ARRET N° 24/126

N° RG 22/00163 -

N° Portalis

DBWA-V-B7G-CLGE

Du 19/11/2024

S.A.S. CARAIBE PRICE [Localité 6]

C/

[B]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT-DE-FRANCE, du 22 Septembre 2022, enregistrée sous le n° F 20/00370

APPELANTE :

S.A.S. CARAIBE PRICE [Localité 6] La Société CARAIBE PRICE [Localité 6] est anciennement dénommée la Société FP [Localité 6]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIME :

Monsieur [S] [B]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représenté par M^e Sandra SYLVESTRE JEAN-FRANCOIS, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 juin 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

— Madame Anne FOUSSE, Présidente

— Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

— Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 21 juin 2024,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 18 octobre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, délibéré prorogé au 19 novembre 2024.

ARRET : Contradictoire

************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Selon contrat à durée indéterminée en date du 10 décembre 2007, M. [S] [B] a été engagé par la société Franprix [Localité 6], en qualité d’employé libre service.

Courant juillet 2012 Monsieur [S] [B] a accédé au poste de manager adjoint au sein de la société Franprix [Localité 4] pilote. En 2016 il a été nommé manager au sein de la société Franprix [Localité 4] pilote.

Par convention datée du 29 mars 2018, le contrat de travail de Monsieur [S] [B] a été définitivement transféré au sein de la société Franprix [Localité 6] et ce à compter du 1er avril 2018.

Ainsi par contrat à durée indéterminée, Monsieur [S] [B] a été embauché par la société Franprix [Localité 6] en qualité de responsable de magasin, à compter du 1er avril 2018.

Par courrier en date du 24 juin 2020, la société Franprix [Localité 6] a convoqué Monsieur [S] [B] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 1er juillet 2020.

Dans l’intervalle Monsieur [S] [B] a été placé en arrêt maladie pour la période du 29 juin 2020 au 5 juillet 2020 puis du 6 juillet 2020 au 10 août 2020.

Par courrier daté du 8 juillet 2020 la société Franprix [Localité 6] a de nouveau convoqué Monsieur [S] [B] un entretien préalable fixé au 21 juillet 2020.

Par lettre du 29 juillet 2020 signifiée par exploit du huissier en date du 5 août 2020 la société Franprix [Localité 6] a notifié à Monsieur [S] [B] son licenciement pour faute grave.

Par courrier daté du 10 septembre 2020 Monsieur [S] [B] a contesté son licenciement.

Par requête enregistrée au greffe le 28 octobre 2020, Monsieur [S] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France à fin de solliciter la condamnation de la société Franprix [Localité 6] à lui payer les sommes suivantes :

' 13 261,52 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 46 958,88 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 7826,48 € à titre d’indemnité de préavis,

' 10 000 € en réparation du harcèlement subi,

' 10 000 € pour manquement aux obligations de sécurité et de santé.

Par jugement en date du 22 septembre 2022 le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a statué comme suit :

Condamne la société Franprix [Localité 6] à payer à Monsieur [S] [B] les sommes suivantes :

* 13 261,52 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 43 045,64 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 7826,48 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 10 000 € à titre de réparation pour préjudices subis pour harcèlement moral,

* 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Les sommes ainsi mentionnées porteront les intérêts :

Ordonne l’exécution provisoire à hauteur de 20 000 € pour privation de créances à caractère alimentaire,

Condamne la société Franprix [Localité 6] aux dépens,

Déboute Monsieur [S] [B] du surplus de sa demande,

Déboute la société Franprix [Localité 6] de sa demande.

Le conseil a en effet considéré que l’employeur ne rapportait aucun élément, aucune preuve des griefs rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a relevé que Monsieur [B] avait été embauché le 10 décembre 2007 et licencié le 5 août 2020 de sorte qu’il comptait une ancienneté de 12 ans et huit mois et que sa rémunération mensuelle brute était de 3913,24 € au moment de la rupture du contrat de travail.

Par déclaration électronique du 25 novembre 2022 la SAS Caraïbe Price [Localité 6], a relevé appel du jugement.

Par ordonnance du 11 décembre 2023 la conseillère chargée de la mise en état a donné injonction aux parties de rencontrer un médiateur.

La médiation n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 juin 2024

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 septembre 2023, la SAS caraïbe Price [Localité 6] anciennement dénommée la société Franprix [Localité 6] demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Fort-de-France section encadrement, du 22 septembre 2022,

statuant à nouveau :

à titre principal,

— constater que le licenciement repose sur une faute grave,

— dire et juger que le licenciement est motivé par l’insubordination caractérisée de Monsieur [S] [B],

— dire et juger que la violation de l’obligation de compte rendu d’activité constitue une faute grave justifiant un licenciement et,

— rejeter l’intégralité des demandes de Monsieur [B] ;

à titre subsidiaire,

— constater que le licenciement de Monsieur [B] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que le licenciement est motivé par l’insubordination caractérisée du demandeur,

— dire et juger que la violation de l’obligation de compte rendu d’activité constitue une faute sérieuse justifiant un licenciement et,

— rejeter l’intégralité des demandes de Monsieur [S] [B],

en tout état de cause,

— constater qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée,

— dire et juger que la société a respecté son obligation de sécurité et de santé,

— condamner l’intimé à payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’intimé aux dépens.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir qu’aux termes de la lettre de licenciement, le salarié a été licencié pour faute grave en raison d’actes d’insubordination récurrents matérialisés par son refus systématique de répondre au téléphone du 13 au 16 juin. Puis après son absence pour RTT du 17 au 21 juin, à son retour le 22 juin 2020 nonobstant les nombreux messages lui demandant de rappeler M. [C], le Directeur commercial, le salarié serait resté silencieux.

Le 23 juin 2020, en l’absence de nouvelle, M. [C] serait venu au magasin de [Localité 6] et lui aurait demandé des explications quant à son silence et aurait proposé une rencontre à 15 heures le jour même, que le salarié aurait acceptée. Néanmoins il ne se serait pas présenté.

Le 24 juin 2020, M. [C] serait retourné au magasin afin d’avoir des explications et face au silence de M. [S] [B] il lui aurait remis une convocation à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er juillet 2020.

Le salarié ne se serait pas présenté à cet entretien ni au secon entretien préalable auquel l’employeur l’avait convoqué.

Il est reproché précisément au salarié dans la lettre de licenciement :

— d’avoir entre le 13 et le 16 juin 2020, délibérément ignoré les sollicitations téléphoniques et électroniques de son responsable hiérarchique lesquelles auraient permis de comprendre les différentes anomalies constatées sur la tenue du magasin, mettant M. [C] responsable commercial dans l’incapacité de superviser l’exploitation du magasin et ainsi de faire preuve d’insubordination,

— de ne pas avoir honoré le rendez vous du 23 juin 2020 à 15 heures avec M. [C] directeur commercial et responsable hiérarchique, faisant preuve d’irrespect et manquant à ses obligations de subordination,

— ce d’autant que son absence aux deux entretiens préalables des 1er juillet puis du 21 juillet 2020 n’ ont pas permis à l’employeur de modifier son appréciation sur ces faits.

L’employeur précise dans ses écritures que le salarié ne répondait pas à son manager :

le 13 juin 2020, à neuf heures 41, à 9h59,

le 14 juin 2020,

le 15 juin 2020 à 13h20, à 18h07,

le 16 juin 2020 à 10h29, 11h54 et 17h49,

le 17 juin à 9h20,

le 22 juin à 9h36,

le 23 juin 2020 à 8h52.

Il considère que le fait que le salarié soit occupé sur une tâche professionnelle ne l’exonère en aucun cas de son obligation de rendre des comptes ou de répondre aux appels de son manager.

L’employeur fait en conséquence grief au salarié de son absence aux réunions informelles et formelles organisées par le manager et pour lesquelles il avait donné son accord :

— réunion informelle du 23 juin 2020,

— réunions formelles des 1er juillet 2020 et 21 juillet 2020.

Il conteste l’argument de surcharge de travail et considère que sa présence aux réunions aurait justement permis d’évoquer les difficultés organisationnelles auquel il était confronté.

Il ajoute que contrairement à ses affirmations Monsieur [B] n’était pas en RTT les samedi 20 et lundi 22 juin 2020, ni en inventaire le 23 juin 2020, car seul le magasin caraïbe Price [Localité 5] était en inventaire le 23 juin 2020.

S’agissant de son absence à son deuxième entretien préalable, l’employeur observe que l’arrêt de travail du salarié autorisait les sorties et qu’en tout état de cause l’arrêt de travail ne suspend pas la prescription en matière disciplinaire.

Pour ce qui est des faits de harcèlement moral qui lui ont été reprochés à savoir que l’employeur aurait critiqué le salarié en lui reprochant de ne pas décrocher son téléphone, l’employeur considère que cette allégation ne constitue pas un élément de fait pertinent laissant supposer harcèlement moral.

L’employeur oppose que l’exercice par le manager de son pouvoir de direction ne constitue pas un agissement de harcèlement moral. Il fait valoir que le manager se contentait de donner, au salarié des consignes précises quant aux tâches à accomplir dans le cadre de son pouvoir de direction lui rappelant son obligation de reporting.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 mai 2023, l’intimé demande à la cour de :

— déclarer la société caraïbe Price irrecevable en son appel,

— débouter la société caraïbe Price de l’ensemble de ses demandes,

— dire et juger sans cause réelle le licenciement pour faute grave prononcé par courrier daté du 29 juillet 2020 à son encontre,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France,

— condamner la société caraïbe Price à lui payer les sommes suivantes :

* 13 261,52 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 43 045,64 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 7826,48 € à titre d’indemnité de préavis,

* 10 000 € en réparation du harcèlement subi,

— condamner la société caraïbe Price à lui verser la somme de 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société caraïbe Price aux entiers dépens de la procédure.

Sur l’absence de réponse aux appels téléphoniques du manager du 13 au 16 juin 2020, le salarié répond que la société ne produit aucun élément de preuve de son refus de répondre à ces appels durant cette période.

Il soutient par ailleurs que le samedi 13 juin 2020 était un jour de forte affluence, que le 14 juin était un jour de repos; que les 15 et 16 juin 2020 il avait travaillé au magasin du [Localité 6] puis à celui de [Localité 5] durant de nombreuses heures d’affilée.

Il considère qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas répondre aux appels téléphoniques alors qu’il effectuait seul de nombreuses tâches.

Il renvoie à son courrier daté du 29 juillet 2020 dans lequel il indique avoir expliqué à l’employeur que compte tenu de son énorme charge de travail durant cette période il était probable qu’il n’ait pu entendre ni voir lesdits appels. Il rappelle qu’il était en RTT du 17 au 21 juin 2020 mais qu’il acceptait néanmoins de se rendre le 15 juin 2020 au magasin de [Localité 5] de 20 heures à trois heures du matin pour y effectuer des tâches supplémentaires.

Sur le grief tenant à son absence à l’entretien du 23 juin 2020 à 15 heures, il réplique qu’il était en RTT du 17 au 21 juin 2020, qu’il a réintégré son poste le 22 juin 2020 et que la société ne produit aucun élément de preuve qu’il aurait été convoqué à un entretien le 23 juin 2020 dans les locaux du [Localité 2], rappelant au demeurant qu’il était en inventaire toute la journée du 23 juin 2020.

Sur son absence à l’entretien du 1er juillet 2020 rappelle que bien que convoqué par courrier daté du 24 juin 2020 à un entretien préalable fixé au 1er juillet 2020, il était en arrêt maladie pour la période du 29 juin 2020 au 10 août 2020.

Il considère qu’il ne saurait être reproché de ne pas s’être présenté à ce premier entretien préalable.

Sur le grief tenant à l’absence de réponse aux appels téléphoniques et mails du directeur commercial, du 13 au 23 juin 2020, il soutient aucun élément n’est produit de nature à établir ces faits.

Il rappelle que durant les 12 années de collaboration avec l’employeur la relation de travail s’est déroulée sans difficulté et qu’il n’a fait l’objet d’aucune sanction accédant au contraire au poste de responsable très rapidement.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

— Sur la cause du licenciement

Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importante telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Le juge doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement

En application de l’article 1232-1 du code du travail, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif à un licenciement, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute persiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse doit être fondé sur des faits objectifs imputables au salarié.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié son insubordination manifeste caractérisée par le défaut de réponse aux appels de l’employeur du 13, 15, 16, 17, 22 et 23 juin2020.

Pour justifier de ce grief l’employeur produit un relevé téléphonique de l’entreprise [N], pour la période du 1er au 30 juin 2020, duquel il est possible de déduire que le numéro de portable attribué à M. [S] [B] pour le magasin de [Localité 6], a été appelé aux dates ci dessus indiquées.

La Cour considère que ces quelques absences de réponses à une dizaine de coups de fils en 6 jours à les supposer volontaires, ce qui n’est nullement établi au regard de la charge de travail d’un manager travaillant sans adjoint avant son départ en congé du 17 au 21 juin 2020 et de la nécessité comme il l’avance, de laisser le magasin en ordre pour sa collaboratrice durant son absence, ne saurait caractériser une insubordination manifeste, au regard de ses 12 ans et 7 mois d’ancienneté sans le moindre incident ou le moindre grief.

Le doute qui profite au salarié subsiste quant à son intention de se soustraire aux appels du directeur commercial du groupe et au pouvoir de direction de l’employeur.

La SAS Caraïbe Price [Localité 6] ne conteste pas que le salarié a répondu à l’appel de M. [C] le 15 juin 2020 et qu’il s’est ensuite rendu disponible de 20 h à 3 heures du matin, dans le magasin de [Localité 5] après avoir travaillé dans son magasin de [Localité 6] de 4 h à 15 heures.

S’il n’est pas discuté qu’à son retour de congés, le directeur commercial s’est bien déplacé le 23 juin 2020 pour rencontrer M. [S] [B] sur le site du magasin de [Localité 6], il n’est en revanche pas établi que ce dernier ait été convoqué pour une réunion le jour même alors même qu’il ressort du planning des inventaires des magasins caraïbe price que ceux ci étaient en inventaire le 23 juin 2020, comme le salarié l’indique (pièce 12 du salarié).

Ainsi la pièce adressée le 31 juillet 2023, soit plus de 3 ans après le licenciement, correspondant à un mail du responsable du contrôle de gestion commerciale mentionnant comme date d’inventaire du magasin de [Localité 6], le 29 juin 2020 au lieu du 23 juin 2020 n’est pas de nature à établir d’une part que l’inventaire du magasin de [Localité 6] n’a pas eu lieu le 23 juin 2020 ni que M. [S] [B] aurait été convoqué par le directeur commercial le 23 juin 2020 à 15 heures en ses locaux et qu’il se serait soustrait à une telle convocation.

La SAS Caraïbe Price [Localité 6] ne justifie toujours pas de cette convocation en cause d’appel alors même que le salarié conteste en avoir reçu une.

La SAS Caraïbe Price [Localité 6] rappelle que le superviseur des magasins franprix, a décidé de déléguer tous pouvoirs à M. [S] [B] en sa qualité de Manager de la Sarl FP [Localité 6] le 1er septembre 2018, en raison de son expérience, de ses compétences, de son autorité et des moyens dont il dispose.

Certes, comme le suggère l’employeur la délégation de pouvoir n’était pas un blanc-seing et était assortie de droits et obligations rédigés en des termes clairs et précis et acceptés par le salarié. L’employeur insiste notamment sur le fait que celle-ci comportait une obligation générale de rendre compte périodiquement de ses conditions d’exercice de sa délégation dans le respect de la stratégie définie par l’entreprise, d’informer le délégant par écrit et sans délai s’il se trouve dans l’impossibilité d’assumer ses responsabilités.

Cependant cette délégation de pouvoir n’instaurait pas une obligation de rendre compte quotidiennement, puisque précisément elle permettait au salarié de prendre toutes les décisions d’organisation, de gestion, de management commercial et disciplinaire nécessaire au bon fonctionnement du magasin et d’une manière générale de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer et garantir la licéité des activités conduites sous sa responsabilité, notamment le respect de l’hygiène de la sécurité et des conditions de travail, la réglementation du travail et de l’emploi des règles propres aux travaux de maintenance des locaux, les dispositions légales et réglementaires applicables aux activités en matière de commerce et de consommation.

Aussi la Cour ne peut considérér que M. [S] [B] placé sous l’autorité de M. G. [N], ainsi qu’il ressort de cette délégation de pouvoirs et de responsabilités, a trangressé gravement ses obligations professionnelles et observé une attitude d’insubordination manifeste en ne donnant pas suite aux sollicitations de M . [C] , ce d’autant qu’il n’est pas établi une volonté de s’y soustraire.

Il est encore reproché au salarié son absence aux entretiens préalables des 1er et 21 juillet 2020.

Or il apparaît que le salarié était en arrêt de travail pour maladie du 29 juin au 10 août 2020.

L’employeur précise que les arrêts de travail ne permettaient les sorties alors que la Cour observe que le premier entretien préalable était prévu le 1er juillet à 10 heures, alors que le salarié bénéficiait d’un arrêt de travail avec autorisation de sortie sauf entre 9 h et 11 heures et 14 et 16 heures , où le salarié devait être présent à son domicile.

En revanche il est avéré que le salarié bénéficiait d’un arrêt pour maladie avec autorisation de sortie sans restriction d’horaire à compter du 6 juillet 2020.

Cependant il ne saurait être considéré que le seul fait de ne pas s’être rendu à l’entretien préalable au licenciement du 21 juillet 2020 durant un arrêt maladie pourrait justifier un licenciement pour faute grave soit une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement est confirmé en ce qu’il dit dans ses motifs que le licenciement pour faute grave n’est pas justifié et déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Aux termes de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

— en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

— en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le Conseil de Prud’hommes a condamné la SAS Caraïbe Price [Localité 6] à payer à M. [S] [B] la somme de 10000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral au motif qu'«après 12 ans et 8 mois d’ancienneté M. [S] [B] a été licencié pour faute grave suite à un harcèlement moral : l’employeur lui reprochant de ne pas avoir décroché son téléphone après multiple appel téléphonique du jour au jour, et d’avoir été absent aux réunions informelles et d’avoir pas rendu compte de son activité».

En cause d’appel, la SAS Caraïbe Price [Localité 6] sollicite l’infirmation du jugement, considérant que l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction ne constitue pas un agissement de harcèlement moral.

Dans ses dernières conclusions M. [S] [B] demande la confirmation du jugement dans toutes ses dispositions, sans préciser aucun moyen de droit ou de fait à l’appui de cette prétention.

A l’instar de l’employeur la Cour considère que les quelques appels teléphoniques de l’employeur sur 5 jours, qui ne sont que l’expression du pouvoir de direction de l’employeur ne peuvent nullement constituer des agissements de harcèlement moral au sens de l’article L1152 précité du code du travail.

M. [S] [B] ne présente par ailleurs aucun élément de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. S’il a peut être produit devant le Conseil de Prud’hommes des pièces laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, Il n’a produit aucune pièce (voir le bordereau de communication de pièces) relative à un harcèlement moral devant la Cour au soutien de sa demande de confirmation du jugement.

Le jugement est infirmé de ce chef et M. [S] [B] débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— Sur les demandes indemnitaires

* l’indemnité légale de licenciement

Le Conseil de Prud’hommes a alloué à M. [S] [B] la somme de 13261,52 euros en application de l’article L1234-9 du code du travail et de la convention collective.

La SAS Caraïbe Price [Localité 6] conclut au rejet de cette demande.

Le bulletin de salaire mentionne que la convention collective est celle du détail des fruits et légumes. Cette convention collective a été remplacée par la Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé du 12 janvier 2021 (Avenant n° 138 du 12 janvier 2021) – Étendue par arrêté du 17 décembre 2021.

Son article 21 renvoie aux dispositions légales de l’article L 1234-9 du code du travail.

En application de l’article R1234-4 du code du travail le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement selon la formule la plus avantageuse pour M. [S] [B] est le tiers des trois derniers mois, soit la somme de 3885 euros. Il bénéficiait d’une ancienneté de 12 ans et 7 mois et 26 jours.

En application de l’article L1234-9 et R 1234-2 du code du travail, il est du à M. [S] [B] la somme de 3885 x 1/4 x 10 ans + 3885 x 1/3 x 2 ans + 3885 x 1/3 x 7/12 + 3885 x 1/3 x 26/31 =14144, 03 euros.

M. [S] [B] ne sollicitant que la confirmation du jugement et la Cour ne pouvant statuer ultra petita le jugement est confirmé en ce qu’il alloue à M. [S] [B] la somme de 13 261,52 euros.

* L’indemnité compensatrice de préavis

La SAS Caraïbe Price [Localité 6] conclut au rejet de cette demande.

En application de l’article L 1234-1 du code du travail, il est du à M. [S] [B] la somme de 7770 euros. Le jugement est infirmé sur le quantum de l’indemnité allouée par le Conseil de Prud’hommes à hauteur de 7826,48 euros.

* L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

La SAS Caraïbe Price [Localité 6] conclut également à l’infirmation du jugement sur ce point.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, le salarié pouvait bénéficier d’une indemnité comprise entre 3 et 11 mois de salaire.

M. [S] [B] était âgé de 36 ans à la date de son licenciement.

Le Conseil de Prud’hommes lui a alloué la somme de 43045,64 euros pour ce poste de préjudice.

Le salarié ne justifie pour autant pas de sa situation au regard de l’emploi dans les suites de son licenciement.

Il lui sera alloué une indemnité correspondant à 6 mois de salaire pour tenir compte de son ancienneté, de la brutalité de ce licenciement et des difficultés à retrouver un emploi dans ce département au bassin d’emploi restreint, soit la somme de 23310 euros.

* Les dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral

Faute pour le salarié d’avoir présenté des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, cette demande du salarié ne peut prospérer. Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la SAS Caraïbe Price [Localité 6] au paiement de la somme de 10000 euros et M. [S] [B] est débouté de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la Cour, sauf en ce qu’il a condamné la SAS Caraïbe Price [Localité 6] à payer à M. [S] [B], une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 43045,64 euros, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 7826,48 euros et des dommages et intérêts pour harcèlement moral d’un montant de 10000 euros,

Y ajoutant et statuant à nouveau,

Dit que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Caraïbe Price [Localité 6] à payer à M. [S] [B] les sommes suivantes :

* 7770 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 23310 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [S] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Condamne la SAS Caraïbe Price [Localité 6] à payer à M. [S] [B] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Caraïbe Price [Localité 6] aux dépens de l’appel.

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière La Présidente