AFFAIRE [K]

RAPPORTEUR

N° RG 23/02192 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O3I7

[E]

C/

S.N.C. [1] [Localité 1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 21 Février 2023

RG : 20/01915

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 29 AVRIL 2026

APPELANT :

[B] [E]

né le 05 Juin 1977 à [Localité 2] (TUNISIE)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Alexandra MANRY, avocat au barreau de LYON, M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [2]

RCS de [Localité 4] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Joseph AGUERA, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Etienne FOLQUE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Janvier 2026

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Avril 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE,Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [1] [Localité 1] est spécialisée dans la fabrication d’équipements automobile.

M. [E] (ci-après le salarié) a été engagé le 26 janvier 1998 par la société [3], devenue [1] [Localité 1] (ci-après la société ou l’employeur), par contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de fabrication.

Les dispositions de la convention collective des industries métallurgiques de la région du Rhône sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

A compter du 1er juin 2014, le salarié a été placé en invalidité 2ème catégorie par la caisse primaire d’assurance maladie.

Le 16 novembre 2015, le salarié a été victime d’un accident du travail et placé en arrêt de travail.

Il a, par la suite été placé en arrêt de travail au titre de la rechute de cet accident du travail.

Le 31 octobre 2018, il a passé une visite de pré reprise, à l’initiative du médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie.

A l’issue de la visite de reprise du 14 novembre 2018, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié au poste d’opérateur conditionnement sur la ligne CF214 et indiqué que: « M. [E] pourrait être reclassé sur un poste : sans mouvements répétitifs des membres supérieurs (pas de travail cadencé), sans port de charge bras tendu, sans postures contraignantes des membres supérieurs (élévation des bras, rotations répétées), sans travail de nuit, sans conduite de véhicules. Possibilité de reclassement sur un poste de jour correspondant à ces restrictions (type accueil, gardiennage, tâches de secrétariat). M. [E] peut également suivre une formation lui permettant d’accéder dans un futur à ce type de poste correspondant à ces restrictions ».

Le 8 janvier 2019 les représentants du personnel ont été informés et consultés au sujet du reclassement du salarié.

Par courrier recommandé du 19 juin 2019, la société a notifié au salarié l’impossibilité de procéder à son reclassement sur un autre poste.

Le 24 juin 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 5 juillet 2019.

Par lettre recommandée du 26 juillet 2019, la société lui a notifié son licenciement dans ces termes :

« Conformément aux dispositions légales, nous vous avons convoqué le 24 juin dernier, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 juin 2019 à un entretien préalable de licenciement qui s’est tenu le vendredi 5 juillet 2019 auquel vous vous êtes présenté accompagné par votre conseil Monsieur [F] [J], Délégué syndical.

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En effet, lors de la visite médicale de pré-reprise en date du 31 octobre 2018, le médecin du travail Mme le Docteur [T], a conclu en ces termes l’avis d’aptitude vous concernant:

« Inaptitude à prévoir au poste avec contre-indication médicale à une affectation sur un poste entrainant du port de charges bras tendu, des mouvements répétés de membres supérieurs, ou des postures contraignantes des membres supérieurs (mouvements entraînant des mouvements des bras au-dessus du niveau des coudes). Inaptitude envisagée à la reprise (en novembre), étude de poste à prévoir pour envisager des postes de reclassement ».

Le médecin du travail, Mme le Docteur [T], est venue dans l’entreprise le vendredi 9 novembre 2018 à 13h30. Elle a rencontré le chef d’unité du secteur conditionnement en présence de l’infirmière et de la responsable ressources humaines.

Lors de cette venue, Mme le Docteur [T] a confirmé que vous ne pouviez pas tenir les postes de travail en production au vu de ces restrictions médicales. En effet, l’activité de production d’ACI se concentre sur le conditionnement de pièces (MPR), l’usinage et l’assemblage de pièces pour l’automobile. Bien que tous ces postes soient équipés de préhenseur, vos capacités restantes ne vous permettent pas de tenir ces postes. Le médecin du travail a réaffirmé que seuls des postes de type accueil, gardiennage, tâches de secrétariat pourraient être tenus dans le futur.

Après cette étude et lors de votre visite de reprise du 14 novembre 2018, Mme le Docteur [T] a conclu en ces termes : « Inapte au poste d’opérateur de conditionnement sur la ligne CF214. M. [E] pourrait être reclassé sur poste :

sans mouvements répétitifs des membres supérieurs (pas de travail cadencé), sans port de charge bras tendu, sans postures contraignantes des membres supérieurs (élévation des bras rotations répétées), sans travail de nuit, sans conduite de véhicules.

Possibilité de reclassement sur un poste de jour correspondant à ces restrictions (type accueil, gardiennage, tâches de secrétariat). M. [E] peut également suivre une formation lui permettant d’accéder dans un futur à ce type de poste correspondant à ces restrictions ».

A la suite de cette constatation d’inaptitude à votre poste d’opérateur au sein du site d’ACI [Localité 1], nous avons mis en 'uvre l’ensemble des moyens nécessaires à la recherche d’un poste de reclassement au sein de l’entreprise et du Groupe qui soit compatible avec les préconisations du médecin du travail et corresponde à vos compétences professionnelles que ce soit par des mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Dans le cadre de nos recherches, nous avons continué les échanges avec le médecin du travail afin d’identifier les éventuels postes de reclassement qui pourraient vous être proposés.

Malheureusement, après recherche et examen, il n’existe aucun poste actuellement disponible qui pourrait vous être proposé au reclassement, même dans un futur proche.

En effet, les seuls postes disponibles sont des postes liés à nos activités de production (usinage/assemblage/conditionnement) qui ne correspondent pas aux préconisations du médecin du travail au vu de vos capacités restantes, et ceci indépendamment des formations qui pourraient être proposées.

Il n’existe pas d’autres possibilités de reclassement.

Concernant le projet « ACI [Cadastre 1] » :

Il n’est pas possible de proposer un reclassement au sein de ce projet. Les activités envisagées dans ce projet sont en effet la poursuite de l’activité vie série actuelle d’une part et le développement de la future activité tooling d’autre part.

L’activité vie série sera effectuée sur les mêmes installations que les installations actuelles qui seront transférées sur le futur site. Ces postes présenteront donc les mêmes contraintes que l’activité production et maintenance existante à ce jour. Les contraintes de ces postes sont incompatibles avec l’avis du médecin du travail ;

Le démarrage de l’activité tooling est envisagé en milieu d’année 2020. En conséquence, aucun poste correspondant à vos compétences même par formation-adaptation n’est actuellement ou ne sera ouvert au titre de ce projet dans les mois à venir ;

Au regard de ce dernier constat, le suivi d’une formation pour occuper un futur poste tooling ou un autre de l’activité n’a pas d’objet au vu de l’avis d’inaptitude.

Concernant les postes de conditionnement des vis et de conditionnement des roulements :

Ces postes qui ont été évoqués entre nous ne sont malheureusement pas disponibles. Un salarié a demandé, tout récemment, à bénéficier de la dispense d’activité à laquelle il pouvait prétendre. Son courrier de demande a été reçu le 5 juillet dernier, le jour même de votre entretien préalable. Le départ de ce salarié est prévu pour le 1er janvier 2020, ce poste n’est donc pas disponible. De surcroit, les postes de vis et de roulement ne sont engagés que très partiellement et sont aujourd’hui majoritairement réservés à des personnes à aptitudes réduites non employables ailleurs dans l’entreprise.

Concernant les départs récents de salariés de l’entreprise :

Par courrier en date du 27 juin dernier, vous avez évoqué le départ de salariés de l’entreprise dans les services environnement, magasin pour faire valoir que des postes sont disponibles. Ces postes ne sont pas disponibles. Le poste du magasin n’a pas été remplacé au départ de son titulaire et les activités du poste environnement, sans remplacement également, ont été réparties entre plusieurs personnes présentes dans l’entreprise, pour s’ajuster au changement d’activité engagé dans notre projet d’entreprise.

Concernant les postes de reclassement évoqués par le médecin du travail :

Ces postes (gardiennage, accueil et administratif) ne sont malheureusement pas disponibles et ne peuvent donc être ouverts au reclassement. En effet, ces postes de reclassement sont déjà tenus par des salariés ayant des restrictions médicales ne leur permettant pas d’exercer d’autres postes dans l’entreprise, il n’est donc pas possible de les muter et de modifier leurs fonctions. Aucun de ces postes n’est donc aujourd’hui disponible.

Lors de la réunion des délégués du personnel en date du 8 janvier dernier, ces derniers ont été informés et consultés sur les possibilités de reclassement et informés des conclusions du médecin du travail.

Par courrier du 19 juin dernier, nous avons informé des motifs s’opposant à votre reclassement.

Malgré toutes les démarches que nous avons entreprises, nous ne pouvons que constater l’absence de poste de reclassement disponible au sein de l’entreprise et du groupe approprié à vos capacités et correspondant aux recommandations du médecin du travail.

Comme Mme le Docteur [T] l’a indiqué, l’entreprise et les médecins du travail successifs ont depuis de longues années, cherché à mettre en 'uvre toutes les possibilités de vous maintenir dans l’emploi par des aménagements de poste disponible dans le cadre de notre politique liée au handicap. Si la volonté de l’entreprise n’a pas changé, les derniers avis médicaux et l’absence de postes de reclassement disponibles, nous contraignent à faire le constat d’une impossibilité de reclassement.

En réponse à nos échanges, nous tenons à vous rappeler qu’en 2016, votre hiérarchique a voulu vous intégrer dans un groupe de formation destiné aux opérateurs « évaluation pré-formative et conduite de ligne », vous avez refusé faisant valoir que vous ne pouviez pas travailler une journée complète. Le médecin du travail nous avait indiqué ne pas voir d’obstacle à cette formation sur une ou deux journées complètes, mais nous a conseillé d’accepter votre décision pour éviter un mal être.

Compte tenu de votre inaptitude et cette impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe, nous sommes donc dans l’obligation de procéder à votre licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Outre l’indemnité de licenciement, il vous sera versé une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévu à l’article L.1234-5.

Votre contrat est rompu à la date de la notification de la présente (') ».

Le 22 juillet 2020, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir : dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; condamner la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (40 000 euros) ainsi qu’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 500 euros).

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 20 août 2020.

La société s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par procès-verbal du 14 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon s’est déclaré en partage de voix et l’affaire a été renvoyée à l’audience de départage du 10 janvier 2023.

Par jugement du 21 février 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon, présidé par le juge départiteur, a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [E] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse;

— débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamné M. [E] aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 mars 2023, le salarié a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 23 février 2023, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : dit et jugé que son licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ; l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et notamment celles tendant à : juger recevables et biens fondées ses demandes, juger que le licenciement notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner la société à lui verser la somme de 23 968,89 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en toute hypothèse condamner la société à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance, condamner la société aux entiers dépens ; l’a condamné aux entiers dépens de la présente instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 mai 2023, le salarié demande à la cour de :

— infirmer le jugement de première instance, en ce qu’il a débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— infirmer le jugement de première instance, en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [E] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement de première instance, en ce qu’il a dit et jugé que la société a respecté son obligation de reclassement ;

— infirmer le jugement de première instance, en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de condamnation au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné M. [E] aux entiers dépens de la première instance ;

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile c ;

En conséquence et statuant à nouveau,

— juger recevables et bien fondées les demandes de M. [E] ;

— juger que le licenciement notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à verser à M. [E] la somme de 23 968,89 euros nets à titre de – - dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En toutes hypothèses,

— condamner la société à payer à M. [E] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance ;

— condamner la société aux entiers dépens ;

Y ajoutant :

— condamner la société au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel ;

— condamner la société aux entiers dépens de la procédure d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 juillet 2023, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris ;

Et en conséquence,

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes ;

— le condamner aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 décembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 21 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION,

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement pour inaptitude professionnelle :

Le salarié fait valoir que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dès lors que la société n’a pas respecté l’obligation de reclassement qui lui incombait. Il souligne que :

— plusieurs postes compatibles avec les restrictions de la médecine du travail étaient disponibles et ne lui ont pas été proposés ;

— contrairement à ce que prétend l’employeur, le médecin du travail n’a pas attesté de l’absence de poste disponible au sein de la société ;

aucune formation ne lui a été proposée, y compris la formation professionnelle résultant de l’accord [4] du 15 décembre 2017 et bénéficiant aux personnes en situation de handicap dans le cadre de la préservation de leur emploi ;

— l’ancien secrétaire du CHSCT qui l’a accompagné lors de l’entretien préalable atteste de l’existence de plusieurs postes disponibles au sein de la société qui auraient pu lui être proposés ;

— les registres du personnel produits ne font pas état des salariés embauchés avant le mois d’octobre 2012, de sorte qu’il est impossible de connaître les dates de départ de ces derniers;

la société ne verse pas tous les registres du personnel ;

les postes laissés vacants par les salariés dispensés d’activité auraient dû lui être proposés;

— le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 8 janvier 2019 fait état d’une possibilité de reclassement au magasin, à l’accueil et dans les métiers supports ;

— contrairement à ce que soutient l’employeur, un salarié placé en invalidité catégorie 2 peut cumuler sa pension d’invalidité et une activité professionnelle.

Pour sa part, la société réplique que le licenciement est justifié dès lors qu’elle a entrepris toutes les recherches utiles pour reclasser le salarié sur un poste disponible et compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail. A cet égard, elle précise que :

— elle a convoqué les délégués du personnel pour une réunion fixée le 8 janvier 2019 à l’issue de laquelle ces derniers ont exprimé un avis défavorable quant aux possibilités de reclassement du salarié ;

— elle ne disposait d’aucun poste disponible compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail, ainsi qu’en atteste le registre unique du personnel ;

— elle a sollicité l’intervention du médecin du travail dans la recherche des postes disponibles et ce dernier lui a indiqué dans un courriel du 4 juin 2019 qu’elle avait « clairement recherché un poste de reclassement adapté » ;

— dès le 10 décembre 2019, elle a interrogé l’ensemble des entités du groupe auquel elle appartient afin de trouver un poste de reclassement disponible et l’ensemble des réponses se sont révélées négatives ;

l’accord relatif à l’accompagnement social du projet ACI 2023 est entré en vigueur postérieurement au licenciement de sorte qu’il ne peut être appliqué au salarié ;

le salarié ne saurait se prévaloir d’un manque de formation dès lors qu’il a fait preuve d’un absentéisme très important depuis l’année 2012, restreignant par voie de conséquence ses possibilités de formation ;

— l’accord [4] du 15 décembre 2017 en faveur de la préservation de l’emploi des personnes confrontées au handicap ne prohibe pas le licenciement de salariés déclarés inaptes par la médecine du travail en l’absence de poste disponible compatible ;

— le salarié a été placé en invalidité de 2ème catégorie, c’est-à-dire « absolument incapable d’exercer une profession quelconque » au sens de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

***

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Il appartient à l’employeur qui prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un tel reclassement d’en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.

L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences du salarié, l’employeur n’étant pas tenu d’assurer au salarié dont le licenciement est envisagé une formation initiale ou qualifiante.

Le médecin du travail a indiqué dans son avis d’inaptitude que « M. [E] pourrait être reclassé sur un poste : sans mouvements répétitifs des membres supérieurs (pas de travail cadencé), sans port de charge bras tendu, sans postures contraignantes des membres supérieurs (élévation des bras, rotations répétées), sans travail de nuit, sans conduite de véhicules. Possibilité de reclassement sur un poste de jour correspondant à ces restrictions (type accueil, gardiennage, tâches de secrétariat). M. [E] peut également suivre une formation lui permettant d’accéder dans un futur à ce type de poste correspondant à ces restrictions ».

Il résulte de la consultation du registre du personnel que postérieurement au 14 novembre 2018, date de la visite de reprise, la société a recruté des stagiaires ouvriers ainsi que des intérimaires, pour occuper des postes de cariste, d’agent de fabrication et d’implanteur.

Aucune embauche à un poste d’accueil, gardiennage ou de secrétariat ne figure au registre unique du personnel

L’accord relatif à l’accompagnement social du projet [1] [Cadastre 1], qui prévoit la mise en place d’un parcours spécifique de formation pour les salariés en situation de handicap, a été signé le 24 juillet 2019 et est entré en vigueur le 1er septembre 2019. Ce parcours vise à faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap au sein du projet [1] [Cadastre 1], lequel prévoit notamment la réimplantation de l’activité sur la commune de [Localité 6] et l’accompagnement de ce déménagement, événements à venir.

Cet accord ne vise pas la situation des salariés déclarés inapte à leur poste et pour lesquels une recherche de reclassement est en cours.

Il ressort par ailleurs de cet accord que le salarié, dispensé d’activité jusqu’à la date à laquelle il est mesure de liquider ses droits à retraite du régime général, a toutefois la possibilité de demander une reprise d’activité, ce dont il se déduit que la dispense d’activité ne rend pas le poste disponible.

Par mail du 29 mai 2019, dont l’objet est « suite donnée à vos conclusions pour M. [E] », la responsable RH s’adresse au médecin du travail, récapitule le déroulement des visites médicales, de l’étude de poste, de la consultation des institutions représentatives du personnel et l’informe n’avoir pas trouvé de poste de reclassement.

Elle joint en annexe les postes de travail de l’entreprise. L’annexe comprend plusieurs tableaux recensant les postes existant dans l’entreprise dans les différents secteurs. Pour chacune des contraintes « station debout », « contact produit chimique », « travail sur écran » « lecture de document », « rédaction de document » et « déplacement », il est renseigné « fréquent » « rare » ou « non ». Pour la contrainte « port de charge », il est indiqué le poids ou « fréquent » « rare » ou « non ».

Le médecin du travail a répondu qu’il ne s’agissait pas de fiche de poste concernant un poste de travail et qu’il lui était impossible de se prononcer sur le fait que « ces postes de travail respectent mes préconisations, je ne peux donc que vous reformuler les préconisations'».

Il est toutefois rappelé que l’employeur n’a pas l’obligation de soumettre à l’analyse du médecin du travail les fiches de poste de l’intégralité des emplois existant dans l’entreprise.

Il ne ressort pas des comptes rendus de réunion du CSE du 31 juillet 2019 et du 26 novembre 2019 que l’accord [4] du 15 décembre 2017, selon lequel la formation professionnelle doit être promue pour les salariés en situation de handicap, n’ait pas été appliqué.

Le salarié étant en arrêt de travail depuis le 8 juin 2017, le fait qu’il n’ait pas bénéficié d’une formation n’objective pas un manquement de l’employeur dans l’application de cet accord.

Auparavant, il est constant que M. [E] n’a pas bénéficié de formation, mais cela ne démontre pas un manquement dans la recherche d’un reclassement suite à la déclaration d’inaptitude du 31 octobre 2018.

Enfin, la société verse aux débats le mail expédié le 10 décembre 2018 en vue d’une recherche de reclassement à diverses sociétés du groupe et les réponses négatives de ces dernières.

Au mois d’avril 2019, elle a de nouveau interrogé ces sociétés, au cas où la situation aurait évolué. Il est produit les réponses négatives.

Ainsi, la société rapporte la preuve de la mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée de la recherche de reclassement et de l’impossibilité de ce reclassement.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes du salarié.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

M. [E], qui succombe en appel, sera condamné aux dépens.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société [1] [Localité 1], les sommes, non comprises dans les dépens, qu’elle a dû exposer au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement ;

Y ajoutant,

Condamne M. [E] aux dépens de l’appel ;

Rejette la demande de la société [1] [Localité 1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE