AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 24/08280 – N° Portalis DBVX-V-B7I-P7GJ

[A]

C/

Association [5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 03 Octobre 2024

RG : F 21/02336

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

APPELANTE :

[J] [A]

née le 31 Août 1973 à [Localité 17]

[Adresse 18]

[Localité 1]

représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Alexandra MANRY, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

Association [5]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 4] 000649

[Adresse 3]

[Adresse 8]

[Localité 2]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Carole CODACCIONI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Alix DE LA SELLE, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

L'[5] (ci-après, l’association) est dédiée à l’aide et à l’accompagnement des personnes handicapées mentales et de leur famille dans la métropole de [Localité 14] et le Rhône.

Elle applique la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et emploie régulièrement plus de 10 salariés.

Mme [J] [A] a été recrutée par l’association à compter du 4 février 2013, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de monitrice principale d’atelier, et affectée au sein de l’entreprise adaptée [16].

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de Directrice adjointe d’établissement, statut cadre (classe 2, niveau 2, coefficient 793.1).

Le 22 juin 2020, Mme [A] a été placée en arrêt de travail. Elle n’a jamais repris son poste.

A la suite de la visite médicale de reprise en date du 16 mars 2021, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail dans les termes suivants :

« Inapte à son poste. Reste apte à un poste équivalent dans une autre entité ou une autre structure ».

Par lettre du 29 avril 2021, l’association a informé Mme [A] de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 mai 2021, par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 mai 2021, l’association a notifié à Mme [A] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« (') A la suite de votre visite médicale de reprise en date du 16 mars 2021, le Docteur [O] [C], Médecin du travail vous a déclaré inapte à l’emploi de Directrice Adjointe au sein de l’Entreprise Adaptée [16].

Le médecin du travail dans ses conclusions apporte les précisions suivantes :

« Inapte à son poste. Reste apte à un poste équivalent dans une autre entité ou une autre structure ».

Cet avis d’inaptitude précise que l’étude de poste, des conditions de travail et l’échange avec l’employeur ont été réalisées le 3 mars 2021 et que la fiche d’entreprise a été actualisée le 26/04/2017.

Malheureusement, nous nous n’avons aucun poste conforme aux préconisations du médecin du travail de disponible sur tous les établissements de l’Adapei 69.

Le 24 mars 2021, nous avons réalisé des recherches de reclassement auprès de tous les établissements de l’Adapei 69 ainsi que de la Direction Générale, tenant compte de l’inaptitude prononcée par le Docteur [O].

En suite de la réception de votre courrier et CV, faisant suite à notre courrier du 23 mars 2021, nous avons réinterrogé les Directeurs d’Etablissements ainsi que la Direction Générale, en leur transmettant votre courrier et CV, en date du 6 avril 2021.

Le 29 avril 2021, nous avons consulté le Comité Social et Economique sur votre situation et l’avons informé que nos recherches ne nous ont pas permis d’aboutir à une solution de reclassement.

Le 29 avril 2021, nous vous avons adressé un courrier vous informant de notre impossibilité de reclassement faisant suite à votre inaptitude.

Compte tenu des conclusions du médecin du travail, nous sommes contraints de vous notifier par le présent courrier, votre licenciement pour impossibilité de reclassement faisant suite à votre inaptitude. (') »

Par requête reçue au greffe le 27 septembre 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de présenter diverses demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 3 octobre 2024, le conseil de prud’hommes a débouté les parties de leurs demandes.

Par déclaration du 30 octobre 2024, Mme [A] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 24 septembre 2025, elle demande à la cour d’infirmer le jugement critiqué en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes, de le confirmer en ce qu’il a débouté l’association de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de :

— La repositionner au statut Cadre, Classe 2, Niveau 1, Coefficient 850 à la date de son embauche, puis coefficient 875 au 4 février 2016, puis Coefficient 901 au 4 février 2019 ;

— Condamner l’association à lui verser la somme de 17 150,48 euros à titre de rappel de salaire sur repositionnement pour la période non soumise à prescription (mai 2018- mai 2021), outre les congés payés afférents (1 715,05 euros) ;

— Condamner l’association à lui verser la somme de :

A titre principal, dans la mesure où son repositionnement aura été ordonné : 14 171,05 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1 417,11 euros de congés payés afférents ;

A titre subsidiaire, dans la mesure où son repositionnement aurait été écarté : 12 834.03 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1 283,40 euros de congés payés afférents ;

— Condamner l’association à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner l’association à lui verser la somme de 15 461,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 546,14 euros de congés payés afférents et subsidiairement la somme de 13 899,56 euros outre 1 389,96 euros de congés payés afférents ;

— Condamner l’association à lui verser la somme de 30 922,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement 27 799,12 euros ;

— En toutes hypothèses

— Condamner l’association à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile pour les frais exposés en première instance et 3 000 euros pour les frais exposés en appel ;

— Condamner l’association aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 7 octobre 2025, l’association demande à la cour de :

— A titre principal, confirmer le jugement entrepris ;

— Et, statuant à nouveau :

— Condamner Mme [A] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [A] aux dépens de la présente instance.

La clôture est intervenue le 14 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la classification conventionnelle et la demande de rappel de salaire

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

L’article 11 de l’annexe 6 de la convention collective applicable, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 265 stipule :

« 11.1. Pour la classification des cadres, 3 critères sont à prendre en considération :

— le niveau de qualification ;

— le niveau de responsabilité ;

— le degré d’autonomie dans la décision.

Dans les deux derniers critères, la notion de délégation est également prise en compte.

La notion de mission de responsabilité s’entend comme capacité d’initiative, pouvoir de décision dans le cadre de la délégation confiée et /ou pouvoir hiérarchique.

11.2. Niveaux de qualification

Les niveaux de qualification correspondent à ceux définis par la loi relative aux enseignements technologiques du 16 juillet 1971 et les diplômes reconnus par la [7].

(…)

11-4 : Classification et déroulement de carrière :

En fonction des critères définis ci-dessus, on distingue :

— les cadres hors-classe : (…)

— les cadres de classe 1 : (…)

— les cadres de classe 2 : sont concernés les chefs de service, directeurs adjoints, directeurs techniques etc. ayant une mission de responsabilité et un degré d’autonomie dans la décision. Ils sont classés en trois catégories en fonction de leur niveau de qualification I, II, III (')

Les directeurs adjoints doivent posséder un niveau II de qualification ;

— les cadres de classe 3 : sont concernés tous les cadres techniques et administratifs en fonction de leur niveau de qualification 1, 2, 3. »

Le positionnement conventionnel est un moyen au soutien de la demande de rappel de salaire présentée par Mme [A], si bien que la cour n’a à statuer que sur la période sur laquelle porte la demande salariale, soit du 1er mai 2018 au 31 mai 2021.

La salariée expose avoir été promue le 1er avril 2016 au grade de directrice adjointe, statut cadre, classe 2, niveau 2, alors qu’elle aurait dû bénéficier du niveau 1 dans la mesure où elle accomplissait de nombreuses tâches relevant en réalité du poste de directeur d’établissement.

Il ressort toutefois des pièces du dossier que la salariée, même si elle disposait d’une large autonomie, conformément aux dispositions précitées relatives au grade de directeur adjoint, et si elle figurait à ce titre dans la liste de diffusion à destination des chefs d’établissement et participait aux réunions et séminaires de directeurs, exerçait sous la responsabilité de M. [L], directeur de l’établissement formé de l’entreprise adaptée [16], dont elle était la directrice adjointe, et de l’ESAT [12].

Les courriels qu’elle communique montrent notamment qu’elle lui transmettait les comptes de Papyrus afin qu’ils échangent sur le sujet, tout comme elle lui transférait les messages importants qu’elle était amenée à recevoir des partenaires de la structure, comme la [9] ou l’UNEA.

Aucun des documents qu’elle produit ne rapporte la preuve qu’elle a assumé la responsabilité de l’entreprise adaptée [16]. Ainsi que le fait valoir l’employeur, elle ne peut notamment se prévaloir d’aucune délégation de pouvoir. A cet égard, elle verse aux débats un document intitulé « Pouvoir spécial » donné à M. [I] d’engager des poursuites contre la société [6] au nom de l’association, qu’elle présente comme la preuve qu’elle signait les « pouvoirs spéciaux de représentation ou d’assistance par devant les tribunaux », alors qu’elle l’a en réalité signé en qualité de mandataire, personne n’ayant signé en qualité de mandant.

Mme [A] ne peut dès lors faire valoir aucune inégalité de traitement avec les directeurs d’ESAT, qui assumaient des responsabilités de direction.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande de rappel de salaire.

2-Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l’espèce, la salariée sollicite un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la période de mai 2018 à mai 2020, au motif qu’elle aurait effectué au moins 5 heures par semaine au-delà du quota de 35 heures.

Elle ne présente ainsi pas d’éléments suffisamment précis au soutien de sa demande pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments. En effet, les termes « au moins 5 heures » sont très vagues car il est impossible de connaitre le nombre exact d’heures supplémentaires imposées comme ayant été réalisées. Mme [A] doit donc être déboutée de sa demande, conformément au jugement.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Mme [A] soutient que l’association a manqué à son obligation de sécurité de plusieurs manières.

Ainsi, elle n’aurait jamais mis en place de politique spécifique et adaptée à la gestion des entreprises adaptées. L’intimée établit qu’il n’en est rien, et que des réunions régulières étaient organisées, qu’elle promouvait les entreprises adaptées par ses vecteurs de communication et qu’elle a fait réaliser en 2020 une enquête auprès des salariés des entreprises adaptées afin de connaitre leurs attentes et leur perception.

La salariée soutient avoir manqué de moyens, tant humains que matériels, et notamment avoir dû faire usage d’un logiciel obsolète, générateur de bugs et aux fonctions limitées. Elle ne rapporte aucune preuve de ce qu’elle allègue et de surcroît, l’association démontre avoir recruté une assistante de gestion administrative le 12 février 2016, soit concomitamment à la promotion de Mme [A] en qualité de directrice adjointe, et expose que les bugs informatiques ont été ponctuels et exceptionnels, lors du rattachement de Papyrus au système général.

Mme [A] ne démontre pas davantage qu’elle ne disposait pas des moyens suffisants pour développer les compétences des collaborateurs, ni que l’absence de salariés dédiés aux ressources humaines au sein de [16] aurait pu constituer un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, alors que celui-ci expose sans être contredit que les ressources humaines étaient gérées par le siège. Il en est de même de l’absence de fonction comptabilité au sein de Papyrus.

Concernant l’absence d’information sur la situation des collaborateurs, force est de constater, avec l’employeur, que la salariée produit exclusivement des échanges de courriels intervenus pendant le premier confinement, au printemps 2020, alors que la période était pour le moins source d’incertitudes.

Sur l’absence d’accès aux comptes de l’entreprise, il apparait qu’une solution a été apportée en octobre 2018.

Mme [A] évoque également le retard apporté à la mise en place d’un accompagnement psychologique (en janvier 2020), à la suite d’une tentative de suicide survenue le 28 août 2019, alors que la lecture de la pièce qu’elle communique montre qu’elle a suggéré cet accompagnement à M. [L] le 16 décembre 2019 seulement.

Quant aux remarques sexistes dont elle aurait été l’objet, la salariée n’en rapporte pas la preuve, le courriel que lui a adressé le directeur général adjoint en réponse à son courriel de doléances ne pouvant s’avérer suffisant, dès lors qu’il écrit ne pas avoir été témoin de tels propos.

Mme [A] se prévaut également d’une surcharge de travail qu’elle ne démontre pas, ainsi que d’un positionnement conventionnel inadapté et d’heures supplémentaires restées impayées, alors que la cour n’en a pas retenu la matérialité.

Quant au fait que l’employeur aurait décidé de ne pas mentionner son nom sur le calendrier des anniversaires de l’année 2021, la salariée ne rapporte pas la preuve qu’il lui aurait causé un quelconque préjudice.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et subsidiairement à son obligation de loyauté.

3-Sur le licenciement

3-1-Sur la cause du licenciement

Mme [A] soutient que le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse au motif que l’inaptitude est consécutive aux manquements de l’employeur qui l’ont provoquée.

Elle a cependant échoué à démontrer l’existence de fautes contractuelles commises par l’employeur, si bien que ce moyen ne saurait être accueilli.

3-2-Sur l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L233-1, aux I et II de l’article L233-3 et à l’article L233-16 du code de de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail

Il appartient à l’employeur qui prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un tel reclassement d’en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.

En l’espèce, Mme [A] fait valoir d’une part que l’association a informé les membres du Comité social économique de l’impossibilité de la reclasser, sans leur demander leur avis, et d’autre part qu’elle ne démontre pas avoir accompli toutes les diligences nécessaires pour rechercher un poste à lui proposer.

Il ressort cependant du procès-verbal de réunion du Comité social économique en date du 29 avril 2021 que l’association a présenté la situation de la salariée à ses membres, qu’elle a exposé la façon dont elle a procédé à la recherche de reclassement et que les membres ont procédé au vote afin de donner leur avis.

Même si la formulation « la direction souhaite informer les membres du Comité social économique que compte tenu de l’avis du médecin du travail, elle se trouve contrainte d’envisager à l’égard de cette salariée un licenciement…» peut apparaitre maladroite, il n’en demeure pas moins que la procédure de consultation prévue par l’article L.1226-2 du code du travail a été respectée.

Sur la recherche de reclassement, l’association justifie avoir pris le 23 mars l’attache du médecin du travail afin de lui demander s’il lui était possible de proposer d’autres postes à la salariée, le praticien ayant indiqué qu’elle restait apte à un poste équivalent, et avoir reçu par retour de courriel du même jour la réponse suivante : « Ce n’est pas mon rôle de proposer des postes. »

L’employeur a ensuite adressé à l’ensemble de ses structures deux courriels, les 24 mars et 6 avril 2021, ce dernier envoi étant accompagné du CV de l’intéressée, afin de leur demander si des postes de chef de service éducatif, de chef de production ou de chef d’atelier en [10] étaient disponibles afin de procéder au reclassement de Mme [A].

Le médecin du travail ayant évoqué une possibilité de reclassement dans un « poste équivalent », et la salariée ne faisant pas valoir l’existence d’autres postes équivalents au sien au sein de l’association, l’employeur a donc respecté à la lettre les termes de son avis en ciblant dans ses recherches des postes de chef de service éducatif, de chef de production ou de chef d’atelier en [10].

Par ailleurs, la célérité avec laquelle certaines structures ont répondu aux courriels de l’employeur ne saurait faire présumer de la mauvaise foi de l’employeur.

Quant aux postes qui se sont libérés concomitamment à l’avis d’inaptitude et dont la salariée prétend qu’ils auraient dû lui être proposés, il s’avère, pour le poste de chef de service éducatif au sein de l’établissement [15], que celui-ci est devenu vacant ensuite d’une rupture conventionnelle à effet au 16 avril 2021 mais qu’il a été pourvu dès le 1er avril par la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, pour le poste de chef de service social au sein de l’ESAT [13], que la salariée démissionnaire au 12 mars a été remplacée à compter du 1er mars par une personne sous contrat de travail à durée indéterminée également et pour le poste de chef de service éducatif au sein de [11], que celui-ci, libre depuis le 28 février, a été pourvu, toujours par un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée, le 23 mars.

Ces deux derniers postes étaient donc déjà pourvus lorsque l’association a sollicité ses différents établissements.

Quant au poste devenu vacant au sein du [15], au vu du délai très court et sachant que le contrat de travail à durée indéterminée a été conclu avec la salariée qui a effectué plusieurs remplacements sous contrats de travail à durée déterminée successifs, l’association, qui en tout état de cause avait reçu un avis négatif de la part de cet établissement, n’a pas fait preuve de mauvaise foi en ne le proposant pas à Mme [A].

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.

L’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis n’étant pas due lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté Mme [A] de cette demande.

4-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [A].

L’équité commande de la condamner à payer à l’association la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Laisse les dépens d’appel à la charge de Mme [J] [A] ;

Condamne Mme [J] [A] à payer à l'[5] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,