PC/JPM

4^e B chambre sociale ARRÊT DU 11 Octobre 2017

Numéro d’inscription au répertoire général : 15/01084

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 DECEMBRE 2014 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE

N° RGF13/00217

APPELANTE :

SAS PHILOGERIS SUD-OUEST représentée par Mr I J en sa qualité de Président de la SAS PHILOGERIS Investissements et Conseils, Présidente

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Olivier ANFRAY de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame K A

[…]

[…]

R e p r é s e n t a n t : M e S P A N G H E R O a v o c a t d e l a S C P CABEE-BIVER-LAREDJ-SPANGHERO, avocat au barreau de CARCASSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 945-1 du Code de Procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 JUIN 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Jean-Pierre MASIA, Président, chargé(e) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Claire COUTOU, Conseillère

Madame Sylvie ARMANDET, Conseiller

Greffier, lors des débats : M. M N

ARRÊT :

— contradictoire.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. M N, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat à durée indéterminée du 6 octobre 2009, Madame K A a été embauchée, en qualité d’attachée de direction, par la SARL Le Marronnier, établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendante (« EHPAD »), aux droits de laquelle vient aujourd’hui la SAS Philogeris Sud-Ouest. Dans le dernier état de la relation contractuelle, régie par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée, la salariée percevait un salaire brut de 2 608,48 € pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.

Le 15 mai 2013, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable, fixé au 28 mai 2013, en vue d’un éventuel licenciement, lequel a été prononcé, le 31 mai 2013, en ces termes :

« Suite à l’entretien que nous avons eu le 22 avril 2013 en présence d’P-Q C, assistante administrative, nous avons repris les éléments de contexte que nous vous avions donnés lors de nos précédents courriers.

En effet, le Président, gestionnaire de l’établissement depuis août 2012, dans sa volonté de pérenniser l’entreprise, a mis en place une structure administrative qui nous permet de déléguer certaines tâches administratives.

D’autre part, le recrutement en novembre 2012 d’un directeur à plein temps et le renforcement de l’encadrement soignant ont induit une redistribution des tâches en lien avec les compétences respectives des professionnels présents.

De fait aujourd’hui, vos fonctions s’organisent autour de travaux comptables et de gestion budgétaire

représentant un temps de présence évalué à 75 h 83 par mois.

Nous vous avons ainsi fait une proposition argumentée par courrier du 12 mars 2013 pour laquelle vous avez émis un refus écrit le 19 mars 2013.

Au cours de notre entretien du 22 avril dernier, vous avez expliqué les raisons de votre refus en indiquant que :

- la démission d’P-Q C (assistante administrative) nécessiterait de la remplacer.

- les taches qui lui étaient imparties ne nécessitaient pas un temps plein.

Vous avez donc évoqué la possibilité pour vous, de récupérer l’ensemble de ses taches afin d’être maintenue sur un poste à temps complet.

Vous avez mis en avant le fait que lors des absences d’P-Q C, vous aviez assuré ses tâches.

A notre sens, le remplacement temporaire et limité dans le temps du poste d’assistante administrative ne permet pas d’affirmer qu’un seul poste soit suffisant pour mener de manière pérenne et surtout qualitative l’ensemble des missions du pole administratif.

Notre évaluation de la charge de travail et notre analyse des compétences nécessaires à la réalisation des objectifs poursuivis confirment l’exigence d’un poste dédié au secrétariat, à la gestion administrative, à la gestion du personnel et de la paie, et d’un demi-poste axé principalement vers la gestion budgétaire, le suivi des comptes et la facturation.

Au vu des conséquences de la décision à prendre suite à notre proposition de modification de votre contrat de travail, de la rapidité de votre première réponse, et des explications fournies lors de cet entretien, nous avons souhaité vous laisser un délai de réflexion supplémentaire.

A l’issue de ce délai, un deuxième entretien s’est déroulé le mardi 28 mai 2013 en présence de Mademoiselle X. Lors de cet entretien, vous avez maintenu votre position et avez refusé la

proposition de modification de votre contrat de travail.

Aussi, au regard des éléments précités et malgré vos explications, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Les raisons évoquées ci-dessus constituent un motif suffisamment sérieux pour empêcher la continuation de nos relations contractuelle, dans un contexte de profonde restructuration de l’entreprise. ».

Le 16 septembre 2013, contestant le bien-fondé de son licenciement et sollicitant diverses sommes, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne, lequel, par décision du 17 décembre 2014, a :

— condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 31 200 € à titre de dommages et intérêts pour

licenciement abusif,

— débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de harcèlement moral,

— condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 2 057,72 € brut à titre de rappel de salaire pour le mois d’août 2013, afférent aux indemnités journalières de sécurité sociale indûment retenues,

— ordonné la remise par l’employeur à la salariée du justificatif de salaire d’août 2013 rectifié,

— débouté la salariée de sa demande d’astreinte concernant cette remise de pièce,

— condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 1 250 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’employeur aux entiers dépens,

— ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés des éventuelles indemnités de chômage payées à la salariée, dans la limite de six mois et selon les textes en vigueur,

— dit que conformément aux dispositions des articles L. 1235 4 et L. 1235 2 du code du travail, une copie du présent jugement sera adressée par le greffe au service de Pôle emploi du lieu de résidence de la salariée,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision intervenue et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 septembre 1996, devront être supportées par l’employeur en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

C’est le jugement dont la SAS Philogeris Sud-Ouest a régulièrement interjeté appel.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SAS Filogeris Sud-Ouest demande à la cour de :

— annuler la décision entreprise en ce qu’elle':

*l’a condamnée à verser à la salariée la somme de 31 200 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

*l’a condamnée à payer à la salariée la somme de 2 057,72 € brut à titre de rappel de salaire pour le mois d’août 2013, afférent aux indemnités journalières de sécurité sociale indûment retenues,

*l’a condamnée à remettre à la salariée un justificatif de salaire d’août 2013 rectifié,

*l’a condamnée à verser à la salariée la somme de 1 250 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

*a ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés des éventuelles indemnités de chômage payées à la salariée, dans la limite de six mois,

*l’a condamnée à supporter les entiers dépens de l’instance,

— prendre en considération le manquement de la salariée à son devoir de loyauté et au respect de la clause d’exclusivité,

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté la salarié de :

*sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

*sa demande d’astreinte concernant la remise du bulletin de paie du mois d’août 2013 rectifié,

— condamner la salariée au paiement de la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens de l’instance.

Madame K A demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* dit que son refus, alors qu’elle était à temps complet, d’être occupée à mi-temps, en dehors de toute cause économique, ne constituait pas un motif personnel de licenciement,

*constaté que la décision de réduire son temps de travail était injustifiée et abusive,

*dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*condamné l’employeur à lui payer la somme de 2 057,72 € brut à titre de rappel de salaire pour le mois d’août 2013,

*ordonné que lui soit remis un justificatif du salaire d’août 2013 rectifié,

— réformer le jugement entrepris pour le surplus,

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 45 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— dire que l’employeur a manqué à son obligation de santé et sécurité de résultat,

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

En tout état de cause,

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, il est renvoyé aux conclusions déposées et réitérées oralement à l’audience par les parties.

.

SUR CE

I – Sur le rappel de salaire du mois d’août 2013

Aux termes des dispositions de l’article R. 323-11 du code du travail « La caisse primaire de l’assurance maladie n’est pas fondée à suspendre le service de l’indemnité journalière lorsque l’employeur maintient à l’assuré, en cas de maladie, tout ou partie de son salaire ou des avantages en nature, soit en vertu d’un contrat individuel ou collectif de travail, soit en vertu des usages, soit de sa propre initiative.

Toutefois, lorsque le salaire est maintenu en totalité, l’employeur est subrogé de plein droit à l’assuré, quelles que soient les clauses du contrat, dans les droits de celui-ci aux indemnités journalières qui lui sont dues.

Lorsque, en vertu d’un contrat individuel ou collectif de travail, le salaire est maintenu en totalité ou en partie sous déduction des indemnités journalières, l’employeur qui paie tout ou partie du salaire pendant la période de maladie sans opérer cette déduction peut être subrogé par l’assuré dans ses droits aux indemnités journalières pour la période considérée, à condition que le salaire maintenu au cours de cette période soit au moins égal au montant des indemnités dues pour la même période.

