pour la période courant de juillet 2016 à novembre 2017, un relevé des heures de travail effectuées pour les mois de mai à juillet 2016, mentionnant un nombre total d’heures travaillées de 394,5 heures, un nombre d’heures supplémentaires effectuées de 63 heures, un nombre d’heures supplémentaires non payées de 60 heures. En outre, aux termes d’un mail du 2 août 2016, M. [B], chef de chantier, recense les " heures transmises à la secrétaire pour le chantier de Bézier : mercredi 29 : 8 h – 19h30 (11h30) ; jeudi 30 : 8h – 18h (10h) ; vendredi 1er : 8 heures – 14h30 (6h30) ; lundi 4 : 10h – 12h 13h – 21h45 (10h45); mardi 5: 8h – 13h (5 h) ; mercredi 6: 8h – 23h30 (15h30) ; jeudi 7: 8h – 20h45 (12h45) ; vendredi 8: 6h – 17h (11 h), lundi 11: 8 h – 1 h du matin (17 h) + 2 h trajet ; 10h30 – 1h (14h30) + 4h trajet pour [I] et [S] ; mardi 12 : 8 h – 1h (17 h) ; mercredi : 9h – 10h30 (1h30) + 2 h trajet ([S] absent) ; 9h – 15h (6 h) + 4h trajet pour [I] et [V] ".

Il produit encore une attestation de M. [X], conducteur de travaux, qui mentionne que " pour mener les chantiers à leur terme, [M. [T]] a effectué de nombreuses heures (non payées) et allant souvent au-delà des temps réglementaires ". M. [I] [G], ancien collègue, indique que " sur le chantier de [Localité 6], nous avons effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ont été dissimulées avec des dépassements du contingent journaliser sans aucune pose, ni de repos compensateur, la durée légale de travail largement dépassée".

Ces éléments doivent être considérés comme suffisants pour permettre à l’employeur de répondre s’agissant du chantier de Bézier en juin et juillet 2016. En revanche, n’est produit aucun élément autre que les relevés de trajet précités concernant le chantier de [Localité 13] en mai et juin 2017, également visé par le salarié. Celui-ci sera donc débouté de sa demande à ce titre.

S’agissant du chantier de Bézier, en réponse aux éléments du salarié, l’employeur se réfère uniquement aux bulletins de salaire de l’intéressé, sans produire de décompte précis des heures effectuées par le salarié. Le bulletin de salaire de novembre 2017 correspondant au solde de tout compte mentionne le paiement de 5,5 heures supplémentaires à 125 % pour un montant de 98,93 euros, ainsi qu’un rappel au titre des horaires de nuit pour 8 heures à 200 % correspondant à 230,24 euros. Néanmoins, aucune précision n’est apportée quant aux heures supplémentaires ainsi régularisées.

Or, ainsi que l’a retenu le premier juge, la comparaison entre le relevé effectué par M. [B] pour le chantier de Bézier et la fiche de paie de l’intéressé pour juillet 2016 laisse apparaître une différence en faveur du salarié : alors que le recensement effectué par le chef de chantier mentionne pour la deuxième semaine 55h (soit 20 heures supplémentaires), et pour la troisième semaine 40 heures (soit 5 heures supplémentaires), dont des heures de nuit, ont été payées 11 heures supplémentaires (dont 1 à 150 %) et 11,75 heures de nuit.

Dès lors, les heures supplémentaires effectuées par le salarié et non indemnisées par l’employeur pour le mois de juillet 2016 correspondent à 9 heures à 150 % (pour la deuxième semaine) et 5 heures à 125% (pour la troisième semaine), soit un total de 280,85 euros.

L’employeur sera donc condamné à payer au salarié la somme de 280,85 euros, outre 28,09 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

I.B – Sur la demande de rappel au titre des journées de réduction du temps de travail (RTT).

Le salarié fait valoir qu’au 31 décembre 2016, il lui restait un solde de 18 jours de RTT, qui ne lui a pas été payé.

L’employeur conteste la demande en objectant que l’intéressé a bénéficié de l’ensemble de ses RTT, et que les 6 jours dont il n’avait pas encore bénéficié lors de la rupture de son contrat de travail lui ont été indemnisés sur le solde de tout compte.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1353 du code civil, « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

Il est par ailleurs rappelé qu’aux termes du document sur l’annualisation du temps de travail précité, le salarié bénéficie de 24 jours de RTT par an.

