Arrêt n° 26/00041

28 Janvier 2026

— --------------------

N° RG 23/01068 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F6YI

— ------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

14 Avril 2023

21/00057

— ------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt huit Janvier deux mille vingt six

APPELANT :

M. [A] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.S. [5]

[Adresse 4]

[Localité 2]/France

Représentée par M^e Alexandra DUQUESNE-THEOBALD, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience chargée d’instruire l’affaire, et en présence de Monsieur François-Xavier KOEHL, Conseiller.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT, Conseillère, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SAS [5] a embauché, à compter du 4 février 2004, M. [A] [E] en qualité d’employé commercial classification 1A.

A compter du 1er février 2018, M. [E] a été nommé manager de rayon et affecté à l’établissement de [Localité 9].

Le 4 novembre 2019, son employeur lui a notifié un avertissement qu’il a contesté par courrier du 29 novembre 2019.

Par courrier du 17 mars 2020, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 mars 2020 et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 3 avril 2020, la société [5] a notifié à M. [E] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Considérant son licenciement injustifié, M. [E] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 6] par demande introductive d’instance enregistrée le 10 février 2021.

Par jugement du 14 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— confirmé que le licenciement de M. [E] pour cause réelle et sérieuse est justifié ;

— débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [E] aux éventuels frais et dépens de l’instance.

Le 11 mai 2023, M. [E] a interjeté appel, par voie électronique.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 8 avril 2024 M. [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 14 avril 2023 en ce qu’il a confirmé que son licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux éventuels frais et dépens de l’instance,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 14 avril 2023 en ce qu’il a débouté la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— condamner la société [5] à lui payer les sommes suivantes :

34 965 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

7 770 euros net au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

— débouter la société [5] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente procédure,

— condamner la société [5] aux entiers frais et dépens.

S’agissant de l’avertissement qui lui a été notifié le 4 novembre 2019, M. [E] considère qu’il n’a commis aucun manquement que ce soit un refus de travailler ou une insubordination. Il évoque le contexte de son retour après un arrêt de travail, rayon et équipe désorganisés, et remet en cause la véracité des attestations versées par son employeur à l’appui des faits reprochés.

S’agissant de son licenciement, M. [E] estime qu’il n’a pas manqué à ses obligations.

Il fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucune formation préalable à sa prise de poste de manager de rayon et qu’auparavant il avait toujours occupé des postes ne relevant pas du secteur. Il précise que les formations qu’il a pu suivre étaient sans lien avec le management d’un rayon alimentaire.

Il avance qu’en quinze ans d’ancienneté, il n’a été sanctionné que d’un seul avertissement prononcé quelques mois avant son licenciement.

Sur le grief tenant au non-respect des règles applicables en matière d’organisation du travail et des horaires du personnel, M. [E] prétend que la planification du personnel a toujours été justifiée et qu’aucun salarié ne s’en est jamais plaint. Il conteste avoir été alerté sur la question du planning du personnel et de son suivi par son employeur. Il prétend que les faits dénoncés par la société [5] dans ses courriers des 4 et 31 octobre 2019 sont totalement étrangers à ceux ayant été sanctionnés par un avertissement notifié en novembre 2019 et ne peuvent servir de fondement à un licenciement ultérieur. Il ajoute qu’il s’est heurté à des problèmes d’effectif et que lorsqu’il sollicitait son supérieur hiérarchique de difficultés dans la gestion des plannings, il avait rarement un retour.

Sur le grief concernant son comportement à l’égard de son équipe, M. [E] souligne que la lettre de licenciement ne mentionne pas le nom des salariés qui se seraient plaints de son attitude. Il expose qu’il n’est pas établi qu’il soit à l’origine de départs de salariés affectés au rayon dont il avait la charge et précise que certains sont partis après qu’il a quitté la société [5]. Il remet en cause la valeur probante des pièces (attestations et courriers) produites par son employeur.

Sur le grief relatif à l’animation commerciale, M. [E] conteste les faits et affirme que la société [5] n’en rapporte pas la preuve. Il mentionne que les absences de ses collègues (arrêts maladie et congés) ont perturbé l’animation commerciale. Il ajoute qu’il a vainement sollicité un renfort de personnel pour satisfaire au mieux la clientèle et éviter une surcharge de travail de son équipe, et qu’il a été contraint de pallier lui-même à cette absence. Il affirme qu’en sa présence les rayons étaient toujours approvisionnés correctement et qu’il devait rattraper le travail de mise en rayon de son adjointe qui ne l’approvisionnait pas correctement, soulignant que cette dernière n’a jamais fait l’objet d’une sanction par sa direction.

Sur le grief concernant la gestion de rayon et des stocks, l’appelant prétend que la perte de chiffre d’affaires due aux ruptures de stock ne lui est pas imputable et conteste les reproches formulés par son employeur. Il estime que l’intimé échoue à rapporter la preuve de ses prétendues carences.

M. [E] évoque un manquement de son employeur à son obligation de sécurité estimant avoir fait l’objet d’une mise à l’écart à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 8 avril 2024, la société [5] demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 14 avril 2023,

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [E] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens de la procédure.

S’agissant du bien-fondé de l’avertissement de M. [E], la société indique que ce dernier a refusé de descendre en rayon prêter main forte aux deux vendeuses alors que le nombre de clients en attente était considérable et qu’il s’agit d’un manquement aux dispositions du règlement intérieur. Elle conteste les justifications avancées par le salarié tenant à ses conditions et à sa charge de travail. Elle relève qu’il n’a pas sollicité l’annulation de cette sanction.

S’agissant du licenciement intervenu à l’encontre de M. [E], la société [5] le justifie par les manquements récurrents du salarié en matière de management, d’animation commerciale du rayon et de gestion du rayon et des stocks.

Elle expose que son salarié a bénéficié d’un accompagnement et d’une formation suffisants pour exercer ses fonctions, notamment la gestion d’un rayon alimentaire.

Elle lui fait grief de ne pas avoir respecté les règles applicables en matière d’organisation du travail et ne pas avoir su adapter les horaires du personnel aux flux de clients, malgré les rappels qui lui ont été adressés.

La société [5] reproche également à M. [E] son comportement vis-à-vis des membres de son équipe. Elle évoque son refus d’assistance, son manque d’écoute et de communication ainsi que son attitude agressive voire irrespectueuse à l’égard de certains collaborateurs. Elle estime que son attitude est à l’origine de la dégradation de l’ambiance et a conduit certains salariés à ne plus vouloir travailler avec lui.

Elle considère que l’animation commerciale de son rayon par M. [E] était déplorable, invoquant un défaut d’approvisionnement malgré la présence de marchandise en réserve. Elle ajoute que l’appelant n’effectuait pas non plus toutes les commandes nécessaires afin d’éviter une rupture de stock.

La société [5] conteste l’argumentation de M. [E] relative à l’insuffisance de personnel et aux carences de Mme [XN].

Elle impute également à l’appelant une mauvaise gestion de son rayon et des stocks, soulignant l’existence de nombreux produits périmés en réserve et des commandes trop importantes en volume.

S’agissant des demandes indemnitaires formées par M. [E], l’intimée invoque l’absence de preuve de la réalité de son préjudice notamment au regard de sa situation professionnelle.

Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité estimant que l’intéressé n’apporte pas le moindre commencement de preuve d’une mise à l’écart à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail et qu’à l’inverse elle a tout mis en 'uvre pour qu’il puisse assumer ses fonctions en l’invitant à améliorer sa communication avec son équipe et en étant disponible pour le rencontrer.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 2 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’avertissement du 4 novembre 2019

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation, ainsi qu’un bordereau récapitulatif des pièces annexé.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

En l’espèce, l’appelant qui sollicite l’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 4 novembre 2019 dans le corps de ses écritures ne reprend pas cette demande dans le dispositif de ses conclusions devant la cour. Il n’y a donc pas lieu de statuer.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce la lettre du 3 avril 2020 motive le licenciement ainsi qu’il suit :

« ['] Premièrement en ce qui concerne le management, vous ne respectez pas les règles applicables en matière d’organisation du temps de travail et des horaires du personnel, et votre communication avec le personnel est déplorable.

La planification des horaires du personnel est toujours inadaptée au flux de clients : vous continuez à planifier trop de vendeuses le lundi qui est un jour de faible affluence, et pas assez en fin de semaine où le trafic est beaucoup plus important.

Par exemple, au cours des dernières semaines :

Semaine 8 : vous avez programmé 4 vendeuses le lundi après-midi et 3 le samedi après-midi.

Semaine 10 : vous avez programmé 4 vendeuses le lundi matin et 4 le samedi matin.

Semaine 12 : vous avez programmé 5 vendeuses le lundi matin et 3 l’après-midi et 5 le samedi matin et 3 l’après-midi.

Autre exemple de mauvaise organisation du travail ; pour la semaine italienne, vous avez programmé une seule employée pour ranger un arrivage de huit palettes de charcuterie !

Cela génère une surcharge de travail et du stress chez les employés, et nuit donc à la fois au commerce et au bien-être du personnel.

Les employés de votre équipe se plaignent par ailleurs du fait que cette mauvaise organisation des plannings vous conduit ensuite à leur imposer régulièrement des changements d’horaires de dernière minute, parfois en violation des règles conventionnelles des accords d’entreprise applicables, ce qui a pour conséquence de déstabiliser le personnel, et d’impacter l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale et personnelle.

Plus grave, vous planifiez parfois des horaires qui ne respectent pas la réglementation applicable, notamment s’agissant du repos quotidien. Par exemple, vous avez programmé :

— la semaine du 9 au 14 mars : une fin de poste à 20h30 et une prise de poste le lendemain dès 6 heures pour [N] [P], soit 9,5 heures de repos quotidien au lieu de 11 heures.

— la semaine du 9 au 14 mars : une fin de poste à 20h06 et une prise de poste le lendemain dès 6 heures 48 minutes pour [J] [SZ], soit 10,45 heures de repos quotidien au lieu de 11 heures.

— la semaine du 23 au 28 mars : une fin de poste à 20h30, pour une reprise le lendemain à 6 heures pour [W] [CR], soit 9,5 heures de repos quotidien au lieu de 11 heures.

De tels faits exposent l’entreprise à un risque juridique et pénal.

Plusieurs vendeuses vous reprochent encore de les aider trop rarement en rayon pour venir en renfort en cas de forte affluence de clients.

Plus généralement, vous n’êtes pas à l’écoute de votre équipe, qui compte pourtant plusieurs employées fortement expérimentées, et pour certaines affectées depuis plus de vingt ans au rayon fromagerie et charcuterie traditionnelle, notamment quant au succès commercial de certains produits références, pour ajuster vos commandes, ou encore pour l’élaboration des plannings.

L’ensemble de vos collaboratrices se plaint de votre manière de communiquer, inappropriée voire irrespectueuse.

Ainsi, vous avez annulé et reporté trois fois de suite un entretien prévu avec Mme [XN] [OZ].

De même, plusieurs employées ont déclaré que vous aviez pour habitude d’effectuer des réunions ou de leur donner des instructions à des moments inadéquats, et parfois même en rayon devant les clients.

Cette façon de faire révèle un manque de considération de vos collaboratrices.

L’ambiance au sein du rayon Produits Frais Avec Service dont vous avez la charge s’est tellement dégradée ces derniers mois que sur dix vendeuses, six ont récemment émis le souhait de quitter le rayon et nous ont adressé leur candidature lors de recrutements internes sur d’autres postes au sein du magasin !

Deuxièmement, en ce qui concerne l’animation commerciale du rayon, les mêmes faits peuvent être repris, puisqu’un personnel insuffisant pour service en période de forte affluence entraîne une augmentation du délai d’attente qui détourne les clients.

Surtout, il est fréquent que le rayon ne soit pas approvisionné à l’ouverture du magasin à 8 h 30: de nombreux produits ne sont pas en rayon alors que la marchandise est en réserve.

Vous ne créez pas les prix produits, et plutôt que de rectifier vos omissions, vous préférez mettre une feuille de papier sur la marchandise en rayon, pour indiquer qu’elle n’est pas disponible à la vente, et laisser perdurer une telle situation pendant plusieurs heures, ce qui est du pire effet !

Vous n’écoutez pas les recommandations de l’équipe en matière commerciale, préférant parfois commander des produits qui se vendent mal localement, ou sans respecter les gammes hiver/été, en dépit de leur avis, ce qui génère de la casse.

Lors de l’opération commerciale pour le nouvel an chinois, vous avez commandé beaucoup trop de marchandise, sans vous référer à l’historique des ventes, ce qui a eu pour effet une augmentation du taux de casse de l’opération nouvel an chinois de +399%, soit quatre fois plus de casse que l’année précédente ! Cela représente une augmentation de +18% de la casse pour la période de janvier et février 2020 !

A l’inverse, l’opération italienne, du 18 au 29 février 2020, qui est habituellement l’une des plus grosses opérations commerciales de l’année pour le magasin, a failli être un fiasco par votre faute :

— vous n’avez pas commandé en temps voulu les meubles froids pour ranger la marchandise en rayon : ils n’ont pu être livrés que le 17 février, soit la veille du démarrage du prospectus, alors qu’en temps normal cela était fait la semaine précédente pour anticipation et préparation des vitrines,

— vous n’avez pas commandé la mortadelle géante que nos clients attendent de trouver en magasin chaque année à cette occasion, ce qui a généré une perte de chiffre d’affaires.

Les pertes de chiffre d’affaires sont encore dues aux fréquentes ruptures de stocks, comme par exemple les chips chinois qui ont été en rupture dans le rayon sushis pendant une semaine, parce que vous n’aviez pas passé commande.

De même, malgré plusieurs relances de votre manager de département, vous avez refusé de cuire du poulet, de sorte qu’il y a eu une rupture de poulet rôti à la vente le samedi 14 mars après-midi, etc.

Troisièmement, en ce qui concerne la gestion du rayon et des stocks, il est trop fréquent de trouver des produits périmés en rayon, alors que le respect des dates limites de consommation afin d’éviter tout risque sanitaire est la priorité d’un rayon produits frais.

Par exemple, sur les derniers jours de votre activité, nous avons découvert dans le rayon :

— le 11 mars 2020 : six barquettes de chiffonnade de jambon dont la date limite de consommation était le 10 mars, deux de raviolis aux cèpes périmés, et même… de la raclette moisie !

— le 14 mars 2020 : de la chiffonnade de jambon dont la date limite de consommation était le 13 mars.

Le 17 mars 2020, nous avons découvert en réserve une palette entière de fromages livrés le 05 mars 2020, dont un lot de [Localité 7] en vue d’une opération promotionnelle : vous avez personnellement passé commande et vous ne vous êtes préoccupé de la réception de la marchandise et de sa mise en rayon.

Par votre abstention, nous n’avons pas respecté l’engagement de vente promotionnelle de cette marchandise qui n’a pas été mise en rayon et donc proposée à la vente pendant 12 jours, ce à quoi s’ajoute le fait que le produit a perdu 12 jours de date de consommation.

De tels faits ne peuvent être tolérés plus longtemps.

Vos manquements réitérés portent atteinte au bien-être des collaborateurs et nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise.

C’est pourquoi, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Il convient de rappeler à titre liminaire que des faits antérieurs et déjà sanctionnés par une mesure disciplinaire peuvent être évoqués par l’employeur pour apprécier le comportement qualifié de fautif d’un salarié si des faits similaires se sont produits ultérieurement.

En l’espèce l’avertissement notifié à M. [E] le 4 novembre 2024 lui reprochait notamment une mauvaise gestion des flux de clients et son refus de venir soutenir les salariés du rayon dont il avait la charge en cas de forte affluence.

Par ailleurs, les griefs invoqués à l’appui du licenciement se fondent également sur des faits postérieurs à la notification de l’avertissement.

sur le grief tiré de l’organisation du temps de travail par M. [E]

La société [5] reproche à son salarié de ne pas respecter les règles applicables au personnel notamment en matière d’horaires et de ne pas adapter le nombre de salariés en poste aux flux de clients.

L’employeur se prévaut des pièces suivantes :

— le compte rendu de réunion du 4 juillet 2019 au cours de laquelle est évoqué l’effectif insuffisant pour absorber les pointes de débits journaliers (pièce employeur 9),

— le compte rendu de réunion participative du 14 novembre 2018 au cours de laquelle quatre salariées se sont plaintes de l’organisation et de leurs horaires, regrettant se retrouver seules à certaines périodes pour assumer une charge de travail trop importante (pièce employeur 61),

— un courriel du 31 juillet 2019 adressé par M. [EK] [X] à M. [E] l’interrogeant sur la répartition des salariés à la fermeture (pièce employeur 63),

— une attestation de Mme [N] [P], vendeuse, datée du 4 septembre 2019 faisant part des difficultés rencontrées avec son responsable de rayon, M. [E], notamment sur la gestion de son planning (pièce employeur 64),

— un courrier de Mme [Y] [U], salariée, du 31 octobre 2019 reprochant à M. [E] l’organisation du rayon (pièce employeur 65),

— une attestation de Mme [D] [K], vendeuse, datée du 26 mars 2020, qui se plaint de la mauvaise gestion du planning par son responsable, M. [E] (pièce employeur 66),

— les plannings des semaines 7 à 13 (18 février au 28 mars) de l’année 2020 des salariés du rayon tenu par M. [E] (pièce employeur 67).

M. [E] conteste les éléments invoqués à son encontre et fait valoir les pièces suivantes :

— un relevé de courriels envoyés entre le 13 et le 11 février 2020 (pièce salarié 18),

— une attestation de Mme [J] [PM], ancienne vendeuse, du 1er mai 2021 qui indique avoir travaillé avec M. [E]. Elle souligne son professionnalisme et mentionne que l’ambiance au rayon s’est dégradée à cause de Mme [XN] et M. [X] (pièce salarié 34),

— une attestation de Mme [C] [I] [F], « collègue de M. [E] depuis 10 ans », du 24 juillet 2021, qui précise que ce dernier est un manager, humain, professionnel et compétent (pièce salarié 35),

— une attestation de Mme [G] [B], salariée de la société [5], du 30 août 2021, qui mentionne avoir travaillé avec M. [E], « il y a quelques années » et qui fait état d’un « environnement anxiogène et mensonger avec les employés ». Elle ajoute que ce dernier a toujours fait preuve de professionnalisme, de respect et d’écoute (pièce salarié 37),

— un courriel adressé par M. [E] à M. [X] le 23 novembre 2018 l’interrogeant sur les horaires de [OZ] ([R]) et lui demandant conseil (pièce salarié 19),

— un courriel adressé par M. [E] à Mme [OZ] [R] le 7 novembre 2018 l’interrogeant sur une heure de plus effectuée (pièce salarié 25),

— un courriel adressé par M. [E] à M. [X] le 28 octobre 2019 ainsi rédigé « Vous venez de me dire que c’est à moi de gérer les horaires étant le responsable alors que je vous demande de pouvoir conserver [Z] afin d’avoir quelqu’un au rayon. »

Les attestations produites par l’employeur, corroborées par les plannings de février à mars 2020, démontrent une organisation peu adaptée aux flux de clientèle et à la charge de travail. Les autres pièces en soulignent le caractère persistant depuis 2019. Les éléments fournis par M. [E] ne permettent pas d’établir que ces difficultés ont une cause extérieure à l’organisation des plannings qui lui incombait, en sa qualité de manager de rayon, étant relevé qu’aucun des salariés n’évoque un sous-effectif à l’échelle de la société.

Ce grief est caractérisé.

sur le grief tiré du comportement de M. [E] vis-à-vis des membres de son équipe

La société [5] reproche à l’appelant un comportement inapproprié à l’égard des salariés affectés au rayon dont il a la charge (listes des salariés affectés au rayon frais PFAS, pièces employeur 80 et 81).

Elle fait valoir les attestations des salariés concernés, Mme [N] [P], Mme [O] [NA], Mme [OZ] [XN], Mme [EY] [L], Mme [W] [CR], Mme [N] [P], Mme [D] [K] (pièces employeur 64,68,70,74,75,76,77 et 80), ainsi que des correspondances, courrier de Mme [P] du 8 novembre 2019 (pièce employeur 69), courriel de Mme [H] (pièce employeur 78), courriel de Mme [N] [P] (pièce employeur 79)

En réponse, M. [E] conteste ce grief et se prévaut des éléments suivants :

— une attestation de Mme [T] [V], ancienne salariée au rayon charcuterie de la société [5], datée du 2 juin 2021, qui décrit M. [E] comme un manager respectueux et à l’écoute (pièce 36),

— une attestation de Mme [J] [PM], ancienne vendeuse, du 1er mai 2021 qui confirme les qualités de M. [E] précédemment décrites (pièce salarié 34),

Il ressort des attestations versées par la société [5] que M. [E] a adopté vis-à-vis des membres de son équipe une attitude agressive et inappropriée. Ceux-ci évoquent une pression psychologique permanente exercée à leur encontre et un comportement méprisant, parfois devant des clients, au point que certains d’entre eux envisageaient un départ de la société. Compte tenu de la diversité, du nombre et de la précision des témoignages circonstanciés versés par l’employeur, ceux-ci ne sont pas utilement contredits par les éléments invoqués par l’appelant

Ce grief est caractérisé.

sur le grief relatif à l’animation commerciale de son rayon par M. [E]

La société [5] fait grief à M. [E] d’animer son rayon de manière déplorable et de ne pas en gérer correctement l’approvisionnement.

Elle se prévaut des éléments suivants ;

— une photographie catalogue (pièce employeur 82)

— un courriel de M. [EK] [X] du 11 décembre 2019 sollicitant M. [E] à propos des produits de la « foire à l’euro » débutant à cette date (pièce employeur 83),

— une attestation de M. [DX] [M], responsable maintenance, qui expose que M. [E] n’a pas respecté la procédure à suivre pour l’opération commerciale « italienne » du 17 au 29 février 2020 (pièce employeur 84),

— des photographies du 10 mars 2020 du rayon charcuterie sur lesquelles des produits apparaissent recouverts d’un papier d’emballage (pièce employeur 85),

— les chiffres relatifs à l’évolution en chiffre d’affaires et en résultat du rayon PFAS tenu par M. [E] (pièce employeur 86),

— les brochures rayon 25 produits frais AS (pièce employeur 87).

M. [E] conteste les faits reprochés et considère que son employeur ne rapporte pas la preuve de ses allégations.

Il produit :

— un courriel adressé par Mme [N] [P] le 30 août 2019 à M. [E] au sujet des horaires de travail (pièce salarié 27),

— un échange de courriels entre M. [X] et M. [E] du 17 septembre 2019 au sujet des congés de [N] ([P]) (pièce salarié 28),

— un courriel de M. [E] adressé à MM. [IL] et [X] et Mme [S] le 3 octobre 2019 relatif à la fin de l’arrêt maladie d'[J] ([PM]) et de la possibilité de conserver [Z] (), un courriel envoyé aux mêmes personnes le 28 octobre 2019 à propos de la situation de [Z] (pièce salarié 29),

— un échange de courriels entre M. [X] et M. [E] le 31 juillet 2019 au sujet de la gestion des absences (pièce salarié 30).

Les éléments objectifs apportés par la société [5], notamment les photographies de produits non étiquetés et les tableaux chiffrés, permettent de caractériser le grief en ce qu’ils établissent la mauvaise tenue du rayon ainsi qu’une baisse du chiffre d’affaires en 2020, étant relevé que les explications et pièces de M. [E] échouent à démontrer le contraire.

Ce grief est établi.

sur le grief tiré de la mauvaise gestion du rayon et des stocks par M. [E]

La société [5] produit :

— des courriels des 24 juillet et 25 septembre 2018 adressant les comptes rendus des réunions relatives au rayon 25 (pièces employeur 42, 43 et 44),

— un courriel du 23 septembre 2019 adressé par M. [X], manager [8], à M. [E] lui proposant son aide pour la gestion des livraisons (pièce employeur 45),

— des courriels des 21 septembre et 5 octobre 2019 adressés par M. [X] faisant état de reproches adressés à M. [E] et de son absence de réaction (pièce employeur 46),

— des photographies d’une palette fromage (pièce employeur 88)

— un relevé du taux de casse des produits proposés au rayon 25 produits frais AS à l’occasion du nouvel an chinois (pièce employeur 89)

— un courriel du 24 mai 2019 faisant état d’analyses d’hygiène non conformes relevées le 19 mai au rayon PFAS (pièce employeur 90).

M. [E] conteste ce grief et fait valoir que les faits invoqués étant antérieurs à l’avertissement qui lui a été notifié le 4 novembre 2019, son employeur n’est pas fondé à les invoquer.

Si certains faits sont antérieurs à la sanction dont M. [E] a fait l’objet, il convient de relever que les autres sont postérieurs et sont établis par des éléments objectifs tel que le relevé du taux de casse des produits proposés à l’occasion du nouvel an chinois (2020) et la photographie du stock de fromage. Par ailleurs, les éléments fournis par l’appelant ne sont pas de nature à remettre en cause les reproches de son employeur.

Le grief est caractérisé.

Il convient en outre de constater que la société [5] justifie des différentes formations suivies par M. [E] dans des domaines variés tels que la gestion des stocks, formation manager de rayon et hygiène (pièces employeur 20 à 40) sur une période s’étalant de mars 2015 à décembre 2019 et bien que l’appelant soutienne qu’il n’est pas établi qu’il les ait suivies, il n’apporte aucune précision sur ce point.

L’appelant a donc bénéficié d’une formation le mettant en capacité d’exercer ses fonctions.

Dès lors, les griefs reprochés étant caractérisés, le licenciement de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point et sur le rejet des demandes financières en découlant.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

En l’espèce, M. [E] évoque un manquement de son employeur à son obligation de sécurité estimant avoir fait l’objet d’une mise à l’écart à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail.

Il produit deux arrêts de travail du 1er août au 25 août 2018 et du 7 au 27 octobre 2019 mentionnant un syndrome anxio dépressif (pièce salarié 24), un échange de courriels du 10 au 15 février 2020 avec M. [X] au sujet d’une demande de congés payés (pièce salarié 22), deux bons d’absence refusés par M. [X] pour les 12 et 16 décembre 2019 (pièce salarié 32) et un courriel daté du 2 décembre 2019 adressé à M. [X] l’informant d’une demande de congés payés (pièce salarié 33).

La société [5] conteste tout manquement.

Il ne ressort pas des éléments invoqués, ni des pièces produites, l’existence d’un lien entre le comportement de l’employeur, dont il n’apparaît pas qu’il ait outrepassé son pouvoir de direction, et la situation médicale de M. [E], étant relevé que ce dernier ne justifie pas avoir alerté son employeur d’une dégradation de sa santé consécutive à son activité professionnelle.

Dès lors le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre de la violation de l’obligation de sécurité.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et celles relatives aux dépens de première instance sont confirmées.

M. [E], partie succombante est condamné aux dépens d’appel. Il est débouté de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné sur ce même fondement à payer à la SAS [5] la somme de 1 500 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

Condamne M. [A] [E] à verser à la SAS [5] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [A] [E] au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne M. [A] [E] aux dépens d’appel.

Le Greffier La Conseillère