Arrêt n°25/00344

26 Novembre 2025

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N° RG 23/00757 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F576

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

20 Mars 2023

F 21/00292

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées le 26/11/2025

à :

— M^e Hellenbrand Marc

Copie délivrée + retour pièces

le 26/11/2025

à : M^e Mauuary François

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt six Novembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [K] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marc HELLENBRAND, avocat au barreau de THIONVILLE

INTIMÉE :

S.A.S. FIFAM

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e François MAUUARY, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY, Présidente de Chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M. Benoît DEVIGNOT, Conseiller, substituant la Présidente de chambre regulièrement empêchée et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La SAS FIFAM, exploitant le centre Edouard Leclerc à [Localité 3] (Moselle), a embauché à durée indéterminée à compter du 3 septembre 1990 Mme [K] [H] en qualité d’employée commerciale.

Selon avenant du 31 août 2015, la rémunération forfaitaire mensuelle de la salariée exerçant désormais les fonctions de responsable crémerie et charcuterie coupe, statut agent de maîtrise niveau VI, a été portée à 3 500 euros brut.

La convention collective nationale du commerce du détail et de gros à prédominance alimentaire était applicable à la relation contractuelle.

Le 8 mars 2021, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de Mme [H] à tous les postes dans l’entreprise et dans le groupe.

Le 14 mai 2021, Mme [H] a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Estimant son licenciement nul pour harcèlement moral, Mme [H] a saisi, le 2 décembre 2021, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 20 mars 2023, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud’hommes de Thionville a rejeté l’ensemble des prétentions de la salariée et la demande de la société FIFAM présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 28 mars 2023, Mme [H] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses conclusions d’appel remises par voie électronique le 4 mai 2023, Mme [H] requiert la cour :

— d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— de dire que le licenciement est nul pour harcèlement moral ;

— de condamner la société FIFAM à lui payer la somme de 200 000 euros à ce titre, outre les intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande devant le conseil de prud’hommes (subsidiairement à compter de l’arrêt à intervenir) ;

— de condamner la société FIFAM à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, elle expose en substance :

— qu’elle a été victime de pressions durant les années 2006 à 2018 ;

— que son inaptitude résulte d’un état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont elle a fait l’objet au sein de l’entreprise ;

— que le licenciement doit être déclaré nul, l’inaptitude étant imputable à l’employeur ;

— que la caisse a reconnu l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Elle souligne :

— qu’elle a 31 années d’ancienneté dans l’entreprise ;

— que le conseil de la société FIFAM a tenté de faire pression sur son médecin psychiatre ;

— que la dégradation de son état de santé est en lien avec ses conditions de travail et le harcèlement subi ;

— que l’employeur n’a pris aucune mesure de nature à protéger sa santé et a donc manqué à l’obligation de sécurité.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 8 janvier 2024, la société FIFAM sollicite que la cour :

— confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

— déboute Mme [H] de l’ensemble de ses demandes ;

— subsidiairement, réduise le montant de celles-ci ;

— condamne Mme [H] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et le même montant en cause d’appel.

Elle réplique :

— que la salariée n’apporte pas la preuve des agissements reprochés et se contente de procéder par affirmations « péremptoires » ;

— que la juridiction prud’homale n’est pas liée par la décision de la caisse qui a retenu l’origine professionnelle de la maladie de Mme [H] ;

— qu’au demeurant, un recours est pendant à l’encontre de cette décision de la caisse ;

— qu’une mesure d’expertise médicale a été ordonnée par le pôle social du tribunal judiciaire de Metz concernant la fixation du taux d’incapacité permanente de Mme [H] ;

— que la salariée ne l’a jamais informée de faits de harcèlement moral au cours de la relation de travail ni n’a saisi les représentants du personnel ou le CSE, la médecine du travail ou l’inspection du travail à ce sujet ni n’a exercé le droit d’alerte ou le droit de retrait ;

— que la salariée rencontrait des difficultés personnelles liées notamment au décès de ses deux parents ;

— que le psychiatre de Mme [H] n’a fait que retranscrire les allégations de celle-ci ;

— que les attestations produites par la salariée ne sont pas probantes, notamment car elles émanent, pour partie, de salariés licenciés et/ou évoquent des faits prescrits.

Elle précise :

— que M. [I] [T], dirigeant de la structure, n’était pas le supérieur direct de Mme [H] et que, contrairement à ce que la salariée décrit, il n’était que peu présent dans le magasin ;

— que le directeur du magasin, M. [D] [A], ainsi qu’une salariée affectée au rayon de Mme [H], témoignent de l’absence de harcèlement émanant de M. [T] ;

— M. [T] et Mme [H] avaient des échanges cordiaux, l’appelante ayant même sollicité de celui-ci des conseils sur l’orientation scolaire de sa fille ;

— que l’investissement professionnel de la salariée lui a permis de bénéficier d’une importante augmentation au mois de septembre 2015 ;

— que la prime de bilan de Mme [H] a diminué à compter de l’année 2016 uniquement car la salariée n’atteignait pas ses objectifs ;

— qu’au mois d’octobre 2017, Mme [H] a voulu reprendre le travail, ce qui n’était pas compatible avec le fait qu’elle aurait été victime de harcèlement moral ;

— que le statut de travailleur handicapé de la salariée a été obtenu en raison de problèmes physiques de santé et non de son état psychiatrique.

Le 6 novembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour observe que la salariée évoque une violation par l’employeur de l’obligation de sécurité sans formuler aucune demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur ce point.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code ajoute que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 à L. 1152-3, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles".

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, Mme [H] soutient qu’elle a été victime de faits de harcèlement de la part de son employeur et produit, à l’appui de ses prétentions, les pièces suivantes :

1 – le questionnaire complété par elle dans le cadre de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la caisse, dans lequel elle évoque notamment les faits de harcèlement comme suit (pièce n° 7) :

« (…) Le harcèlement de M. [I] [T] s’exprimait surtout de manière verbale et dans sa façon de s’adresser à moi : son attitude était menaçante, il hurlait, vociférait, postillonnait même de rage lorsque je m’opposais à lui, et ce devant tout l’encadrement, le personnel et les clients du magasin à certaines occasions. Lors de réunions commerciales, il m 'a ordonné de dégager de son magasin, alors que l’on était en présence de tous nos collaborateurs. Lors de la présentation de M [U] (nouveau directeur à l 'époque en fonction de 2007 à 2009) en réunion commerciale, il a tenu des propos déplacés (« vous dégagez de mon magasin » avec de grands gestes violents, pointant la porte du doigt, m 'invitant à la prendre « si je n 'étais pas contente ») suite à un désaccord ou j’ai hoché la tête parce que je n 'approuvais pas ses propos. Il m 'a alors ordonné d’arrêter de hocher la tête sur un ton agressif se tenant devant moi pendant de longues minutes dans un silence pesant, s 'attendant à ce que je baisse les yeux. J’étais assise, il était debout, me surplombant : il s’agissait de toute évidence d’une démonstration de force plutôt qu’un reproche justifié. De plus, suite à un rendez-vous que je lui avais demandé pour pouvoir discuter de son attitude inacceptable que je ne tolérais pas, il m’a rabaissé en me disant qu’il ne m 'avait pas recruté mais « racheté avec le magasin ». Humiliée, j’ai répondu « je suis un être humain, on ne m 'achète pas ». Lors du dernier Noël, alors que j’étais revenue travailler contre avis médical par conscience professionnelle, ne voulant pas pénaliser le magasin, car Noël est une période chargée et importante dans la grande distribution, il m’a donné une tape sur l 'épaule, constatant que le rayon correspondait à ses attentes, en me disant sur un ton ironique qu’il « allait être obligé de me garder encore un peu ».

Le harcèlement était également non-verbale : ces dernières années, M [T] ne me considérait plus et ne m 'adressait presque plus la parole, passant par M [A] pour me donner des consignes. Je travaillais dans un climat de tension et de pression permanente, nous étions sans cesse évalués et nos primes étaient calculés en fonction de nos échecs et non pas de nos réussites. La charge de travail et les attentes étaient exponentielles, il était impossible de satisfaire M [I] [T].(…)" ;

2 – le rapport visant les pièces de l’enquête administrative menée par la caisse dans le cadre de la demande de reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie (pièce n° 10) ;

3 – les pièces du dossier d’enquête administrative (pièce n° 11) ;

4- une attestation de Mme [E] [R] (pièce n° 16), agent d’entretien au sein du magasin Leclerc de [Localité 3] jusqu’ octobre 2017, qui déclare notamment : « j’ai souvent vu des situations où Mr le PDG lui criait dessus, en gesticulant, quelques fois même cela s’entendait dans la galerie du magasin que je nettoyais avec l’autolaveuse » ;

5 – une attestation de Mme [G] [O], responsable de rayon au Leclerc de [Localité 3] jusqu’en novembre 2012, qui expose : "(') j’ai été présente lors de deux altercations entre Mr [T] et Mme [H]. Pendant une réunion de direction Mr [T] a demandé à Mme [H] de prendre la porte. Mr [T] c’est levé de sa chaise en criant « partez de mon magasin » pointant du doigt la porte de la salle de réunion. La seconde s’est déroulée un matin avant l’ouverture du magasin devant le stand charcuterie j’ai entendu Mr [T] dire à Mme [H] « avec votre gueule à l’envers ». " (pièce n° 17) ;

6 – une attestation de M. [M] [S], directeur du magasin jusqu’en décembre 2006, qui déclare avoir été témoin d’agressions verbales subies par Mme [H] (pièce n° 18) ;

7 – une attestation de Mme [P] [V], fournisseur du magasin Leclerc de [Localité 3], qui relate avoir ressenti le stress que Mme [H] subissait en raison de ses conditions de travail (pièce n° 19) ;

8 – une attestation de Mme [YS] [N], salariée du Leclerc de [Localité 3] de septembre 1997 jusqu’au 29 mars 2021, qui déclare notamment ce qui suit :

«  (…) Et déjà à l’époque, entre 2007 et 2016, avant les travaux d’agrandissement, c’était très conflictuel entre le PDG, Mr [T] et Mme [H]. Chaque jour de présence de ce dernier dans le magasin (les mercredis, vendredis et samedis) la tension était palpable, surtout pour les chefs de rayon et de secteur. Plusieurs en ont même pleuré (j’ai vu entre autre, ma chef de secteur Mme [B] pleurer suite à une altercation avec Mr [T]). On pouvait l’entendre hurler et gesticuler sur le directeur, Mr [A] impassible, ainsi que certains chefs de rayon, dont Mme [H], à chaque passage de ce dernier. Durant mes 13 années en tant que responsable j’ai vu à plusieurs reprises Mme [H] faire des crises d’angoisse et de tétanie.

Elle avait les mains crispées, l''il qui partait sur le côté (à ne plus voir). Elle venait s’isoler à mon bureau pour essayer d’apaiser les crises en faisant des exercices de respiration. (')

Nous ne comptions pas nos heures, lors d’un de mes entretiens, le directeur m’avait dit que ça faisait parti du job d’agent de maitrise et la charge de travail était tellement importante que nous ne voyons pas les heures passées. Souvent lors de réunions commerciales on pouvait sentir le stress général lié à l’humeur lunatique de Mr [T] où souvent Mme [H] était prise pour cible. Epuisée et désespérée Mme [H] avait pris la décision de faire une demande de rupture conventionnelle auprès de la DRH, Mme [C], qui lui a demandé de faire sa demande par mail. En janvier 2017, elle me demande de vérifier ce mail avant de l’envoyer. D’après les dires de Mme [H] Mr [T] avait refusé la rupture conventionnelle, Mme [H] était bouleversée et ne pouvait en aucun cas démissionner après autant d’ancienneté. Puis, elle a eu son entretien annuel en juillet 2018 avec Mr [A] (directeur) et Mr [X] (président directeur général qui n’est pas resté longtemps d’ailleurs). A la sortie de cet entretien, Mme [H] m’a appelée en pleure, elle ne voulait pas rentrer dans cet état chez elle. Elle me dit avoir été malmenée et que ces 2 interlocuteurs se sont acharnés sur elle, toute la durée de ce RDV soit 1h45. Elle n’arrivait pas à se calmer." (pièce n° 23) ;

9 – les fiches de calcul de ses primes de bilan des années 2015 et 2018 dont il ressort qu’elle a perçu une prime de 5 817 euros pour l’année 2015 et 1750 euros pour l’année 2018 (pièce n° 28) ;

La salariée produit également les éléments médicaux suivants :

1 – son avis d’inaptitude du 8 mars 2021 (pièce n° 3) ;

2 – un courrier du 17 décembre 2020 l’informant de la prise en charge de sa maladie du 20 août 2018 reconnue comme étant d’origine professionnelle à la suite de l’avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région Grand Est qui a estimé :

« Le Comité est saisi pour une affection hors tableau et doit établir un lien direct et essentiel entre l’activité professionnelle et l’affection déclarée.

Mme [H] déclare le 10/03/2020 un syndrome anxiodépressif majeur appuyé d’un certificat médical initial du 06/03/2020 du Dr [L].

Mme [H] travaille depuis 1990 pour le même hypermarché en tant que cheffe de rayon. La patiente décrit à partir de 2006, suite à un changement managérial, une augmentation de sa charge de travail et un climat de pressions et de violences verbales. Ces faits sont corroborés par plusieurs témoignages. Ces éléments sont constitutifs de facteurs de risques psycho-sociaux s’inscrivant dans la durée. Par ailleurs, il n’a pas été retrouvé de facteurs extra professionnels pouvant expliquer la survenue de la pathologie.

Dans ces conditions, le comité peut établir un lien direct et essentiel entre l’activité professionnelle et l’affection déclarée.

Le comité émet un avis favorable à la reconnaissance en maladie professionnelle." (pièce n° 8) ;

3 – la notification du 24 juin 2021 de la décision relative à l’attribution d’une rente mentionnant un taux de 10 % d’incapacité consécutif à la maladie d’origine professionnelle (pièce n° 9) ;

4 – une attestation médicale du 2 juin 2021 mentionnant la persistance de son syndrome anxio-dépressif (pièce n° 12) ;

5 – un courrier du 2 octobre 2021 dans lequel son psychiatre a déclaré à un confrère que le syndrome anxio-dépressif persistait et que la consolidation de la maladie n’était pas acquise (pièce n° 13) ;

6 – un courrier du 10 août 2019 émanant de son psychiatre qui retrace la situation comme suit (pièces n° 15 et 29) :

« (…) Elle est en arrêt de travail depuis le mois d’août 2018 pour syndrome anxio-dépressif. Elle a alors été reçue quelques fois au CMP de [Localité 3] par une infirmière psychiatrique et un psychologue qui ont conseillé un suivi psychiatrique plus rapproché. Je la reçois donc en consultation depuis le 1" avril 2019.

Elle est mariée depuis 1990 et a une fille née en 1996.

Elle n’a pas d’antécédent psychiatrique et se décrit comme une personne « dynamique et extravertie » avant les symptômes actuels d’un syndrome post-traumatique en lien avec une importante souffrance au travail durant plusieurs années, ayant débuté au printemps 2018.

Elle présente :

— une détresse psychologique : « je n’ai plus d’identité, je ne suis plus personne », au bord des larmes : « je suis tellement diminuée », elle éprouve des sentiments de trahison, d’injustice envers ses employeurs et de culpabilité envers ses proches « je suis un boulet », elle n’a plus de plaisir en rien, elle éprouve une colère contre elle-même de ne pas avoir réagi plus tôt par rapport à sa relation avec la hiérarchie

— un syndrome intrusif sous forme de cauchemars sur le travail, de multiples réveils (elle dit dormir environ 3h/nuit), des ruminations envahissantes diurnes et nocturnes, des pensées qui surgissent lorsqu’elle aperçoit des voitures portant le logo de son entreprise, des publicités émanant de celle-ci, etc

— un syndrome d’évitement, elle ne s’imagine pas retourner sur son lieu de travail

— une hyperactivation végétative : anxiété permanente, striction de la gorge avec « perte de sa voix », oppression thoracique, troubles intestinaux, potomanie

— d’importants troubles somatoformes à type de crises de tétanie complètes ou partielles très douloureuses selon leur durée, elle arrive parfois au cabinet avec une « main d’accoucheur » qui se détend progressivement ou pas, des troubles de la vue liés à des contractures des muscles oculaires déviant son regard que j’al également constatés, elle dit voir double ou triple et a des sensations vertigineuses

— une dissociation : parlant de son corps « on est deux », « je n’ai plus la notion du temps, je suis dans une parenthèse ». (…)

Elle dit avoir proposé à sa direction, en janvier 2018, une rupture conventionnelle de contrat en s’engageant à former la personne qui la remplacerait, « je voulais transmettre ». Son directeur aurait formulé un « refus à vie », aurait dit : « pour divorcer, il faut être deux », à quoi elle aurait répondu "on n’est pas un couple !".

En janvier 2019, elle a appris indirectement qu’elle était remplacée.(…)

Je souhaiterais avoir votre avis quant à une déclaration de maladie professionnelle. Ce syndrome post-traumatique me paraît lié directement au contexte professionnel dans lequel la patiente a travaillé pendant ces 10 dernières années et pérennisé par le refus de la direction de s’orienter vers une résolution amiable de cette situation."

7 – une attestation de suivi psychologique du 1er mars 2022 (pièce n° 24) ;

8 – un courrier médical du 25 octobre 2017 évoquant un lien possible entre la détérioration de la santé physique de Mme [H] et un possible surmenage (pièce n° 25) ;

9 – un courrier médical du 9 avril 2019 qui mentionne : « (…) il existe des manifestations d’anxiété et de tension majeures allant jusqu’à la crise de tétanie globale ou localisée à certaines articulations » ;

10 – un courrier médical du 28 février 2019 émanant du même professionnel de santé qui écrit : 'je vous adresse Madame [K] [H] qui présente un syndrome anxiodépressif majeur avec épisodes fréquents de crises de tétanie qui deviennent de plus en plus invalidantes dans son quotidien" (pièce n° 26).

L’attestation de Mme [O] (pièce n° 17) évoque des faits précis (cris et propos déplacés) et conformes à la version de Mme [H]. Ces faits sont antérieurs au mois de novembre 2012, date à laquelle elle a quitté l’entreprise.

L’attestation de Mme [N] (pièce n° 23), non efficacement remise en cause par l’employeur, confirme l’existence de tensions entre M. [T] et Mme [H] depuis 2007 et leur persistance jusqu’à l’arrêt de travail de Mme [H] précédant la rupture de la relation contractuelle. Le témoin mentionne en effet un différend entre M. [T] et Mme [H] en janvier 2017 consécutif à la demande de rupture conventionnelle, ainsi que la détresse de la salariée à l’issue de son entretien annuel en juillet 2018.

Le point de départ de la prescription de cinq ans de l’article 2224 du code civil se situe au dernier acte établi de harcèlement moral, soit en juillet 2018. L’action de Mme [H] ayant été introduite le 2 décembre 2021, elle n’est pas prescrite.

L’absence d’alerte par la salariée des institutions représentatives du personnel, de la médecine du travail et/ou de l’inspection du travail concernant les faits qu’elle évoque n’est pas de nature à remettre en cause leur existence.

Enfin, contrairement à ce dont se prévaut l’employeur, l’existence pour Mme [H] de problèmes médicaux (maladie du genou) ou familiaux (décès de ses deux parents la même année) indépendants des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ne démontre pas l’absence de lien, même partiel, entre l’état de santé de Mme [H] et ses conditions de travail.

Les pièces médicales produites par l’appelante font ressortir les conséquences de ses conditions de travail dégradées sur son état de santé, ce qui est confirmé par Mme [N] qui évoque les mêmes effets liés au stress subi par Mme [H] sur son lieu de travail que ceux relevés par le psychiatre (mains crispées et « 'il qui partait sur le côté »).

Ainsi, la salariée présente des éléments de fait répétés laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral qui a persisté jusqu’en juillet 2018 et a entraîné la dégradation de ses conditions de travail.

En réplique, l’employeur produit :

— une lettre du 7 juin 2021 de saisine du pôle social du tribunal judiciaire de Metz en contestation de la reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie de Mme [H] ayant conduit à son inaptitude (pièce n° 18) ;

— un jugement du 5 mai 2023 de ladite juridiction ordonnant une expertise médicale ;

— le 'rapport d’expertise médicale judiciaire sur pièces’ du 4 décembre 2023 (pièces n° 47 et 49) dans lequel l’expert indique 'Au total, je ne peux pas conclure sur le plan médico légal'.

L’existence d’une contestation de l’employeur sur l’origine professionnelle de la maladie de Mme [H] et les conclusions médicales en rapport avec la détermination du taux d’incapacité de la salariée ne sont pas de nature à établir que les agissements évoqués par la salariée (notamment pressions, propos déplacés et attitude menaçante) ne seraient pas constitutives d’un harcèlement.

Par ailleurs, la société FIFAM ne produit aucun élément de nature à démontrer que la variation de la prime de Mme [H], notamment sa baisse à compter de l’année 2016, est étrangère à tout fait de harcèlement.

L’augmentation obtenue par la salariée en 2015 à un salaire brut de 3 500 euros par mois, alors que celle-ci avait une ancienneté de 25 années et exerçait des fonctions d’agent de maitrise, ne fait qu’illustrer l’évolution normale de la relation salariale, l’employeur admettant que Mme [H] était investie dans ses fonctions.

Les attestations de M. [T] et de M. [A] émanent de personnes dirigeant l’entreprise, de sorte qu’elles ne peuvent permettre d’établir que les faits évoqués par Mme [H] seraient étrangers à tout harcèlement (pièces n° 22 et 48).

Celles de Mme [Y] [W], employée commerciale à la coupe, et de Mme [YS] [J], responsable qualité, mentionnent l’existence d’une altercation ou d’une 'remontrance’ de M. [T] envers Mme [H] confirmant ainsi les déclarations de l’appelante, étant précisé que l’avis de Mme [W] sur la gravité de l’altercation (« pour moi il n’y avait pas mort d’homme ») et la légitimité prêtée par Mme [J] au comportement de M. [T] ne permettent pas d’écarter l’existence de faits de harcèlement, les deux témoins apportant au demeurant peu de précisions. En outre, le fait qu’elles n’aient été les témoins que d’une seule dispute ou remarque n’en démontre pas le caractère isolé.

L’attestation de M. [F] [Z], qui se contente de critiquer le travail de Mme [H], n’apporte rien aux débats, l’employeur lui-même ne remettant pas en cause les qualités professionnelles de celle-ci (pièce n° 33).

Les témoignages de salariés louant les qualités humaines et professionnelles du dirigeant du magasin, M. [T], et exposant l’absence de pressions ou de comportement irrespectueux de la part de ce dirigeant à leur égard (pièces n° 24 à 32 et 34 soit 10 attestations), ne permettent pas d’exclure une attitude harcelante à l’encontre de l’appelante.

L’existence de courts échanges par sms sur un ton cordial entre Mme [H] et M. [T] durant une période allant de décembre 2017 au mois de mai 2018 (pièce n° 41), ainsi que les échanges entre le dirigeant de l’entreprise et la fille de Mme [H] au sujet de l’orientation scolaire de celle-ci au mois d’avril 2016 (pièces n° 39 et 42) ne sont pas de nature à remettre en cause la véracité des faits évoqués par la salariée, étant relevé que celle-ci décrit une attitude parfois ambivalente de M. [T] ("il m’a donné une tape sur l’épaule, constatant que le rayon correspondait à ses attentes, en me disant sur un ton ironique qu’il 'allait être obligé de me garder encore un peu’ v. pièce n° 7), ce qui est confirmé par l’attestation de Mme [N] qui mentionne le caractère lunatique du dirigeant de l’entreprise (pièce n° 23).

En définitive, l’employeur ne produit aucun élément objectif permettant d’écarter une situation de harcèlement moral subie par Mme [H].

La cour acquiert ainsi la conviction que les agissements répétés de l’employeur à l’égard de la salariée sont constitutifs d’un harcèlement moral.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral

Conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, a droit, en plus des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En l’espèce, il résulte des éléments exposés ci-dessus que Mme [H] a été victime d’une situation de harcèlement moral à l’origine d’une dégradation de son état de santé qui a contribué, au moins partiellement, à l’inaptitude qui a entraîné le licenciement.

En conséquence, le licenciement de Mme [H] est déclaré nul, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Compte tenu de la nature des faits de harcèlement moral, de leur gravité et de leur récurrence durant la relation contractuelle, de l’âge de la salariée lors de la rupture (52 ans), de son ancienneté (30 années complètes) et de son niveau de rémunération (3 500 euros brut par mois), il lui est alloué la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Ce montant est augmenté des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des prestations de chômage à France Travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il est ordonné d’office le remboursement par la société FIFAM à France Travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois de prestations.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées, étant observé que les premiers juges ont omis de statuer sur les dépens de première instance.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de la société FIFAM qui est condamnée à payer une somme de 2 500 euros à Mme [H] au titre de ses frais irrépétibles qu’elle a exposés en cause d’appel.

La société FIFAM est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application de l’article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement attaqué, sauf en ce qui concerne les dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [K] [H] est nul pour harcèlement moral ;

Condamne la SAS FIFAM à payer à Mme [K] [H] la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral ;

Dit que ce montant porte intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne d’office le remboursement par la SAS FIFAM à France Travail (anciennement Pôle emploi) des prestations de chômage versées à Mme [K] [H] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la SAS FIFAM à payer à Mme [K] [H] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Rejette la demande de la SAS FIFAM formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS FIFAM aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier P/ La Présidente régulièrement empêchée

Le Conseiller