Il résulte du bulletin de salaire de décembre 2016 que le salarié disposait d’un solde de 18 jours de RTT non pris, et n’en a pris aucun sur le mois. Le bulletin de salaire de janvier 2017 fait apparaître que le solde est revenu à 1 jour de RTT, lequel a été généré ce même mois. Or, les bulletins de salaire des mois suivants permettent d’établir que les 18 jours de RTT non pris n’ont pas été indemnisés ou crédités sur le CET. Par ailleurs, l’indemnisation des 6 jours de RTT sur le solde de tout compte correspond aux jours générés au titre de 2017.

Il s’ensuit que, contrairement à ce que prétend l’employeur, le salarié n’a pas pris ses 18 jours de RTT au titre de 2016. Il ressort du bulletin de salaire de décembre 2016 que son salaire mensuel de base s’élevait à 2 157 euros.

Dès lors, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 792,08 euros. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

I.C – Sur la demande au titre du travail dissimulé.

Dans la suite des développements qui précèdent, le salarié soutient que l’employeur ne peut nier avoir eu connaissance des heures supplémentaires effectuées, dans la mesure où les salariés lui adressaient par mail leurs décomptes horaires, et dans la mesure où il en a régularisé une partie.

Au-delà de sa contestation de devoir des heures supplémentaires, l’employeur nie également tout élément intentionnel dans le cas d’un éventuel non-paiement. A titre subsidiaire, il observe que la demande du salarié est supérieure aux 6 mois de salaire prévus par le texte.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

En l’occurrence, il ressort des bulletins de salaires produits que l’employeur payait mensuellement les heures supplémentaires qu’il estimait devoir. Dès lors, en l’absence de démonstration de réclamation du salarié préalable à sa prise d’acte, il ne peut être considéré que le non-paiement des heures supplémentaires et RTT examinés ci-dessus permettent de caractériser la volonté de l’employeur de ne pas les payer, en ce que cette absence de paiement est ponctuel et porte, s’agissant des heures supplémentaires établies, sur des sommes modestes. En conséquence, il doit être considéré que l’élément intentionnel de l’employeur n’est pas démontré.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

I.D – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir l’employeur a manqué à son obligation de sécurité sur deux points :

— Des « pratiques dangereuses » avaient lieu sur les chantiers aucun blindage n’étant mis en place sur des tranchées d'1,2 mètres, occasionnant des risques d’éboulement sur les salariés.

— L’existence de risques psychosociaux (RPS) :

Alors qu’une enquête diligentée en 2015 avait relevé un manque de communication et de vision, ce défaut perdurait puisque l’employeur continuait à prendre d’importantes décisions impactant les conditions de travail des salariés sans les en avertir préalablement. Ainsi en a-t-il été du déménagement de l’agence de [Localité 9] à [Localité 5] le 16 octobre 2017, qui n’a fait l’objet d’aucune information quant à ses motifs ou modalités de la part de la direction, celle-ci envoyant aux salariés le 6 novembre 2017 un courrier antidaté du 16 octobre 2017 pour les « informer » de la nouvelle adresse des bureaux et du dépôt.

L’agence de [Localité 7], qui comptait 15 salariés hors services administratifs, n’en comptait plus que 3 au moment de son départ. Dès lors, les salariés restants accusaient une charge de travail considérable.

Il a été maintenu dans une qualification professionnelle manifestement en deçà de celle exercée, alors que ce comportement était identifié comme un RPS.

Pour sa part, l’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité, et fait valoir:

— S’agissant de la dégradation des conditions de travail :

Qu’il ne peut être accordé aucun crédit à l’attestation de M. [C], dans la mesure où celui-ci a pris acte de la rupture de son contrat de travail quelques jours après M. [T] pour rejoindre, comme lui et M. [X], une société concurrente ;

Qu’il n’est pas démontré que M. [T] a personnellement subi une situation de surmenage ou d’anxiété ;

Que si son contrat de travail prévoyait un rattachement " à [Localité 7] ", il ne s’agissait que d’un rattachement administratif dans la mesure où il exerçait ses fonctions sur les chantiers et que la prise de fonction quotidienne s’effectuait sur le chantier d’intervention ; que le site administratif de rattachement n’avait donc aucun impact pour lui ; qu’en tout état de cause, son site administratif de rattachement a été transféré à [Localité 9], puis, à compter du 16 septembre 2017, de nouveau à [Localité 7].

— S’agissant du non-respect des mesures de sécurité, telles que l’absence de blindage des tranchées sur les chantiers, l’employeur soutient que l’intéressé y a fait référence pour la première fois dans sa requête, et ne fournit aucun élément précis de nature à démontrer les manquements allégués ; qu’en tout état de cause, en sa qualité de chef d’équipe, il lui appartenait de veiller au respect de sa sécurité sur les chantiers et d’obtenir de son responsale les moyens de travailler en toute sécurité.

— S’agissant de la non-reconnaissance des fonctions réellement exercées : que si le salarié invoque qu’il a bénéficié de formations pour l’obtention du CCP lui permettant de diriger des chantiers, en réalité, sa classification et sa rémunération correspondaient parfaitement à la réalité de ses fonctions ; qu’en outre, l’employeur n’est pas tenu d’augmenter régulièrement la classification ou encore la rémunération de ses salariés.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

***

En l’espèce, le salarié n’apporte aucun élément précis permettant de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sur les chantiers, particulièrement à l’absence de blindage dans les tranchées qu’il évoque. Si M. [C], ouvrier, évoque le fait que " les règles de sécurité n’étaient plus respectées sur les chantiers malgré [leurs] alertes " (P6 salarié), il n’est pas justifié de celles-ci, et l’attestation est imprécise quant aux manquements à la sécurité évoqués. Ce grief ne pourra donc être retenu.

En ce qui concerne les risques psychosociaux allégués, s’agissant en premier lieu de la modification du bureau de [Localité 7], il est exact que le contrat de travail initial prévoyait un rattachement à " [Adresse 8] ", siège social de la société et de l’entrepôt.

Aux termes d’un courrier daté du 16 octobre 2017, la société a informé le salarié du transfert du dépôt à [Localité 5] (01), à compter du même jour, les bureaux restant à la même adresse (P18 salarié).

Pour autant, si cette information est tardive, le salarié ne démontre pas, comme il le soutient, qu’il devait récupérer du matériel au dépôt avant les chantiers, la pièce n°7 sur laquelle il s’appuie sur ce point figurant comme « annulée » dans le bordereau de communication de pièces et n’ayant de ce fait pas été communiquée à la cour. En conséquence, il doit être considéré que ce rattachement n’était qu’administratif, et que le salarié prenait directement son poste sur les chantiers où il était affecté, de sorte qu’il ne démontre pas en quoi ce changement de localisation a eu un quelconque effet sur l’exécution de ses obligations contractuelles, ni lui a causé un quelconque préjudice.

S’agissant du grief tenant à la surcharge de travail liée à l’insuffisance des effectifs, aucune alerte n’est produite à ce titre. De surcroît, il résulte des bulletins de salaires produits que si le salarié effectuait des heures supplémentaires de manière régulière, cela n’était pas systématique. En outre, leur volume est resté modéré, majoritairement inférieur à 5h supplémentaires par mois. Les dépassements de plus grande ampleur tels ceux examinés précédemment sont donc restés exceptionnels, les « nombreuses » heures supplémentaires non rémunérées évoquées par MM. [X], [G] et [C] n’étant pas prouvées.

Dès lors, la réalisation de ces quelques heures supplémentaires établies n’est pas de nature à démontrer une surcharge d’activité constitutive d’un risque pour la sécurité du salarié.

Celui-ci fait encore état de ce qu’il aurait dû bénéficier de la qualification professionnelle de « chef de chantier » depuis 2005. M. [X], conducteur de travaux avec qui il a travaillé, indique que " lorsque M. [T] est passé chef d’équipe, il a rapidement endossé le rôle de chef de chantier et [été] présenté comme tel aux clients. Pour justifier de son évolution, il a dû passer une formation de chef de chantier, qu’il a réussi aisément. Malgré cela, je n’ai jamais réussi, et ce malgré plusieurs demandes, à faire reconnaître la formation et les compétences près de ma hiérarchie. En revanche, M. [T] était toujours présenté comme chef de chantier quand le client exigeait ce niveau de compétence ".

Cependant, alors que l’employeur ne reconnaît que la participation de M. [T] à une « formation », il n’est justifié ni de la réussite de l’intéressé – alors qu’elle devait être attestée par un « un certificat interne délivré par Axéo TP et un certificat de compétence professionnelle » (Bonde2 salarié) -, ni de l’exercice réel des missions de chef de chantier par l’intéressé, ni des demandes de M. [X] ou de l’intéressé lui-même à l’employeur en vue d’accéder à cette classification. Enfin, c’est à juste titre que le premier juge a retenu que l’employeur n’avait pas l’obligation de le repositionner dans cette classification. Dès lors, aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé de ce chef.

S’agissant ensuite du climat de tensions allégué, le salarié produit un courrier non daté, signé de la directrice des ressources humaines (DRH) et du secrétaire du CHSCT, faisant part de ce qu’un questionnaire concernant les conditions de travail au sein de la société a été envoyé aux salariés, suite à l’identification de risques correspondant à des « tensions excessives entre les objectifs de l’entreprise et les attentes des collaborateurs pouvant provoquer stress chronique, mal-être, souffrance individuelle' », la finalisation de cette enquête devant advenir avant fin 2015 (Bonde2 salarié).

Ensuite, dans un courrier du 5 janvier 2016, la DRH et la « pilote du projet RPS » ont fait part de ce que l’analyse précitée avait permis de mettre en évidence :

— " Un manque de communication entre la direction, les encadrants et les compagnons générant une crainte en l’avenir, du stress lié à l’organisation du travail.

— Un besoin de reconnaissance et de redéfinition du rôle de chacun au sein de l’entreprise Axéo TP et de son agence.

— Un manque de sentiment d’appartenance à l’entreprise Axéo TP : chaque individu se reconnaît uniquement comme salarié de son agence ".

Dès lors, un plan d’action destinée à renforcer la communication verbale au sein de l’entreprise a été mis en place (P 13 salarié).

Au surplus, si M. [C] fait également état de " l’ambiance catastrophique qui régnait au sein de [leur] agence " et de la dégradation des conditions de travail, son attestation n’est pas circonstanciée et ne comporte notamment aucune date ou fait précis.

Or, ainsi que l’a retenu le premier juge, ces éléments sont généraux et ne permettent pas de déterminer en quoi M. [T] aurait lui-même été victime de risques psychosociaux en raison de ces tensions. Ce grief ne pourra donc être retenu.

Ainsi, au terme de ces développements, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est caractérisé. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts afférente.

II – Sur la demande de voir la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produire les effets d’un licenciement nul.

Au soutien de sa demande, rappelant sa qualité de salarié protégé, M. [T] fait valoir :

— Que son lieu de travail a été modifié sans son accord ;

— Qu’il a travaillé au-delà des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, dans d’importantes proportions ;

— Qu’à de nombreuses reprises, il n’a pas disposé du droit au repos quotidien minimal légal de 11 heures ;

— Qu’il n’a pas bénéficié de la qualification professionnelle de chef de chantier malgré la formation suivie et sa pratique ;

— Que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de prise en charge du lavage des vêtements de travail, en application de l’article R. 4321-4 du code du travail.

De son côté, l’employeur se défend de tout manquement justifiant la requalification de la prise d’acte. Il fait valoir qu’alors que le salarié n’avait jamais fait état de la moindre difficulté, il a adressé à la DRH un courrier du 27 octobre 2017 faisant part de revendications collectives concernant les primes d’insalubrité, la collecte et le lavage des bleus de travail, et le déménagement de l’agence de [Localité 9]. Or, la DRH était en congés du 30 octobre au 10 novembre 2017. L’intéressé a pris acte de la rupture le 10 novembre après-midi, sans attendre la réponse de son interlocutrice.

Rappelant le départ de M. [X] le 12 octobre 2017 pour la société Sogea, et la prise d’acte de M. [C] le 17 novembre suivant, qu’il suspecte d’avoir rejoint cette même société, l’employeur soutient que la prise d’acte de M. [T] n’a eu pour objet que de lui permettre de rejoindre sans préavis ce même nouvel employeur, qui l’a effectivement embauché dès le 13 novembre 2017.

Sur ce,

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

***

Dans un courrier daté du 27 octobre 2017 et intitulé « revendications CFDT », M. [T], ès qualités de responsable de la section syndicale CFDT accès aux – TP, a écrit à la DRH de la société le courrier suivant : " Madame la directrice des ressources humaines, je me permets en qualité de responsable de la section syndicale CFDT de notre société pour vous faire part des revendications qui nous sont remontées au niveau de notre section syndicale.

1. Paiement des primes insalubrité pour l’agence PACA.

Le personnel de [Localité 12] ne perçoit pas la prime d’insalubrité alors qu’il est concerné lorsqu’il intervient sur les réseaux des eaux usées (égouts). Cette prime (n° 1010) est versée au personnel des autres agences lorsqu’il est amené à intervenir sur ces mêmes réseaux. Il serait alors opportun que nos collègues de [Localité 11] bénéficient des mêmes dispositions.

2. Collecte et lavage des bleus de travail.

Nous revendiquons la prise en charge du lavage et de l’entretien des vêtements de travail (bleu) qui nous ont été fournis comme précisé dans le code du travail.

3. Déménagement de l’agence de [Localité 9].

Depuis le 16 octobre 2017, l’agence de [Localité 9] a transféré ses locaux à [Localité 5], [Adresse 10]. Face à l’absence de toute information du personnel et de toute consultation des instances représentatives du personnel, nous aimerons savoir quelles sont les dispositions qui seront prises pour accompagner le personnel d’autant plus que celui-ci change de secteur géographique (') ".

Ce courrier a été envoyé par mail du 30 octobre 2017 à 19h56 à la DRH.

Aux termes d’un courrier daté du 11 novembre 2017, M. [T] a écrit à l’employeur : « Madame, Monsieur, vous n’apportez pas de réponse à mes demandes tant écrites que verbales. Je ne peux plus rester dans cette situation. Mon contrat se termine donc dans ces conditions et je considère que vous en portez la responsabilité (') ».

La directrice des ressources humaines a écrit à M. [T] un mail du 14 novembre 2017 qu’elle indique qu’elle rentre de congés et viens de prendre connaissance de son courrier de « revendications CFDT » envoyé le 30 octobre 2017.

Aux termes d’une lettre du 16 novembre 2017, l’employeur accuse réception de la prise d’acte du 14 novembre 2017, lui faisant part de son " incompréhension quant à [ses] demandes restées sans réponse selon [lui], alors même que le directeur général, notamment, a cherché à [le] joindre à plusieurs reprises sans [qu’il ne daigne] répondre et que le seul courrier reçu de [sa] part le 14 novembre également, était celui en tant que représentant de section syndicale ".

Le salarié a répondu à ce courrier par une lettre du 27 novembre 2017, indiquant qu’il avait " pris l’initiative de rompre [son] contrat de travail suite aux manquements portant sur les obligations essentielles de [la] société « , afin de » préserver [son] intégrité physique et morale « , précisant être » surpris par [la] soudaine disposition [de l’employeur] pour nos préoccupations et toute demande éventuelle alors que plusieurs plans d’action ont été décidés avec la direction mais aucune mesure n’a été prise (bilan de l’analyse des RPS du 5 janvier 2016) dans notre agence et dans bien d’autres « , et que sa » qualité de représentant de section syndicale pour vous alerter n’a eu aucun effet sur nos attentes ".

La société verse enfin au débat un bulletin de salaire de la société Sogéa Rhône Alpes au nom de M. [T] mentionnant une date d’ancienneté au 13 novembre 2017 (P12 employeur).

***

L’ensemble de ces éléments conduit à considérer :

— Que le grief de la modification de son lieu de travail sans son accord n’est pas démontré, conformément à l’examen réalisé dans le cadre du manquement allégué à l’obligation de sécurité ;

— Que, conformément à ce qu’a retenu le premier juge et que la cour reprend à son compte, le dépassement de la durée maximale du travail est démontré sur le chantier de Bézier en juillet 2016, mais pas pour les journées des 22 et 24 mai et 21 et 22 juin 2017 alléguées, les seuls relevés de trajets ne permettant pas d’établir le temps de travail effectif, alors qu’aux termes de ses écritures, le salarié indique qu’il recensait lui-même ses horaires de travail pour les transmettre à l’employeur, et qu’il ne produit pas les feuilles d’horaires correspondantes ;

— Que, conformément à ce qu’a retenu le premier juge et par des motifs que la cour fait siens, le manquement au droit au repos quotidien posé par l’article L. 3131-1 du code du travail est établi à trois reprises pour fin juin et juillet 2016, mais pas pour les 18 mai et 8 juin 2017 ;

— Que le grief tenant à l’absence de requalification professionnelle de l’intéressé à la « classification de chef de chantier » n’est pas établi, conformément à ce qui a été vu ci-dessus;

— Que le grief relatif à l’absence de prise en charge des vêtements de travail fournis par l’entreprise, fondé sur les dispositions des articles R. 4321-4 et 95 du code du travail, est contesté par l’employeur qui estime que les vêtements n’étaient ni des équipements de protection individuelle ni des vêtements dont la fourniture est nécessaire en raison du caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux ; que cependant, le salarié renvoie aux bulletins de salaires qui comprennent une « prime insalubrité » ; que dès lors, sauf démonstration contraire de l’employeur qui n’est pas apportée en l’espèce, il doit être considéré que les activités de l’intéressé concernaient potentiellement des travaux insalubres obligeant l’employeur à l’entretien des vêtements de travail fournis. Le grief sera donc considéré comme établi.

Si certains griefs invoqués par le salarié sont établis, il convient d’en apprécier la gravité dans la mesure où, pour fonder la prise d’acte, ceux-ci doivent empêcher la poursuite de la relation de travail. A ce titre, peuvent-être relevés les éléments suivants :

— Les manquements de l’employeur à ses obligations en termes de durée maximale du travail et de droit du repos ne sont établis que pour le chantier de Bézier qui s’est déroulé fin juin-juillet 2016, soit plus d’un an avant la prise d’acte. Dès lors, il doit être constaté que ces manquements n’ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle, et sont anciens par rapport à prise d’acte de novembre 2017 ;

— Le manquement à l’obligation de lavage des bleus de travail, quant à lui, n’a fait l’objet d’une première demande que lors du courrier du 27 octobre 2017 de M. [T] ès qualités de représentant syndical. Or, il a été vu que les circonstances de réception de ce courrier par la DRH de l’entreprise, ne lui ont pas permis d’apporter une réponse avant la prise d’acte. Au surplus, il ne peut être considéré que ce manquement présente, intrinsèquement une gravité suffisante à la rupture du contrat de travail dans la mesure où les salariés assuraient eux-mêmes jusqu’alors le lavage de leur bleu de travail.

Dès lors, les manquements de l’employeur ne sont ni suffisamment graves ni suffisamment contemporains du 10 novembre 2017 pour justifier la rupture du contrat de travail du salarié.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de M. [T] en démission, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes financières liées au licenciement nul qu’il invoque, et l’a condamné à payer à l’employeur une indemnité de préavis d’un montant de 932,75 euros.

III – Sur les autres demandes.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer à M. [T] la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel.

L’employeur sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 29 avril 2021 par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [T] à la société Axéo en ce qu’il a :

— Condamné la société Axéo AG Sud Est [Localité 9] à verser à M. [T] la somme de 311,91 euros bruts au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour le mois de juillet 2016, outre celle de 31,19 euros au titre des congés payés afférents, sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du 9 novembre 2018 ;

— Débouté M. [T] de sa demande d’indemnisation des 18 jours de réduction du temps de travail au titre de l’année 2016 ;

Confirme ledit jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société Axéo à payer à M. [T] les sommes suivantes :

—  280,85 euros, outre 28,09 euros au titre des congés payés afférents au titre des rappels d’heures supplémentaires pour le mois de juillet 2016 ;

—  1 792,08 euros au titre des jours de réduction du temps de travail acquis au titre de l’année 2016 ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Axéo de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 9 novembre 2018 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification de la présente décision ;

Y ajoutant,

Condamne la société Axéo à payer à M. [T] la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles ;

Rejette les autres demandes ;

Condamne la société Axéo aux entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE