AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/04834 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OMVP

Association [5]

C/

[C]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE

du 09 Juin 2022

RG : F 21/00072

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 30 JANVIER 2026

APPELANTE :

Association [5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Virginie DUBOC, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[X] [C]

né le 22 Juillet 1965 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, substituée par M^e Adrien LEYMARIE, avocats au barreau de LYON et M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Décembre 2025

Présidée par Yolande ROGNARD, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

L’association [5], ci-après dénommée l’association, exerce une activité d’accueil et d’hébergement d’enfants et d’adultes handicapés.

Elle applique la convention collective des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par contrat à durée déterminée du 30 mars 1992, l’association a engagé Monsieur [X] [C] pour une durée de 4 mois, à temps complet, en qualité de « stagiaire de contact ».

Par contrat à durée indéterminée du 25 juillet 1992, la relation contractuelle s’est poursuivie et Monsieur [L] [C] a été engagé en qualité de stagiaire de contact, coefficient 311+3, à temps plein et pour une rémunération de 6.720 francs.

Par avenant du 27 juillet 1999, Monsieur [L] [C] a accédé à l’emploi d’éducateur spécialisé.

Par avenant du 4 septembre 2017, le temps de travail de Monsieur [L] [C] a été convenu à temps partiel, soit 75,83 heures par mois.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [L] [C] percevait en moyenne une rémunération mensuelle brute d’un montant de 2.796,61 euros.

Monsieur [L] [C] a été placé en arrêt de travail continu du 20 novembre 2017 au 31 mai 2018.

Le 29 mars 2018, Monsieur [L] [C] a sollicité un congé pour création d’entreprise d’une durée d’un an, renouvelable un an, avec effet après la fin de son arrêt maladie en cours.

Par lettre du 9 mai 2018, l’association a fait droit à la demande.

Par courriel du 11 mars 2019, Monsieur [L] [C] a sollicité le renouvellement d’une année supplémentaire de son congé pour création d’entreprise. Son employeur ayant accepté, le congé pour création d’entreprise a été renouvelé du 1er juin 2019 au 31 mai 2020.

Par lettre du 10 septembre 2019, Monsieur [L] [C] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par lettres des 17 septembre 2019 et 15 novembre 2019, l’association a informé Monsieur [L] [C] qu’elle ne souhaitait pas de rupture conventionnelle.

Le 2 juin 2020, Monsieur [L] [C] n’a pas repris son poste de travail. Par lettre du 5 juin 2020, l’association l’a mis en demeure de reprendre son poste.

Par lettre en réponse du 16 juin 2020, Monsieur [L] [C] a indiqué avoir cessé son travail en raison d’un « burn out » et n’avoir aucune volonté de donner sa démission.

Le 24 juin 2020, Monsieur [L] [C] a été reçu en entretien.

Le 9 juillet 2020, l’association a convoqué Monsieur [L] [C] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Pat lettre du 28 juillet 2020, l’association a notifié à Monsieur [L] [C] son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue le 26 mai 20, Monsieur [L] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche-Sur-Saône d’une contestation de son licenciement et de demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 9 juin 2022, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté Monsieur [L] [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité de résultat et de l’exécution déloyale du contrat de travail qu’il reprochait à l’AGIVR,

— Débouté Monsieur [L] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Requalifié en licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné l’association à payer à Monsieur [L] [C] les sommes de :

* 5.593,22 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de * 559,32 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 24.220,05 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 25 169,49 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association a également été condamnée à rembourser à l’organisme social [7] les indemnités chômage versées à Monsieur [L] [C] dans la limite de six mois.

Par déclaration du 30 juin 2022, l’association a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 9 février 2023, l’association demande à la cour de :

— Confirmer le jugement qui débouté Monsieur [L] [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, de ses ses demandes relatives à une prétendue nullité de son licenciement, de ses demandes liées à une prétendue irrégularité de fond dont aurait été entaché son licenciement lié à la prétendue absence de qualité de Monsieur [Y] [E] pour signer la lettre de licenciement ;

Pour le surplus :

— Réformer le jugement qui a :

* Constaté l’absence d’organisation de visite médicale de reprise à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail ayant commencé par un arrêt de travail pour maladie sur la période du 20/11/2017 au 31/5/2018,

* Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* Condamné l’AGIVR au paiement de diverses sommes et au remboursement d’indemnités chômage,

Statuant à nouveau :

— Juger qu’aucun manquement ne saurait être reproché à l’association au titre de l’exécution du contrat de travail,

— Juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [L] [C] est régulier et fondé,

— Le débouter de l’intégralité de ses demandes,

— Le condamner au remboursement des sommes qu’il a perçues au titre de l’exécution provisoire dont était assorti l’intégralité du jugement rendu,

— Le condamner au paiement de la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2022, Monsieur [X] [C] demande à la cour de :

Confirmer le jugement qui a condamné l’association au paiement des sommes allouées, ordonné le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement servies à Monsieur [X] [C], du jour de son licenciement au jour du présent jugement, ce dans la limite de six mois d’indemnités, et mis les dépens de l’instance à sa charge,

Infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau :

1) Au titre de l’exécution du contrat de travail :

Juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, à tout le moins n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail,

En conséquence,

Condamner l’association à lui verser la somme de 8.000 euros nets de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité, à tout le moins l’exécution déloyale du contrat de travail,

2) Au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

— Constater que l’employeur a agi en violation des libertés fondamentales garanties du salarié,

— Constater qu’il a prononcé le licenciement durant une période de suspension du contrat de travail,

— Juger que le licenciement est entaché de nullité,

En conséquence,

— Condamner l’employeur à verser à l’intimé la somme de 64.322,03 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— Constater l’absence de délégation de pouvoir du directeur général à prononcer le licenciement,

— Constater que le licenciement ne repose pas sur une faute grave,

— Juger que la rupture du contrat de travail est dépourvue de toute cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner l’association au paiement des sommes suivantes :

—  54.533,86 euros nets de dommages et intérêts en application du barème MACRON maximum pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

—  5.593,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 559,32 euros de congés payés afférents,

—  24.220,05 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance,

—  2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel,

— La condamner aux dépens,

— La débouter de sa demande de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement du 9 juin 2022 en toutes ses dispositions.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 28 octobre 2025.

MOTIFS

Sur les demandes au titre de l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L 1222-1 du même code énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article R. 4624-31, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail ;

4° Après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il est de jurisprudence constante qu’il incombe à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité et de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, d’organiser la visite de reprise du salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier et fait la demande.

En l’espèce,

L’intimé soutient, à titre d’appel incident, que la nouvelle organisation mise en place par l’employeur lui a causé du stress, qu’il a dû demander une réduction de son temps de travail mais que la détresse psychologique qui a été la sienne a provoqué les arrêts de travail. Au terme de son arrêt de travail, il n’a bénéficié d’aucune visite de reprise, ni d’aucun suivi psychologique.

L’appelant répond que Monsieur [L] [C] ne s’est jamais plaint d’une situation de souffrance au travail, qu’il n’a jamais repris son poste. Il précise que l’employeur avait un délai de huit jours à compter de cette reprise pour saisir le médecin du travail d’une demande de visite médicale.

Sur ce,

Monsieur [L] [C] ne produit aucune élément démontrant que l’organisation du travail était telle qu’elle serait à l’origine d’un « burn out ». La demande faite par le salarié le 29 juin 2017 d’exercer à temps partiel était motivé par des contraintes familiales et non par une organisation défaillante.

Concernant l’absence de visite médicale, la loi fixe les cas dans lesquels l’employeur a l’obligation de faire procéder à cette visite. Selon cette disposition, c’est au terme du congé de maternité, pour accident du travail ou de maladie que s’apprécie le respect de l’obligation incombant à l’employeur de solliciter l’organisation d’une visite médicale. En l’espèce, c’est au terme du congé maladie, soit au 31 mai 2018, que l’association avait l’obligation de solliciter cette visite médicale. Or, à cette date, Monsieur [L] [C] n’était pas à disposition de l’employeur pour se soumettre à cette mesure ayant demandé un congé pour créer son entreprise, l’ayant obtenu et réalisé durant plus de deux années.

Au terme de la suspension de ce congé pour création d’entreprise, au cours duquel Monsieur [L] [C] a repris une activité professionnelle au sein de son entreprise, le texte précité ne faisait pas obligation à l’association d’organiser une visite médicale de reprise.

En conséquence, l’association n’a pas manqué à son obligation de sécurité et n’a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale.

Le jugement qui a débouté Monsieur [L] [C] de ses demandes à ce titre est confirmé.

Sur les demandes au titre du licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables et établis, qui constituent la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré. A défaut, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse car le signataire de la lettre n’avait pas le pouvoir de le faire, la décision de licencier n’étant pas une mesure de management.

En l’espèce,

L’intimé soutient que l’absence de visite médicale constitue une violation de l’une de ses libertés fondamentales et justifie le prononcé de la nullité du licenciement.

L’appelante ne répond pas à ce moyen.

Sur ce,

Il a été démontré que l’association n’avait pas l’obligation de solliciter une visite médicale de reprise après un congé pour création d’entreprise de plus de deux années au cours desquelles Monsieur [L] [C] a travaillé.

En conséquence, la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour violation d’une liberté fondamentale fondée sur le droit à la santé ne peut prospérer.

S’agissant du pouvoir du signataire de la lettre, il résulte de la délégation de pouvoir donnée, en date du 6 septembre 2017, au directeur général que ce dernier assume la responsabilité de l’administration de l’association, qu’il dispose du pouvoir hiérarchique sur l’ensemble des salariés et du pouvoir disciplinaire, il procède également au recrutements. Dès lors, le directeur de l’établissement pouvait valablement signer la lettre de licenciement.

Le licenciement de Monsieur [L] [C] n’est donc entaché d’aucune irrégularité.

Il est justifié par les pièces produites que dès le 10 septembre 2019, Monsieur [L] [C] a informé son employeur qu’il avait créé son entreprise et qu’en conséquence, il sollicitait la rupture conventionnelle de son contrat. Par lettre du 6 novembre 2019, Monsieur [L] [C] a réitéré sa demande précisant que son activité ne générait pas encore suffisamment de revenus. Par courriel du 10 mars 2020, Monsieur [L] [C] a sollicité un entretien pour discuter de sa demande de rupture conventionnelle.

Lors de l’entretien qui s’est tenu entre Monsieur [L] [C] et le directeur de l’association, en date du 24 juin 2020, il a été rappelé au salarié qu’il pouvait reprendre son travail et que la décision de ne pas rompre conventionnellement le contrat était maintenue.

Il est constant que Monsieur [L] [C] n’a jamais repris son poste, malgré la mise en demeure de le faire en date du 5 juin 2020 et du planning de travail qui lui a été envoyé. La volonté de Monsieur [L] [C] de ne pas reprendre son emploi du fait de l’entreprise qu’il avait créée et de sa volonté d’obtenir une rupture conventionnelle est démontrée. Monsieur [L] [C] a manifesté sa volonté de ne pas démissionner.

En refusant de reprendre ses fonctions, sans motif légitime, alors qu’il a été mis en demeure de le faire, Monsieur [L] [C] a commis un manquement à ses obligations professionnelles.

Cette faute est grave en ce que ce refus avait pour finalité de contraindre son employeur à accepter une rupture conventionnelle. Un tel comportement ne permettait pas le maintien de Monsieur [L] [C] au sein de l’association.

Le licenciement pour faute grave prive Monsieur [L] [C] de ses droits à indemnités compensatrice de préavis, légale et en dommages et intérêts.

Le jugement qui requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse est infirmé et Monsieur [L] [C] est débouté de toutes ses demandes au titre du licenciement.

Les dispositions ayant condamné l’association au remboursement aux organismes sociaux au titre du chômage de Monsieur [L] [C] sont réformées.

Le remboursement des sommes payées en exécution du jugement infirmé est de droit en ce qu’il est la conséquence de la réformation.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Compte tenu de l’issue du litige, le jugement est infirmé en ses dispositions relatives à la somme allouée à Monsieur [L] [C] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Monsieur [L] [C] est débouté de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

Aucune considération d’équité ne justifie de faire droit aux demandes de l’association à ce titre.

Monsieur [L] [C] succombe, il supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [L] [C] de ses demandes au titre de la violation de l’obligation de sécurité, de l’exécution déloyale du contrat de travail et au titre de la nullité du licenciement,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

Déboute Monsieur [X] [C] de ses demandes au titre du licenciement,

Déboute Monsieur [X] [C] de sa demande de condamnation de l’association à rembourser les indemnités chômage aux organismes sociaux,

Rappelle que Monsieur [X] [C] doit rembourser les sommes acquittées au titre de l’exécution du jugement infirmée,

Déboute Monsieur [X] [C] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute l’association [5] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [X] [C] aux dépens d’appel de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente