AFFAIRE [C]

RAPPORTEUR

N° RG 23/02220 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O3KS

[I]

C/

S.A. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 21 Février 2023

RG : 19/03123

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 29 AVRIL 2026

APPELANT :

[V] [I]

né le 31 Janvier 1998 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, Ayant pour avocat plaidant M^e Martine VELLY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]( anciennement [2])

RCS DE [Localité 3] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

RCS DE [Localité 3] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Thierry BRAILLARD de la SELARL THIERRY BRAILLARD ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Janvier 2026

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Avril 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

L’association sportive [3], désormais dénommée [1], a été créée en 1964 et est affiliée auprès de la [4]. Elle a pour objet d’encadrer la pratique du football amateur dans le quartier [Localité 5].

La société [5], désormais dénommée [1], a été créée en juin 2019.

M. [V] [I] (ci-après le salarié) a été engagé à compter du 21 novembre 2017 par l’association [6] par contrat à durée déterminée conclu pour une durée de deux saisons sportives, soit jusqu’au 30 juin 2019, en qualité de joueur professionnel de football.

Par avenant du 12 septembre 2018, la relation contractuelle a été prolongée jusqu’au 30 juin 2020.

Les dispositions de la convention collective nationale du sport sont applicables à la relation contractuelle.

Le 1er juillet 2019, la société [5] (ci-après la société ou l’employeur) a informé le salarié qu’elle était son nouvel employeur, en application des articles L. 122-14 et suivants du code du sport.

Le 21 août 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 29 août 2019 et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée du 9 septembre 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant des violences à l’égard d’un autre joueur.

Le 11 décembre 2019, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir condamner la société à lui verser : une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (3 400 euros), des dommages et intérêts au titre de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (34 000), une indemnité au titre du travail dissimulé (20 400 euros), un rappel de salaire (3 400 euros).

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 19 décembre 2019.

La société s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par procès-verbal du 8 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon s’est déclaré en partage de voix et l’affaire a été fixée à l’audience de départition du 13 décembre 2022.

Par jugement du 21 février 2023, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [I] reposait bien sur une faute grave ;

débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [I] aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 16 mars 2023, le salarié a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 23 février 2023, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : dit et jugé que le licenciement reposait bien sur une faute grave ; l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; l’a condamné aux entiers dépens de la présente décision.

Aux termes d’une ordonnance d’homologation de peine du 3 juillet 2023, l’Association [1] a reconnu les faits de soustraction aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales en vertu des dispositions légales, en l’espèce par le versement d’indemnités kilométriques injustifiées en lieu et place de salaires ou en complément de salaires échappant ainsi au paiement des cotisations sociales, avec cette circonstance que l’emploi dissimulé a concerné plusieurs personnes.

Par jugement du 26 septembre 2024, la cinquième chambre correctionnelle du tribunal judiciaire de Lyon a condamné M. [Y], président de l’Association [3] pour travail dissimulé. Sur l’action civile, le tribunal judiciaire a :

— déclaré recevable la constitution de partie civile de M. [I] ;

— déclaré M. [Y] responsable du préjudice subi par M. [I] ;

— débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel ;

— condamné M. [Y] à payer à M. [I] la somme de 300 euros en réparation du préjudice moral pour tous les faits commis à son encontre ;

— condamné M. [Y] à payer à M. [I] la somme de 500 euros au titre de l’article 475-1 du code de procédure pénale.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 novembre 2025, M. [I] demande à la cour de :

— le juger recevable en son appel et le déclarer fondé ;

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes et prétentions ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement reposait bien sur une faute grave ;

— rejeté toutes les demandes faites au titre du licenciement ;

— rejeté sa demande au titre du travail dissimulé ;

— rejeté sa demande en paiement des compléments de salaire ;

Statuant à nouveau,

— juger que la société a commis l’infraction de travail dissimulé ;

— juger que le licenciement ne relève pas d’une faute grave ;

— juger que la société devra régler les salaires jusqu’à la fin du contrat à durée déterminée;

— juger que le contrat de travail sous seing privé a vocation à recevoir application ;

— condamner la société au paiement des sommes nettes de charges de :

—  34 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail à durée déterminée ;

—  3 400 euros au titre des congés payés ;

—  20 400 euros au titre du travail dissimulé ;

—  2 040 euros au titre des congés payés sur travail dissimulé ;

—  2 860 euros au titre du restant dû sur salaire outre 286 euros au titre des congés payés ;

—  1 314 euros au titre de la mise à pied ;

—  131,40 euros au titre des congés payés sur mise à pied ;

—  1 176,60 euros au titre du restant dû sur le complément de salaire, outre 117,60 euros pour les six mois justifiés ;

toutes sommes outre intérêts de droit au jour de la saisine du conseil, soit le 17 décembre 2019 ;

— juger que la société a sciemment manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

— condamner la société au règlement d’une somme de 10 000 euros de ce chef ;

— condamner la société au paiement d’une somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 avril 2025, la société demande à la cour de :

confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes ;

condamner M. [I] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner le même aux dépens d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 décembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 21 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de salaire :

Le salarié fait valoir que depuis le début de son contrat il n’a pas perçu l’intégralité des sommes qui lui étaient dues au titre de sa rémunération. A ce titre, il relève que :

alors que le contrat de travail fait état d’une rémunération mensuelle de 2 000 euros nets, il n’a jamais perçu cette somme ainsi qu’en attestent les relevés bancaires et les bulletins de salaire produits ;

l’écart entre la rémunération qui lui était due et celle qu’il percevait allait de 8 euros à 665,60 euros sur certains mois ;

le salaire mensuel à prendre en compte s’élève à 3 400 euros nets, en application du contrat sous seing privé ayant vocation à compléter le contrat adressé à la [4].

Pour sa part, la société réplique que :

— contrairement à ce que soutient le salarié, la rémunération mensuelle de ce dernier s’élevait à 2 628 euros bruts ;

— seul le contrat du 21 novembre 2017, homologué par la [4], a vocation à régir la relation contractuelle par l’effet d’une novation ;

— le contrat régularisé entre les parties le 20 novembre 2017 comporte des ajouts sur l’article relatif à la rémunération et la disposition manuscrite relative au « défraiement » n’a pas été paraphée, attestant de l’absence de consentement des parties sur ce point.

***

Selon l’article 1329 du code civil, la novation est un contrat qui a pour objet de substituer à une obligation, qu’elle éteint, une obligation nouvelle qu’elle crée.

Elle peut avoir lieu par substitution d’obligation entre les mêmes parties, par changement de débiteur ou par changement de créancier.

Le 20 novembre 2017, les parties ont signé un « engagement à durée déterminée », « prenant effet au 21 novembre 2017, date à laquelle les parties s’engagent à signer un contrat fédéral ».

Il est mentionné que « le présent document engage le joueur à compter du 21 novembre 2017, dans le cadre d’une convention à durée déterminée d’usage » ; que le joueur bénéficiera d’une rémunération mensuelle de 2 000 euros net et qu’il bénéficiera d’un appartement de fonction. Une mention manuscrite a été rajoutée « + défraiement 1400€».

Le lendemain, les parties ont signé un contrat de travail à durée déterminée de joueur fédéral. Il est précisé que le contrat est conclu conformément aux articles L. 222-2-3 et suivants du code du sport.

La rémunération est fixée à 180 points ; il est précisé que la valeur du point est fixée à 14,60 euros bruts pour la saison 2017-2018 et fait l’objet d’une révision à la fin de chaque saison. La rémunération brute mensuelle est ainsi fixée à 2 628 euros bruts.

Les deux contrats n’ont pas vocation à « se compléter » comme le soutient le salarié puisque le premier contient engagement de signer le second dont seules les dispositions doivent donc trouver à s’appliquer.

Les bulletins de paie mentionnent une rémunération brute de 2 628 euros, conformément au contrat. Le salarié ne soutient pas que cette rémunération ne lui a pas été versée puisqu’il s’appuie sur l’engagement du 20 novembre 2017 pour solliciter un rappel de salaire.

En suite de quoi, le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire.

Sur le travail dissimulé :

Le salarié fait valoir que la société s’est rendue coupable de travail dissimulé et sollicite à ce titre une indemnité équivalente à six mois de salaire. Pour ce faire, il précise que:

— contrairement à ce que prétend la société, il n’a pas formulé de demande similaire à l’encontre de son employeur dans le cadre de la procédure pénale ;

— une partie de son salaire lui était systématiquement versée par le biais d’un virement distinct, correspondant à des prétendues indemnités kilométriques ;

— les notes kilométriques faisant état de ses prétendus déplacements sont mensongers et incohérents ;

— la société n’a pas produit d’élément permettant d’attester de sa présence aux matchs ayant justifié les déplacements ;

— l’association [1] a fait l’objet d’une condamnation sur reconnaissance préalable de culpabilité du chef d’emploi dissimulé ayant concerné plusieurs personnes;

la société a intentionnellement émis des bulletins de salaire ne correspondant pas à la réalité.

Pour sa part, la société rétorque que :

— le salarié a été débouté, par le tribunal judiciaire, de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel subi au titre du travail dissimulé formulée à l’encontre de l’association [3] ;

— elle n’a pas été citée dans le cadre de la procédure pénale relative au travail dissimulé;

elle n’a pas émis de remboursement de frais au profit du salarié dans la mesure où le transfert de contrat de travail a eu lieu le 1er juillet 2019 et la mise à pied du salarié le 21 août 2019 ;

— contrairement à ce que prétend le salarié, il percevait occasionnellement, outre sa rémunération mensuelle fixe, des sommes correspondantes à des déplacements qu’il effectuait pour les besoins de son activité professionnelle ;

— les bulletins de salaire produits attestent que la rémunération versée au salarié correspond à un temps plein ;

— le salarié a personnellement signé les demandes de remboursement de frais engagés et les montants indemnisés chaque mois différaient selon les trajets déclarés.

***

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

L’article L. 8223-1 du code du travail prévoit : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Il est rappelé que l’indemnité prévue à l’article L. 8223-1 dont l’allocation relève de la compétence exclusive du conseil de prud’hommes, ne répare pas le préjudice causé par l’infraction déclarée établie.

Si le tribunal correctionnel a statué, en la rejetant, sur la demande d’indemnisation du préjudice matériel de M. [I], l’action civile engagée par ce dernier devant la juridiction n’avait pas le même objet que celle engagée devant la juridiction prud’homale tendant à la condamnation de l’employeur au paiement de l’indemnité prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail.

Si l’indemnité pour travail dissimulé prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail est due en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, elle n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail.

Il ne fait pas débat que le contrat de travail a été transféré à la société [1] en application de l’article L. 1224-1 du code du travail. Le salarié est fondé à demander au nouvel employeur, qui a prononcé son licenciement, le paiement d’une indemnité pour travail dissimulé,

Par jugement du tribunal correctionnel de Lyon du 26 septembre 2024 M. [Y] a été reconnu coupable des faits de travail dissimulé, par dissimulation de rémunération aux organismes sociaux, commis alors qu’il était président de l’association Lyon La Duchère. Ces faits consistaient à rétribuer les joueurs en établissant des fiches de déplacement sur la base desquelles des indemnités kilométriques étaient payées, alors que ces déplacements ne correspondaient à aucune réalité concrète.

Il ressort de ce jugement que l’employeur présentait aux joueurs, dont M. [I], tous les mois, une fiche préremplie sur lequel figurait ces indemnités kilométriques et que cette pratique avait pour but de payer un complément de rémunération.

Précédemment, l’association avait été condamnée, sur reconnaissance préalable de culpabilité, pour des faits identiques.

Le travail dissimulé est ainsi caractérisé, l’élément intentionnel ressort du jugement correctionnel qui souligne que M. [Y] a agi en connaissance de cause et en conscience de l’illégalité de la pratique.

Par dispositions infirmatives, la cour condamne la société [1] à payer à M. [I], sur la base d’une rémunération brute mensuelle de 2 628 euros, la somme de 15 768 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Le salarié fait valoir que la société a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. A cet égard, il relève que :

— l’employeur lui a imposé des conditions de travail difficiles en sachant qu’il n’avait pas les moyens de s’opposer à lui, qui plus est en cours d’année dans la mesure où il lui est difficile de retrouver un contrat ;

— l’exécution de bonne foi se poursuit après la rupture du contrat or l’employeur a maintenu ses déclarations et transmis des documents mensongers dans le cadre de l’instance.

Pour sa part, la société réplique que le salarié doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, soulignant que :

— le salarié a retrouvé un club moins de vingt jours après avoir été licencié ;

— le salarié ne démontre aucun préjudice justifiant ses prétentions ;

— le tribunal judiciaire a octroyé au salarié la somme de 300 euros au titre du préjudice moral subi.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié ne précise pas à quelles conditions difficiles de travail il a été exposé.

Il ne rapporte pas la preuve du préjudice subi.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande en dommages-intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement pour faute grave :

Le salarié fait valoir que son licenciement doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la société échoue à démontrer l’existence d’une faute grave qui lui serait imputable. A ce titre, il indique que :

— la gifle qu’il a porté à l’un de ses coéquipiers est un incident isolé ne rendant pas impossible la poursuite du contrat de travail ;

— le licenciement dont il a fait l’objet est disproportionné eu égard à l’incident survenu ;

— la société ne rapporte pas la preuve de l’impossibilité de le garder dans ses effectifs jusqu’au terme du contrat de travail ;

— le lendemain de l’altercation avec son collègue, il était à l’entraînement et l’employeur ne lui en a pas interdit l’accès.

Pour sa part, la société réplique que la faute grave imputable au salarié est caractérisée, justifiant la rupture anticipée du contrat de travail. Pour ce faire, l’employeur relève que:

le geste du salarié à l’encontre de l’un de ses coéquipiers est constitutif d’une faute grave s’agissant d’un sportif évoluant au sein d’un collectif de haut niveau et n’a pas permis son maintien dans les effectifs de la société ;

le salarié a reconnu les faits qui lui sont reprochés ;

afin de respecter ses valeurs éducatives, la société ne pouvait que sanctionner un tel comportement ayant eu lieu publiquement ;

la société se doit de garantir la sécurité de l’ensemble des coéquipiers dans la réalisation de leur tâche de travail ;

l’attestation du coéquipier du salarié ayant été victime de son comportement ne remet pas en cause l’existence du coup qui a été porté à son encontre ;

le comportement du salarié a porté atteinte à l’image de la société, laquelle est investie d’une mission de formation, d’éducation et d’intégration impliquant de montrer l’exemple sur et en dehors des terrains de football ;

le salarié a manqué aux dispositions du statut du joueur fédéral édicté par la [4] aux termes duquel il était contraint notamment d'« adopter un comportement sportif à l’égard des adversaires et de ses coéquipiers ».

***

Selon l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« Compte tenu de vos agissements, nous vous avons convoqué le 21 août 2019 à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture de votre contrat de travail.

Cet entretien s’est déroulé en votre présence le 29 août dernier.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le 20 août 2019, à l’issue de l’entraînement, vous vous êtes pris physiquement à l’un de vos coéquipiers en la personne de Monsieur [K] [O] en présence de l’ensemble de vos coéquipiers, de l’encadrement technique et de dirigeant du Club.

Plus précisément, vous vous êtes permis de lui asséner un violent coup au visage.

Au cours de notre entretien, vous avez reconnu les faits.

Une telle attitude est inadmissible et ne peut être tolérée au sein de notre Club.

Ces faits, d’une particulière gravité, ne permettent plus votre maintien au sein de notre effectif. Nous nous voyons donc contraints de rompre nos relations contractuelles pour faute grave (') ».

L’employeur n’a pas tardé à engager la procédure disciplinaire puisque le salarié a été convoqué à entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire dès le lendemain des faits reprochés.

Il ressort de l’attestation de M. [Z] que le 20 août 2019, « ['] lors d’une séance d’entraînement, sur la pelouse, à l’occasion d’un duel opposant les deux joueurs, M. [I] n’a visiblement pas apprécié un geste technique de son co-équipier, M. [O], ce qui a provoqué un début de tension au sein de la séance d’entraînement. Après une dizaine de minutes, M. [I] s’est dirigé vers M. [O], se rapprochant de lui de façon agressive, puis lui a porté un coup au visage. J’ai dû intervenir rapidement pour séparer les deux joueurs et avons donc interrompu la séance. ['] »

Le salarié admet avoir giflé son co-équipier.

Ce dernier qualifie l’altercation de « bousculade, très brève » tout en précisant qu’elle a été interrompue par le reste de l’équipe.

Les attestations des collègues de M. [I] quant à ses qualités professionnelles sont sans emport sur les faits qui lui sont reprochés. Il est également indifférent que jusqu’alors, le salarié n’ait pas été violent ou que le lendemain de la gifle, il ait présenté ses excuses au collègue giflé.

Les faits de violence sont établis s’agissant de l’épisode du 20 août 2019.

Ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise dès lors que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des autres salariés de la société.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

La société [1], qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et condamnée à payer à M. [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé, condamné M. [I] aux dépens de première instance et débouté M. [I] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société [1] à payer la somme de 15 768 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société [1] à verser à M. [I] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais engagés en première instance et en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE