AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/04052 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O7JN

[S]

C/

S.A.S. [1] ([1])

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Avril 2023

RG : 21/00109

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 05 JUIN 2026

APPELANT :

[I] [S]

né le 08 Juillet 1986 à [Localité 1] (TUNISIE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Roxane MATHIEU de la SELARL MATHIEU AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [1] ([1])

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Louis ROBINEAU, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Avril 2026

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Juin 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société [1] (ci-après, la société [1]) est spécialisée dans la livraison de colis en France et à l’étranger.

Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Elle a recruté M. [U] [S] en qualité d’agent de quai à compter du 18 février 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

Le 2 janvier 2013, la société [1] a notifié à M. [S] un rappel à l’ordre pour s’être absenté de son poste de travail durant quinze minutes sans en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique.

Le 4 septembre 2017, elle lui a notifié un avertissement pour non-respect des horaires de travail et insubordination.

Le 23 avril 2018, M. [S] a été victime d’un accident du travail.

Par courrier recommandé du 25 mai 2018, il s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour avoir transmis un faux certificat médical pour justifier une absence.

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 mars 2020, par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mars 2020, la société [1] a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave en raison de votre absence injustifiée depuis le 27 janvier 2020.

En effet, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail depuis cette date sans avoir apporté de justificatif relatif à cette absence.

En dépit de nos courriers de demande de justification d’absence adressés respectivement le 21 février et le 3 mars 2020, nous n’avons reçu aucune nouvelle de votre part.

Ce comportement, manifestement constitutif d’un abandon de poste, a pour effet de totalement désorganiser le service auquel vous appartenez. Nous ne pouvons tolérer cette attitude qui nuit au bon fonctionnement de notre entreprise.

Nous considérons que ce fait constitue une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise. »

Par requête reçue au greffe le 15 janvier 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 17 avril 2023, le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement pour faute grave de M. [S] fondé, a débouté ce dernier de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 11 mai 2023, M. [S] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 28 juillet 2023, il demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de notamment :

— Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

4 152,07 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

15 734,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

2 622,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 262,24 euros de congés payés afférents ;

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 27 octobre 2023, la société [1] demande à la cour notamment de :

— A titre principal, confirmer le jugement querellé en ce qu’il a débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes ;

— A titre subsidiaire, limiter le montant des demandes de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, à la somme de 3 933,54 euros bruts ;

— En tout état de cause, statuant à nouveau,

Condamner M. [S] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [S] aux dépens.

La clôture est intervenue le 10 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement est fondée sur un abandon de poste, le salarié ne s’étant pas présenté à son poste de travail depuis le 27 janvier 2020 en dépit de l’envoi de deux courriers recommandés avec avis de réception lui enjoignant de faire parvenir tous justificatifs de son absence.

Le salarié ne conteste pas ne pas avoir repris le travail à l’issue de son dernier arrêt de travail, mais fait valoir que l’employeur ne l’a pas convoqué à une visite médicale de reprise et qu’il ne lui a notifié ni convocation à entretien préalable en vue de son licenciement, ni lettre de licenciement, si bien qu’il n’a pas été en mesure de connaitre les motifs de la rupture.

L’employeur justifie cependant de l’envoi d’un courrier de demande de justificatif d’absence, en date du 21 février 2020, puis d’un second courrier, présenté toutefois le 9 avril, ainsi que de la convocation à entretien préalable en vue de son licenciement et de la lettre de licenciement. Le salarié, avisé par la Poste, n’a pas procédé au retrait de ces plis ou même, pour ce qui concerne le dernier, a refusé d’en prendre possession. Il ne peut se prévaloir de sa propre négligence ou obstruction pour soutenir que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement ou ne lui a pas fait connaitre les motifs de la rupture.

Quant à la visite médicale de reprise, l’article R.4624-31 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, imposait à l’employeur de l’organiser pour le salarié, absent depuis au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Toutefois, en dépit d’au moins une mise en demeure, le salarié n’avait ni adressé les justificatifs de son absence, ni manifesté son intention de reprendre le travail, si bien qu’il ne peut être reproché à l’employeur, laissé sans nouvelles, de ne pas l’avoir mise en place.

M. [S] n’ayant réagi en aucune manière à au moins une demande de justificatif de son absence ou de reprise adressée par son employeur, alors qu’il n’avait pas repris son poste depuis le 27 janvier 2020, la relation de travail ne pouvait plus se poursuivre. Le licenciement pour faute grave est justifié. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

2-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de M. [S].

L’équité commande de le condamner à payer à la société [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Laisse les dépens d’appel à la charge de M. [U] [S] ;

Condamne M. [U] [S] à payer à la société [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,