Arrêt n°25/00302

29 Octobre 2025

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N° RG 23/00466 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F5HO

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Forbach

13 Janvier 2023

22/00079

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt neuf Octobre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.R.L. GAIATREND prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alain MARTZEL, avocat au barreau de SARREGUEMINES

INTIMÉE :

Mme [B] [C]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sarah SCHIFFERLING-ZINGRAFF, avocat au barreau de SARREGUEMINES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M. François-Xavier KOEHL,Conseiller substituant la Présidente de chambre régulièrement empêchée, et par M. Alexandre VAZZANA, Greffier , auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [B] [C] a été embauchée à compter du 1er juin 2017 par la Sarl Gaiatrend en qualité de chef de produit senior.

Par lettre remise en main propre le 26 novembre 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 décembre 2021 et mise à pied à titre conservatoire.

Mme [C] a été placée en arrêt de travail à compter du 27 novembre 2021 jusqu’au 10 décembre 2021, prolongé jusqu’au 24 décembre 2021.

Par courrier recommandé du 13 décembre 2021, la société Gaiatrend lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par courrier adressé à son employeur le 20 décembre 2021, Mme [C] a contesté son licenciement.

Par requête enregistrée au greffe le 20 avril 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Forbach pour contester le bien fondé de son licenciement.

Par jugement contradictoire du 13 janvier 2023, la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Forbach a :

— dit le licenciement de Mme [C] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Gaiatrend à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

1 630,44 euros brut au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire,

12 500 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 250 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

4 726,04 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

16 666,68 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration transmise par voie électronique le 19 février 2023, la société Gaiatrend a interjeté appel.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 septembre 2023, la société Gaiatrend demande à la cour d’infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et de :

— débouter Mme [C] de toutes ses demandes

— condamner Mme [C] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— condamner Mme [C] aux dépens.

La société Gaiatrend fait grief aux premiers juges de ne pas avoir tenu compte du témoignage de la victime désignée des agissements de Mme [C], Mme [X], ni de celui de la référente harcèlement au sein de l’entreprise et d’avoir écarté le harcèlement au motif qu’il n’existait aucun exemple de propos humiliants, de paroles blessantes, d’insultes ou de menaces verbales. Elle leur reproche également l’absence de référence à l’obligation de sécurité de l’employeur et leurs critiques injustifiées de l’enquête interne menée par la direction des ressources humaines (absence de membre des instances du personnel et défaut d’audition de Mme [C]).

L’appelante considère que la salariée, par ses agissements fautifs, est à l’origine d’une dégradation importante des conditions de travail et de l’état de santé de Mme [X]. Elle se prévaut notamment des témoignages de la victime elle-même, de Mme [P], de Mme [E] et de Mme [U] et réfute toute entente entre ses personnes.

Elle fait valoir qu’elle a été contrainte au titre de son obligation de sécurité de mettre un terme au comportement reproché à Mme [C] et précise que la procédure de licenciement a été diligentée dès qu’elle a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

Elle estime que l’absence d’antécédent disciplinaire de Mme [C] ou de plainte antérieure à 2021 est sans incidence sur la gravité des faits.

Elle conteste que Mme [C] ait elle-même été victime de faits de harcèlement.

Elle remet en cause la validité et la force probante des certificats médicaux produits par la salariée au regard des dispositions du code de déontologie médicale, du code de la santé publique et du code de procédure civile.

Elle souligne que Mme [C] n’évoque aucun fait ou événement précis ou circonstancié susceptible de caractériser un harcèlement précisant que la matérialité d’aucun acte n’est établie. Elle ajoute qu’aucun collègue ne vient corroborer ses allégations et que ni les entretiens annuels ni aucune autre pièce ne mentionnent les faits prétendument dénoncés en 2019. La société Gaiatrend conteste également la description par Mme [C] du fonctionnement de la société s’agissant de l’accès au réfectoire et de l’organisation des réunions au sein du service marketing.

Subsidiairement, la société Gaiatrend conteste les modalités de calcul de l’indemnité compensatrice de préavis de Mme [C] en l’absence de convention collective applicable.

S’agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle estime que la salariée, dont elle rappelle qu’elle a quatre années d’ancienneté, ne démontre pas l’existence d’un préjudice et ne justifie pas le quantum de ses prétentions. Elle ajoute que Mme [C] n’établit pas avoir effectué des recherches d’emploi ou être dans l’incapacité de travailler.

S’agissant du caractère vexatoire de la rupture, la société Gaiatrend considère que la salariée n’en rapporte pas la preuve qui lui incombe. Elle conteste l’existence d’un stress post-traumatique et remet en cause la force probatoire des pièces médicales produites. Elle fait grief aux premiers juges d’avoir considéré la procédure de licenciement rapide et soudaine, l’enquête interne non contradictoire et le descriptif du comportement de la salariée dans la lettre de licenciement inapproprié pour estimer la rupture vexatoire.

La société Gaiatrend indique enfin qu’il n’existe aucune preuve d’un manquement à son obligation de sécurité. Elle fait valoir que l’arrêt de travail de Mme [C] intervenu le 1er jour de la mise à pied conservatoire n’en constitue pas la preuve soulignant qu’il ne mentionne pas d’origine professionnelle. Elle ajoute que la pression et la forte charge de travail invoquées par la salariée ne ressortent pas des entretiens annuels consacrés spécifiquement à la charge de travail.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 juin 2023, Mme [C] demande à la cour de :

— débouter la société Gaiatrend de ses demandes,

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et en ce qu’il lui a alloué 16 666,68 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

et statuant à nouveau,

— condamner la société Gaiatrend à lui payer la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité,

— condamner la société Gaiatrend à lui payer une somme de 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en réparation des préjudices professionnels, financiers et moraux subis,

— condamner la société Gaiatrend à lui payer une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour,

— condamner la société Gaiatrend aux dépens d’instance et d’appel.

Mme [C] fait valoir, s’agissant du licenciement, qu’en quatre ans elle n’a fait l’objet d’aucun avertissement oral ou écrit de la part de son employeur et que ses entretiens annuels sont élogieux.

Elle conteste avoir adopté un comportement tyrannique, malsain ou oppressant, soulignant l’absence de faits précis et datés invoqués par la société Gaiatrend. Elle considère que les reproches formulés à son encontre ne ressortent pas des témoignages versés aux débats par l’appelante. Elle ajoute que les attestations des témoins mentionnés par Mme [H] [X] ne sont pas produites et que tous les salariés n’ont pas été interrogés. Elle estime que c’est à juste titre que les premiers juges ont constaté l’absence de faits précis et matériellement vérifiables justifiant le licenciement.

Mme [C] expose que ses échanges avec Mme [X] étaient bienveillants et cordiaux et que cette dernière ne s’en est jamais plainte avant la mise à pied du 26 novembre 2021. Elle ajoute qu’au cours de ses entretiens d’évaluation aucune remarque relative à son comportement ne lui a été faite.

Elle soutient que l’enquête interne n’a donné lieu à aucun compte rendu spécifique et qu’elle n’a jamais été entendue à cette occasion contrairement à ce qu’affirme son employeur qui ne peut en justifier.

Elle affirme que le témoignage de Mme [X] ne fait état que d’impressions et de ressentis.

Elle prétend qu’il ressort de l’attestation de son psychologue qu’elle n’a pas le profil d’une harceleuse. Elle précise avoir reçu des messages spontanés de remerciement de la part de ses collègues. Elle évoque, à propos de l’ambiance lourde au sein de la société, son propre mal-être dont elle indique avoir fait part à sa direction dès 2019.

Mme [C] soutient que la société Gaiatrend a manqué à son obligation de sécurité. Elle évoque une charge de travail importante visible au travers de ses horaires de travail et ayant un impact sur sa vie privée. Elle affirme avoir sollicité un rendez-vous auprès de la direction générale en fin d’année 2020 et ne pas avoir obtenu d’entretien. Elle indique que la pression qu’elle subissait se matérialisait par des délais d’exécution courts et l’absence d’action de la part de son chef de service ou de son employeur. Elle estime que ces manquements l’ont conduit en arrêt maladie et ont eu des répercussions sur son état de santé.

S’agissant des dommages et intérêts pour licenciement abusif, Mme [C] sollicite que le montant maximal d’indemnisation fixé par l’article L1235-3 du code du travail soit écarté compte tenu de l’inconventionnalité de ces dispositions.

A l’appui de sa demande indemnitaire, elle se prévaut d’un préjudice moral caractérisé par une anxiété, une tristesse et d’une peur des autres ainsi que d’une perte de revenu liée à son indemnisation chômage.

Elle justifie sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire par les conditions dans lesquelles est intervenu son licenciement et par le stress post-traumatique qu’elles ont engendré. Elle considère que les premiers juges ont retenu à juste titre le caractère rapide et soudain de la rupture, l’absence d’audition au cours de l’enquête informelle et le caractère particulièrement excessif des termes employés dans la lettre de licenciement.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 12 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Par ailleurs, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-22.220, publié).

En l’espèce, Mme [C] a été licenciée pour faute grave par courrier du 13 décembre 2021 dans les termes suivants :

«  Nous faisons suite à l’entretien du 03 décembre, auquel nous vous avions convoquée par lettre remise en main propre du 26 novembre 2021, durant lequel vous étiez assistée par Madame [L] [G], et avons le regret de devoir vous notifier notre décision de mettre fin à votre contrat de travail pour faute grave.

Nous avons été amenés à engager une procédure disciplinaire afin d’obtenir de votre part des explications et des justifications à propos de vos conduites et comportements totalement anormaux et inappropriés.

Votre posture durant l’entretien préalable a consisté à nier les faits, en particulier à contester que votre comportement pourrait être tyrannique, malsain, oppressant et cause de malaise, alors que les faits précis qui motivent notre décision sont graves au point de rendre impossible la poursuite de la relation de travail, y compris durant la durée d’un préavis.

Non seulement votre comportement et plus généralement la gestion de vos relations aux autres, se révèle inquiétants et inacceptables, mais sont également préjudiciables, aussi bien directement à certains de vos collègues, qu’au nécessaire travail d’équipe, ainsi qu’à la bonne organisation du service.

Alertés par des révélations, circonstanciées et sérieuses, au sujet de vos agissements en direction de l’une de vos collègues, nous avons mené une enquête interne auprès des membres du service marketing, laquelle nous a permis de comprendre le caractère très avancé de la situation et de qualifier les faits.

Nous avons ainsi eu confirmation de la nature et de la gravité des faits dont cette collègue était victime, mais aussi dû constater qu’une majorité de vos collègues estimait votre attitude pour le moins inappropriée et à l’origine de profonds troubles dans les relations de travail entre vous et les autres membres de l’équipe ; votre comportement étant également jugé préjudiciable aux personnes présentes, à l’ambiance de travail et bon déroulement des opérations.

Nous avons eu à constater un véritable phénomène d’accumulation et de répétition de vos manières d’agir auprès de vos collègues de bureau révélant un comportement intolérable envers vos collègues et des agissements caractéristiques de harcèlement moral.

Votre collègue, Madame [H] [X] a dénoncé (d’abord par le biais de la déléguée syndicale, puis personnellement au début du mois de novembre 2021), son profond mal-être causé par votre comportement à son égard.

Nous avons mesuré le sérieux et la gravité des faits dont se plaint cette dernière et dont elle explique souffrir depuis plus d’un an et demi, lesquels lui sont devenus insupportables, aucun autre Chef de produit ne se comportant comme vous le faites.

Votre habitude consiste, d’une part, à lui imposer discrétionnairement, de manière excessivement directive et insistante, la réalisation de travaux pour vous et que vous jugez donc systématiquement prioritaires par rapport aux projets et travaux en cours et, d’autre part, à la rabaisser systématiquement au rang de simple exécutante.

Vos agissements répétés, synonymes de violences psychologiques susceptibles de provoquer une dégradation des conditions de travail des collègues concernées ont effectivement fini, pour Madame [X], par dégénérer en souffrance sur son lieu de travail, ce qui est inadmissible.

Non seulement vous faites preuve d’abus d’autorité, ce qui va à l’encontre des principes de conduite de nos collaborateurs et que rien n’autorise, ni ne légitime, mais vous démontrez ainsi ostensiblement dévaloriser et mépriser son expérience et son savoir-faire professionnel.

Votre comportement à son égard est typiquement le suivant : bien qu’en utilisant l’outil Asana pour suivre et répartir les tâches liées à vos projets, il est constant que vous insistez lourdement et faites pression sur elle pour raccourcir les délais et faire passer vos demandes en priorité.

Après avoir saisi une tâche attribuée à Madame [X] avec un brief, un délai et les commentaires nécessaires, vous avez pour habitude de vous rendre directement à son bureau, de vous asseoir à côté d’elle et de lui demander d’exécuter votre projet immédiatement et en votre présence continue.

Ce faisant vous pénétrez et vous vous maintenez dans sa sphère personnelle, imposez une promiscuité visiblement très dérangeante pour Madame [X], en tout cas non souhaitée, ni souhaitable car perturbatrice de l’exécution de son travail.

Vous lui imposez de faire comme et quand vous le décidez. Vous contraignez votre collègue à stopper le sujet sur lequel elle est en train de travailler et de se plier à vos directives pour réaliser les travaux dont vous exigez sur le champ la réalisation. Au-delà de la perturbation que ceci génère, les conséquences sont aussi la perte de temps sur le sujet qu’elle était en train de traiter jusqu’au moment où vous lui imposez de tout arrêter pour vous.

Comme si cela n’était pas suffisant, vous refusez de prendre en compte les avis, idées et suggestions de Madame [X], pourtant basés sur son expertise graphique et préférez formuler un brief et lui imposer des directives de réalisation.

Cependant, alors qu’elle peut se prévaloir d’une expérience en la matière, elle vous indique que le rendu final de ce que vous demandez, ne sera pas esthétique ou n’aura pas l’effet souhaité et vous propose alors ce qu’elle estime plus adapté. Malgré cela vous campez sur votre position initiale, refusez toute discussion pour, de manière humiliante, mépriser ses avis et connaissances et lui imposer de faire strictement ce que vous décrivez dans le brief.

Madame [X] n’a d’autre choix que de faire ce que vous demandez avant de constater que dans la plupart des cas ses conseils graphiques avaient été pertinents au contraire de vos choix personnels faits en totale autarcie ' avec l’obligation pour elle de recommencer le travail !

Par cette pratique, que vous réitérez sans cesse, vous donnez continuellement à comprendre à votre collègue -a fortiori en adoptant une posture directoriale et dominatrice en vous asseyant à ses côtés comme le ferait une maîtresse avec une jeune élève -, que vous n’avez aucune considération, ni pour elle, ni pour ses compétences et expériences, dont elle vous fait pourtant constamment la preuve.

Cette manière de faire injustifiée est particulièrement malsaine et justifie que votre victime ait fini par se plaindre d’étouffer, de se sentir inférieure et de perdre toute confiance en elle, tant vous vous immiscez dans son travail et dans son poste de travail.

Cette manière de faire est au surplus objectivement irrationnelle et totalement contre-productive car génératrice d’inutiles pertes de temps pour Madame [X], vous et le service que vous pourriez et devriez éviter en ne refusant pas, par principe, d’entendre ses avis et conseils basés sur son expertise graphique.

Elle est indéniablement à l’origine d’une situation de malaise et de souffrance sur son lieu de travail et de harcèlement moral.

Madame [X] décrit, en ne parlant que de vous, venir au travail 'la boule au ventre’ à force d’être (faussement) traitée comme une incapable et de vous voir remettre totalement en question ses compétences professionnelles.

La répétition de ces épisodes et scènes que vous lui imposez est devenue insupportable, le « trop plein » ayant été atteint lors de la préparation du salon Vap’Expo 2021. L’instruction du Responsable de service à Madame [X] était de ne s’occuper que des éléments pour Vap’Expo, vous avez une nouvelle fois décidé de passer en force pour lui faire réaliser un travail graphique pour vous en priorité.

Alors qu’elle vous expliquait ne pas pouvoir travailler pour vous compte tenu de sa charge de travail et de l’instruction précitée, vous avez ouvertement mis en doute sa réponse et, au comble de l’humiliation et de l’injustice pour elle, demandé au Responsable de service la confirmation de son instruction (vous la suspectiez de vous résister de manière injustifiée et/ou de vous mentir) votre message est clair : dans votre esprit Madame [X] est et doit être à votre disposition, vous être soumise et ne surtout pas oser vous résister, vous contredire ou vous signifier que vos idées et choix professionnels ne sont peut-être pas les meilleurs.

Enfin, plusieurs personnes décrivent une « ambiance lourde » dans le service. Rappelons que le bureau est un open-space de 8 bureaux, créé spécifiquement pour le service marketing dans le but de favoriser les échanges et les séances de créativité officielles ou non, l’essence même d’un tel service.

Lorsque vous êtes présente, vos collègues disent être peu à l’aise pour parler entre elles ou rire par exemple. L’ambiance est pesante. A l’inverse, lorsque vous êtes absente du bureau, elles confient être immédiatement plus détendues, sereines et libres de s’exprimer, ou tout simplement de rigoler.

Il s’avère que quasiment chaque personne du service a eu, à un moment donné, une situation de tension avec vous, ceci sur les mêmes thématiques qu’avec Madame [X]. Si cette dernière est votre souffre-douleur « favorite » et systématique – parce que vous la pensez sans doute plus docile, incapable de mettre de la distance entre elle et vous ou moins encline à se plaindre de vos abus – votre propension est de vous montrer habituellement insistante et très directive et de mettre une pression sur le travail de tous vos collègues.

Votre comportement de « petite cheffe » entêtée et dominatrice, unanimement confirmé par vos collègues de bureau, est pour toutes devenu insupportable. Plusieurs d’entre elles confirment avoir abandonné l’idée de vous tenir tête et ont définitivement opté de faire de suite (ou en tout cas rapidement) les actions ou travaux pour lesquels vous les sollicitez pour être « tranquilles », ne plus elles aussi être harcelées comme Madame [X] et pouvoir retourner à leurs tâches.

Ces agissements et comportements ont conduit l’intéressée à subir une importante dégradation de ses conditions de travail qu’elle vous impute au point pour cette dernière, pour échapper à votre traitement, d’envisager de rechercher un autre emploi.

En tout état de cause vous êtes par votre comportement intolérable, indigne, et toxique à l’origine de profonds troubles dans les relations de travail entre vous et les membres de votre équipe et une entrave au fonctionnement du service.

Vous avez à l’égard de Madame [X] largement dépassé les limites de l’acceptable et commis des agissements relevant du harcèlement moral.

En vertu de notre obligation de sécurité, il est de notre responsabilité et devoir de mettre un terme immédiat à vos agissements et de sanctionner à la mesure de votre comportement.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement immédiat. Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la date d’envoi du présent courrier ('). »

Au soutien de la démonstration des griefs, l’employeur produit :

— le compte rendu d’entretien de Mme [P], déléguée syndicale et référente harcèlement CSE avec Mme [H] [X] qui s’est tenu le 27 octobre 2021. Cette dernière expose avoir « la boule au ventre » en venant travailler et de plus en plus de mal à supporter l’attitude de Mme [C]. Elle précise que celle-ci remet constamment en question son travail en lui imposant ses idées et sa façon de voir les choses (pièce 1),

— un courriel de Mme [A] [U] daté du 4 novembre 2021 adressé à M. [Y] [T] intitulé « confidentiel, compte rendu avec [H] [X] ». Elle y relate un entretien avec cette dernière le 2 novembre 2021. Elle fait état d’une situation qui a débuté il y a un an et demi voire 2 ans. Elle décrit le comportement de Mme [C] à son égard. Elle indique que celle-ci sans être « désobligeante ou insultante » est « très insistante et directe » au point qu’elle a l’impression d’être son « exécutante ». Elle ajoute abandonner ce qu’elle est en train de faire pour accomplir ce que lui demande Mme [C], ce qui représente 2 jours par semaine (pièce 2),

— une attestation dactylographiée de Mme [A] [U], directrice des ressources humaines de la société Gaiatrend, qui relate avoir été alertée fin octobre 2021 par la déléguée syndicale d’une « situation de mal-être de la part d’une des collaboratrices de la société, Mme [H] [X]. Elle précise qu’elle a, dès lors, initiée une enquête interne et a été amenée à interroger différentes personnes du service marketing. Elle dit en avoir conclu à une situation « semblant en différents points s’apparenter à du harcèlement moral ». Elle précise que Mme [X] a refusé de mettre par écrit ses griefs à l’encontre de Mme [C] par peur de représailles de cette dernière (pièce 3),

— une attestation dactylographiée de Mme [H] [X], graphiste au sein de la société Gaiatrend, établie le 26 août 2022. Elle indique au sujet de Mme [C] qu’elle était soumise « à beaucoup de pression de sa part pour faire avancer ses dossiers et répondre à ses demandes de la façon dont elle l’entendait, sans tenir compte de mes remarques ou conseils ». Elle ajoute qu’elle a « commencé à avoir la boule au ventre et la gorge serrée à l’idée de devoir aller travailler lorsqu’elle était présente » (pièce 6),

— une attestation dactylographiée de Mme [O] [P], salariée au sein de la société Gaiatrend, qui relate avoir reçu Mme [X] fin octobre 2021 venue lui exposer les difficultés rencontrées avec Mme [C] (remarques et réflexions sur sa manière de travailler, sa réactivité à effectuer les tâches confiées). Elle précise que Mme [X] a hésité avant de dénoncer la situation craignant des « représailles physiques ou sur les réseaux sociaux » (pièce 7),

— une seconde attestation manuscrite de Mme [O] [P], qui précise avoir ressenti de la sincérité dans le témoignage de Mme [X] et avoir été témoin « de pleurs et de demande d’aide de la part de [H] » (pièce 7bis),

— le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement de Mme [C] qui s’est déroulé le 3 décembre 2011 (pièce 14),

— une attestation dactylographiée de M. [D] [M], directeur marketing à temps partagé, qui mentionne « avoir fait le lien avec le ressenti d’ambiance » lorsqu’il a été informé de « la situation vécue par [H] vis-à -vis de [B] ». Il précise que depuis le départ de Mme [C] que l’atmosphère lourde qu’il avait pu constater a disparu (pièce 18).

La société Gaiatrend reproche tout d’abord à Mme [C] des faits de harcèlement à l’encontre de Mme [X]. Si le témoignage de cette dernière évoque « une pression » exercée sur elle, il précise également que la salariée incriminée n’était pas « désobligeante ou insultante ». Par ailleurs, aucun témoignage direct d’autres salariés ne vient corroborer la description de la situation faite par Mme [X] étant relevé que des auditions sont évoquées dans le compte rendu de l’enquête interne mentionnée dans la lettre de licenciement, mais que celui-ci n’étant n’est pas versé aux débats, il n’est pas possible d’en apprécier la teneur.

De surcroît, Mme [A] [U], directrice des ressources humaines, à l’origine de l’enquête évoque simplement une situation « semblant en différents points s’apparenter à du harcèlement moral ».

Enfin, s’agissant des conséquences du comportement reproché à Mme [C], Mme [X] fait état d’une « boule au ventre » et de « la gorge serrée » sans que la détérioration de son état de santé ne soit établie par aucune pièce médicale. Ses pleurs ne sont mentionnés que dans la seconde attestation de Mme [P] rédigée plus d’un an après la première.

Dès lors, ces éléments sont insuffisants à caractériser le comportement reproché à Mme [C] et ce d’autant plus que les correspondances échangées avec ses collègues, dont Mme [X] (pièces salariée 7 et 8) ne laissent transparaître aucune attitude inappropriée de sa part. De même, les entretiens professionnels réalisés de 2018 à 2021 (pièce salariée 6) ne mentionnent aucune difficulté relationnelle quelle qu’elle soit.

Il en ressort que le grief tiré d’un harcèlement moral n’est pas caractérisé.

Il est également reproché à Mme [C] un comportement inapproprié au sein de l’entreprise vis-à-vis de ses collègues. Celui-ci ne ressort pas des éléments produits par l’employeur, aucune attestation n’étant versée aux débats, alors que les correspondances dont se prévaut Mme [C] caractérisent des échanges cordiaux et bienveillants (pièces 7,8 et 12 de l’intimée) avec les autres salariés.

Dès lors, aucune faute grave n’étant démontrée par l’employeur, et Mme [C] n’invoquant pas une cause de nullité de la rupture de son contrat, le licenciement intervenu à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité de préavis

L’article L1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, aucune convention collective n’a été déclarée par la société Gaiatrend pour son activité. Mme [C] se contente d’invoquer sa qualité de cadre. Elle ne précise pas les dispositions applicables à sa situation.

Dès lors en l’absence d’éléments permettant de déterminer la convention collective applicable et compte tenu de l’ancienneté supérieure à 2 ans de la salariée, l’indemnité de préavis est fixée à deux mois de salaire soit 8 333,34 euros brut outre 833,33 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ces points.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L1235-3 du code du travail prévoit, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le versement d’une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire maximum pour le salarié bénéficiant d’une ancienneté de quatre années complètes dans l’entreprise).

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié en cas de licenciement injustifié, une indemnité, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciement nuls le barème n’est pas applicable permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Par ailleurs, ces dispositions sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT et les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à en écarter l’application (Cass. soc. 11 mai 2022, n °21-14.490 et 21-15.247).

Il n’y a donc pas lieu de les écarter.

Tenant compte de l’âge du salarié au moment de la rupture (45 ans), de son ancienneté (4 années), de son salaire moyen mensuel brut (4 166,67 euros) non contesté par l’employeur, et de sa situation professionnelle après le licenciement, il convient confirmer le jugement entrepris qui a chiffré le montant des dommages-intérêts à hauteur de 16 666,68 euros.

Les autres conséquences financières de la rupture, rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et congés payés afférents, ainsi qu’indemnité de licenciement, n’étant pas utilement contestées par la société Gaiatrend, le jugement est confirmé s’agissant de ces demandes.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le salarié qui demande l’indemnisation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité doit justifier de l’existence et du montant de son préjudice.

En l’espèce, Mme [C] qui invoque un manquement de la société Gaiatrend à son obligation de sécurité verse les pièces suivantes :

— les comptes rendus d’entretiens professionnels annuels de 2018 à 2021. L’entretien annuel de forfait jours 2020 mentionne notamment une charge de travail intense jusqu’à l’arrivée d’une assistante (pièce 6),

— des tableaux reprenant les horaires effectués de janvier à avril 2021 (pièce 5),

— deux arrêts de travail pour « burn out » couvrant la période du 27 novembre au 24 décembre 2021 (pièce 13).

Si ces éléments montrent que l’employeur avait mis en place des entretiens professionnels annuels permettant notamment d’aborder la question de la charge de travail, ils ne démontrent pas l’origine professionnelle du préjudice évoqué par la salariée, la simple mention d’un « burn out » étant insuffisante à l’établir et ce d’autant plus qu’aucun certificat médical n’est versé aux débats.

Il convient en outre de relever qu’il ne ressort pas des pièces versées que Mme [C] ait averti son employeur de son mal-être antérieurement à l’entretien préalable au licenciement, le privant de la possibilité, le cas échéant, de mettre en 'uvre d’autre mesure d’évaluation de la charge de travail que celles déjà en place.

En conséquence, il convient de débouter Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de la société Gaiatrend.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement

Lorsqu’un salarié sollicite des dommages-intérêts en raison des circonstances de la rupture de son contrat de travail, les juges du fond sont tenus de rechercher si, comme le soutient l’intéressé, les conditions de la rupture n’ont pas été abusives ou vexatoires, peu important que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l’octroi de dommages intérêts au salarié en application de l’article 1147 du code civil ancien devenu l’article 1231-1 dès lors qu’il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes.

Il incombe alors au salarié d’établir, d’une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s’est déroulé son licenciement, d’autre part, l’existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle.

En l’espèce, il a été imputé à la salariée des fautes mettant en cause son attitude personnelle qui n’ont pas été établies par l’employeur. Par ailleurs, les termes, « tyrannique » « comportement indigne et toxique » « petite cheffe dominatrice et entêtée » employés dans la lettre de licenciement présentent un caractère blessant et dénigrant.

Ces éléments constituent une circonstance vexatoire et brutale entourant le licenciement qui a causé un préjudice moral à la salariée, dont elle justifie notamment par la production d’une attestation de suivi psychologique (pièce 19).

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [C] une somme de 5 000 euros à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

La société Gaiatrend, partie succombante, est condamnée à verser à Mme [C] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle est déboutée de sa demande présentée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné la SARL Gaiatrend à verser à Mme [B] [C] une somme de 12 500 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 250 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

statuant à nouveau,

Condamne la SARL Gaiatrend à verser à Mme [B] [C] une somme de 8 333,34 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 833,34 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Confirme le jugement entrepris pour le surplus ;

Y ajoutant

Condamne la SARL Gaiatrend à verser à Mme [B] [C] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SARL Gaiatrend de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL Gaiatrend aux dépens d’appel.

Le Greffier P/La Présidente régulièrement empéchée

Le Conseiller