AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/04696 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OMKO

S.A.S. [1]

C/

[W]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE CEDEX

du 02 Juin 2022

RG : 20/11

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 27 Février 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1] devenue [2]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Estelle MARTINET de la SELARL FIDULIS AVOCAT, avocat plaidant du barreau de LYON et M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant du mêm barreau

INTIME :

[I] [W]

né le 08 Mars 1980 à [Localité 2] (69)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e François DUMOULIN de la SELARL DUMOULIN-PIERI, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Yannick ROJON, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Décembre 2025

Présidée par Agnès DELETANG, présidente et Yolande ROGNARD, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 27 Février 2026 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, présidente, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

La société [1] est spécialisée dans le transport routier de voyageurs.

M. [W] a été engagé par la société [1] à compter du 3 juin 2010 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur en période scolaire.

Au dernier état de la relation contractuelle, il a occupé le poste de conducteur de tourisme, coefficient 145 V et a perçu une rémunération mensuelle moyenne de 2.967,48 euros bruts.

La convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport est applicable.

A compter du 6 juillet 2007, M. [W] a été titulaire d’un mandat de délégué du personnel.

Par courrier en date du 26 janvier 2018, les membres du CHSCT ont informé la direction de l’existence d’un danger grave et imminent pour la vie et la santé des travailleurs de l’entreprise, causée par le comportement inadapté de M. [W] à l’égard de Mme [T].

Par courrier du 29 janvier 2018, la société [1] a notifié à M. [W] sa mise à pied à titre conservatoire et l’a convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 8 février 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 31 janvier 2018, la société [1] a informé l’inspection du travail de la notification de la mise à pied à titre conservatoire de M. [W].

Le 13 février 2018, M. [W] a été convoqué à la réunion du comité d’entreprise fixée au 19 février 2018.

Les membres du comité d’entreprise ont émis un avis favorable au projet de licenciement pour faute grave de M. [W].

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 février 2018, la société [1] a sollicité l’autorisation de licencier M. [W].

Par décision du 2 mai 2018, l’inspection du travail a refusé l’autorisation de licenciement sollicitée par la société [1].

Par courrier en date du 21 juin 2018, la société [1] a exercé un recours hiérarchique à l’encontre de la décision rendue par l’inspection du travail.

Par décision du 16 janvier 2019, la ministre du travail a autorisé le licenciement de M. [W].

Par lettre recommandée du 22 janvier 2019, M. [W] a été licencié pour faute grave.

M. [W] a saisi le tribunal administratif de Lyon d’un recours en excès de pouvoir.

Par jugement du 25 février 2020, le tribunal administratif de Lyon a débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 16 avril 2020, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.

Par décision du 17 juin 2021, la cour administrative d’appel de Lyon a rejeté la requête de M. [W].

Par acte du 16 janvier 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 2 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône a :

— jugé recevables et bien fondées les demandes de M. [I] [W] ;

— requalifié le licenciement de M. [I] [W] par la société [1] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à payer à M. [I] [W] les sommes suivantes, outre intérêts légaux à compter du 23 juillet 2021, date de réception de la convocation par la société défenderesse, après réouverture des débats :

* 6.424,59 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 5.934,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 593,49 euros au titre des congés payés afférents sur préavis ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire de l’intégralité des dispositions du présent jugement ;

— rappelle l’exécution provisoire de droit sur les sommes dues à titre de rémunération, dans la limite de neuf mois de salaire ; à cette fin, fixe la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à la somme de 2.967,48 euros ;

— condamne la société [1] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 22 juin 2022, la SAS [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 février 2023, la SAS [1] demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Villefranche sur Saône du 2 juin 2022 ;

Et en conséquence,

— dire et juger que le licenciement de M. [W] repose sur une faute grave ;

— ordonner le remboursement de l’indemnité de licenciement (6.424,95 euros nets), l’indemnité compensatrice de préavis (5.934,96 euros bruts) et les congés payés y afférents (593,49 euros bruts) au profit de la société [1] ;

— condamner M. [W] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [W] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er décembre 2022, M. [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Villefranche sur Saône en date du 2 juin 2022 en toutes ses dispositions ;

— débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner la société [1] à verser à M. [W] la somme de 3.000 par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la capitalisation par année entière des intérêts de droit au taux légal afférents aux condamnations à venir de la société [1] ;

— juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations par la décision à intervenir et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportés par la société [1] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [1] aux dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Pour solliciter l’infirmation du jugement entrepris, la société [1] fait valoir que la lettre de licenciement de M. [W] reprend fidèlement les propos consignés dans les procès-verbaux d’audition établis lors de l’enquête menée par le CHSCT. Elle soutient que les juridictions administratives ont d’ores et déjà établi la matérialité des faits reprochés à M. [W], de sorte que ceux-ci ne sauraient être remis en cause par le juge prud’homal. La société précise que, même si Mme [T] n’a pas pu témoigner à la demande de sa famille, l’enquête a néanmoins permis de mettre en évidence d’autres comportements fautifs du salarié. La société affirme que l’enquête a parfaitement été organisée au sein de la société, et que tant les procès-verbaux d’audition que les conclusions de cette enquête constituent des éléments de preuve recevables et probants. Elle explique par ailleurs qu’il était matériellement impossible d’empêcher M. [W] d’entrer en contact avec une partie du personnel féminin pendant deux mois, ce personnel représentant 38% de l’effectif du site de [Localité 4], toute autre organisation s’étant révélée irréalisable. La société ajoute qu’à la suite du refus de l’inspecteur du travail d’autoriser le licenciement et de la réintégration temporaire de M. [W], la société a reçu un courrier de la déléguée syndicale du CHSCT signalant des difficultés rencontrées par certaines salariées à la suite de ce retour. Elle précise que la décision de l’inspecteur du travail du 2 mai 2018 a depuis été annulée de manière définitive, privant M. [W] de tout fondement pour s’en prévaloir. La société soutient que la gravité de la faute reprochée résulte de propos et de gestes à connotation sexuelle, commis de façon répétée à l’égard de collègues de sexe féminin, identifiées comme psychologiquement fragiles. Elle invoque à cet égard la répétition de remarques et d’attitudes inappropriées, importunes et non consenties, ayant provoqué un profond malaise du sein de l’équipe. Enfin, la société relève qu’aucune des salariées auditionnées n’est revenue sur ses déclarations initiales, et que les faits incriminés ne sont pas isolés et sont à l’origine d’un climat délétère ayant conduit certaines salariées à envisager de quitter l’entreprise ou à ne plus se rendre sur leur lieu de travail de sorte que ces faits, justifient pleinement le licenciement pour faute grave de M. [W].

M. [W] expose que, compte tenu des décisions rendues par les juridictions administratives et du caractère définitif de la décision ministérielle autorisant son licenciement, les demandes qu’il forme devant le conseil de prud’hommes se limitent aux conséquences indemnitaires de la faute grave retenue par la société [1].

Il soutient que la circonstance selon laquelle certains faits ont été jugés établis et d’une gravité suffisante pour justifier l’autorisation de licenciement sur le plan administratif ne signifie pas, pour autant que le licenciement notifié par l’employeur soit fondé. M. [W] fait valoir que la décision de licenciement reprend intégralement les faits mentionnés par l’administration, eux-mêmes issus de l’enquête menée par le CHSCT. Il précise que les faits finalement retenus par l’autorité ministérielle sont résiduels au regard des accusations initialement portées et ayant motivé la procédure disciplinaire. Il rappelle que la procédure trouve son origine dans l’alerte émise par le CHSCT sur la base des seules déclarations présumées de Mme [T], lesquelles ont conduit à sa mise à pied conservatoire immédiate.

Il précise que Mme [T] a ultérieurement démenti ces allégations et mis en cause un membre du CHSCT, Mme [R], l’accusant de chantage. M. [W] indique que Mme [T] a déclaré à l’inspecteur du travail entretenir avec M. [W] une relation personnelle et intime, pleinement consentie, excluant ainsi tout fondement disciplinaire. M. [W] estime dès lors que la décision ministérielle repose sur des éléments résiduels, sans gravité suffisante pour caractériser une faute grave. Il conteste par ailleurs le caractère objectif de l’enquête du CHSCT, critiquant tant le choix des salariés auditionnés que la formulation des questions posées. Il indique que la société s’appuie exclusivement sur les déclarations recueillies dans ce cadre, sans examiner certaines circonstances de fait qui ne ressortent pas de l’enquête à savoir l’existence de relations intimes consenties avec certaines salariées, l’existence d’un contexte grivois dans l’entreprise mais également des relations particulières entre les salariées entre elles. Il invoque en outre plusieurs attestations de collègues dressant un portrait de lui différent de celui qui ressort de la décision ministérielle.

M. [W] soutient que les faits retenus par la société ne sauraient caractériser une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant le préavis. Il ajoute que la société disposait de marges d’organisation suffisantes pour le maintenir en poste durant cette période. Enfin, il souligne qu’après le refus initial d’autorisation de licenciement par l’inspection du travail, il a repris son activité sans incident ni plainte, jusqu’à la décision ministérielle intervenue plus de sept mois plus tard et qu’aucun signalement, arrêt de travail ou départ de salariée ne serait venu corroborer les allégations de l’employeur.

Sur ce,

Selon l’article L.1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel est « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

La lettre de licenciement pour faute grave du 22 janvier 2019 reproche à M. [W] d’avoir tenu envers quatre de ses collègues des propos à connotation sexuelle et des comportements à la même connotation dans les termes suivants :

«  Votre licenciement pour faute grave est justifié par votre comportement déplacé, inacceptable et répété à connotation sexuelle à l’égard de certains collègues de travail de sexe féminin qui s’est notamment manifesté par les faits suivants :

— s’agissant de Mme [S] pendant qu’elle mangeait une banane, vous lui avez demandé de vous regarder quand elle faisait ça ; la remarque tenant à sous-entendre que cet acte ressemblait à une fellation, ce qui confirme, Mme [X] témoin ;

— s’adressant à Mme [X] qui se plaignait d’un mal de gorge : vous lui avez indiqué que vous pouviez lui soigner son mal de gorge ; sous-entendu au moyen d’une fellation, ce que vous avez confirmez en précisant même que vous aviez dû dire que « la solution, ce serait le jus de l’homme » ;

— s’adressant à Mme [X] le 22 décembre 2017, vous lui avez demandé de rester accroupie car vous alliez vous « occupez d’elle », vos propos étant à connotation sexuelle ;

— pour leur dire bonjour en leur faisant la bise, vous enlaciez Mesdames [S], [C] et [Z] ce dont M. [L] [H] a été témoin pour Mme [X] le 20 décembre 2017, malgré les réactions des salariées ayant pour but de faire cesser cette pratique ;

— s’agissant de Mme [C] : vous lui avez fait des avances sexuelles en lui précisant qu’elle vous excitait, en lui caressant les fesses et en l’embrassant sur la commissure des lèvres pour lui dire bonjour au temps et au lieu de travail.

Ce comportement caractérise une violation manifeste de vos obligations contractuelles, d’autant que ces collègues de travail vous ont signifié leur refus de subir de tels actes Pour l’ensemble de ces fautes, votre licenciement est inéluctable.

Ce comportement caractérise une violation manifeste de vos obligations contractuelles, d’autant que ces collègues de travail vous ont signifié leur refus de subir de tels actes'. (')

Il ressort des pièces produites par l’employeur que celui-ci a été alerté par les membres du CHSCT par la remise d’un courrier daté du 18 janvier 2018, aux termes duquel ils évoquent « l’existence d’un danger grave et imminent pour la vie et la santé des travailleurs » de l’entreprise, causée par le comportement inadapté de M. [W] à l’égard de Mme [T], victime de la manipulation de son collègue qu’elle qualifie de « pervers », causant à la salariée un mal-être, laquelle se trouve être « en arrêt maladie pour pathologie dépressive et sous traitement antidépresseurs ». Les membres du CHSCT demandent une réaction rapide de l’employeur face à cette situation et qu’il soit procédé à une mise à pied conservatoire le temps d’une éventuelle enquête ".

L’employeur explique que c’est dans ce contexte qu’il a, par lettre du 29 janvier 2018, décidé de mettre à pied à titre conservatoire M. [W] et de le convoquer à un entretien préalable fixé au 8 février 2018, en vue d’un éventuel licenciement. Le salarié étant délégué du personnel, la société [1] a, par courrier du 31 janvier 2018, informé, l’Inspection du travail de la notification de la mise à pied à titre conservatoire de M. [W].

La société [1] a également diligenté une enquête, menée par un représentant de l’entreprise et les membres du CHSCT dès le début du mois de février 2018, au cours de laquelle les salariés ayant été en contact avec M. [W] ont été auditionnés.

