Arrêt n° 14/00948

04 Novembre 2014

RG N° 12/03252

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

03 Octobre 2012

12/0161 I

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU

quatre Novembre deux mille quatorze

APPELANTE :

SAS TENNECO AUTOMOTIVE SERVICES prise en la personne de son Président Monsieur M N.

XXX

XXX

Représentée par M^e Thibault MEIERS substituant M^e Philippe CHAPUIS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur O J

XXX

XXX

XXX

Comparant, assisté de M^e Aude BLANDIN substituant M^e Yann BENOIT, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Septembre 2014, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Christine CAPITAINE, Présidente de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Christine CAPITAINE, Présidente de Chambre

Monsieur Hervé KORSEC, Conseiller

Madame Annyvonne BALANÇA, Conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Christiane VAUTRIN, Greffier

ARRÊT :

contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Madame Christine CAPITAINE, Présidente de Chambre, et par Madame Christiane VAUTRIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur J a été engagé par la société Tenneco Automotive Services en qualité d’agent logistique, (niveau II, échelon 2), moyennant une rémunération brute mensuelle de 1.211,50 euros, selon contrat à durée indéterminée du 13 juin 2005.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970.

Monsieur J a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 16 décembre 2011 pour avoir le 28 novembre 2011 opéré des échanges commerciaux illicites avec d’autres collaborateurs de la société sur le parking de l’entreprise.

Contestant son licenciement, Monsieur J a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville le 20 avril 2012 aux fins d’obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 25.000 euros outre la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 3 octobre 2012, le conseil de prud’hommes de Thionville a décidé que la rupture du contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Tenneco Automotive Services à verser à Monsieur J la somme de 25.000 euros nets à titre de dommages-intérêts et la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ordonnant l’exécution provisoire du jugement et en mettant les dépens à la charge de la société Tenneco Automotive Services.

La société Tenneco Automotive Services a régulièrement relevé appel de ce jugement selon lettre recommandée avec accusé de réception parvenue au greffe de la cour le 2 novembre 2012.

Par ordonnance de référé du 14 février 2013, le premier président de la cour d’appel de Metz a ordonné la consignation des sommes assorties de l’exécution provisoire, auprès de la CARPA. La société Tenneco Automotive Services a déféré à cette ordonnance.

A l’audience du 30 septembre 2014, développant oralement ses conclusions, la société Tenneco Automotive Services demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Thionville du 3 octobre 2012 et demande de dire que le licenciement de Monsieur J est fondé sur une cause réelle et sérieuse, d’ordonner au salarié de restituer les sommes qui lui ont été indûment octroyées par le juge prud’homal et qui font l’objet d’une consignation, de le débouter de ses demandes, et d’accorder à l’appelant la somme de 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Tenneco Automotive Services soutient que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis tant par l’attestation du responsable hygiène et sécurité que celle du délégué du personnel qui ont constaté que le lundi 28 novembre 2011, à deux reprises, Monsieur J offrait pendant le temps de travail aux salariés de l’entreprise des marchandises à vendre entreposées dans le coffre de sa voiture stationnée sur le parking de l’entreprise, ceci en contravention avec le règlement intérieur, notamment les articles 3.3 et 6.1.

Elle précise que la preuve de la faute du salarié est licite qu’il n’a pas été procédé à la fouille du coffre de la voiture mais qu’il a été procédé à un simple «contrôle visuel», les droits du salarié ayant été respectés dès lors que celui-ci a donné son accord pour ce contrôle, qu’il a procédé lui-même à l’ouverture du coffre, que trois salariés étaient présents pour s’assurer de son consentement, qu’un représentant du personnel était présent, et que l’article 5.4 du règlement intérieur prévoient la possibilité pour l’employeur d’opérer une vérification du coffre du véhicule des salariés.

Elle fait valoir en outre que si la cour venait à suivre la motivation du conseil des prud’hommes de Thionville sur le caractère illicite du contrôle du coffre du véhicule de Monsieur J, elle démontre néanmoins la réalité des faits par les attestations de salariés et du représentant du personnel présent qui caractérisent à eux seuls la violation de l’article 6.1 du règlement intérieur, la lettre de licenciement précisant par ailleurs les divers manquements antérieurs du salarié sanctionnés par des avertissements.

Elle précise enfin que le salarié est mal fondé à solliciter un montant de dommages-intérêts aussi importants eu égard aux faits ayant motivé son licenciement et à l’absence de préjudice en résultant, dès lors qu’il ne justifie d’aucun préjudice lié à la perte de son emploi ayant créé son entreprise le 1^er mai 2012.

Monsieur J a repris oralement à l’audience ses écritures et demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Thionville du 3 octobre 2012, de dire que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, de condamner la société Tenneco Automotive Services à lui verser la somme de 25.000 euros à titre de dommages-intérêts et 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, et d’ordonner à la société Tenneco Automotive Services de lui transmettre les documents de fin contrat rectifiés.

Il estime que le contrôle de son véhicule était illicite et que l’employeur ne peut se prévaloir de cet élément pour fonder son licenciement, dès lors que le contrôle et la fouille d’objets personnels appartenant au salarié n’est possible que si plusieurs conditions sont remplies, notamment que le règlement intérieur prévoit la possibilité d’une telle vérification, que le salarié ait donné son consentement exprès, qu’il a été informé de son droit de refuser et d’exiger un témoin, ainsi que l’information sur le contenu du règlement intérieur violé.

Il précise que la société ne l’a pas informé de sa faculté de refuser l’ouverture du coffre, ni d’exiger la présence d’un témoin, et que les prétendues violations du règlement intérieur ne lui ont pas été rappelées.

Il indique que l’article 5.4 du règlement intérieur prévoie

une condition de recours à la fouille lors de la disparition renouvelée d’objets ou de matériel appartenant à l’entreprise ou au salarié, ce qui ne correspond pas au contexte.

Il soutient que l’employeur a fondé le licenciement sur les constatations consécutives à la fouille des coffres des véhicules, et que les attestations de ses anciens collègues versées aux débats par la société qui indiquent lui avoir acheté des chaussures sont sans aucun emport, dès lors que la société, profitant de son rapport de subordination, a fait pression sur les salariés afin qu’ils signent une attestation.

Il précise qu’il ne reconnaît pas avoir vendu illicitement des marchandises, que Monsieur A, également mis en cause, a rédigé une attestation confirmant qu’aucun acte commercial ou proposition n’avait été commis au sein de l’entreprise, que ce dernier qui a également fait l’objet d’un licenciement pour les mêmes motifs a contesté celui-ci devant le conseil des prud’hommes qui l’a déclaré sans cause réelle et sérieuse, la société Tenneco Automotive Services ne faisant pas appel de cette décision.

Il indique, concernant la pétition arguée de faux par l’employeur, que 4 signataires ne sont pas revenus sur leur signature, que pour les 8 autres, toujours salariés de l’entreprise il n’est pas surprenant qu’ils n’aient pas osé adopter une position contre les intérêts de celle-ci suite à une convocation dans les bureaux de la direction.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier le 30 septembre 2014 et développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Le 28 novembre 2011, Monsieur J, a fait l’objet d’un contrôle de son véhicule, durant la pause de 17h30, sur le parking de l’entreprise.

Monsieur C, responsable hygiène et sécurité, et Monsieur K, délégué du personnel, sont intervenus sur le parking où étaient garés les véhicules de Monsieur J et de Monsieur A, avec le coffre ouvert. Les deux salariés ayant fermé les coffres à leur arrivée, Messieurs C et K leur ont demandé s’ils pouvaient ouvrir leurs coffres.

Lors de la vérification du contenu de ceux-ci, ils ont constaté la présence de plusieurs cartons contenant des chaussures de sport et des blousons.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 13 décembre 2011 et il a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 décembre 2011, dans les termes suivants :

« Nous nous sommes rencontrés le mardi 13 décembre 2011 à 10 H 30, dans le cadre d’un entretien préalable à une sanction, pouvant aboutir à un licenciement:

Cet entretien était motivé par des faits, caractérisant une faute qui s’est déroulés, en date du lundi 28 novembre 2011.

Pour reprendre le fil des événements de cette journée du 28 novembre 2011, aux alentours de 17 H 30, deux de vos responsables hiérarchiques, Messieurs K et C, vous ont surpris sur le parking de l’entreprise en compagnie d’un second collègue, Monsieur A, opérant des échanges commerciaux illicites avec d’autres collaborateurs de la société.

En effet, Messieurs K et C, étonnés par la présence d’un attroupement important autour de votre véhicule et celui de Monsieur A, ont décidé d’intervenir, pensant qu’il pouvait s’agir là d’un incident ou d’un accident auquel nous devions répondre par une aide.

Cependant, à l’approche de vos véhicules respectifs, Monsieur A et vous avez refermé vos coffres de voitures avec précipitation et fébrilité.

Devant votre comportement jugé plutôt suspect par Messieurs I et C, il vous a été demandé, avec votre accord préalable, l’ouverture de vos coffres respectifs. Vous avez de suite collaboré et permis à vos responsables hiérarchiques de voir l’intérieur de vos coffres.

C’est à ce moment que ces derniers ont constaté la présence de dizaines de cartons de chaussures sportives de marque « Nike », des blousons, des vêtements de toutes sortes, apparemment contrefaits.

Il s’agissait là sans aucun doute, votre collègue et vous nous l’avez ensuite avoué dans le bureau de Monsieur B -Directeur du site-, d’échanges monnayés ayant pour objectif « d’arrondir vos fins de mois », pour reprendre les termes exacts évoqués lors de cet échange du 28 novembre 2011.

Pendant cette entrevue du lundi 28 novembre 2011, vous avez, globalement reconnu avoir commis une erreur, sans toutefois en prendre toute la mesure. C’est lorsque Monsieur B a suggéré de faire appel à la gendarmerie de Fameck, que vous avez changé de ton et avez craint de graves représailles d’un point de vue pénal.

Néanmoins, lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le mardi 13 décembre 2011, Monsieur G, Directeur des Ressources Humaines du site, vous a demandé les

raisons qui pouvaient valablement expliquer votre comportement.

Il vous a préalablement rappelé 'que le règlement Intérieur de la société, affiché visiblement dans les locaux de l’entreprise, stipule dans son article 6.1 que:

« Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personne!.

Il est interdit d’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises

destinés à y être vendus »…

Or, comme le montrent les faits du lundi 28 novembre 2011, il est patent que vous avez délibérément contrevenu au règlement de la société, en vous adonnant à des échanges Illicites au sein de notre organisation.

Par ailleurs, nous avons également appris que vous étiez vraisemblablement coutumier de ce genre de faits, qui, comme nous vous l’avons clairement explicité lors de l’entretien, sont totalement proscrits à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.

En outre, nous ne saurions cautionner des agissements aussi peu civiques qui vont à l’encontre de nos valeurs d’entreprise.

En réponse à cette interrogation, vous avez tenté avec médiocrité de vous soustraire à vos responsabilités et êtes même revenu sur vos premières allégations, en niant l’ensemble des faits.

Cette conduite mettant en exergue un manque de civisme et de professionnalisme récurent, est Inadmissible. L’ensemble de vos explications reste contradictoire même si un flagrant délit de vente frauduleuse, est clairement caractérisé.

En conclusion, votre conduite a mis en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies au cours de notre entretien, ne nous ont pas permis, de modifier notre appréciation des faits,

Enfin, malgré de multiples avertissements et rappels à l’ordre, dont sept adressés depuis 2006, nous n’avons constaté aucun changement dans votre attitude. Votre incapacité totale à vous soumettre aux règles en vigueur dans notre entreprise, reste manifeste et nous contraint donc à vous licencier ».

Il est reproché essentiellement au salarié d’avoir contrevenu à l’article 6.1 du règlement intérieur qui énonce :

« Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel.

Il est interdit :

— d’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinées à y être vendus,

— de faire circuler sans autorisation de la direction des listes de souscription ou de collecte: seule la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi ».

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Si le mode de preuve est libre en droit du travail, la preuve d’un fait fautif ne peut être obtenue en utilisant des moyens portant atteinte aux droits fondamentaux ou aux droits des personnes et des libertés individuelles.

En application de l’article L. 1121 -1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Lorsque certains objets sont identifiés comme relevant de la vie privée, l’employeur ne peut y avoir accès que dans certaines circonstances et à certaines conditions. Cette protection ne concerne que les objets identifiés comme relevant de la sphère privée. En l’espèce, le véhicule personnel du salarié relève de la vie privée et l’employeur ne pouvait y avoir accès qu’avec l’accord du salarié et dans les conditions respectant le principe de la contradiction.

Si l’employeur soutient qu’il ne s’agissait aucunement d’une fouille mais simplement d’un contrôle visuel du contenu du coffre, la simple ouverture d’un objet appartenant au salarié doit répondre à des conditions particulières.

Ainsi, l’employeur ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les objets appartenant au salarié pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin.

En l’espèce, l’employeur se contente d’affirmer que le contrôle visuel du coffre du véhicule est intervenu avec l’accord du salarié, en présence de salariés et d’un représentant du personnel, et dans le respect des conditions prévues par le règlement intérieur de l’entreprise, mais il n’est pas démontré que Monsieur J aurait été informé de son droit de s’opposer à l’ouverture de son véhicule et d’exiger la présence d’un témoin.

En outre, l’employeur soutient que l’article 5.4 du règlement intérieur prévoie la possibilité d’opérer une vérification du coffre du véhicule des salariés et encadre celle-ci de deux conditions :

— préserver la dignité l’intimité des personnes concernées ;

— recueillir le consentement de la personne intéressée dans la mesure du possible en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou d’un représentant du personnel.

L’article 5.4 du règlement intérieur énonce :

« En cas de disparitions renouvelées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise ou aux salariés, la direction peut procéder à une vérification du contenu des divers effets et objets personnels, ainsi que de l’armoire du vestiaire et le coffre de la voiture.

Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes concernées, dont le consentement sera dans la mesure du possible recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou d’un représentant du personnel.

En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par les forces de l’ordre ».

Il convient de constater que si le règlement intérieur prévoit une telle vérification elle est subordonnée au préalable au constat de disparition renouvelée d’objets ou de matériel appartenant à l’entreprise ou aux salariés, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, l’employeur indiquant expressément dans la lettre de licenciement que la demande d’ouverture des coffres des véhicules a été faite eu égard au comportement jugé plutôt suspect des salariés, ayant refermé leurs coffres à l’arrivée du délégué du personnel et du responsable hygiène et sécurité, sans que des disparitions d’objets ou de matériels soient à déplorer dans l’entreprise.

Dès lors, la preuve résultant de l’ouverture du coffre du salarié, sans l’avoir averti de son droit de s’y opposer et sans disposition du règlement intérieur l’autorisant, et ainsi irrégulièrement obtenue, ne peut être utilisée à l’appui de son licenciement.

Il convient néanmoins d’examiner les autres preuves produites.

L’employeur produit plusieurs attestations de salariés de l’entreprise :

— Monsieur C, atteste avoir constaté à son arrivée près du véhicule du salarié, la présence d’un carton au sol contenant des cartons d’emballage de chaussures de sport.

— Madame X, à l’occasion d’une pause, atteste avoir vu Monsieur J et Monsieur A, avec d’autres collègues autour de leurs voitures, ceux-ci lui indiquant qu’il vendait des marchandises en lui proposant d’acheter une paire de chaussures ou autre chose. Elle précise que les deux salariés lui ont répondu qu’ils arrondissaient leurs fins mois en vendant des articles sur leur lieu de travail.

— Monsieur Y atteste que le 28 novembre 2011, Monsieur J lui a proposé d’acheter une paire de baskets sur le parking de l’entreprise.

— Monsieur H atteste que Monsieur J lui a montré de la marchandise destinée à la vente le 28 novembre 2011 à 15h30 sur le parking de l’entreprise et qu’il n’a rien acheté.

— Monsieur Z atteste avoir acheté une paire de baskets Nike sur le site de l’entreprise à Monsieur J.

— Monsieur B, directeur de l’usine, atteste avoir reçu Monsieur J et Monsieur A à la suite des faits et que ces derniers ont reconnu devant lui ainsi que devant Messieurs C, K et Fnas la mise en vente de marchandises et le fait que cela était interdit par le règlement intérieur, puis de l’avoir supplié de ne pas appeler la gendarmerie.

De son côté, le salarié produit une attestation de Monsieur A, salarié également concerné par l’événement du 28 novembre 2011 et ayant été licencié dans les mêmes termes, qui indique avoir été présent sur les lieux mais qu’aucun acte commercial ni proposition de ce genre n’avaient été commis au sein de l’entreprise.

Néanmoins, cette attestation émanant d’un salarié auquel il a été reproché les mêmes faits et qui a été licencié ne peut à elle seule, apporter la preuve de l’absence de la réalité des faits reprochés, alors même que l’employeur produit plusieurs attestations concordantes et précises.

Il est également produit une attestation signée par 12 salariés indiquant que Monsieur J n’a jamais exercé une activité commerciale au sein de l’entreprise et n’a jamais fait aucune proposition de ce genre.

Cependant, celle-ci est remise en cause par les attestations de plusieurs salariés indiquant que Monsieur J leur a fait signer une pétition sans aucun texte précis et qu’ils l’ont signé « en blanc » pour le soutenir.

Il n’est pas établi par Monsieur J que ces salariés ont subi des pressions de la part de l’employeur pour revenir sur leurs déclarations.

Ainsi, l’employeur démontre la réalité des faits du 28 novembre 2011 reprochés au salarié qui constituent une cause non seulement réelle mais également sérieuse de licenciement s’agissant de la violation caractérisée du règlement intérieur, Monsieur J, ayant vendu et proposé à la vente des articles de sport à des salariés dans les locaux de l’entreprise.

Le licenciement est d’autant plus justifié que Monsieur J avait fait l’objet, à onze reprises, depuis 2006, d’avertissements et rappels à l’ordre non contestés en leur temps, relatifs au non-respect des règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise et des horaires de travail, manifestant ainsi un comportement irrespectueux du règlement.

Il convient donc d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué à Monsieur J la somme de 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes.

Il n’y a pas lieu d’ordonner la restitution des sommes consignées, le présent arrêt constituant le titre permettant à l’appelant d’obtenir celle-ci.

Sur la demande d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Des considérations d’équité imposent tout à la fois d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a accordé à Monsieur J une indemnité de 1.000 euros pour les frais exposés devant les premiers juges et de débouter les deux parties de leurs demandes respectives d’indemnité pour les dépenses engagées au soutien de leurs argumentaires devant la cour d’appel.

En vertu de l’article 696 du code de procédure civile, Monsieur J qui succombe à hauteur de cour, doit être condamné aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement prononcé le 3 octobre 2012 par le conseil de prud’hommes de Thionville ;

Statuant à nouveau et ajoutant,

Déboute Monsieur J de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Monsieur J aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier, La Présidente,