Arrêt n° 25/00341

01 Décembre 2025

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N° RG 23/01257 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F7KD

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

12 Juin 2023

F 22/00009

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées le 1er décembre 2025

à :

— M^e FARAVARI

Copie délivrée + retour pièces

le 1er décembre 2025

à : M^e CYTRINBLUM

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Premier Décembre deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [D] [N]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Stéphane FARAVARI, avocat au barreau de METZ, avocat postulant

Représenté par M^e Manuel KELLER, avocat au barreau de SARREGUEMINES, avocat plaidant

INTIMÉE :

S.A.R.L. [5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yaël CYTRYNBLUM, avocat au barreau de SARREGUEMINES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT :Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Conseiller, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société à responsabilité limitée [5] a embauché, à compter du 06 janvier 2016, M. [D] [N] en qualité de commercial itinérant, les parties étant liées par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois du 28 novembre 1955.

Par lettre du 26 janvier 2021, la société [5] a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre du 10 février 2021, la société a notifié à M. [N] son licenciement en raison de la désorganisation engendrée par son absence prolongée et la nécessité de le remplacer de manière définitive.

Considérant son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [N] a saisi la juridiction prud’homale de Forbach par demande introductive d’instance enregistrée le 21 janvier 2022.

Par jugement du 12 juin 2023, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

« Juge que le licenciement de M. [N] est justifié par la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif ;

Condamne la SARL société [5] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

—  1 009,60 euros brut au titre du rappel de salaire relatif au calcul des primes mensuelles sur le chiffre d’affaires pour les années 2019 à 2020,

-10 672,85 euros brut au titre du maintien du complément de salaire pendant la période d’arrêt de travail,

-150,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties pour le surplus de leurs demandes ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres frais et dépens. »

Par déclaration électronique du 14 juin 2023, M. [N] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 26 février 2024 M. [N] demande à la cour de :

« DECLARER l’appel de Monsieur [D] [N] recevable et bien fondé.

INFIRMER le jugement ayant été rendu par le Conseil de Prud’hommes de Forbach le 12 juin 2023 en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement de M. [D] [N] est justifié par la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

— Débouté M. [D] [N] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Débouté M. [D] [N] de ses demandes tendant à obtenir la condamnation de la société [5] à lui verser :

— La somme de 40.692 € nets à titre de dommages et intérêts venant réparer le préjudice subi en raison du caractère injustifié du licenciement.

— La somme de 8.746,13 € bruts à titre de rappel de salaire relatif au calcul des commissions mensuelles sur le chiffre d’affaires pour les années 2019 et 2020.

— La somme de 39.225 € bruts au titre de la rémunération fixe indûment déduite pour les mois de janvier 2019 à août 2020.

— La somme de 465,92 € nets, correspondant à la déduction injustifiée de la part employeur sur les chèques vacances de janvier 2019 à février 2021.

— La somme de 2.000 € nets à titre de dommages et intérêts venant réparer le préjudice subi du fait du retrait injustifié du véhicule de fonction

Débouté M. [D] [N] de sa demande tendant à obtenir la condamnation de la société [5] à rembourser à Pôle Emploi les allocations qui ont été versées à Monsieur [D] [N] du jour du licenciement jusqu’au jour du jugement, dans la limite de six mois.

Condamné la société [5] à verser à Monsieur [D] [N] la somme de 150 € au titre de l’article 700 du CPC.

Statuant à nouveau,

DEBOUTER la SARL [5] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

JUGER le licenciement de Monsieur [D] [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

CONDAMNER la SARL [5] à verser à Monsieur [D] [N] la somme de 40.692€ nets à titre de dommages et intérêts venant réparer le préjudice subi en raison du caractère injustifié du licenciement.

CONDAMNER la SARL [5] à verser à Monsieur [D] [N] la somme de 8.746,13 € bruts à titre de rappel de salaire relatif au calcul des commissions mensuelles sur le chiffre d’affaires pour les années 2019 et 2020.

CONDAMNER la SARL [5] à verser à Monsieur [D] [N] la somme de 39.225 € bruts au titre de la rémunération fixe indument déduite pour les mois de janvier 2019 à août 2020.

CONDAMNER la SARL [5] à verser à Monsieur [D] [N] la somme de 465,92 € nets, correspondant à la déduction injustifiée de la part employeur sur les chèques vacances de janvier 2019 à février 2021.

CONDAMNER la SARL [5] à verser à Monsieur [D] [N] la somme de 2.000 € nets à titre de dommages et intérêts venant réparer le préjudice subi du fait du retrait injustifié du véhicule de fonction.

CONDAMNER la SARL [5] à rembourser à Pôle Emploi les allocations qui ont été versées à Monsieur [D] [N] du jour du licenciement jusqu’au jour du jugement, dans la limite de six mois ;

CONDAMNER la SARL [5] à verser à Monsieur [D] [N] la somme de 7.500 € au titre de l’article 700 du CPC.

CONDAMNER la SARL [5] aux entiers frais et dépens d’instance et d’appel.

CONFIRMER le Jugement du Conseil de Prud’hommes de Forbach du 12 juin 2023 pour le surplus.

REJETER l’appel incident de la SARL [5], le dire mal fondé. »

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 décembre 2023, la société [5] demande à la cour de :

« Dire et juger l’appel recevable mais mal fondé.

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement de Monsieur [N] est justifié.

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [N] :

— De sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

— De sa demande de rappel de salaire au titre du calcul des commissions mensuelles sur le chiffre d’affaires pour les années 2019 et 2020.

— De sa demande de rappel de rémunération fixe indûment déduite pour les mois de Janvier 2019 à Février 2021.

— De la somme correspondant à la déduction de la part de l’employeur sur les chèques vacances.

— Des dommages et intérêts pour le préjudice lié au retrait du véhicule de fonction.

— De sa demande de remboursement à POLE EMPLOI des allocations chômage.

Sur appel incident,

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société [5] au versement :

— De la somme de 1.009,60 € brut au titre du rappel de salaire relatif au calcul des primes mensuelles sur le chiffre d’affaires pour les années 2019 à 2020.

— De la somme de 10.672,85 € brut au titre du maintien du complément de salaire pendant la période d’arrêt de travail.

— De la somme de 150 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté la société [5] de ses prétentions.

Statuant à nouveau,

Débouter Monsieur [N] de l’ensemble de ses prétentions.

Dire et juger la demande reconventionnelle recevable et bien fondée,

Condamner Monsieur [N] à verser à la société [5] la somme de 43.405,30 € à titre de dommages et intérêts pour violation par le salarié de son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

Condamner Monsieur [N] à verser à la société [5] la somme de 5.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC.

Mettre les entiers frais et dépens à la charge de Monsieur [N]. »

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 08 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur l’obligation de garantie d’emploi

Pour contester le bien fondé de son licenciement, M.[N] invoque à titre principal la violation de la clause de garantie d’emploi d’une durée d’un an prévue par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois du 28 novembre 1955 (brochure n°3041 IDCC 158).

En réplique, la société [5] considère que cet article ne contient aucune garantie d’emploi mais se borne à encadrer le recours au CDD en présence d’un salarié absent, lui garantissant de retrouver son poste de travail dans le cas d’une absence inférieure à un an.

L’article 45 de cette convention, dont l’application à l’espèce n’est pas contestée, prévoit :

« Dans le cas où le remplacement d’un salarié absent pour accident ou maladie s’imposerait, le remplaçant sera informé du caractère provisoire de son emploi.

A son retour, le titulaire reprendra son ancien emploi, sous réserve :

— que son absence n’ait pas été supérieure à 1 an ;

— que le remplaçant n’ait pas une ancienneté dans l’emploi supérieure à celle qu’avait acquise, avant sa maladie, l’ouvrier remplacé.

Au terme d’une absence pour maladie ou accident, le salarié qui aurait perdu son droit de retour dans son emploi deviendra pendant un an bénéficiaire d’une priorité de réemploi pour le poste qu’il occupait avant son départ et, en attendant, pour tout emploi disponible si le salarié l’accepte.

Si le salarié n’accepte pas ce poste ou si aucun poste n’est disponible et qu’il veuille continuer à bénéficier de la priorité qui lui est accordée, il devra en informer l’employeur en donnant son adresse. Celui-ci devra l’avertir dès qu’un emploi sera disponible.

Le bénéfice de l’ancienneté acquise par un salarié avant la maladie ou l’accident est maintenu à l’intéressé qui reprend un emploi dans une des deux conditions envisagées ci-dessus.

Les dispositions qui précèdent sont applicables aux femmes qui seraient dans l’obligation de prolonger les délais légaux d’absence pour allaiter ou soigner leur enfant ; ces prolongations seront accordées sur présentation d’un certificat médical. »

Conformément à une jurisprudence établie (Cass.soc 26 février 1997 n°9346648 ; Cass soc 13 février 2013 n°11-22.701 ), il s’évince de ces dispositions que le recours au CDD aux fins de remplacement d’un salarié absent est le pendant de la garantie d’emploi prévue par le même texte, qui bénéficie au salarié dont l’absence n’a pas été supérieure à un an et dont le remplaçant n’a pas une ancienneté dans l’emploi supérieure à celle qu’il avait acquise, avant sa maladie.

Il ressort des pièces versées aux débats que M.[N] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 14 août 2020 et a été licencié le 10 février 2025.

Ainsi, au jour de son licenciement, il n’était pas absent de l’entreprise depuis plus d’un an.

En conséquence, il y a lieu de dire que l’employeur n’a pas respecté la disposition conventionnelle de garantie d’emploi prévue à l’article 45 de la convention collective précité.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La violation par l’employeur de la clause de garantie d’emploi ne dispense pas le juge d’examiner la cause du licenciement. Il lui appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, par lettre du 10 février 2021, la société [5] a licencié M.[N] dans les termes suivants :

« Compte tenu de la désorganisation engendrée par votre absence prolongée et la nécessité de vous remplacer de façon définitive, il ne nous est malheureusement plus possible d’attendre plus longtemps votre retour au sein de notre entreprise, et nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement. Les absences auxquelles nous faisons référence sont les suivantes :

du 14 août 2020 au 23 août 2020 puis du 24 août 2020 ou 29 août 2020 puis du 31 août 2020 au 13 septembre 2020 puis du 14 septembre 2020 ou 11 octobre 2020 puis du 9 octobre 2020 au 8 novembre 2020 puis du 9 novembre 2020 au 6 décembre 2020 puis du 4 décembre 2020 au 10 janvier 2021 puis du 8 janvier 2021 au 7 février 2021 puis du 25 janvier 2021 au 28 février 2021 correspondant à 28 semaines de façon durable.

En effet, nous sommes tenus, pour des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, de pourvoir définitivement à votre remplacement. En tant que seul et unique commercial itinérant de la société, nous ne sommes plus en mesure de gérer la gestion du planning commercial de l’entreprise ( rédaction des devis, prise des commandes, développement du chiffre d’affaires de la société et de la clientèle), ainsi que les retards répétitifs sur le traitement des appels entrants, les demandes de rendez-vous client, dont vous avez pleinement la charge.

La spécificité technique et les qualifications requises et nécessaires pour le poste, ainsi que le caractère non prévisible des absences, ne nous permettent pas un remplacement temporaire afin de rester compétitif sur le marché, mettant en péril l’entreprise dans le contexte actuel.

Nous constatons une chute de chiffre d’affaires à hauteur de 50 % pour l’année 2020, caractérisée par une baisse de 90 % sur la seule période du second semestre de l’année 2020.

Par conséquent, au regard de tous ces motifs, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration. Votre absence se prolongeant, nous avons été obligés de recruter un salarié sous contrat à durée indéterminée afin de pourvoir à votre remplacement.

La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de un mois qui ne sera pas exécuté, ni rémunéré, non de notre fait, mais en raison de votre état de santé… »

L’article L. 1132-1 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’embauche d’un autre salarié.

Il appartient à l’employeur d’établir à la fois la perturbation de l’entreprise engendrée par le prolongement de l’absence du salarié ou ses absences répétées, et la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

Pour apprécier la désorganisation de l’entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l’entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, et de la spécificité du poste de travail.

La désorganisation du fonctionnement normal doit être constatée, de façon objective, au niveau de l’entreprise, et non pas d’un service, d’un établissement ou d’une agence. Toutefois, la désorganisation d’un service essentiel au fonctionnement de l’entreprise peut objectivement perturber le fonctionnement normal de l’entreprise.

Lorsque le salarié absent a été remplacé par un autre salarié de l’entreprise, son licenciement n’est légitime que si l’employeur a procédé à une nouvelle embauche répondant à ces mêmes conditions pour occuper le poste du remplaçant.

De plus, pour être valable, le remplacement définitif doit intervenir soit avant le licenciement et à une date proche de celui-ci, soit après, dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis.

Un licenciement qui ne répondrait pas aux exigences susvisées doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M.[N] fait valoir que l’employeur n’a pas établi dans la lettre de licenciement la réalité de la perturbation du fonctionnement du service dès lors qu’il n’indique pas pour quelles raisons les autres salariés n’étaient pas en mesure d’assurer la rédaction des devis et la prise de commandes et alors que la société a employé de nombreux commerciaux.

La société [5] affirme que M.[N] était le seul commercial embauché entre mars 2017 et le 1er octobre 2020, date du recrutement de M.[T] [L].

Il résulte des pièces du dossier que M.[T] [L] a en effet été embauché par la société [5] en qualité de commercial itinérant à compter du1er octobre 2020 jusqu’au 26 novembre 2021, date de sa sortie des effectifs.

Contrairement aux explications apportées par l’employeur dans la lettre de licenciement du 11 février 2021, M.[N] n’était donc pas le seul et unique commercial itinérant de l’entreprise.

La société [5] affirme que l’embauche de M.[L] à compter du 1er octobre 2020 avait pour objet le remplacement définitif de M.[N], rappelant que la cour de cassation a admis qu’un tel remplacement peut intervenir avant le licenciement du salarié absent.

La Cour de cassation admet en effet que le remplacement du salarié absent puisse intervenir à une date proche du licenciement ( cass. soc 16 septembre 2009 n°08-41.879).

En l’espèce, le recrutement de M.[L] a été effectué plus de quatre mois avant le licenciement de M.[N].

Un tel délai ne permet pas de considérer la date de l’embauche comme étant suffisamment proche de celle du licenciement.

L’embauche de M.[L] en CDI dès le 1er octobre 2020 invalide les explications contenues dans la lettre de licenciement du 10 février 2021, selon lesquelles M.[N] était alors « le seul et unique commercial itinérant de la société ».

Conformément aux développements qui précèdent, cette embauche à durée indéterminée contrevient par ailleurs à l’article 45 de la convention collective qui imposait à l’employeur de recourir à un remplacement provisoire.

Enfin, il résulte de la liste des salariés produite par la société [5] qu’un second commercial itinérant (M.[V] [S]) a été embauché le 1er février 2021, soit concomitamment au licenciement de M.[N].

Il s’en déduit que le remplacement de M.[N] a été opéré par cette embauche, et non par celle de M.[L], présent au sein de l’entreprise dès le 1er octobre 2021.

En considération de l’ensemble de ces considérations, le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et le jugement est infirmé sur ce point sans qu’il soit nécessaire d’examiner le grief tiré d’un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la réparation du préjudice subi en raison du caractère injustifié du licenciement

L’employeur qui ne respecte pas une clause de garantie d’emploi est tenu de verser au salarié des dommages-intérêts selon une indemnisation forfaitaire minimale correspondant à la rémunération que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la garantie d’emploi.

L’indemnité éventuellement due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut se cumuler avec celle versée en raison de la violation de la clause par l’employeur, ces deux indemnités n’ayant pas le même objet (Cass. soc., 2 juill. 2003, n° 1-43.113).

En l’espèce, M.[N] se fonde uniquement sur l’article L 1235-3 du Code du travail pour solliciter la somme de 40 692 euros nets correspondant à six mois de salaire brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du caractère injustifié du licenciement.

A titre subsidiaire, la société [5] sollicite que le montant de cette indemnisation soit ramenée à la somme de 6 782 euros correspondant à un mois de salaire brut.

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

L’existence du préjudice résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est présumé, son montant étant apprécié en fonction de certains facteurs objectifs ( âge, ancienneté, rémunération ) ainsi qu’en fonction des conséquences particulières du licenciement tels qu’ils résultent des pièces et explications fournis par celui qui s’en prévaut.

En l’espèce, M.[N] n’apporte aucune explication ni ne fournit la moindre pièce quant aux conséquences particulières ( difficultés financières particulièrement importantes, difficultés familiales, retentissement éventuel sur sa santé physique ou mentale…) qu’auraient eues le licenciement à son égard.

M. [N] comptait lors de son licenciement cinq années complètes d’ancienneté ans au sein d’une entreprise qui employait habituellement moins de 11 salariés, de sorte qu’il relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause prévoyant une indemnité minimale de 1 mois et demi de salaire et une indemnité maximale de 6 mois de salaire.

Compte tenu de l’âge du salarié lors de la rupture de son contrat de travail (40 ans), de son ancienneté ( cinq années ) du montant de son salaire mensuel (6 782 euros brut), et de l’absence d’explications quant aux conséquences particulières du licenciement sur sa situation personnelle, la société [5] sera condamnée à payer à M.[N] la somme de 13 564 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités France Travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à France Travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les rappels de salaire

Il résulte de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En application de l’alinéa 2 de l’article précité, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve que le salaire a été versé, notamment par la production de pièces comptables. Au-delà de 1 500 euros, il doit apporter cette preuve par écrit (ou commencement d’écrit).

La délivrance d’un bulletin de paie ne suffit pas à prouver que le salaire dû a été payé.

Sur le calcul de la commission mensuelle sur le chiffre d’affaires réalisé

M.[N] sollicite le paiement de la somme de 8 746,13 euros à titre de rappel de salaire relatif au calcul des commissions mensuelles sur le chiffre d’affaires au titre des années 2019 et 2020.

Il se réfère à la clause du contrat de travail du 6 janvier 2016 selon laquelle une commission mensuelle s’ajoute au salaire fixe et est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires mensuel HT facturé.

Il précise que pour calculer le montant de ces commissions, la direction s’appuyait sur un bordereau de production mensuel rempli par le salarié.

Il déclare avoir noté une différence de 3 428,43 euros en sa défaveur entre les bordereaux ainsi remplis par ses soins et les bordereaux de commissionnement remplis par la société [5] ainsi qu’un écart de 5 317,70 euros entre ces derniers bordereaux et les règlements effectués par la société.

Il soutient ne pas avoir accepté le nouveau contrat prétendument signé le 1er septembre 2017, de sorte que la société [5] ne peut s’en prévaloir pour exclure de l’assiette de commissionnement les sous-tarifications, erreurs de métrage, agios de financement et la pose d’échafaudages.

Il affirme que la société [5] a pris acte de son refus et n’a jamais appliqué les dispositions contractuelles dont elle se prévaut à présent ; qu’il ressort en effet des bulletins de paie que sa fonction était toujours celle de commercial itinérant et non de responsable de secteur faisant fonction ; que les avenants postérieurs du 1er juin 2018 et du 1er septembre 2019 font également référence au poste de commercial itinérant conformément au contrat initialement signé.

En réplique, la société [5] indique que c’est à tort que M.[N] a inclus certains éléments dans son assiette de commissionnement.

Elle se réfère à l’annexe 4 d’un contrat de travail daté du 1er septembre 2017, qu’elle produit aux débats.

Il résulte de cette annexe que l’assiette de commissionnement se limite aux commandes relatives au traitement du bois, à l’isolation, au traitement des tuiles, à la zinguerie, à l’humidité, aux ravalements de façades et au remplacement de couverture, à l’exception de la pose et de la dépose d’échafaudage.

Ce document précise par ailleurs que le chiffre d’affaires, sur la base duquel est calculé le commissionnement, s’entend net de « toutes remises, escomptes, agios, sous-tarifications, annulations de commandes et déduction de frais supportés par la société [5] pour la réalisation des chantiers ».

Cette annexe est paraphée et signée par M.[N], qui n’a par ailleurs jamais contesté les bordereaux de commissionnements émis sur la base de ladite annexe par la société [5] durant la relation contractuelle.

Il convient dès lors de considérer que l’assiette des commissionnements telle que prévue par ladite annexe a été acceptée par M.[N].

Sa demande sera par conséquent rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur la déduction de la partie fixe de la rémunération variable

M.[N] sollicite le paiement de la somme de 39 225 euros bruts au titre de la rémunération fixe qui aurait selon lui été indûment déduite de sa paie pour les mois de janvier 2019 à Août 2020.

Il rappelle que sa rémunération est composée d’une partie fixe et d’une part variable et relève que le contrat de travail ne prévoyait pas expressément que la partie fixe puisse être déduite du montant de la commission mensuelle. Il soutient que cette clause était contra legem comme ne prévoyant pas un montant de rémunération miminum.

Il considère par conséquent que la société [5] ne pouvait déduire la part fixe de la part variable de sa rémunération du mois de janvier 2019 au mois d’ août 2020, période non atteinte par la prescription.

En réplique, la société [5] affirme que M.[N] ne saurait prétendre au versement d’un salaire fixe, le contrat de travail prévoyant le versement de commissions en guise de rémunération, la partie fixe n’étant qu’une avance sur ces commissions.

Selon l’article IV du contrat de travail le salarié « bénéficiera d’une rémunération mensuelle brute de 1500 euros.Il est précisé que cette rémunération constituera une avance sur commission. Au salaire fixe s’ajoutera une commission mensuelle calculée en pourcentage du chiffre d’affaires mensuel HT … ».

Selon l’article III de l’avenant du 1er juin 2018 et du 1er septembre 2019, le salarié «  bénéficiera d’une avance commission mensuelle brute de … euros. Au salaire fixe s’ajoutera une commission mensuelle calculée en pourcentage du chiffre d’affaires mensuel HT .. »

Ces dispositions s’articulent de façon contradictoire en ce qu’elle prévoient d’une part que la rémunération fixe constitue une avance sur commission, ce qui implique sa déduction ultérieure de la part variable, et en ce qu’elles précisent d’autre part que ces éléments de rémunération se cumulent.

Il résulte de la pratique de paie observée par la société [5] et acceptée par M.[N] tout au long de la relation de travail que ce dernier bénéficiait, en application des dispositions contractuelles aujourd’hui discutées, d’une rémunération variable avec versement d’un salaire minimum fixe garanti en dernier lieu à hauteur de 2125 euros bruts par mois.

Ce montant minimum fixe était garanti par une avance versée chaque mois et sur laquelle était ensuite imputée le commissionnement, dans la limite du salaire fixe qui restait acquis à M.[N] en cas de commission insuffisante.

Ce dernier ne peut donc soutenir que cette clause était contra legem comme ne prévoyant pas un montant de rémunération miminum.

Il sera par conséquent débouté de sa demande et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les primes mensuelles sur le chiffre d’affaires pour les années 2019 à 2020

La société [5] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M.[N] la somme de 1 009,60 bruts au titre du rappel de salaire relatif au calcul des primes mensuelles sur le chiffre d’affaires pour les années 2019 à 2020.

Faute pour l’intimée d’apporter le moindre argument au soutien de cette demande d’infirmation, et étant relevé que la prétention de M.[N] n’a pas été contestée en première instance, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le maintien du complément de salaire pendant la période d’arrêt de travail

La société [5] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M.[N] la somme de 10 672,85 euros bruts au titre du maintien du complément de salaire pendant la période d’arrêt de travail.

Elle considère que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a retenu pour base de calcul un salaire mensuel moyen de 6 782 euros bruts avant arrêt maladie.

Elle précise que cette somme inclut les primes, avantages en nature et commissions indûment perçues par M.[N] correspondant notamment à la mise en place des échafaudages.

Pour autant, elle ne précise pas quel serait selon elle le véritable salaire moyen brut à retenir comme base de calcul et reconnaît dans ses écritures ( page 16 ) que la somme de 40 692 euros mise en compte par M.[N] au titre de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspond à 6 mois de salaire brut , soit 6 782 euros bruts.

Au titre de ses propres prétentions, elle sollicite d’ailleurs que soit allouée à M.[N] la somme de 6 782 euros correspondant à un mois de salaire brut ( page 17 de ses écritures ).

Dans ces conditions, la base de calcul retenue par conseil de prud’hommes n’est pas contestable et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la déduction au titre de la participation de l’employeur aux chèques vacances

M.[N] sollicite le paiement de la somme de 465,92 euros correspondant à la déduction qu’il considère comme injustifiée de la part employeur sur les chèques vacances de janvier 2019 à février 2021.

Au soutien de sa prétention, il fait valoir que le part employeur d’un montant de 17,92 euros devait être prise en charge par ce dernier et ne pouvait donc être déduite du bulletin de paie.

La société [5] s’oppose à la demande, faisant valoir que s’agissant d’un avantage concédé par l’employeur, la somme de 17,92 euros était créditée sur le montant brut de la rémunération puis était déduite en fin de bulletin de paie pour compenser la part employeur et faire figurer la part dont le salarié restait redevable.

Selon note d’information du 15 décembre 2014, la contribution salarié a été fixée à la somme de 215 euros retenue sur salaires pendant 12 mois soit la somme de 17,92 euros par mois et la contribution employeur fixée à la somme de 215 euros pour les salaires inférieurs au plafond mensuel sécurité sociale.

Il résulte des écritures comptables figurant sur les bulletins de paie de M.[N] que seule la somme de 17,92 euros correspondant à la contribution mensuelle du salarié était retenue in fine du net à payer, la somme de 17,92 euros correspondant à la contribution de l’employeur étant créditée puis débitée pour des raisons de traçabilité.

Ainsi, au titre des années 2019, 2020 et 2021, M.[N] s’est uniquement acquitté de la moitié de la valeur faciale du chèque-vacances annuellement acquis à hauteur de 430 euros, soit 215 euros mensualisés à hauteur de 17,92 euros correspondant strictement à sa contribution.

Il doit donc être débouté de sa demande en paiement, qui n’est pas fondée.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le retrait de l’avantage en nature

M.[N] sollicite la condamnation de la société [5] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la restitution de son véhicule de fonction.

Au soutien de sa prétention, il fait valoir que l’avantage en nature que constituait la mise à disposition du véhicule ne pouvait lui être retiré pendant la période de suspension du contrat, le règlement d’utilisation l’autorisant à parcourir 6 000 km par an à titre personnel.

Il considère qu’en exigeant la restitution de ce véhicule durant son arrêt maladie, la société [5] a violé ses obligations contractuelles et lui a causé un préjudice en le privant de moyen de locomotion.

La société [5] s’oppose à la demande, faisant valoir que le contrat de travail prévoyait la possibilité pour l’employeur de réclamer la restitution du véhicule à première demande et précisant s’être acquittée de la contrepartie financière valorisée sur les bulletins de paie de M.[N].

En l’espèce, le règlement d’utilisation du véhicule de fonction signé par les parties le 1er août 2018 met à disposition de M.[N] un véhicule de marque Volskswagen de type tiguan.

Ce document autorise M.[N] à parcourir 6 000 kilomètres par an à titre privé, cet usage personnel constituant un avantage en nature dont il est tenu compte sur le plan fiscal et pour le calcul des charges sociales.

Ce règlement prévoit enfin que le véhicule devra être restitué à la société [5] à la moindre demande.

En l’espèce, la société [5] a, par lettre du 25 novembre 2020, mis en demeure M.[N] de lui restituer ledit véhicule sous 48 heures.

Il résulte de la jurisprudence (Cass soc. 24 mars 2010 n°08-43.996 ) que le véhicule de fonction dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut être retiré à l’intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail, sauf stipulation contraire.

Or, le règlement de mise à disposition signé en date du 1er août 2018 prévoyait expressément la possibilité pour l’employeur de se voir restituer le véhicule à première demande.

Dans sa mise en demeure du 25 novembre 2020, la société [5] a par ailleurs justifié sa demande par la nécessité de remplacer M.[N] afin de préserver le bon fonctionnement de l’entreprise.

La demande de restitution ayant été motivée par des raisons légitimes dûment expliquées au salarié, elle ne saurait être constitutive d’une faute de l’employeur.

La responsabilité de la société [5] n’étant pas engagée, la demande de M.[N] est rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle portant sur la violation par le salarié de son obligation de loyauté

La société [5] sollicite la condamnation de M.[N] à lui verser la somme de 43.405,30 € à titre de dommages et intérêts pour violation par le salarié de son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

Il est observé que cette demande, pourtant régulièrement soutenue en première instance, n’a pas été examinée par le conseil de prud’hommes.

A son soutien, la société [5] expose que malgré plusieurs demandes écrites adressées à M.[N], ce dernier ne lui a pas remis les rapports hebdomadaires nécessaires au traitement des données commerciales ni les justificatifs de ses déplacements, de sorte qu’elle est dépourvue de pièces justificatives pour la période du 1er août 2018 au 31 juillet 2020 ; que M.[N] a été régulièrement absent et s’est abstenu de réaliser la moindre démarche commerciale pendant plusieurs jours au cours du même mois ; qu’ainsi, au cours de la semaine 33 de l’année 2020, aucune prestation n’a été effectuée ; que depuis le 1er juin 2018, M.[N] s’est unilatéralement octroyé le bénéfice de son mercredi sans obtenir l’accord préalable de son employeur ; que cette pratique déloyale a généré 83 journées de 7 heures de travail non prestées, de sorte que M.[N] est redevable d’une somme de 8140, 39 euros représentant 581 heures rémunérées sur la base d’un taux horaire de 14,011 euros.

La société [5] ajoute que M.[N] s’est abstenu de facturer certaines prestations exécutées, causant un préjudice financier de 23 723 euros à l’entreprise ; que le montant des commissions perçues par le salarié a été calculé sur la base de fausses déclarations de M.[N], qui s’est octroyé des pourcentages de commissionnement plus avantageux ; que cette man’uvre a conduit la société [5] à lui verser des commissions indues à hauteur de 11 541,91 euros sur la période comprise entre le mois de janvier 2019 et le mois de mars 2020 ; que M.[N] a établi un devis erroné portant sur le remplacement d’une trentaine de tuiles alors que 1450 tuiles étaient concernée, ce qui a occasionné une perte chiffre d’affaires de 600 euros représentant 120 tuiles non facturées d’un montant de 5 euros HT l’unité ; qu’un client s’est plaint du comportement adopté par M.[N], lequel lui aurait proposé un traitement des tuiles inapproprié et inefficace et n’aurait pas suivi les règles de sécurité, ce qui a entraîné la chute d’un ouvrier depuis la toiture.

En réplique, M.[N] s’oppose à la demande, qu’il considère abusive. Il rappelle que la responsabilité pécuniaire d’un salarié ne peut être engagée à l’égard de l’employeur que dans l’hypothèse d’une faute lourde, cette faute supposant une intention de nuire.

S’agissant des heures prétendument non prestées, il fait valoir qu’il ressort de son agenda qu’il a réalisé une vente dans la semaine 33. Il rappelle avoir été embauché en qualité de commercial itinérant et avoir été soumis à un forfait annuel en heures, de sorte que la société [5] est mal fondée à lui reprocher a posteriori d’avoir organisé son emploi du temps de façon autonome.

Il fait également valoir que ses plannings hebdomadaires qui mentionnent ses rendez-vous extérieurs ne reflètent pas l’intégralité de sa mission qui ne se résumait pas à des visites aux domiciles des clients mais incluait également une activité de démarchage téléphonique, de mailing, de rédaction et de suivi des devis en cours.

S’agissant de la non facturation de certaines prestations, il rappelle que les négociations et remises font partie intégrante de la fonction de commercial et étaient toujours validées par la direction de la société, ce qui explique qu’aucun reproche ne lui ait été adressé de ce chef durant la relation contractuelle.

S’agissant des bordereaux de commissionnements mensuels, il fait valoir que les commandes supplémentaires sans rapport avec la commande initiale étaient comptabilisées comme des prospections personnelles, ce que la direction de la société [5] a toujours validé.

Il explique avoir réalisé un devis erroné en raison des mauvaises conditions météorologiques ne lui ayant pas permis d’observer la toiture.

S’agissant enfin de la plainte d’un client, il fait valoir que le mécontentement de ce dernier portait sur les conditions dans lesquelles les prestations ont été réalisées et l’absence de prise en compte de ses plaintes, ce qui relevait de la responsabilité de la direction ; que la société [5] connaissait l’insatisfaction de ce client dès 2020 mais n’a rien fait pour le satisfaire.

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se définit comme une règle de conduite qui exige des contractants une loyauté et une honnêteté exclusive de toute intention malveillante.

Il en découle que le salarié est tenu d’une obligation de loyauté à l’égard de son employeur tout au long de la relation contractuelle.

Cette obligation de loyauté imprègne l’ensemble de la relation de travail, et son non-respect ouvre le droit pour celui dont le cocontractant aurait méconnu cette obligation, de solliciter l’indemnisation du préjudice qui en résulterait.

S’agissant du salarié, ce dernier doit notamment s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise.

Il lui est ainsi notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier sans l’accord de son employeur.

Il est jugé de manière constante que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, laquelle suppose une intention de nuire et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ( Soc 22 octobre 2015, n°14-11801 Cass Soc 25 janvier 2017, n°14-26.071, Cass Soc 8 février 2017, n°15-21.064).

A les supposer établis, les faits reprochés à M.[N] ne caractérisent pas une faute lourde susceptible de donner lieu à dommages et intérêts en faveur de la société [5], qui ne démontre ni même n’allègue l’intention de nuire du salarié dans le cadre de l’exécution du contrat du travail.

Est en revanche recevable, sans nécessité d’établir une faute lourde, l’action de l’entreprise en restitution de sommes détournées par un salarié à son profit et appartenant à l’employeur ou à un client que l’employeur a remboursé ( cass soc 19 novembre 2022 n°00-46.108 cass soc 9 Novembre 2005 n° 04-14.419 ).

S’analysent comme telles les demandes formulées par la société [5] relatives à :

— la somme de 490,39 euros qui aurait été versée à tort à M.[N] pour absence de prestation la semaine 33 de l’année 2020 et à la somme de 8 140,39 euros qui aurait été indûment réglée à M.[N] relativement à des heures non prestées les mercredis depuis le 1er juin 2018

— la somme de 11 541,91 euros correspondant aux commissionnements perçus sur la base de fausses déclarations

S’agissant des heures qui auraient été payées mais non prestées durant la semaine 33 de l’année 2020, M.[N] produit son agenda professionnel dont il résulte que pendant la semaine litigieuse, il avait programmé sept rendez-vous clients, dont un rendez-vous pour signature.

Faute pour la société [5] de démontrer que ces rendez-vous n’auraient pas été honorés, sa demande est rejetée.

S’agissant des autres heures qui auraient été payées et non prestées les mercredis depuis le 1er juin 2018, le contrat de travail prévoit dans son article VI relatif à la durée du travail qu’ au regard du degré d’autonomie que lui confère son statut de commercial itinérant dans la gestion de son emploi du temps, M.[N] est soumis à un forfait annuel fixé à 1 607 heures.

M.[N] était donc libre d’organiser son temps de travail comme bon lui semblait à condition d’effectuer son quota d’heures à l’année.

Faute pour la société [5] de démontrer que M.[N] n’aurait pas effectué 1 607 heures à l’année, sa demande est rejetée.

S’agissant de la demande portant sur la somme de 11 541,91 euros, la société [5] affirme que M.[N] se serait octroyé les pourcentages de commissionnement les plus favorables en faisant apparaître la mention « PP » sur ses bordereaux mensuels alors même qu’il n’a entrepris aucune démarche de prospection personnelle. Elle fait valoir que M.[N] ne pouvait se prévaloir d’une prospection personnelle lorsque les coordonnées du client provenaient de l’exploitation de la plateforme Travaux.com.

Il résulte des pièces du dossier que le taux de commissionnement diffère selon notamment la nature du démarchage initié par le commercial.

Ainsi, la qualification PP correspondant à une prospection physique personnelle du salarié est rétribuée plus favorablement que la prospection dite « mercatique ».

M [N] fait valoir que la société [5] a toujours validé la pratique selon laquelle les commandes supplémentaires n’ayant aucun rapport avec les commandes initiales des clients rencontrés via une plate-forme internet étaient comptabilisées comme des prospections personnelles.

Il résulte des pièces du dossier que les bordereaux ainsi renseignés par M.[N] étaient validés par la société [5], qui y apposait notamment son cachet.

Faute pour la société [5] de démontrer que les bordereaux ainsi validés ont été frauduleusement établis par M.[N], la demande est rejetée.

S’agissant du surplus des griefs, la demande est également rejetée à défaut pour la société [5] de démontrer la faute lourde qui aurait été commise par M.[N].

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société [5], partie perdante, supportera la charge des dépens d’appel.

Elle sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel et condamné à payer à M.[N] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour, statuant publiquement contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 12 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Forbach en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de M.[D] [N] était justifié par la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M.[D] [N] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [5] à payer à M.[D] [N] la somme de 13 564 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne d’office le remboursement par la société [5] à France travail des indemnités de chômage versées à M. [D] [N] du jour du licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Déboute la société [5] de sa demande tendant à voir condamner M.[D] [N] à lui verser la somme de 43.405,30 € à titre de dommages et intérêts pour violation par le salarié de son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Condamne la société [5] aux dépens d’appel ;

Condamne la société [5] à verser à M.[D] [N] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel prévus à l’article 700 du Code de procédure civile.

Le greffier Le président