Le 13 février 2018, les membres du CHSCT ont remis leur rapport. Il y est relaté les échanges intervenus avec Mme [T], de manière précise et circonstanciée, lesquels ont conduit les membres du CHSCT à exercer leur droit d’alerte. Si M. [W] se prévaut d’une attestation de Mme [T] (datée du 16 février 2018) qui contredit les faits relatés dans le rapport précité, cette attestation doit être considérée avec la circonspection qui s’impose, s’agissant d’une salariée qui se trouve être à l’époque en situation de détresse psychologique et qui est décrite par les autres salariés de l’entreprise comme étant sous l’emprise de M. [W].

La synthèse des auditions individuelles contenue dans le rapport du CHSCT fait apparaître que :

«  Après avoir terminé les entretiens individuels avec un certain nombre de salariés du dépôt de [Localité 4], nous avons relevé des éléments alarmants. Monsieur [I] [W], délégué du personnel, est trop souvent décrit comme une personne ayant un comportement de pervers sexuel, et de manipulateur. Nous nous appuyons sur les enquêtes pour indiquer qu’il a fait énormément de mal à des conductrices avec comme cause de profondes blessures mentales qui seront peut-être irréversibles.

Les éléments rapportés par Madame [T] [O], concernant un comportement inapproprié de la part de Monsieur [W] [I] sont confirmés, lors des échanges effectués avec d’autres salariés. Des conductrices expliquent avoir été victimes des gestes et des paroles déplacés, en donnant des détails sur ces gestes et paroles que Monsieur [W] [I] a tenu.

Nous retiendrons, que les personnes se plaignant du comportement de ce salarié, sont toutes des personnes qui s’étaient confiées à lui pour des soucis d’ordre professionnel ou d’ordre personnel, et bien souvent ayant un caractère réservé ou un manque de confiance en soi.

Nous précisons également que lors des entretiens individuels, nous avons dû interrompre les échanges, car certaines des salariées étaient très éprouvées de raconter ce qu’elles avaient vécu. Nous n’avons pas hésité à les revoir plusieurs fois, pour leur laisser le temps nécessaire de s’exprimer librement. De plus, elles expriment toute une forte envie de quitter l’entreprise, pour ne plus avoir à rencontrer Monsieur [W] [I].

Il est constant, de faire état que le salarié Monsieur [I] [W] cause du tort aux salariés de l’entreprise [1]. Nous demandons de prendre les dispositions nécessaires afin de remédier radicalement à cette situation de danger imminent. (') ".

Au-delà des allégations de M. [W], il n’est aucunement démontré du caractère partial de l’enquête diligentée par l’employeur, celle-ci se fondant sur les auditions de nombreux salariés dont les déclarations sont concordantes.

Lors de leurs auditions, Mme [C], Mme [X], Mme [Z] et Mme [S] ont relaté les différent propos et comportements à connotation sexuelle tenus à leur égard par M. [W], tels que contenus dans la lettre de licenciement.

Il résulte de ces considérations que, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, les faits reprochés à M. [W] sont établis.

Par leur répétition et leur gravité en ce qu’ils portent atteinte à la dignité et à la sécurité de salariées, ces faits justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail de M. [W] et sont donc constitutifs d’une faute grave, malgré son ancienneté et l’absence de sanctions antérieures.

Les attestations produites par M. [W] de salariés se prononçant sur les qualités professionnelles de ce dernier ou indiquant n’avoir pas constaté de propos ou de gestes déplacés ne sont pas de nature à ôter tout caractère fautif aux agissements du salarié. Il en va de même s’agissant du prétendu « climat grivois » régnant dans l’entreprise, qui comme l’ont relevé le Ministre du Travail et les juridictions administratives dans leurs décisions respectives, n’est aucunement établi par les pièces du dossier et, en tout état de cause, n’est pas de nature à justifier le comportement inadapté et déplacé du salarié.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’il condamné la société [1] à payer à M. [W] des sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et indemnité de licenciement.

M. [W] sera débouté de l’ensemble de ses demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de l’issue du litige, les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront infirmées.

M. [W], qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

M. [W] sera également condamné à payer à la société [1] devenue [2] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône en date du 2 juin 2022 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Déboute M. [I] [W] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M. [I] [W] à payer à la S.A.S. [1] devenue [2] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [I] [W] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente