Arrêt n° 25/00041

29 Janvier 2025

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N° RG 22/01575 – N° Portalis DBVS-V-B7G-FYJ2

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de THIONVILLE

17 Mai 2022

20/00079

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt neuf Janvier deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A. EDF ELECTRICITE DE FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marine CHOLLET, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉ :

M. [Y] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Yassin BOUAZIZ de la SELARL HAYA AVOCATS, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Janvier 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Jocelyne WILD et en présebnce de Mme [H] [A], greffier stagiaire.

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [S] a été embauché par la SA Electricité de France (EDF) le 15 janvier 1998, en qualité de technicien chimie.

A compter du 1er décembre 2010, il a été promu aux fonctions de 'haute maîtrise d’intervention chimie'.

Par courrier du 27 avril 2011, la société EDF a adressé à M. [S] un rappel à l’ordre à la suite d’une réunion au cours de laquelle le salarié s’était « emporté dénigrant par un vocabulaire déplacé et un ton méprisant les choix d’organisation ».

Par lettre du 5 août 2015, l’employeur a envoyé à M. [S] un « appel à un comportement courtois et respectueux avec les collègues de travail ».

Après un entretien individuel du 18 mars 2016, le salarié a participé à un stage de communication afin d’améliorer son relationnel. Cette formation, intitulée « approfondir la connaissance de soi-même et des autres » s’est déroulée du 24 au 28 octobre 2016.

Lors d’un entretien du 19 février 2019 avec le directeur délégué des ressources humaines de la centrale nucléaire de [Localité 5], une salariée, Mme [Z], a évoqué des difficultés en raison de l’attitude de M. [S]. L’employeur a alors décidé de diligenter une enquête interne et confié cette mission à un cabinet extérieur, Empreinte humaine.

Le 8 avril 2019, un compte rendu de réunion signé par onze employés a fait état d’un comportement problématique de M. [S] envers les autres salariés ('Mentalement, il agresse tous les agents') et des conséquences sur l’ambiance de travail.

Le cabinet Empreinte humaine a rendu, dans le courant du mois de juillet 2019, un rapport intitulé "rapport d’enquête harcèlement moral CNPE de [Localité 5] affaire [Z]".

Par courrier du 11 juillet 2019, M. [S] a été convoqué à un premier entretien préalable fixé au 19 juillet 2019.

Par lettre du 26 juillet 2019, il a été informé de la décision de son directeur de le déférer devant la Commission secondaire du personnel exécution – maîtrise en vue d’une sanction disciplinaire.

Par courriers des 20 août 2019 et 14 octobre 2019, le salarié a été avisé que cette commission se réunirait le 7 novembre 2019, date reportée au 15 novembre 2019.

A cette date, l’un des représentants du personnel appartenant à la commission a proposé un classement sans suite, un deuxième un avertissement et huit autres un blâme. Sept représentants de la direction ont proposé une mise à la retraite d’office et trois une mise à pied avec privation du salaire pendant un mois.

Après un second entretien du 4 décembre 2019, M. [S] a été sanctionné, selon courrier du 17 décembre 2019, par sa mise à la retraite d’office pour des 'motifs (…) constitutifs d’une faute grave'.

Estimant la mesure abusive, M. [S] a saisi, le 13 mai 2020, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 17 mai 2022 assorti de l’exécution provisoire, le juge départiteur, statuant seul après avis des conseillers présents, a :

«  Dit la mise à la retraite d’office de [Y] [S] est injustifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA EDF à verser à [Y] [S] les sommes suivantes :

* 8 519,46 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

* 851,94 brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 24 845,98 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter du 13 mai 2020,

* 63 895,95 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

Condamne la SA EDF à verser à [Y] [S] une somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA EDF aux dépens."

Le 14 juin 2022, la société EDF a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 1er décembre 2023, la société EDF requiert la cour :

— d’infirmer le jugement, en ce qu’il a dit la mise à la retraite d’office comme étant injustifiée et produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [S] les sommes de 8 519,46 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, 851,94 brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et 24 845,98 euros net au titre de l’indemnité de licenciement, ces trois sommes augmentées des intérêts au taux légal à compter du 13 mai 2020, ainsi que la somme de 63 895,95 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jugement, en ce qu’il a prononcé l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile, et en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [S] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau,

— de constater la réalité et la gravité des faits reprochés à M. [S], tels que détaillés dans la lettre de notification de la mise à la retraite d’office ;

— de constater que les faits reprochés à M. [S] ne sont entachés d’aucune prescription ;

en conséquence,

— de débouter M. [S] de l’ensemble de ses prétentions.

A l’appui de son appel, elle expose :

— que l’enquête réalisée par le cabinet Empreinte humaine lui a permis d’avoir connaissance avec précision des comportements de M. [S] à l’égard de ses collègues ;

— que, dès réception des conclusions du cabinet d’expertise, elle a initié la procédure disciplinaire;

— qu’elle a décidé, à la suite du rapport de la Commission secondaire du personnel statuant en matière disciplinaire, de ne pas retenir le grief tiré des accusations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes de la part de M. [S] ;

— que M. [S] ne conteste pas les faits reprochés, mais n’en mesure pas la gravité, les considérant comme prescrits ;

— que l’ensemble des témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête retranscrivent les nombreux propos ainsi que comportements malveillants et dénigrants de M. [S], outre l’impact que ceux-ci ont pu avoir ;

— que l’attitude de M. [S] créait une ambiance particulièrement négative et néfaste pour la santé et la sécurité des autres collaborateurs du service ;

— qu’il ressort du rapport de la Commission secondaire du personnel statuant en matière disciplinaire que M. [S] a reconnu qu’il était allé au-delà de ce qui était demandé par la hiérarchie, et ce afin de « détecter les écarts » et mettre ainsi ses collègues en difficulté ;

— qu’il s’agit d’un comportement permanent et répété de M. [S] ;

— que, malgré les alertes, rappels à l’ordre, formation et actions mises en 'uvre par le management, M. [S] n’a pas modifié son comportement et a continué à user de propos malveillants et dénigrants à l’égard de nombre de collègues, ce qui a généré une dégradation sensible des conditions de travail ;

— qu’au regard des multiples témoignages, la matérialité des faits est établie ;

— que la gravité des agissements de M. [S] ressort notamment des conséquences sur la santé de ses collègues ;

— qu’elle a, à diverses reprises, tenté de faire changer d’environnement M. [S], ce qui a été mis en échec par l’agent ;

— qu’en raison de la gravité des faits, ainsi que du refus persistant de l’agent de se remettre en question et de modifier son comportement, la mise à la retraite d’office est justifiée.

Elle ajoute :

— que l’employeur ayant compétence pour apprécier le caractère fautif des agissements du salarié au sens de l’article L. 1332-4 du code du travail doit être entendu comme le chef d’unité, à l’exclusion de toute autre personne ;

— qu’elle ignorait la nature et l’ampleur des manquements de M. [S], ainsi que leurs conséquences sur les autres salariés, de sorte qu’une enquête s’est avérée nécessaire ;

— que le point de départ du délai de prescription se situe au jour du rapport de cette enquête ;

— que M. [S] ne précise pas quel supérieur hiérarchique aurait eu connaissance des faits reprochés ;

— que ce n’est qu’au mois de juillet 2019, lors de la restitution du rapport du cabinet d’expertise, que l’autorité compétente a pu, pour la première fois, prendre précisément connaissance de l’ensemble des faits répétés commis par M. [S] et identifier leur impact délétère tant sur les conditions de travail que sur la santé des collègues de l’intimé ;

— que les faits rapportés par les personnes entendues ne sont pas anciens, mais contemporains ;

— qu’à la suite d’un stage de communication suivi par M. [S] en 2016, il avait été constaté une amélioration globale du comportement du salarié, ce qui ressort d’ailleurs de son évaluation de l’année 2017 ;

— que ce n’est qu’à compter du signalement de Mme [Z] du mois de février 2019, puis d’une réunion du mois d’avril 2019 qu’elle a été informée des difficultés relatives à l’attitude de M. [S] ;

— qu’en tout état de cause, la prescription n’est pas acquise en raison de la réitération des faits, confirmée par les témoignages recueillis.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 17 novembre 2023, M. [S] sollicite que la cour confirme le jugement et condamne la société EDF à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il réplique en substance :

— que les faits reprochés étaient prescrits, l’employeur ne démontrant pas la persistance du comportement fautif dans les deux mois précédant les poursuites disciplinaires ;

— qu’une évolution des reproches s’est opérée, passant de la situation individuelle de Mme [Z] à une situation collective des membres du service ;

— qu’il lui est reproché un comportement inapproprié de façon générale et vague ;

— que la hiérarchie était parfaitement informée des faits qui sont donc prescrits ;

— que la connaissance par l’employeur des faits ressort du rapport du cabinet d’expertise, du rapport de la Commission secondaire du personnel statuant en matière disciplinaire et des divers témoignages dont celui de Mme [Z] ;

— que l’employeur ne peut évoquer une quelconque faute à son égard, alors que la société EDF a laissé perdurer la situation et ne l’a pas sanctionné au moment des faits ;

— que son supérieur hiérarchique a décidé de le récompenser en lui proposant un « avancement » lors de l’entretien d’évaluation du mois de mars 2019, soit après le signalement de Mme [Z] ;

— que, depuis au moins un an, il n’échange plus avec Mme [Z], de sorte que tout risque lié à son comportement a disparu.

Le 6 décembre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impose son départ immédiat.

La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

L’employeur qui invoque la faute grave doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié, et il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1235-1 du code du travail ajoute que si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’article 6 de l’annexe du statut national du personnel des industries électriques et gazières prévoit les sanctions disciplinaires suivantes applicables aux agents statutaires selon la gravité des fautes commises :

1° l’avertissement ;

2° le blâme notifié avec inscription au dossier ;

3° la mise à pied, limitée à 8 jours, avec privation de salaire ;

4° la mise à pied, limitée à un mois, avec privation de salaire ;

5° la rétrogradation d’un ou plusieurs échelons ou échelles ;

6° la mise à la retraite d’office.

Il n’est pas contesté que la mise à la retraite d’office issue de l’article précité s’analyse en un licenciement disciplinaire pour faute grave.

M. [S] a été mis à la retraite d’office par lettre du 17 décembre 2019, dans les termes suivants :

« Monsieur,

A la suite d’un premier entretien préalable que nous avons eu le 19 juillet 2019, vous avez été traduit, par courrier du 26 juillet 2019, devant la Commission Secondaire du Personnel Exécution-Maîtrise, siégeant en matière de discipline qui s’est réunie le 15 novembre 2019.

Après avoir pris connaissance de l’ensemble des éléments de votre dossier et des avis émis par les membres de cet organisme, je vous ai reçu pour un deuxième entretien, le 4 décembre 2019.

A l’issue de la procédure, j’ai décidé, en application des dispositions de l’article 6 du Statut National et de la circulaire [Localité 6] 846 du 16 juillet 1985, de vous infliger la sanction de mise à la retraite d’office, applicable à compter du 17 décembre 2019, pour les motifs suivants constitutifs d’une faute grave :

— Multiples comportements et propos déplacés, incompatibles avec les valeurs et engagements éthiques d’EDF intégrés au règlement intérieur en vigueur sur le CNPE de [Localité 5].

— Ces propos et comportements malveillants et dénigrants ont été tenus à l’égard de plusieurs membres du personnel et ont persisté en dépit des alertes, rappel à l’ordre et actions de formation mises en 'uvre par votre management ;

— Ces propos ont occasionné des manifestations diverses auprès de vos collègues de travail (stress, pleurs'). (…) "

S’agissant de la prescription, il est rappelé que, selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai court à compter du jour où l’employeur a eu la connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement.

L’employeur s’entend également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire du pouvoir disciplinaire.

S’agissant de la forme que doit revêtir la prise de connaissance par l’employeur des faits, aucun écrit n’est exigé, une information orale portée à la connaissance de l’employeur peut constituer le point de départ du délai de prescription dès lors qu’aucune vérification ou investigation n’est nécessaire pour que l’employeur ait une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

La connaissance exacte des faits par l’employeur peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l’employeur procède pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. Ces vérifications peuvent prendre différentes formes, par exemple une enquête interne. C’est alors la date à laquelle les résultats des vérifications sont connus qui constitue le point de départ du délai de prescription de deux mois.

Par ailleurs, les dispositions de l’article L. 1332-4 ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

L’existence d’un comportement problématique de M. [S] de nature à caractériser une maltraitance morale à l’encontre d’autres salariés remonte au moins à l’année 2011 et était, fût-ce partiellement, connue de l’employeur, comme le montrent les mesures suivantes prises par la société EDF :

— par courrier du 27 avril 2011, elle a adressé à M. [S] un rappel à l’ordre à la suite d’une réunion au cours de laquelle le salarié s’est « emporté dénigrant par un vocabulaire déplacé et un ton méprisant les choix d’organisation » ;

— le 5 août 2015, elle a envoyé à M. [S] un courrier dont l’objet était un « rappel à un comportement courtois et respectueux avec les collègues de travail » ;

— à la suite à l’entretien individuel du 18 mars 2016, elle a décidé de faire participer M. [S] à un stage de communication afin d’améliorer son relationnel.

L’employeur a ainsi appliqué des mesures diverses – y compris par le recours à la formation – afin de remédier aux écarts de comportement du salarié, qui a d’ailleurs de lui-même essayé de corriger son attitude.

En effet, la société EDF justifie de ce que l’entretien annuel professionnel du 5 avril 2017 fait état d’une amélioration du comportement du salarié (pièce n° 3 page 196 de l’enquête), son supérieur hiérarchique relevant alors que 'Depuis quelques mois l’encadrement note une amélioration globale dans le comportement de [Y] et l’encourage vivement à persévérer en ce sens" tout en ajoutant que 'Néanmoins le management reste vigilant sur les difficultés ponctuelles qui subsistent lorsqu’il occupe un autre poste que la préparation'.

L’employeur justifie également, par la production du rapport d’enquête interne, qu’à l’occasion d’un entretien avec le directeur délégué des ressources humaines, Mme [Z] a dénoncé le 19 février 2019 des faits de harcèlement moral. La société EDF ne pouvant sanctionner le salarié sur la base des seules déclarations de Mme [Z], elle a, dans le cadre de son obligation de sécurité, décidé à bon droit de faire diligenter une enquête interne qui a été confiée à un cabinet exterieur et qui a mis en évidence les propos et comportements malveillants de M. [S] à l’encontre de plusieurs salariés, notamment Mme [Z]

Par ailleurs, le 8 avril 2019, un compte rendu de réunion signé par 11 salariés du service chimie-environnement a évoqué le comportement brutal de M. [S] ('Mentalement, il agresse tous les agents. Il choisit les plus fragiles pour leur faire des remarques agressives'). Ceci a conforté la nécessité pour la société EDF de diligenter de plus amples investigations.

Le sentiment exprimé lors de l’enquête interne par certains salariés s’agissant de l’inaction de la hiérarchie face à l’attitude problématique de M. [S] ne démontre pas que l’employeur avait une exacte connaissance de la réitération et de l’étendue des faits fautifs postérieurement à l’entretien annuel professionnel du 5 avril 2017. Les déclarations, reprises dans le jugement, font état d’impressions générales, voire de ressentis (« je pense », « je ne sais pas », « j’ai l’impression ») émanant de salariés qui n’avaient pas une connaissance complète des mesures prises à l’encontre de M. [S] ("on sait [Y] [S] aurait dû sauter plusieurs fois« , »il y a quelques années convocation psy.« , »je pense qu’il a été plusieurs fois entendu. Mais je ne sais pas.").

Il ressort de l’enquête interne que la hiérarchie de M. [S] a été informée de la mésentente entre l’intimé et Mme [Z], ainsi que de difficultés relationnelles de M. [S] avec ses collègues, mais sans toutefois en mesurer exactement l’ampleur. Ainsi, le manager première ligne de 2013 à 2018, M. [B] [T], déclare « Ce que j’ai pu observer c’est que son relationnel était variable. Sur certaines périodes, c’était quelqu’un d’appliqué, sur d’autres périodes, il était plus difficile, avec un comportement agressif » (page 137 de l’enquête interne). Ce manager évoque le rappel à l’ordre de 2015, ainsi que le stage de communication de 2016. M. [V] [G], manager première ligne depuis 2018, déclare "j’ai jamais eu de remontées directe de sa part (Mme [Z]) sur des problèmes avec DH. (') On est allé l’entendre, fin d’année dernière. Elle n’a fait allusion ni aux difficultés avec DH, ni de son intervention auprès des RH«   »DH a un mauvais relationnel, mais rien qui me semble déplacé " (pages 97 et 100 de l’enquête interne). M. [W] [I], responsable d’équipe, déclare « je n’ai jamais entendu moi des choses qui choquent. Mais, je suis en retrait. » (page 127 de l’enquête interne). Ces témoignages viennent confirmer que la hiérarchie n’avait pas, postérieurement à l’évaluation individuelle de 2017, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Le rapport du cabinet d’expertise a été rendu en juillet 2019, en concomitance avec l’engagement de la procédure disciplinaire le 11 juillet 2019, de sorte que deux mois ne s’étaient pas écoulés.

En définitive, il ressort des éléments ci-dessus :

— que le comportement du salarié, caractérisant une maltraitance morale de sa part à l’encontre d’autres salariés de l’entreprise, remonte à l’année 2011 au moins ;

— que ce comportement a perduré les années suivantes, même si une amélioration a été relevée à la suite d’une formation à la fin de l’année 2016 ;

— que l’employeur qui avait connaissance d’une partie au moins des faits a pris diverses mesures ;

— que des faits de harcèlement moral commis par M. [S] ont été dénoncés le 19 février 2019 par Mme [Z] au directeur délégué des ressources humaines, puis le 8 avril 2019 lors d’une réunion dont le procès-verbal a été signé par onze salariés ;

— que des investigations se sont déroulées du 15 avril 2019 au 30 juin 2019 dans le cadre d’une enquête devant permettre à l’employeur de mesurer la nature et l’ampleur des manquements du salarié ;

— que le rapport d’enquête a été établi au mois de juillet 2019 ;

— que la procédure disciplinaire a été engagée dès le 11 juillet 2019.

Il s’ensuit qu’en raison de la continuité de la commission des faits, puis de la survenance d’une enquête qui a été provoquée par une démarche de l’une des collègues du salarié et immédiatement suivie de poursuites disciplinaires, les manquements reprochés à M. [S] par la société EDF ne sont pas prescrits.

La lettre de rupture du 17 décembre 2019 est formulée en termes assez généraux, mais le salarié n’a pas demandé de précisions à son employeur, dans un délai de quinze jours. Il en résulte que, conformément à l’al. 3 de l’article L. 1235-2 du code du travail, l’éventuelle insuffisance de motivation ne priverait pas, à elle seule, le licenciement de M. [S] de cause réelle et sérieuse.

Au demeurant, M. [S] a eu une parfaite connaissance des faits reprochés, puisqu’il a été entendu les 16 et 31 mai 2019 de façon très détaillée à l’occasion de la procédure d’enquête, puis lors des entretiens préalables des 17 juillet 2019 et 4 décembre 2019, ainsi que le 15 novembre 2019 devant la Commission secondaire du personnel.

S’agissant de la réalité des faits fautifs, elle est établie par les procès-verbaux d’auditions menées lors de l’enquête interne qui concordent sur l’existence et la récurrence de propos et comportements dénigrants et malveillants de la part de M. [S] à l’encontre de ses collègues :

— « Il est toujours très sec, sévère, pas pédagogue, il va toujours chercher la petite embrouille qui va écraser la personne. C’est courant ça. » (page 74 de l’enquête interne) ;

— interrogé sur le fait que M. [S] fait pleurer beaucoup de stagiaires, il est répondu « oui beaucoup. Il vous rabaisse complètement. Il se vante d’avoir fait pleurer beaucoup de filles » (page 75) ;

— « il est assez spécial, comportement limite. Il aime bien pousser les gens, il va jamais trop loin. Il est souvent dénigrant sur le travail des nouveaux, c’est pas justifié. Il m’a poussé deux fois à bout. » (page 80) ;

— « les retours d’astreintes les lundis matin sont difficiles. Il va regarder si il manque 3 embouts de pipettes. Il va faire son rapport devant tout le monde, il va cartonner et se plaindre auprès de la hiérarchie » (page 81) ;

— « Il va faire des sous-entendus, pour faire comprendre qu’il a un reproche à vous faire sur le travail. » (pages 89 et 90) ;

— « il dit du mal de tout le monde, indirectement, sans citer les personnes mais tout le monde sait. » (page 90) ;

— « Oui. Pas forcément injurieux. Il va faire des rapports devant tout le monde. Il faut qu’il trouve une chose à dire en réunion pour casser les jeunes. » « Sinon il monopolise la parole le jeudi pour détruire les autres ». (page 93) ;

— « DH a un mauvais relationnel ('). Il l’inflige à tout le monde. » (page 100) ;

— « On est toujours dans la limite. C’est pour blesser. C’est très très souvent. » (page 103) ;

— « C’est quelqu’un qui est totalement négatif. Si il parle à quelqu’un, c’est pour une critique. C’est violent dans les propos, dans les mots. » (page 106) ;

— « Il a effectivement un comportement inapproprié qui fait craquer de nombreuses personnes. On sait qu’il est exigeant et odieux avec les gens. » (page 116) ;

— « je peux dire que c’est un homme violent. Il est violent dans ses mots, dans son comportement, il harcèle moralement. Et cette attitude, il l’a quasiment avec tout le monde. » (page 120) ;

— « Il est fréquemment dans la provocation, vous ne pouvez pas ne pas craquer. C’est quelqu’un de nocif. » (page 121) ;

— « Il est toujours dans l’agressivité, il ne nomme pas directement les personnes, mais on sait toujours de qui il parle. Il a des accès de violence verbale. » (page 130) ;

— « Il pousse les gens dans leur retranchement. On se sent agressé. » (page 144) ;

— « Ça plombe l’ambiance. Il y a toujours quelqu’un qui est visé, même s’il n’est pas cité. Tous les jours, ça devient très pénible. » (page 145) ;

— « il fait très souvent remarquer qu’EN peut sentir mauvais, quand elle passe, il dit »hum ça sent bon par ici« ,'c’est pour se moquer d’elle » ;

— « il fait beaucoup d’insinuations. Il dit des choses surtout à propos d’EN. (') il discute de son hygiène, de sa transpiration, il dit qu’elle devrait se laver ».

Le rapport de la Commission secondaire du personnel statuant comme conseil de discipline du 15 novembre 2019 (pièce n° 6 de l’employeur) établit également la réalité des faits reprochés au salarié. Il relève, dans un paragraphe XXXVII-1-4 intitulé 'Conclusion sur le thème des propos et comportements malveillants et dénigrants’ (page 43) :

'Il apparaît de manière claire que (DHE) (M. [S]) a tenu de manière répétée et sur une période prolongée des propos malveillants et dénigrants à l’égard de nombre de ses collègues et notamment (ENT) (Mme [Z]), et ce malgré les alertes, rappels à l’ordre, formation et actions mises en oeuvre par son management. Ces propos et comportements ont eu pour effet une dégradation sensible des conditions de travail, des réactions émotionnelles fortes et des manifestations de stress importantes comme la crainte exprimée de venir au travail'.

Ainsi, la réalité des faits fautifs invoqués par l’employeur est établie.

Le salarié se prévaut de ce que ces faits ne justifient pas son éviction de l’entreprise dans la mesure où il n’est plus en contact avec Mme [Z] Or les griefs de la lettre de licenciement reposent sur des propos et comportements malveillants et dénigrants tenus à l’égard de plusieurs membres du personnel – et non pas sur l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de la seule Mme [Z] Le fait que l’enquête interne ait été diligentée en raison de la dénonciation par cette salariée est sans incidence sur la pertinence des résultats de l’enquête qui conclut à l’existence d’attitudes et propos dénigrants constants de M. [S] qui ont visé toute l’équipe et ont entraîné une dégradation des conditions de travail.

La répétition de mêmes faits fautifs sur plusieurs années à l’encontre de plusieurs salariés, malgré deux rappels à l’ordre (en 2011 et en 2015) et la participation à une formation en communication à la demande de l’employeur (en 2016), démontrent l’incapacité de M. [S] à modifier et améliorer significativement son comportement.

Les propos dégradants, parfois même humiliants, et les agissements de M. [S] ont eu des conséquences graves sur l’ambiance au sein du collectif de travail et la santé de ses collègues, comme le montrent les extraits suivants d’auditions :

— « je me suis mis en arrêt deux semaines après avoir su qu’il a dit de moi (') » (page 71-72 ) ;

— « J’ai vu beaucoup de gens pleurer à cause de lui » (page 85) ;

— « Il a des comportements étranges, assez instable. Il m’a déjà fait pleurer. Je me suis sentie rabaissée, très mal. » (page 111) ;

— « Parfois on n’était pas loin de la violence physique. On n’est pas loin du dérapage’ ça risque d’arriver un jour. » (page 122) ;

— « quand il est là l’ambiance est électrique, les filles ont une boule au ventre », « l’ambiance générale s’est fortement dégradée cette année » (page 76) ;

— « on n’a même plus envie de venir au travail le matin. Cela devient invivable. » (page 94) ;

— « isolement, arrêts’ moralement c’est très fatiguant. » (page 132)

Au regard des développements qui précèdent, il est retenu que l’employeur apporte la preuve que les faits fautifs imputables au salarié sont établis et sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise.

En conséquence, le jugement est infirmé en toutes ses dispositions et M. [S] est débouté de l’ensemble de ses demandes, y compris au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

M. [S] est condamné aux dépens de première instance et d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la mise à la retraite d’office de M. [Y] [S] est justifiée par une faute grave;

Rejette toutes les demandes de M. [Y] [S], y compris au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne M. [Y] [S] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier, La Présidente,