CB/CC

4° chambre sociale

ARRÊT DU 07 Novembre 2012

Numéro d’inscription au répertoire général : 11/03384

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 AVRIL 2011 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS

N° RG10/300

APPELANT :

Monsieur G Y

XXX

XXX

XXX

Représentant : M^e BENHAFESSA de la SELARL ABMD (avocats au barreau de MONTPELLIER)

INTIMEE :

SAS THIRIET DISTRIBUTION

prise en la personne de son représentant légal

XXX

XXX

Représentant : M^e DE BAILLEUL de la SELAS JACQUES BARTHELEMY & ASSOCIÉS (avocats au barreau de MONTPELLIER)

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 SEPTEMBRE 2012, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Dominique DE TALANCE, Présidente

Madame Claire COUTOU, Conseillère

Madame C D, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffière, lors des débats : M^me E F

ARRÊT :

— Contradictoire.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du nouveau Code de Procédure civile ;

— signé par M^me Dominique DE TALANCE, Présidente, et par M^me E F, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M G Y a été embauché par la société Thiriet Distribution (la société) le 2 octobre 2006 en qualité d’attaché de développement commercial.

Il est devenu VRP Polyvalent, par contrat signé le 1^er janvier 2009

Dans le cadre de ses fonctions il avait notamment pour mission de prospecter et de visiter la clientèle et d’assurer la livraison des produits vendus .

Par lettre du 31 août 2009 il a sollicité la mise en oeuvre de la procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Après deux entretiens qui se sont déroulés les 2 et 8 octobre 2009 cette rupture conventionnelle est devenue effective le 20 octobre 2009.

Le 3 mai 2010 il a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers d’une demande visant la nullité de la rupture pour défaut de consentement, en faisant valoir qu’il avait été victime d’une pression constante de son employeur pour le pousser à mettre un terme à la relation de travail caractérisée par de multiples procédures disciplinaires, une mise à l’écart et l’obligation d’utiliser un autre prénom pour dissimuler ses origines maghrébines.

Par jugement du 18 avril 2011 le conseil de prud’hommes de Béziers l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 12 mai 2011 M Y a déclaré interjeter appel de ce jugement.

M G Y conclut à l’infirmation du jugement entrepris, à ce qu’il soit jugé que la rupture conventionnelle du 18 novembre 2009 est nulle et de nul effet, qu’elle est imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Il sollicite en conséquence 411,66 € au titre de rappel de salaire sur mise à pied injustifiée et 41,12 € de congés payés y afférents, 3454,20 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 345,52 € au titre des congés payés y afférents, 20 725,20 € au titre de l’indemnité de rupture abusive, et 10 000 € au titre de dommages intérêts pour harcèlement discriminatoire.

Il demande également à ce que la société soit condamnée sous astreinte à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés et sollicite 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir en substance que :

— il n’a eu d’autre choix que de conclure cette rupture pour mettre un terme aux brimades et humiliations qu’il subissait .

— il a fait l’objet de six procédures disciplinaires qui ont toutes donnée lieu à des sanctions disproportionnées .

Il conteste en particulier la mise à pied de deux jours prononcée contre lui le 20 novembre 2007 à la suite d’un accident matériel de la circulation , la manoeuvre qu’il a été contraint d’effectuer étant destinée à éviter un véhicule qui venait en sens inverse.

Il conteste également le bien fondé de la mise à pied du 3 juillet 2009, la réalité des faits reprochés n’étant pas démontrée .

Il conteste enfin la mise en demeure de porter le polo de la marque de l’employeur que celui-ci lui faisait grief de ne pas porter de manière régulière.

— Il a été mis à l’écart dans un bureau isolé .

— Il a été contraint de se faire appeler 'X', ce qui caractérise une discrimination quant à ses origines .

— l’ensemble de ces brimades et humiliations l’ont forcé à solliciter la rupture conventionnelle de son contrat de travail qui en l’absence de consentement libre et éclairé est nulle et de nul effet.

La société Thiriet Distribution conclut à la confirmation du jugement et au débouté de M Y de l’ensemble de ses demandes.

Elle sollicite en outre 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir en substance que :

— Toutes les sanctions disciplinaires sont fondées , justifiées et proportionnées .

Tous les salariés qui commettent des faits similaires reçoivent des sanctions équivalentes .

Les mise à pied sont justifiées par les faits reprochés dont elle démontre la réalité.

— il n’a jamais été demandé à M Y de changer de prénom, et c’est celui-ci qui a décidé de porter le prénom de X comme il en avait déjà l’habitude dans un précédent emploi .

Le nouveau responsable régional adjoint de Béziers s’étant rendu compte de cette pratique l’a faite cesser, et M Y se faisait à nouveau appeler G depuis plusieurs mois lors de la rupture conventionnelle.

— M Y n’a pas été mis à l’écart, en cas de prospection téléphonique les VRP polyvalent s’isolent pour pouvoir téléphoner et cela ne doit pas se produire dans la salle des ventes.

— la demande de rupture conventionnelle n’était donc pas viciée , le consentement de M Y était libre et éclairé .

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur l’existence de faits de harcèlement moral :

Il résulte des dispositions des articles L 1152-1 et 1154-1 du code du travail que :

— ' Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’ ;

— ' Lorsque survient un litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement …/….'

En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut être le fait de l’employeur, de son représentant ou d’un supérieur hiérarchique mais également de toute technique de gestion présentant les mêmes caractères.

Pour autant, il ne doit pas être confondu avec l’exercice normal et légitime des prérogatives patronales.

En l’espèce, M Y à fait l’objet de six sanctions disciplinaires en quatre ans d’ancienneté.

Il ne conteste pas la réalité des faits qui lui étaient reprochés à l’exclusion de ceux ayant donné lieu à la mise à pied du 3 juillet 2009 mais soutient qu’il s’agissait de sanctions disproportionnées par rapport aux faits reprochés.

La société rapporte toutefois la preuve par la production de lettres d’avertissement ou de mise à pied notifiées à d’autres salariés ayant commis des fautes semblables (accident matériel, dégradation involontaire du terminal de paiement, retard ) que tous les salariés se voyaient infliger des sanctions identiques.

On soulignera en outre que la mise à pied de deux jours prononcée le 20 novembre 2007 a été décidée à la suite d’un second accident matériel après un premier avertissement , et alors que le salarié venait de bénéficier d’une formation à la sécurité routière .

La société produit la lettre de mise à pied ayant sanctionné un autre salarié dans un cas similaire .

Cette sanction n’apparaît pas disproportionnée eu égard à la réitération de la faute de conduite de M Y, auteur de deux sinistres 'responsable’ en moins d’un mois, peu important que le 'coup de volant ' ayant occasionné ce second accident soit dû à l’arrivée d’un véhicule en sens inverse .

S’agissant des faits ayant entraîné la mise à pied disciplinaire notifiée à M Y le 3 juillet 2009, la société produit des attestations émanant de plusieurs salariés de la société faisant état de propos injurieux, de son refus de retourner chez une cliente pour lui livrer les articles qu’il avait oubliés dans son véhicule et de sa conduite dangereuse lorsqu’il avait dû repartir.

Elle produit également le courrier électronique d’un client, M B, faisant état de l’attitude désagréable du 'livreur de remplacement ' et la fiche de caisse démontrant qu’il avait bien été livré par M Y, ainsi que des 'fiches de caisse’ démontrant les erreurs d’encaissement qui lui étaient également reprochés.

Les faits reprochés à M Y apparaissent ainsi établis.

L’employeur produit par ailleurs diverses lettres de mise à pied démontrant que cette sanction était infligée aux salariés auteurs de fautes de même nature .

La seconde mise à pied disciplinaire infligée à M Y apparaît ainsi également justifiée .

Enfin, et comme le souligne la société, la mise en demeure d’adopter une tenue vestimentaire correcte et de porter le polo 'Thiriet’ et un pantalon n’est pas une sanction, mais un rappel aux obligations découlant de son contrat de travail qui prévoit que le VRP doit contribuer à la bonne image de l’entreprise notamment '… par une tenue correcte sobre et soignée…'

Il en résulte que les sanctions prononcées à l’encontre de M Y relèvent de l’exercice du pouvoir disciplinaire de son employeur et ne sauraient caractériser des faits de harcèlement .

De même , l’employeur produit plusieurs attestations de salariés indiquant que la téléprospection se pratique en dehors de la salle des ventes, en général dans les bureaux des responsables en leur absence.

M Y ne saurait prétendre non plus avoir été victime d’un harcèlement au seul motif qu’il lui avait été demandé de téléphoner en dehors de la salle des ventes.

Sur l’existence d’une discrimination :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, il ressort des dispositions de l’article L 1134-1 que le salarié qui se prétend victime doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est fondée sur des objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce il n’est pas contesté que M Y utilisait le prénom de X sous lequel il était connu de ses clients.

L’employeur conteste toutefois avoir demandé à M Y de changer de prénom et indique que c’est le salarié lui même qui lors de son embauche a décidé d’utiliser ce prénom pour des raisons commerciales , comme il en avait l’habitude dans son précédent emploi.

L’employeur produit les attestations de deux collègues de travail, MM Prat et Z, qui indiquent tout deux que M Y leur avait rapporté avoir fait de même lors d’un précédent emploi , M Z ajoutant qu’il n’avait subi aucune pression de la part de l’encadrement pour ce faire.

Si M Y produit pour sa part des attestations d’autres collègues indiquant que M Y leur avait été présenté sous le prénom de X, avec indication qu’il convenait de l’appeler ainsi, celles-ci n’établissement pas que ce prénom d’emprunt lui avait été imposé par sa hiérarchie.

Bien au contraire, M A , responsable régional adjoint ayant repris la gestion de l’agence de Béziers en janvier 2009 a indiqué qu’il avait constaté que sur la’ base de suivi challenge’ , M Y était enregistré sous le prénom de X , qu’il lui avait été indiqué que c’était à la demande de l’intéressé lui même qu’il était enregistré ainsi et que M Y lui avait expliqué que le prénom apparaissait sur le bulletin de paiement du client.

Il a ajouté qu’il avait fait cesser immédiatement cette pratique, de sorte que M Y apparaissait désormais sous son prénom de 'G'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M Y ne démontre pas que son prénom d’emprunt lui ait été imposé par son employeur .

L’existence d’une discrimination n’apparaît donc pas non plus établie .

Dès lors , M Y ne saurait soutenir que son consentement a été vicié, et ne saurait prétendre à des indemnités pour rupture abusive .

Le jugement de prud’hommes de Béziers sera donc confirmé .

PAR CES MOTIFS :

La cour;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 18 avril 2011 par le conseil de prud’hommes de Béziers, section encadrement,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M Y aux dépens .

LA GREFFIERE LE PRESIDENT