Arrêt n° 25/00307

05 Novembre 2025

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N° RG 22/02469 – N° Portalis DBVS-V-B7G-F2YE

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de THIONVILLE

11 Octobre 2022

20/00024

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Copies exécutoire délivré le 5 novembre 2025 à :

M^e RIGO François

Copie conforme délivrée le 5 novembre 2025 à :

M^e ROZENEK Gilles

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

cinq Novembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.S. CSF prise en son établissement de [Localité 8] et en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cécile CURT de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

Représentée par M^e Gilles ROZENEK, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

INTIMÉ :

M. [X] [R]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e François RIGO, avocat au barreau de METZ,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Décembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M. Benoît DEVIGNOT, Conseiller, substituant la Présidente de chambre regulièrement empêchée, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

A compter du 14 février 2011, M. [X] [R] a été embauché à durée indéterminée par la SAS CSF en qualité de manager de rayons en formation, statut agent de maîtrise niveau 5, au sein du magasin [Adresse 5] [Localité 7] (Meuse), moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire de 1 851 euros brut à raison de 169 heures de travail par mois.

Le 1er septembre 2014, M. [R] a été affecté au magasin Carrefour de [Localité 8] (Moselle) en qualité de manager de rayons 2, statut agent de maîtrise niveau 6, sa rémunération mensuelle forfaitaire étant portée à 2 250 euros brut.

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire était applicable à la relation de travail.

La société CSF a délivré à M. [R] :

— le 17 novembre 2014, un avertissement pour des faits 'déplacés dans le cadre des rapports professionnels et hiérarchiques que vous deviez entretenir avec’ une collaboratrice ;

— le 29 février 2016, un courrier de recadrage formulant des remarques sur la qualité du travail fourni par le salarié ;

— le 20 juillet 2016, un avertissement en raison de carences dans la tenue de son rayon, mais également dans l’exercice de ses fonctions de manager.

Par courrier du 17 août 2016, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire, à la suite d’une altercation survenue la veille entre une collègue et lui.

A compter du 18 août 2016, M. [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courriers des 23 et 26 août 2016, M. [R] a contesté l’avertissement du 20 juillet 2016.

Par lettre non datée adressée à la directrice des ressources humaines, M. [R] a nié tout comportement violent lors de l’altercation du 16 août 2016.

Par courrier du 26 août 2016 envoyé à l’inspection du travail, M. [R] a dénoncé un acharnement du directeur du magasin à son encontre depuis son arrivée au magasin de [Localité 8], ainsi que des faits de discrimination et de racisme ayant des conséquences sur son état de santé.

Par lettre du 29 août 2016 adressée à la directrice des ressources humaines, M. [R] a réitéré sa dénonciation.

Le 7 septembre 2016, M. [R] a notifié sa démission à son employeur et sollicité la réduction de son préavis.

Par courrier du 22 septembre 2016, la société CSF a accusé réception de la démission et accepté que M. [R] sorte des effectifs le 25 septembre 2016.

Estimant avoir subi des faits de harcèlement moral et un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, M. [R] a saisi, le 9 mai 2018, la juridiction prud’homale.

Dans ses écritures déposées le 29 novembre 2018, M. [R] a sollicité, pour la première fois, que sa démission soit considérée comme une prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul.

Après radiation du 1er avril 2019 et acte de reprise d’instance remis le 3 février 2020, un jugement avant-dire droit du 23 novembre 2020 a ordonné l’audition de vingt et un témoins.

Par jugement contradictoire du 11 octobre 2022 assorti de l’exécution provisoire, le juge départiteur de la section commerce du conseil de prud’hommes de Thionville a statué comme suit, après avis des conseillers présents :

« Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la SAS CSF ;

Dit que la démission de [X] [R] doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail imputable à la SAS CSF et produire les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SAS CSF à verser à [X] [R] les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 3 172 euros brut

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 317 euros brut

— indemnité de licenciement : 2 475 euros

— indemnité pour licenciement nul : 15 000 euros

— dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral : 5 000 euros

(…)

Condamne la SAS CSF à verser à [X] [R] une somme de 1 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS CSF aux dépens."

Le 24 octobre 2022, la société CSF a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 4 avril 2023, la société CSF requiert la cour :

— d’infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a constaté qu’il n’existait aucun manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

— de dire que les demandes indemnitaires de M. [R] afférentes à la requalification de la démission en prise d’acte sont prescrites (subsidiairement, de dire que la rupture du contrat de travail résulte d’une démission claire et non équivoque) ;

— de débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— de condamner M. [R] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de son appel, la société CSF expose :

— que M. [R] a admis lui-même, dans des conclusions initiales, avoir démissionné de façon claire et non équivoque ;

— que la demande du salarié de requalification de la démission en prise d’acte est prescrite pour avoir été présentée 26 mois après la rupture ;

— que la question de l’existence d’un harcèlement moral est indépendante de celle de la rupture du contrat de travail.

Elle soutient :

— que le conseil de prud’hommes a procédé à l’audition de témoins en insistant sur les faits de harcèlement sexuel reprochés à M. [R], alors même que l’objet du litige est l’existence d’un harcèlement à l’encontre de celui-ci ;

— que M. [R] ne s’est jamais plaint du comportement du directeur au cours de la relation contractuelle et n’a saisi ni les instances représentatives du personnel ni la médecine du travail ;

— que « manifestement » les manquements invoqués par le salarié n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail.

Elle précise :

— que M. [R], le 16 août 2016, a tenu des propos inappropriés à l’égard d’une collègue lors d’une altercation et a même poussé celle-ci ;

— que le salarié a ensuite été placé en arrêt de travail pour maladie, puis a démissionné, ce qui a fait obstacle à l’aboutissement de la procédure disciplinaire ;

— qu’aucune pression n’a été exercée sur M. [R] qui a démissionné en toute connaissance de cause, dans la crainte d’une sanction.

Elle affirme :

— que le salarié n’apporte pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ;

— que M. [R], contrairement à ce qu’il affirme, n’a pas obtenu, avant son arrivée au magasin de [Localité 8], une évaluation positive de son travail ;

— que les sanctions prononcées contre le salarié étaient toutes justifiées, l’une en raison d’un comportement inapproprié à l’égard d’une collaboratrice et les autres par des carences dans l’exercice des fonctions ;

— que l’inspection du travail, avisée par un courrier du salarié, n’est pas intervenue ;

— que les attestations relatives à des propos racistes font seulement état de paroles vagues, non précises et non datées ;

— que les responsables du magasin n’ont pas choisi la photographie retenue pour l’article publié dans le journal interne de la société ;

— que le salarié ne rapporte pas la preuve du caractère répété des faits.

Elle estime :

— que M. [R] avait un comportement inapproprié avec les femmes, ce qui est corroboré par les attestations produites et les déclarations d’une collaboratrice lors des auditions par le conseil de prud’hommes ;

— qu’il n’existe aucun lien entre l’état de santé du salarié et ses conditions de travail, les arrêts de travail n’ayant pas été établis pour maladie professionnelle ou accident du travail et le docteur à l’origine de l’attestation se contentant de rapporter les déclarations du salarié.

Elle ajoute :

— que la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et celle pour violation de l’obligation légale de sécurité ont pour objet d’indemniser le même préjudice ;

— que le salarié a demandé que le préavis soit écourté, de sorte que la demande à ce titre n’est pas fondée ;

— que les montants sollicités par le salarié sont excessifs et qu’en tout état de cause, les sommes demandées, qu’elles soient de nature salariale ou indemnitaire, doivent être exprimées en brut ;

— que l’intimé ne justifie d’aucun préjudice.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 27 mars 2023, M. [R] sollicite :

à titre principal,

— la confirmation du jugement, en ce qu’il a dit que la démission doit s’analyser comme une prise d’acte et produire les effets d’un licenciement nul et en ce qu’il a rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la société CSF ;

— l’infirmation du jugement quant aux montants alloués ;

statuant à nouveau,

— que les montants suivants lui soient alloués :

* 25 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et racisme ;

* 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

* 2 475 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

* 4 500 euros brut à titre d’indemnité de préavis ;

* 450 euros brut à titre d’indemnité de congés payés y afférente ;

* 27.000 net à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire,

— la confirmation du jugement quant aux montants alloués ;

en tout état de cause,

— le rejet de l’intégralité des demandes de la société CSF ;

— la condamnation de la société CSF à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il réplique :

— qu’aucune difficulté n’a été signalée, pendant trois ans et demi, antérieurement à sa prise de fonctions au magasin de [Localité 8] ;

— que, depuis son arrivée dans ce magasin, il a été victime de brimades et remarques racistes récurrentes ;

— qu’il n’a pas failli dans l’exécution de ses fonctions, mais a fait l’objet d’un acharnement à son encontre de la part du directeur de magasin ;

— que l’employeur tente de faire peser sur lui des griefs tirés d’un comportement inapproprié à l’égard de ses collègues féminines, alors qu’il n’a jamais fait l’objet d’aucune remarque à ce propos durant la relation contractuelle ;

— que, face à la multiplication des sanctions à son encontre, il a fait une dépression et a été arrêté pour maladie à plusieurs reprises, notamment du 18 août au 3 septembre 2016 ;

— que l’attitude de l’employeur lui a causé un préjudice, ce qui démontre un manquement de la part de celui-ci à l’obligation de sécurité et justifie l’octroi d’une indemnisation.

Le 6 mars 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

Sur la prescription

L. 1471-1 du code du travail dispose que :

'Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.'

En visant la discrimination et le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, l’article L. 1471-1 alinéa 3 fait dépendre la règle de prescription applicable au fondement de la demande.

L’action fondée sur le harcèlement moral est soumise au délai de prescription de droit commun prévu par l’article 2224 du code civil qui dispose, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, que « Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ».

Ainsi, il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral (Cour de cassation, ch. soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-22.860).

Lorsque la victime soutient avoir été victime de harcèlement moral et conclut notamment à la nullité du licenciement pour ce motif, l’action est soumise à la prescription de l’article 2224 du code civil. (Cour de cassation, ch. soc., 8 octobre 2025, pourvoi n° 23-23.759).

En l’espèce, M. [R], dans son acte introductif d’instance déposé au greffe le 9 mai 2018, a indiqué, dans la rubrique "tentative de résolution amiable du litige’ avoir 'démissionné pour cause de Harcèlement Moral + violation par l’Employeur de l’obligation légale de sécurité.". Il ne présentait alors aucune demande au titre de la rupture de son contrat de travail.

Dans ses écritures remises le 29 novembre 2018, il a formulé pour la première fois une demande de requalification de sa démission en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul pour cause de harcèlement moral.

Il importe peu que, dans sa saisine initiale du 9 mai 2018, le salarié, représenté par un délégué syndical, n’ait pas remis en cause sa démission (il écrivait dans les écritures annexées : 'En la présente Affaire, il est constant que M. [R] avait manifesté sa volonté de rompre le Contrat de Travail de 'façon claire et non équivoque’ (…) et que demander à votre Juridiction de requalifier cette démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, semble être aléatoire et pas vraiment justifié'), puisqu’il a finalement contesté cette démission.

En définitive, comme l’a retenu le premier juge, la contestation de la rupture du contrat de travail en lien avec des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans.

Il s’ensuit que l’action de M. [R], qui a démissionné le 7 septembre 2016 et qui se prévaut de faits de harcèlement intervenus entre le mois de septembre 2014 et le mois d’août 2016, n’est pas prescrite pour avoir été intentée dès le courant de l’année 2018.

En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu’il a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code ajoute que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 à L. 1152-3, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles".

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, M. [R] estime avoir été victime de harcèlement moral et évoque les faits suivants :

— un acharnement de sa hiérarchie à son encontre émanant notamment du directeur du magasin qui multipliait les reproches infondés quant à la qualité de son travail ;

— des propos racistes en lien avec sa couleur de peau proférés à son encontre par le directeur du magasin ;

— son retrait d’une photographie publiée dans le journal interne de la société et l’omission de son nom dans l’article s’y rapportant.

A l’appui des faits allégués, M. [R] produit :

— le 'courrier de recadrage’ du 29 février 2016 dans lequel le directeur du magasin formule divers reproches quant à la qualité de son travail (pièce n° 6) ;

— l’avertissement du 20 juillet 2016 au motif d’une 'carence dans la tenue de votre fonction qui comprend non seulement la gestion commerciale de votre rayon mais également la responsabilité dans le management de l’équipe qui vous est affectée’ (pièce n° 8) ;

— le courrier du 17 août 2016 portant convocation à un entretien préalable fixé au 1er septembre 2016 (pièce n° 9) ;

— deux courriers des 23 et 26 août 2016 dans lesquels il conteste l’avertissement du 20 juillet 2016 et dénonce un acharnement son encontre (pièces n° 10 et 12) ;

— un courrier non daté adressé à la directrice des ressources humaines, dans lequel il évoque l’altercation survenue le 16 août 2016, puis soutient avoir été discriminé au vu de l’article et de la photographie du journal interne (pièce n° 11) ;

— un courrier du 26 août 2016 adressé à l’inspection du travail où il évoque la dégradation de ses conditions de travail depuis son arrivée au magasin de [Localité 8], mentionne avoir sollicité, le 8 août 2016, une rencontre avec le directeur régional à ce sujet (pièce n° 13) et relate notamment :

« (…) Pour me félicité du bon travail accompli on ma muté au magasin de [Localité 8].

Une décision qui n’a jamais plus au directeur de [Localité 8] qui depuis mon arriver ne cesse de s’acharner sur moi entre les remarques personnel, sur ma couleur de peau me rabaisser continuellement devant les employés et répétés sans cesse que je n’ai pas ma place dans ce magasin.

(…)

il monte les équipes contre moi dans le but de me faire partir, je suis actuellement en arret maladie pour dépression car cela fais 2ans je subis la pression de sa pars, il manipule les DP et hésite pas à remonter des mensonges sur mon dos. aujourd’hui je ne sais plus vers qui me tourner le personnel le vois mais n’ose rien dire (')

il y a eu un article avec photo dans le magazine market ou j’ai été totalement discriminé.

Sur la photo de base j’étais avec mon collègue [F] et j’ai été coupé, l’article en lui-même parle de l’ensemble de l’encadrement sauf moi. Quand j’en ai parlé à mon DR ça l’a plutôt fait rire et il me réponds que je ne dois pas pleurnicher pour une photo ou un article. (…)" ;

— un courrier du 29 août 2016 adressé à la directrice des ressources humaines dans lequel il dénonce un harcèlement discriminatoire à son encontre de la part du directeur du magasin de [Localité 8] et l’inaction du directeur régional (pièce n° 14) ;

— des attestations d’anciens collaborateurs faisant état de ses qualités professionnelles et de l’absence de comportement violent ou agressif de sa part (pièces n° 15-1, 16, 17, 20, 21, 23, 26-2) ;

— deux attestations relatives à l’altercation survenue le 16 août 2016 (pièces n° 18 et 22) ;

— une attestation de Mme [A] [Z] ayant assisté le salarié durant l’entretien préalable à la sanction du 20 juillet 2016 qui atteste que certains points contenus dans le courrier d’avertissement n’ont pas été évoqués durant l’entretien et que ce courrier ne prend pas en compte les explications fournies M. [R] (pièce n° 19) ;

— une attestation de Mme [W] [S], employée commerciale et déléguée du personnel, qui déclare notamment (pièce n° 15/2) :

« (…) Depuis l’arrivée de Mr [R] en 2014 cela a toujours des plus au directeur Mr [I] qui lui faisait ressentir chaque jour. A plusieurs reprise, des propos raciste concernant sa couleur exemple : quand mon pain était trop cuit, j’ai fait des petits [X], ou mettez le dans le congel il va blanchir (« sur le fait on rigolé mais jaune ») ainsi que pour un article dans le c’ur de Market de mars 2016 un photographe est venu faire des photos de Mr [R] et Mr [C] concernant les produits lorrains, ce photographe a bien pris les deux managers en photo mais quand le magazine n° 5 est sorti la photo avait été coupé Mr [R] n’y était plus, on a parlé de certains managers sauf de Mr [R] surtout que nous fesions les produits boulanger en zone marché. Mr [I] a tendance à accuser M. [R] quand quelque chose ne va pas au magasin (et surtout aux réunions D.P. comme on ne donne pas de nom, c’est toujours lui qui prend) même si celui-ci n’est pas concerné comme les horaires ou alors c’est propre directive. Mr [I] rend ces échecs sur le dos de Mr [R]. Un acharnement continu. (…)

On a fait des challenges magasin où nous avons pris les initiatives ensembles, et les bénévoles ont eu des cartes cadeaux et j’ai du personnellement insisté pour qu’il remette à Mr [R] une carte cadeaux car il était lui aussi au c’ur de l’organisation comme tous les autres challenges où il n’a rien reçu. (…)" ;

— une attestation de Mme [G] [O], agent de maîtrise, qui déclare notamment (pièce n° 26/1) :

« Ayant collaboré directement avec [X] au sein du [Adresse 6], j’atteste avoir été témoin directe de faits de discrimination et de propos racistes de la part de M. [I] (directeur de Magasin) à son encontre.

En effet, à plusieurs reprises, celui-ci a, très clairement, exprimé son opinion négative quant à la mixité raciale professionnelle.

Il s’en suivait une certaine pression envers le Manager concerné ([X]) et le fait de « le pousser à bout » dans le but de le faire démissionner ou le licencier.

L’abus de pouvoir dont il profitait à l’encontre d'[X] était également exercé sur les équipes du Magasin dans le but de le mettre à mal en tentant l’erreur professionnelle et la pression psychologique.

Pour exemple : un Magazine interne à Carrefour est paru peu de temps après mon arrivée dans le groupe.

Une photo des 2 Managers du Magasin ([X] et [F]) a été prise par un professionnel dans le but d’y apparaitre. Mr [I] étant le seul à pouvoir être décisionnaire avec le photographe, il a été décidé de ne pas faire apparaitre la photo avec [X].

En résumé, un montage photo a été demandé pour le retirer de celle-ci. Un acte à caractère raciste et le genre de faits qui se répétaient très régulièrement sous d’autres formes." ;

— une attestation de Mme [D] [P], vendeuse qui déclare notamment (pièce n° 26/2) :

« (…) Pour le Directeur il (M. [R]) n’en faisait jamais assez, il passait des journées entière au magasin et il se permettait de le faire venir pendant ses jours de repos pour des raisons pas importante. Il faisait souvent des allusions sur sa couleur comme quoi il était lent et qu’il lui fallait du temps pour réfléchir parce qu’il était noir.' ;

— une photographie sur laquelle il apparaît avec un collègue, ainsi qu’un article d’un journal interne 'Coeur de Market’ du mois de mars 2015 qui reprend seulement la partie de la photographie sur laquelle apparaît son collègue et qui ne le mentionne pas (pièces n° 28 et 28/2).

Au titre de la répercussion des faits sur son état de santé M. [R] produit les éléments médicaux suivants (pièce n° 4) :

— ses avis d’arrêt de travail pour la période du 18 août 2016 au 24 septembre 2016 ;

— un certificat du 3 septembre 2016 émanant du Docteur [U], médecin généraliste qui certifie que M. [R] « déclare avoir été victime de propos à caractère racial de la part de son supérieur, presque quotidiennement » et ajoute qu'"à la suite de ces incidents à répétition, Monsieur [R] a présenté une dépression nerveuse" ;

— une ordonnance du 18 août 2016 pour notamment un antidépresseur et un médicament traitant l’anxiété.

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réplique, l’employeur ne produit aucun élément de nature à démentir efficacement les attestations des trois salariées qui confirment l’existence d’un acharnement du directeur du magasin à l’encontre de l’intimé, d’un traitement différencié en raison de la couleur de peau de celui-ci et de propos racistes (pièces n° 15/2, 26/1 et 26/2). Il s’agit d’attestations circonstanciées évoquant des faits précis, notamment des propos racistes de nature à humilier le salarié. Il importe peu que les faits ne soient pas datés, les trois témoins faisant ressortir un comportement durable du directeur du magasin à l’encontre de M. [R].

Ces agissements répétés du directeur du magasin ont été de nature à dégrader les conditions de travail du salarié et à porter atteinte à ses droits et à sa dignité.

La société CSF verse aux débats un courriel de M. [L] [E], directeur régional, qui déclare : "(…) [X] n’a jamais souffert de discrimination. (') L’équipe d’encadrement de [Localité 8] est pour moi exemplaire en termes d’éthique. (…)" (pièce n° 17). Mais le sentiment du directeur régional n’est pas de nature à remettre en cause la réalité des faits relatés les trois salariées.

En outre, deux d’entre elles (Mme [P] et Mme [S]) ont repris oralement, lors des auditions ordonnées en première instance, une partie du contenu de leurs attestations. La troisième n’a pas comparu (Mme [O]).

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur, aucune ne s’est contredite et l’absence d’aisance orale d’une d’elles lors de l’audition n’est pas de nature à remettre en cause la sincérité de ses déclarations.

La présente juridiction observe, comme le premier juge l’a justement relevé, que le fait que d’autres salariés exposent ne pas avoir été témoins de propos racistes à l’encontre de M. [R] n’établit pas le caractère mensonger des trois attestations ci-dessus.

Les propos racistes, qui portent atteinte aux droits et à la dignité du salarié, ne peuvent trouver aucune justification et c’est en vain que l’employeur évoque subsidiairement un humour de mauvais goût.

Les différents reproches de la société CSF, notamment quant à la qualité du travail de M. [R] et son comportement envers les femmes, quand bien même ils seraient établis et donc répréhensibles, ne peuvent justifier des propos racistes.

Les documents médicaux produits par le salarié démontrent que la dégradation de ses conditions de travail a engendré une détérioration de son état de santé, un traitement antidépresseur lui ayant été prescrit après qu’il a fait part à son médecin traitant de la souffrance endurée en lien avec son emploi.

La cour acquiert ainsi la conviction que les agissements répétés subis par M. [R] sont constitutifs d’un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu’il a condamné la société CSF à payer à M. [R] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le premier juge ayant fait une juste évaluation du préjudice subi.

Sur l’obligation de sécurité

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 1152-4 du même code prévoit spécifiquement que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

Cette obligation de sécurité pesant sur l’employeur l’oblige, d’une part, à tout faire pour prévenir la réalisation du risque, d’autre part, à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

L’employeur a la possibilité de s’exonérer de sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité, en démontrant non seulement qu’il a pris toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement, mais également, en amont, toutes les mesures propres à prévenir une situation de harcèlement.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

En l’espèce, M. [R] évoque, le 23 août 2016, dans sa contestation de l’avertissement du 20 juillet 2016 adressé à la direction des ressources humaines, un acharnement contre sa personne (pièce n° 10).

Dans le courrier envoyé à l’inspection du travail le 26 août 2016, M. [R] indique que ses conditions de travail se sont dégradées depuis son arrivée au magasin de [Localité 8]. Il mentionne également que "le lundi 8août2016 j’ai demander a rencontrer mon directeur régionale M.[N] afin de lui exposé la manière dont je suis maltraité depuis mon arrivé à [Localité 8]. Celui-ci n’a pas tenu compte de ce que je lui ai dit et me reproche d’être moins disponible qu’avant.« . Il ajoute : » aujourd’hui je ne sais plus vers qui me tourner le personnel le vois mais n’ose rien dire (')" (pièce n° 13 de l’intimé).

Dans le courrier adressé à la directrice des ressources humaines le 29 août 2016, le salarié évoque « des pressions quotidiennes et des remarques sur ma couleur de peau ». (pièce n° 14 du salarié).

En réplique, l’employeur ne justifie d’aucune mesure préventive en matière de harcèlement et de discrimination.

Aucune réponse de l’employeur aux courriers des 26 et 29 août 2016 n’est produite.

Alertée par le salarié de son mal-être dès le 8 août 2016, la société CSF n’a pris aucune mesure nécessaire pour protéger la santé du salarié, le directeur régional se contentant, dans un courriel du 1er septembre 2016, de nier la véracité des déclarations du salarié et de lui imputer un comportement négligeant dans son travail (pièce n° 17 de l’appelante).

En définitive, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est retenu.

Le préjudice subi par M. [R] à ce titre est évalué à un montant de 1 500 euros que la société CSF est condamnée à lui payer, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

La démission est un acte juridique unilatéral émanant du salarié et supposant une manifestation claire et non équivoque de la part de son auteur de mettre fin de plein gré à son contrat.

La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur.

La démission équivoque est requalifiée par le juge en prise d’acte de la rupture.

Même notifiée sans réserve, la démission peut être jugée équivoque si le salarié prouve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à l’employeur.

En l’espèce, un différend contemporain à la démission du 7 septembre 2016 a opposé M. [R] à son employeur, au vu des différents courriers du mois d’août 2016 du salarié tels que détaillés ci-dessus, notamment celui du 26 août 2016 adressé à l’inspection du travail, ainsi que de la convocation du 17 août 2016 à un entretien préalable fixé au 1er septembre 2016.

La démission de M. [R] est équivoque, car s’inscrivant dans un contexte particulier, en ce que, indépendamment de l’altercation du 16 août 2016 justifiant sa convocation à l’entretien préalable, le salarié a alerté sa hiérarchie d’un acharnement à son encontre sans qu’aucune mesure de nature à préserver sa santé ait été prise ni aucune réponse apportée à ses courriers.

Il importe peu que le salarié, assisté d’abord par un délégué syndical, ait dans un premier temps pensé que sa démission sans réserve du 7 septembre 2016 ne pouvait plus être remise en cause devant la juridiction prud’homale.

En conséquence, la démission de M. [R] est requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Sur les effets de la prise d’acte

La prise d’acte est un acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail, en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison d’un manquement de celui-ci à ses obligations.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La rupture n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. Le doute portant sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1152-3 du code du travail que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 (harcèlement moral), toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la durée des faits de harcèlement moral, leur ampleur et leur nature, ainsi que le manquement de l’employeur qui n’a pas agi face aux alertes du salarié conformément à son obligation de sécurité, sont des éléments d’une gravité suffisante pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation de travail.

En conséquence, la prise d’acte a les effets d’un licenciement nul, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L. 1234-5 du code du travail dispose que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés (Cour de cassation, ch. soc., 25 mai 2011, pourvoi n° 09-69.641). Ainsi, sauf si la rupture est précédée d’un préavis (Cour de cassation, ch. soc., 30 juin 2010, pourvoi n° 09-41.349), l’indemnité compensatrice de préavis est due dans tous les cas, même quand le salarié n’aurait pas été en mesure de l’exécuter. L’indemnité compensatrice se cumule, le cas échéant, avec les indemnités journalières de maladie perçues par le salarié (Cour de cassation, ch. soc., 10 mai 2006, pourvoi n° 04-40.901).

En l’espèce, il ressort de la fiche de salaire du mois de septembre 2016 que M. [R] a bénéficié d’un maintien de son salaire pendant la période du 8 au 25 septembre 2025.

Comme le premier juge l’a relevé, cette fraction doit être déduite des deux mois de préavis auquel M. [R] peut prétendre du fait de la rupture.

En conséquence, il reste dû à M. [R] un solde de 3 172 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et une somme de 317 euros brut au titre des congés payés y afférents, étant observé que ces deux montants sont contestés dans leur principe mais non dans leurs quantums.

La société CSF est condamnée à payer à M. [R] ces deux montants, le jugement étant confirmé sur ces points.

Sur l’indemnité de licenciement

Il résulte de l’article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement et de l’article R. 1234-2 du même code que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, la démission requalifiée en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul, la société CSF est tenue au paiement de l’indemnité de licenciement.

En conséquence, la décision est confirmée, en ce qu’elle a condamné la société CSF à payer à M. [R], à titre d’indemnité de licenciement, la somme de 2 475 euros qui est contestée dans son principe mais non dans son montant.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, a droit, en plus des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En l’espèce, compte tenu du montant de la rémunération versée à M. [R] (2 250 euros brut par mois), de son âge au moment de la rupture (33 ans) et de son ancienneté (5 années complètes), la décision de première instance est confirmée, en ce qu’elle lui a alloué la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Il est précisé, en tant que de besoin, qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus sur les différents dommages-intérêts alloués ci-dessus, au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié, viendraient en déduction des montants respectifs de ces dommages-intérêts.

Sur le remboursement des prestations de chômage

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il est ordonné d’office le remboursement par la société CSF à Pôle emploi, désormais France Travail, des indemnités de chômage versées à M. [R] du jour de la rupture au jour du jugement, dans la limite de six mois de prestations.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens sont confirmées.

La société CSF est déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, mais condamnée à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celui-ci en cause d’appel.

La société CSF est condamnée aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement, en ce qu’il a rejeté la demande de M. [X] [R] de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la SAS CSF à payer à M. [X] [R] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Dit, en tant que de besoin, qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus sur les différents dommages-intérêts alloués, au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié, viendraient en déduction des montants respectifs de ces dommages-intérêts ;

Ordonne d’office le remboursement par la SAS CSF des prestations de chômage versées à M. [X] [R] par Pôle emploi (devenu France Travail), du jour de la rupture du contrat de travail au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute la SAS CSF de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS CSF à payer à M. [X] [R] sur ce même fondement la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celui-ci en cause d’appel ;

Condamne la SAS CSF aux dépens d’appel.

Le greffier P/ La Présidente régulièrement empêchée

Le Conseiller