Arrêt n° 25/00276

01 Octobre 2025

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N° RG 23/00998 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F6S3

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Thionville

06 Avril 2023

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Premier Octobre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [S] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christelle MERLL, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Association GROUPE SOS SENIORS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Fabrice HENON-HILAIRE, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience, chargé d’instruire l’affaire, en présence de M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT, Conseillère, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, l’association Groupe SOS Seniors a embauché à compter du 25 janvier 2021 Mme [S] [H] née [E], en qualité d’infirmière DE, coefficient 477.

La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif était applicable à la relation de travail.

Par courrier du 29 septembre 2021 assorti d’une mise à pied conservatoire, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 octobre 2021.

Par lettre du 20 octobre 2021, Mme [E] a été licenciée pour faute grave.

Estimant son licenciement nul, et subsidiairement infondé, Mme [E] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 5] par requête enregistrée le 11 août 2022.

Par jugement contradictoire du 6 avril 2023, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Déboute Mme [E] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamne Mme [E] aux entiers frais et dépens ;

Condamne Mme [E] au paiement d’une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ».

Le 3 mai 2023, Mme [E] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 juillet 2023, Mme [E] requiert la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

« A titre principal,

Juger le licenciement de Mme [E] nul ;

Condamner l’association Groupe SOS seniors à verser à Mme [E] la somme brute de 14 802,66 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

Juger le licenciement de Mme [E] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner l’association Groupe SOS seniors à verser à Mme [E] la somme brute de 2 467,11 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

Condamner l’association Groupe SOS seniors au versement des sommes suivantes :

* indemnité pour irrégularité du licenciement : 2 510,48 euros ;

* indemnité compensatrice de préavis : 2 510,48 euros ;

* indemnités de congés payés afférents : 251,04 euros ;

* dommages et intérêts pour harcèlement moral : 7 531,44 euros ;

* dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité-résultat : 7 531,44 euros ;

* rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire : 2 510,48 euros ;

* congés payés afférents : 251,04 euros ;

* dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat : 2 510,48 euros ;

* indemnité pour exécution déloyale : 5 000 euros ;

Condamner l’association Groupe SOS seniors à payer la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner l’association Groupe SOS seniors aux entiers dépens ».

A l’appui de la nullité de son licenciement, Mme [E] soutient que :

elle a subi des faits de harcèlement moral sur son lieu de travail ;

elle a été victime d’insultes et d’attaques gratuites, notamment de Mme [X], infirmière libérale au sein de l’établissement ;

elle s’est plainte de la situation à l’association ;

les témoignages à son encontre sont infondés et injustifiés,

une note de Mme [X] démontre son acharnement à son encontre ;

les témoignages ayant engendré son licenciement pour faute grave ne lui ont jamais été adressés, de sorte qu’elle n’en a pris connaissance que le jour de la notification du licenciement pour faute grave ;

le directeur de l’établissement ne lui a jamais transmis les témoignages dont elle avait besoin pour sa défense ;

ces témoignages ont eu pour effet de la déprécier et de porter atteinte à sa santé mentale.

A titre subsidiaire, l’appelante considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et expose pour ce faire que :

tous les médicaments sont distribués sur ordre de la hiérarchie ;

le 25 septembre 2021, elle a bien branché la poche de nutrition de la résidente et a validé les soins sur ordinateur ;

elle n’a jamais administré de traitements sur patient allongé, ayant toujours pris la précaution de soulever la tête pour éviter que le patient se retrouve en déglutition ;

s’agissant de la résidente victime d’un malaise, elle-même se trouvait au 3e étage, de sorte qu’elle a mis du temps à réunir le matériel nécessaire et à se rendre au 1er étage ;

elle a pris les constantes de la patiente qui présentait une hypertension artérielle qui s’est stabilisée en dix minutes ;

elle a préféré appeler le médecin urgentiste pour avoir un deuxième avis car la patiente était diabétique ;

durant cette urgence, trois aides-soignantes étaient au chevet de la patiente et n’ont pris aucune initiative dans son intérêt ;

concernant la présence de sa fille, elle n’était pas la seule à amener son enfant sur son lieu de travail, et avait demandé la permission à sa supérieure hiérarchique qui avait accepté ;

elle a toujours fait preuve d’une grande loyauté auprès de l’employeur.

A titre infiniment subsidiaire, la salariée affirme que :

elle a été licenciée verbalement le 25 septembre 2021 par la direction ;

l’association lui a ensuite adressé une convocation à un entretien préalable avec mise à pied, puis l’a licenciée pour faute grave.

S’agissant des autres manquements reprochés à l’employeur, Mme [E] considère que :

l’association n’a rien fait pour que la situation de harcèlement moral cesse ;

elle n’a passé aucune visite médicale d’information et de prévention à son embauche ;

il est patent que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité ;

si elle a fait preuve de bonne foi tout au long de sa relation contractuelle, tel n’est pas le cas de l’employeur ;

elle a reçu de manière tardive ses documents de fin de contrat, ce qui a eu pour effet d’engendrer des difficultés financières.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 octobre 2023, l’association demande à la cour de :

« Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Thionville en date du 06 avril 2023 en ce qu’il a débouté Mme [E] de toutes ses demandes, fins et prétentions et en ce qu’il l’a condamnée aux entiers frais et dépens et à 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement pour faute grave ;

Débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une transmission prétendument tardive des documents de fin de contrat ;

Condamner Mme [E] à payer à l’association Groupe SOS seniors la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner aux entiers frais et dépens ».

S’agissant du harcèlement moral évoqué par la salariée, l’employeur réplique que :

Mme [E] ne démontre aucune dégradation de son état de santé ;

il ne peut être responsable d’un prétendu harcèlement commis par une infirmière libérale, non-salariée, qui n’a en rien autorité sur Mme [E] ;

la capture d’écran produite est un avis « en attente » sans date, pour lequel rien ne permet d’affirmer qu’il a été rendu à l’encontre de Mme [E], ni qu’il a été rédigé par Mme [X] ;

il n’y a aucun avis sur la fiche de Mme [E] sur le site « PagesJaunes » ;

il n’a pas pu prendre connaissance de cet « avis en attente de validation » et n’a pas licencié Mme [E] sur la base de ce commentaire anonyme ;

la salariée ne cite qu’un seul agissement qui serait le fait d’une intervenante libérale, sans lien hiérarchique avec l’association ;

la simple utilisation du conditionnel retire toute crédibilité à l’affirmation de Mme [E] ;

dans son courriel du 17 mai 2021, la salariée ne fait aucune référence à un prétendu harcèlement moral ;

aucun autre élément ne vient attester les dires de Mme [E] ;

dans le courrier envoyé postérieurement au licenciement, la salariée n’évoque à aucun moment un harcèlement, mais « une discrimination en raison de son sexe » ;

il n’existe pas de répétitions de faits susceptibles de justifier un harcèlement moral ;

Mme [E] n’apporte aucun élément permettant d’établir un lien entre son prétendu harcèlement moral et la mesure de licenciement pour faute grave.

Concernant les manquements qui lui sont reprochés, l’intimée souligne que :

elle n’a pas pu, en raison de la pandémie de Covid-19, organiser la visite d’information et de prévention auprès du médecin du travail ;

elle n’a pas manqué à ses obligations contractuelles et légales en matière de sécurité puisqu’aucun prétendu harcèlement n’a été porté à sa connaissance, celui-ci n’existant pas par ailleurs ;

la salariée n’évoque aucun préjudice découlant de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement pour faute grave, l’association explique que :

le 25 septembre 2021, Mme [E] a donné des traitements à une résidente grabataire et ayant des troubles de la déglutition en position allongée ;

cette résidente devait être placée en position demi-assise pour toute ingestion afin d’éviter les risques de fausse route, ce que savait pertinemment la salariée ;

le même jour, l’appelante n’a pas branché la poche de nutrition pour une autre résidente, entraînant, pour cette dernière, un jeûne de 18 heures ;

après un signalement de malaise d’une troisième résidente, la salariée a mis quinze minutes à intervenir ;

malgré les règles et protocoles élémentaires, impliquant le traitement en urgence des malaises, Mme [E] a continué la distribution de médicaments ;

par la suite, la salariée a demandé à sa fille de onze ans d’aller chercher un appareil à glycémie au 3e étage ;

Mme [E], après avoir constaté que sa fille tardait à revenir, est finalement allée chercher elle-même l’appareil ;

la salariée a omis de distribuer les médicaments à de nombreux résidents, ce qui a mis en danger leur vie ;

l’appelante confondait les résidents, ce qui entraînait des risques de traitement erronés, mettant en danger leur santé ;

la salariée n’a pas régulièrement transmis les informations relatives à la résidente victime d’un malaise dans le logiciel TITAN ;

Mme [E] a fait venir au sein de l’établissement sa fille sans autorisation de sa hiérarchie ;

les griefs sont tous matériellement établis et exclusivement imputables à la salariée, ont mis en danger la santé voire la vie de résidents de l’EHPAD placés dans un état de vulnérabilité, et justifient ainsi son licenciement pour faute grave.

Sur la régularité de la procédure de licenciement, l’employeur indique que :

Mme [E] ne démontre pas qu’elle aurait été licenciée « oralement » en dehors de toute procédure légale de licenciement ;

elle ne conteste ni la régularité de sa convocation, de l’entretien préalable, ou de la lettre de licenciement.

Concernant la transmission des documents de fin de contrat, l’association estime que :

la salariée ne prouve ni la transmission tardive des documents de fin de contrat, ni l’existence du préjudice ou son étendue ;

Mme [E] a régulièrement reçu l’ensemble des documents de fin de contrat.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 12 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En outre, l’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié, ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci (Cass. Soc. 01/03/2011 n°09-69.616).

En l’espèce, à l’appui de sa demande de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral, Mme [E] fait état d’insultes proférées par Mme [X], infirmière libérale intervenant au sein de l’établissement, du caractère infondé des témoignages de ses collègues à son égard et de l’absence de réaction de la direction suite à ses demandes de communication de ces témoignages.

Elle verse aux débats les éléments suivants :

La lettre de mise en demeure adressée par son conseil le 13 janvier 2022 au Groupe SOS Seniors (pièce n°1), dans laquelle il conteste le licenciement dont Mme [E] a fait l’objet et fait état du harcèlement moral qu’elle a subi ;

La lettre de contestation du licenciement pour faute grave, non datée et établie par Mme [E], (pièce n°6), dans laquelle elle conteste les griefs qui lui sont reprochés, fait état de discrimination homme-femme, et précise avoir été insultée une fois par une infirmière libérale, en présence des résidents ;

les témoignages de Mmes [K] et [J], deux de ses collègues aides-soignantes, reconnaissant son empathie et son professionnalisme (pièces n°7 et 15), mais ne précisant pas à quelle époque et dans quel établissement elles ont travaillé au contact de Mme [E] ;

l’avis non daté « PagesJaunes », indiquant qu’il se trouve en attente de validation, rédigé par un utilisateur dénommé « [X] [N] » (pièce n°8) et dénonçant le comportement agressif et injurieux d’une infirmière, à l’inverse d’une autre de ses collègues, sans toutefois que ne soient identifiées les personnes ainsi visées ;

le courriel du 17 mai 2021 dans lequel Mme [E] relate à son supérieur avoir été agressée verbalement le jour même par Mme [X], infirmière libérale, laquelle l’a traitée de « pétasse » devant les résidents et leurs familles (pièce n°9) ;

le courriel d’un collègue de travail, M. [D], du 8 octobre 2021 (pièce n°10), dans lequel ce dernier indique :

« Ce que je pense de Mme [[E]] : on peut lui reprocher une difficulté d’intégration qui peut se corriger ou un relationnel pas très élaboré ou d’être trop réservée mais les fois où nous avons travaillé ensemble sa pratique infirmière est faite normalement » ;

un courriel non daté adressé au directeur de l’établissement afin d’obtenir les témoignages des collègues (pièce n°11) ;

les avis publiés sur le site « Mazette » concernant les conditions d’accueil des résidents dans l’établissement (pièce n°14).

A titre liminaire, la cour observe que, bien que l’association Groupe SOS seniors souligne que les pièces n°13 et 14 produites par Mme [E] ne sont pas accompagnées d’explications, et que ces dernières, ainsi que la pièce n°8 de l’appelante, doivent être écartées des débats, elle ne formule aucune demande en ce sens dans le dispositif de ses écritures. Ainsi, il n’y a pas lieu de statuer sur ce point.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par Mme [E].

L’employeur allègue et produit les éléments objectifs suivants, permettant de justifier que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement moral :

la copie d’écran de la fiche de Mme [E] issue du site internet « PagesJaunes » (pièce n°4), montrant qu’aucun avis n’a été mis en ligne sur la page de la salariée au 22 octobre 2022.

Les avis publiés sur le site de l’EHPAD Le Witten (pièce n°12).

L’employeur fait valoir, à juste titre, que la seule capture d’écran du site des « PagesJaunes », non datée, de l’avis « en attente de validation » relatif à l’utilisateur « Ficher [N] » ne permet pas de retenir que ce commentaire a effectivement été rédigé par Mme [X], ni qu’il concerne Mme [E] puisque son nom n’est pas cité.

En outre, les avis publiés sur le site de l’établissement Le Witten, où Mme [E] exerçait ses fonctions, montrent des remontées satisfaites de familles de résidents, mais également des avis négatifs, soulignant le comportement inadapté de certains membres du personnel, sans toutefois préciser le moindre élément permettant de les identifier.

S’agissant des « insultes » et « attaques gratuites » reprochées « notamment » à Mme [X], les éléments produits ne font état que d’une unique altercation lors de laquelle Mme [X] aurait insulté Mme [E] le 17 mai 2021. A supposer cet incident établi, il s’agit d’un évènement isolé et la salariée ne décrit par aucune autre situation concrète un comportement injurieux ou agressif répété de Mme [X] ou d’autres salariés à son encontre.

En outre, Mme [E] n’allègue pas que Mme [X], infirmière libérale intervenant au sein de l’EHPAD, exerçait sur elle une autorité de fait ou de droit, l’appelante ayant par ailleurs la même fonction d’infirmière que Mme [X].

Par ailleurs, il convient de relever que Mme [E] ne produit qu’un seul courrier non daté dans lequel elle sollicite la direction de l’association pour obtenir les témoignages des salariés ayant attesté contre elle dans le cadre du litige prud’homal. Le fait que Mme [E] n’ait pu prendre connaissance des attestations recueillies par l’employeur qu’au cours de l’entretien préalable ne peut permettre de caractériser un harcèlement moral à son encontre, puisque l’article L. 1232-3 du code du travail n’impose pas à l’employeur de communiquer au salarié les pièces susceptibles de justifier la sanction (jurisprudence : Cass., Soc., 18 février 2014, pourvoi n°12-17.557). Cet élément, n’est pas susceptible d’établir une situation de harcèlement moral, d’autant que les attestations ont été transmises, par la suite, à la salariée au cours de la procédure devant le conseil de prud’hommes.

Enfin, Mme [E] allègue d’une dégradation de son état de santé en relation avec celle de ses conditions de travail sans toutefois préciser en quoi elles ont consisté, et en ne versant aucune pièce médicale ou témoignage permettant d’en justifier.

La cour acquiert ainsi la conviction que le harcèlement moral invoqué par Mme [E] n’est pas caractérisé, de sorte qu’il y a lieu de confirmer le jugement et de rejeter les demandes formées par la salariée aux fins de prononcer la nullité de son licenciement, et de condamner l’association employeur à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Dans ce cas, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

En l’espèce, Mme [E] a été licenciée pour faute grave par courrier du 20 octobre 2021, dans les termes suivants :

« Nous vous avons convoquée à un entretien préalable en date du 29 septembre 2021, en vue de la prise d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Au cours de l’entretien du 6 octobre 2021, nous avons recueilli vos explications sur les faits reprochés.

Le samedi 25 septembre 2021, vous avez omis de distribuer les médicaments d’une résidente.

Le même jour, vous n’avez pas branché la poche de nutrition sur la gastrostomie endoscopique percutanée d’une résidente. Cette absence de soin a entraîné un jeûne de 18 heures pour cette dernière.

Pire encore, à la même date, vous avez donné des traitements à une résidente grabataire et ayant des troubles de la déglutition en position allongée. Or, vous n’êtes pas sans ignorer que cette résidente doit être placée en position demi-assise pour toute ingestion afin d’éviter les risques de fausse route.

Ce même jour, vos collègues soignantes vous ont signalé qu’une résidente était en train de faire un malaise. Vous n’êtes intervenue auprès de cette résidente qu’une quinzaine de minutes plus tard.

Il s’avère que l’état de santé de la résidente a nécessité une hospitalisation. Aussi, il apparait que vous n’avez pas su évaluer efficacement la gravité et l’urgence de la situation. Vous n’avez pas eu les bons réflexes et les bonnes pratiques professionnelles dans cette situation d’extrême urgence.

Par ailleurs, il a été également constaté que vous n’avez tracé que sommairement l’hospitalisation de la résidente susmentionnée, sans aucun détail alors que de nombreux symptômes étaient à évoquer, ainsi qu’une remise en contexte. De plus, vous n’avez, à aucun moment informé la famille de la résidente de son hospitalisation.

Nous vous rappelons que vous êtes tenue de réaliser les transmissions ciblées avec minutie sur le logiciel de soins TITAN afin de garantir la traçabilité des soins effectués et assurer ainsi une continuité des soins pour nos résidents. Les informations figurant dans les transmissions sont indispensables dans l’exercice de vos fonctions et dans le cadre de la prise en charge des résidents qui vous sont confiés.

Plus encore, il apparaît que vous avez amené votre fille sur votre lieu de travail le samedi 25 septembre 2021.

Nous vous rappelons également que le règlement intérieur du Groupe SOS seniors prévoit, dans son article 4.3 que :

« Il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’établissement des personnes étrangères à celui-ci sans raison de service, sauf dispositions légales particulières ou autorisation expresse de la direction ».

Une nouvelle fois le 25 septembre 2021, il a été constaté que vous ne connaissiez pas les noms des résidents dont vous avez la charge ce qui peut provoquer des erreurs et dysfonctionnements lors de la distribution des médicaments.

L’ensemble des faits exposés dans le présent courrier est totalement inacceptable et fait définitivement obstacle à la poursuite de votre contrat, ne serait-ce que pendant la durée d’un préavis.

Nous avons donc le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave ».

Au soutien de la démonstration des griefs, l’employeur produit notamment les attestations de deux collègues de travail qui ont été témoins de manquements de Mme [E] dans l’administration et le suivi des soins des résidents :

Mme [I], aide-soignante (pièce n°8), relate :

« En date du 25 septembre 2021, dans mon unité de l’âge d’or, je constate vers 8h que Mme [[E]] (en poste d’infirmière ce jour) a administré le traitement du matin à Mme [R] en position totalement allongée. Cette dame est grabataire, en fin de vie, nécessite une position demi-assise pour toute alimentation.

['] [Localité 6] 8h45, elle m’interpelle dans le couloir, me demandant où se trouve Mme [T] Je viens à sa rencontre devant la chambre de la résidente et lui indique que la dame se trouve juste devant elle. Elle me répond : mais non c’est Mme [C] Je lui affirme que c’est bien Mme [T]

Je suis en poste depuis 32 ans dans l’établissement et Mme [[E]] est arrivée en février 2021 (elle demande très souvent le nom des résidents ainsi que des soignants).

A 12h, les collègues et moi-même avons découvert Mme [T] en train de faire un malaise à table, nous l’avons prise en charge = recoucher, prise de constantes et fait appel à l’infirmière qui a continué son tour de distribution de médicaments avant de venir voir la résidente. Mes collègues m’informent qu’elle a demandé à sa fille (environ de 10 ans) d’aller au 3e étage pour chercher l’appareil à glycémie. Mme [T] a été hospitalisée par le SAMU (suspicion de problèmes tensionnaires). Voulant m’informer de l’état de santé de ma résidente = aucune transmission de la prise en charge dans l’unité n’a été tracée sur TITAN. Le dimanche 26/09/2021, notre collègue infirmier a reçu un appel de la famille qui n’a pas été informée de son malaise et de son hospitalisation » ;

Mme [A], aide-soignante, (pièce n°9) déclare :

« En effet, ce jour une urgence lui avait été signalée par l’équipe. L’infirmière en poste était accompagnée de sa fille, de plus a mis du temps à se rendre jusqu’à la chambre en question.

Lors de son arrivée, elle a demandé à sa fille d’aller au 3e étage chercher l’appareil à glycémie. Voyant que sa fille mettait du temps, elle a fini par y aller elle-même.

L’infirmière concernée est : Mme [[E]] ».

Les témoignages précités démontrent que, le 25 septembre 2021, Mme [E] a administré un traitement à une patiente, Mme [R], en position allongée, et non demi-assise comme elle l’allègue, exposant ainsi la résidente à un risque important d’étouffement en raison de ses problèmes de déglutition.

Il est également établi que, le même jour, Mme [E] n’a pas adopté le bon comportement dans une situation d’urgence nécessitant la prise en charge rapide d’une autre résidente, Mme [T], victime d’un malaise. En effet, les aides-soignantes présentes confirment que Mme [E] a tardé à intervenir auprès de la personne souffrante, puisqu’elle a d’abord poursuivi sa tournée de distribution de médicaments dans un premier temps, avant de demander à sa fille, âgée de dix ans, de chercher du matériel médical, ce qui a d’autant plus retardé la prise en charge de la résidente.

Concernant cet incident, Mme [I] ajoute, sans être utilement contredite, que Mme [E] n’a pas procédé à l’inscription du malaise dont a été victime la résidente sur le logiciel, et qu’elle n’a pas informé la famille de l’hospitalisation de leur proche.

De même, l’extrait du logiciel TITAN révèle que, dans la même journée, une autre résidente, Mme [O], n’a bénéficié d’aucune alimentation pariétale après le changement des pansements, seule la case « suivi de pansements » de la colonne « réal. » étant cochée (pièce n°10).

Les pièces versées aux débats par Mme [E] ne sont pas susceptibles de remettre en cause les éléments produits par l’employeur, d’autant que la salariée ne conteste pas avoir été en poste le 25 septembre 2021, ni que les tâches dont l’inexécution, sinon la mauvaise exécution, lui sont reprochées, lui incombaient.

Au surplus, il convient de relever que Mme [E] ne conteste pas avoir amené sa fille sur son lieu de travail, au mépris des dispositions de l’article 10 du règlement intérieur de l’établissement aux termes duquel il est interdit « d’introduire dans l’établissement des personnes étrangères sans autorisation expresse de la direction ».

Le fait que d’autres personnes aient pu emmener leurs enfants dans l’établissement est sans emport, dès lors que la salariée ne justifie d’aucune demande d’autorisation adressée à l’employeur afin de pouvoir amener sa fille au sein de l’établissement de soins dans lequel elle travaillait.

Ainsi, les éléments produits par l’employeur confirment que Mme [E] a commis plusieurs manquements fautifs sur une seule journée. Ces derniers sont d’autant plus graves que la salariée exerçait en qualité d’infirmière auprès de résidents âgés, diminués par la maladie, ou pour certains en fin de vie, qui étaient particulièrement dépendants de l’équipe soignante, de sorte qu’elle se devait de faire preuve d’une vigilance et d’une attention particulières dans leur prise en charge.

Il s’ensuit, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres faits reprochés, que l’association Groupe SOS seniors ne pouvait conserver à son service, fût-ce pendant la durée du préavis, une salariée qui a commis, sur une seule journée, plusieurs fautes susceptibles de mettre en danger la santé des résidents dont elle avait la charge.

Ces agissements sont suffisamment graves pour empêcher le maintien de la salariée dans l’entreprise, y compris pendant la période du préavis, de sorte que la faute grave est caractérisée.

En conséquence, le licenciement pour faute grave de Mme [E] est fondé, et la demande tendant à ce que la rupture soit déclarée sans cause réelle et sérieuse est rejetée.

Le jugement est confirmé sur ce point ainsi que sur ses dispositions ayant rejeté les demandes d’indemnités de rupture formées par Mme [E] (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, rappel de salaire relatif à la période de mise à pied conservatoire).

Sur l’indemnité pour licenciement irrégulier

Conformément au dernier alinéa de l’article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, mais que le licenciement intervient pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail (jurisprudences : Cass., Soc., 19 septembre 2007, pourvoi n°05-44.031 ; 25 septembre 2013, pourvoi n°12-20.354).

En vertu d’une jurisprudence constante, le licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, et il ne peut être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture (jurisprudences : Cass., Soc., 17 janvier 2013, pourvoi n°11-25277 ; 9 mars 2011, pourvoi n°09-65441).

Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’en établir l’existence (jurisprudence : Cass., Soc, 2 mars 2011, pourvoi n°09-70.457), et l’appréciation des éléments produits relève du pouvoir souverain des juges du fond (jurisprudence : Cass., Soc., 11 février 2015, n°14-10.484).

Le salarié doit donc établir la réalité du prononcé d’un licenciement verbal antérieur à l’envoi de la lettre de licenciement, qui peut prendre la forme d’une annonce faite directement au salarié mais aussi d’une communication précédant la notification écrite du licenciement étant rappelé que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin.

En l’espèce, Mme [E] ne produit aucun élément susceptible d’établir qu’elle aurait fait l’objet d’un licenciement verbal le 25 septembre 2021.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée par Mme [E] au titre de l’irrégularité de son licenciement.

Sur l’obligation de sécurité

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 1152-4 du même code prévoit spécifiquement que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

L’obligation de prévention du harcèlement moral et l’interdiction d’un tel harcèlement sont distinctes, de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (jurisprudence : Cass., Soc., 19 nov. 2014, pourvoi n°13-17.729).

L’employeur a la possibilité de s’exonérer de sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité, en démontrant, non seulement qu’il a pris toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement, mais également, en amont, toutes les mesures propres à prévenir une situation de harcèlement. Le résultat attendu de l’employeur est donc, en plus de la démonstration qu’il a fait cesser le trouble, la mise en 'uvre d’actions de prévention, d’information et de formation de nature à prévenir les risques d’atteinte à la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés.

En outre, l’article R. 4624-10 du code du travail, précise, dans sa version applicable aux faits, que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Enfin, le salarié qui demande l’indemnisation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité doit justifier de l’existence et du montant de son préjudice.

***

En l’espèce, s’agissant de la visite d’information et de prévention destinée au salarié au début de son contrat, si l’employeur explique qu’il a été dans l’impossibilité de l’organiser du fait des restrictions dues à la pandémie de Covid-19, il ne justifie d’aucune démarche engagée pour tenter de faire le nécessaire, de sorte qu’il convient de constater que ce manquement est caractérisé.

S’agissant de l’obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral, le Groupe SOS Seniors est dans l’obligation en application du texte sus-visé d’une part d’engager des démarches suite à un signalement de harcèlement moral, et d’autre part de mettre en place des actions de prévention indépendamment de tout signalement de harcèlement moral au sein de sa structure.

Les pièces versées aux débats montrent que Mme [E] n’a dénoncé le harcèlement moral dont elle s’estimait victime, directement ou par l’intermédiaire de son conseil, qu’une fois son licenciement prononcé. Aucun manquement lié à l’absence de traitement de sa situation de harcèlement moral ne peut dès lors être légitimement reproché à l’employeur.

En revanche, le Groupe SOS Seniors ne prétend pas ni ne justifie avoir mis en place la moindre mesure de prévention des agissements de harcèlement moral, de sorte qu’elle a manqué à nouveau à son obligation de prévention de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Toutefois, Mme [E] ne précise pas en quoi elle a subi un préjudice résultant du défaut d’organisation de la visite d’information et de prévention et de la mise en place de mesures préventives en matière de harcèlement moral, la salariée ne fait état d’aucun problème de santé particulier, ni d’aucune conséquence résultant de ces manquements, notamment sur son état de santé ou ses conditions de travail.

Il s’ensuit qu’en ne justifiant d’aucun préjudice, il y a lieu de rejeter la demande indemnitaire présentée par la salariée.

En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande formée au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

S’agissant de la remise des documents de fin de contrat, l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, et le salarié doit justifier le préjudice allégué pour obtenir réparation en cas de délivrance tardive de divers documents de fin de contrat (jurisprudence : Cass., Soc., 13 avril 2016, pourvoi n°14-28.293).

En l’espèce, Mme [E] a été licenciée le 20 octobre 2021 et reconnaît avoir été mise en possession de ses documents de fin de contrat le 16 novembre 2021, ce qui n’est pas contredit par le Groupe SOS Seniors.

Si Mme [E] soutient que la remise tardive des documents de fin de contrat par l’employeur lui a causé « des difficultés financières », elle ne précise pas en quoi elles ont consisté ni ne produit aucun élément susceptible d’établir l’existence desdites difficultés.

Il s’ensuit que l’existence d’un préjudice n’est pas établie.

En conséquence, il convient de débouter Mme [E] de sa demande d’octroi de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et de confirmer le jugement déféré sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Il ressort de l’article L. 1222-1 que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Mme [E] reproche à son employeur d’avoir manqué à son obligation de loyauté en lui faisant subir des faits de harcèlement moral sur son lieu de travail, en manquant à son obligation de « sécurité-résultat », et en lui communiquant tardivement ses documents de fin de contrat.

Cependant, s’il résulte des développements qui précèdent que si le Groupe SOS Seniors a manqué à son obligation de sécurité et a communiqué un peu moins d’un mois après la rupture les documents de fin de contrat, Mme [E] n’a pas précisé ni justifié des préjudices qui en sont résultés.

En conséquence, Mme [E] n’invoquant pas d’autres manquements, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris est confirmé sur les dépens et concernant l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [E] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure et condamnée à verser à l’association Groupe SOS seniors, en application du même article, la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle en cause d’appel.

Mme [E] est également condamnée aux dépens d’appel, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [S] [E] née [H] à verser à l’association Groupe SOS seniors la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celle-ci en cause d’appel ;

Condamne Mme [S] [E] aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Conseillère,