Dans les autres cas, l’employeur est seulement fondé à poursuivre auprès de l’assuré le recouvrement de la somme correspondant aux indemnités journalières, dans la limite du salaire maintenu pendant la même période. »

Par ailleurs, si en application de l’article L. 242-1, alinéa 4, du Code de la sécurité sociale, les indemnités journalières versées par l’entremise de l’employeur ne sont pas soumises à cotisations sociales. En revanche, elles entrent, selon l’article L. 136-2, II, 7o, du même Code, dans l’assiette de la contribution sociale généralisée (« CSG ») et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (« CRDS »).

Pour la mise en 'uvre, l’article 84.1 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée, étendu, dispose que « pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé pendant la période d’incapacité de travail et ce durant toute l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l’occasion d’une maladie ou d’un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler. ».

Pour solliciter un rappel de salaire au titre du mois d’août 2013, la salariée soutient que l’employeur avait retenu, sans justifier d’un quelconque calcul, la somme de 2'057,72€ bruts au titre d’ « IJ Brutes de Sécurité Sociale », qu’il résulte pourtant de l’article 84-1 de la convention collective applicable que, d’une part, l’employeur aurait dû maintenir son salaire à hauteur de 100 % de la rémunération nette qu’elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, ce qui avait été le cas en l’espèce, que, d’autre part, ne pouvaient être déduites que les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale alors que l’employeur avait déduit le montant brut de ces indemnités et qu’enfin, le maintien de salaire ne devait pas conduire le bénéficiaire à percevoir une somme supérieure à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler, ce qui avait été le cas en l’espèce.

En réplique, l’employeur fait valoir que la rémunération de la salariée avait, par le biais de la subrogation, été totalement maintenue pendant son absence du 3 mai 2013 au 15 juin 2013, que de ce fait, des charges sociales avaient été payées à la fois par l’employeur et par la salariée alors que les indemnités journalières de sécurité sociale n’étaient pas assujetties à l’ensemble de ces charges, qu’en conséquence, lorsque la sécurité sociale avait procédé au remboursement des indemnités journalières à l’employeur, ce dernier avait nécessairement dû opérer un calcul permettant de neutraliser les charges sociales trop versées, d’autant qu’en vertu des dispositions de l’article 84-1 de la convention collective nationale applicable, il ne devait pas être versé au salarié en maladie, une rémunération plus importante que la rémunération qu’il aurait touchée s’il avait travaillé.

Il est constant que, par le biais du mécanisme de la subrogation, l’employeur avait perçu de la caisse primaire d’assurance maladie, en lieu et place de la salariée, au titre du maintien du salaire de cette dernière durant son absence pour maladie du 3 mai 2013 au 15 juin 2013, la somme de 1 720,77 €, de laquelle avaient été déduites les sommes de 106,60 € au titre de la contribution sociale généralisée (« CSG ») et de 8,61 € au titre de la contribution au remboursement de la dette sociale (« CRDS »), soit 1 605,56 €.

Il résulte, par ailleurs, du bulletin de paie de la salariée du mois d’août 2013 que l’employeur avait déduit du salaire brut habituel de celle-ci la somme de 2'057,72'€ identifiée comme correspondant à des « IJ Brutes de Sécurité sociale » et avait ajouté à son salaire net la somme de 1 605,56'€ identifiée comme correspondant à des « IJ Nettes de Sécurité Sociale ».

Si l’employeur explique que, pour neutraliser le non assujettissement des indemnités journalières aux cotisations de sécurité sociales, il avait converti en brut les indemnités journalières pour les soustraire au salaire brut habituel avant d’ajouter au montant net de la différence entre ces deux sommes le montant net des indemnités journalières qu’il avait perçu en lieu et place de la salariée, il ne justifie ni de l’opération comptable par laquelle il était parvenu à la somme de 2 057,72 € ni que la différence entre cette dernière somme et le montant net des indemnités journalières reversées au salarié correspondait exclusivement aux charges payées, lors de l’application de la subrogation de plein droit, en sus de la CSG et de la CRDS auxquelles ces indemnités étaient soumises.

En conséquence, l’employeur ne justifiant pas de la déduction de la somme de 2'057,72'€ du salaire brut de la salariée, il y a lieu de confirmer le jugement qui l’a condamné au remboursement de cette somme.

II – Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

Pour solliciter des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat du fait du harcèlement dont elle prétend avoir été victime, la salariée soutient avoir subi une véritable « mise au placard » à compter du rachat de l’établissement au milieu de l’année 2012 et de l’arrivée d’un nouveau directeur, Monsieur Y, en novembre 2012, celui-ci n’ayant visiblement pas toléré sa particulière popularité auprès des résidents et des familles et sa volonté de lutter contre les dysfonctionnements observés au niveau du pôle « soins » :

— qu’en premier lieu, elle s’était vu retirer de nombreuses tâches administratives qu’elle réalisait pourtant depuis plus de trois ans, en raison de l’absence régulière sur Carcassonne du directeur de l’établissement et n’était plus affectée qu’à des tâches afférentes à l’aspect commercial et relationnel de l’établissement, de sorte qu’elle avait subi une dégradation de ses conditions de travail et la modification unilatérale de son contrat de travail, cette dégradation de ses conditions de travail s’accompagnant d’une suppression, brutale et injustifiée, de certains de ses moyens et outils de travail,

— qu’en deuxième lieu, elle avait été mise à l’écart de la vie de l’établissement et, notamment, du projet d’établissement mis en oeuvre au début de l’année 2013, alors qu’elle avait lutté, depuis plus de trois ans, pour améliorer la situation économique de l’EHPAD Le Marronnier,

— qu’en troisième lieu, cette mise à l’écart s’accompagnait d’un défaut de communication de Monsieur Y, lequel fonctionnait par « post-it » interposés,

— qu’en dernier lieu, cette ambiance délétère avait conduit à une dégradation importante de ses conditions de travail et de son état de santé.

A l’appui de ses prétentions, elle produit aux débats les pièces suivantes :

— un organigramme de la SARL Le Marronnier, non daté et non contesté par l’appelant, faisant apparaître qu’étaient rattachés à la salariée, en sa qualité d’attachée de direction, elle-même soumise à la hiérarchie du directeur, Monsieur Z : la secrétaire, l’homme d’entretien, les cuisiniers, l’infirmier coordinateur (« IDEC »), les infirmiers (« IDE »), les agents de service hospitalier (« ASH ») étage et resto, les lingères, les aides soignantes (« AS ») et les veilleuses de nuit,

— un tableau de la répartition des attributions entre chaque pôle, non daté et non contesté par l’appelant, faisant apparaître que la salariée assurait au titre de ses fonctions d’attachée de direction les tâches suivantes : administratifs – familles – résidents, comptabilité fournisseurs – facturations résidents – commandes fournisseurs
- rapprochement cde BL (soins), accueil des familles – présentation de l’EHPAD, lien extérieur (ARS – CG – tutelle – assistante sociale – CHR – centre de convalescence – EHPAD…), dossier d’entrée – admission, suivi des dossiers APA en fonction des GIR et au titre de ses fonctions de responsable d’hébergement et, depuis avril 2012 : organisation des services (cuisine – hygiène des locaux – lingerie – entretien du bâtiment), recueil des besoins, organisation des journées, protocole et mise en place des formations hygiène et entretien des locaux, gestion animation en lien avec la secrétaire,

— un courrier électronique du 18 juin 2012, ayant pour objet « ma fonction », dans lequel la salariée s’adresse à Monsieur Z en ces termes : « En arrivant ce lundi matin je n’ai pas pu me connecter à certains paramètres du logiciel PSI empêchant donc le bon fonctionnement de mon travail et sans même en avoir été informée. Je ne comprends pas les raisons soudaines de ce changement et vous demande un entretien à ce sujet »,

— un courrier électronique du 5 octobre 2012 adressé par la salariée au directeur en ces termes :

« Mr Z,

[…]Je vous demande de bien vouloir faire cesser cet acharnement et harcèlement sur ma personne, je ne puis continuer à accepter de tels agissements répétés qui porte atteinte à ma dignité et altère ma santé physique et morale »,

— un organigramme daté du 8 janvier 2013 de la SARL Le Marronnier, non contesté par l’appelant, faisant apparaître que la salariée, soumise à la hiérarchie du directeur, Monsieur Y, était responsable du pôle administratif et assurait les tâches « familles/compta/institutions » et que les pôles hébergement ASH, cuisiniers, prestataires lingerie et restauration) et soins (IDE, IDEC, AS), dépendaient hiérarchiquement du directeur,

— un document intitulé « Projet d’établissement – Calendrier et constitution des groupes de travail », programmant les prochaines réunions du mois de mars 2013, auxquelles, Madame A n’était pas conviée,

— un arrêt de travail initial du 3 mai 2013 au 17 mai 2013,

— la lettre de licenciement du 31 mai 2013 dans laquelle il est précisé : « de fait, aujourd’hui, vos fonctions s’organisent autour de travaux comptables et de gestion budgétaire […] »,

— un arrêt de travail de prolongation sur lequel les dates sont illisibles,

— un certificat médical du 16 septembre 2014, dans lequel le docteur B, médecin généraliste, certifie que Madame A était victime d’un syndrome anxio dépressif réactionnel à ses conditions de travail et ceci depuis le mois d’avril 2013 et qu’au jour de la rédaction du certificat, elle était toujours traitée pour cette pathologie,

— un certificat du 22 mai 2015, dans lequel le docteur B, médecin généraliste, certifie que Madame A était victime d’un syndrome anxio dépressif réactionnel à ses conditions de travail ayant entraîné un premier arrêt de travail du 3 mai 2013 au 15 juin 2013, puis une rechute ayant nécessité un nouvel arrêt de travail depuis le 12 janvier 2015 et qu’au jour de la rédaction du certificat, elle était toujours en arrêt de travail pour cette pathologie,

— une attestation dans laquelle Madame C, ancienne assistante de direction de la SARL Le Marronnier, rapporte : « Depuis l’arrivée de Mr O Y en novembre 2012, j’ai pu constater que petit à petit les tâches suivantes ont été retiré à M^me A K :

. Admissions, renseignements, visites des futurs Résidents

. Commandes diverses (Elis, Argos…) sans aucune information

. Mise à l’écart de la vie sociale de l’établissement (CVS, contact familles, projet d’établissement…)

J’ai également constaté pendant nos 4 ans de collaboration, que M^me A K à tout fait pour remonter la situation du Marronnier. Ce qui a fonctionné puisque le Marronnier était plein (54 Rsts) lorsqu’elle s’occupait des admissions (du jamais vu depuis plusieurs années!).

Je tiens également à dire que j’ai été embauché il y a cinq ans en BTS alternance. Dès mon arrivée on m’a confié les plannings, contrats, DUE, remplacements… je n’ai pas eu de formation spécifique. De plus, je me suis absentée 3 mois en 2012 (congés sans solde), c’est M^me A K qui s’est occupé de mon poste sans aucun soucis.

Durant mes 5 ans au Marronnier j’ai constaté un énorme Turn over au niveau des IDE. Les derniers temps, j’ai pu constater les faits suivants :

. Des résidents mis à l’extérieur car ils dérangent (cris)

. Des familles qui se plaignent des soins.

Lorsque ces faits sont remontés à notre nouveau directeur, clairement il nous dit de fermer les yeux. Ce qui est difficile à faire pour des personnes professionnelles et humainement difficile.

Un manque de communication entre le pôle administratif et la direction est évident. J’ai moi-même pu le constater.

De plus durant l’arrêt maladie de M^me A K, j’ai reçu des appels pour une annonce passée pour le poste d’assistante de direction »,

— une attestation de Madame D qui relate : « J’ai été surprise, d’apprendre le départ de M^me A K du secrétariat. Il est vrai que depuis l’arrivée de Mr Y, on s’est aperçu, que petit à petit, elle était écartée en tant que présidente et représentante des familles au conseil de la vie sociale, j’ai pu constaté que M^me A n’y était plus invité à y participer comme elle l’était auparavant. Le précédent directeur n’étant là que 2 jours par semaine, il n’y avait pas d’infirmière référente, et elle devait gérer tous les problèmes (de planning, de personnel) et organisait des animations, ce qui donnait une ambiance familiale. J’ai surtout apprécier ses qualités humaines, quand j’ai du placer mes deux parents. E fait deux ans et demi que je viens régulièrement, et m’aperçois que nous n’avons plus de relations avec le secrétariat, du fait aussi du départ d’P-Q qui a aussi donné sa démission après l’arrivée de Mr Y»,

— une attestation de Madame F qui relate : « J’ai été très surprise, du départ de M^me A K. Il est vrai que depuis l’arrivée de Mr Y, le nouveau directeur les relations avec le secrétariat ont changé. En tant que représentantes des familles j’ai constater que M^me A n’était plus invité à y participer. Le président directeur n’était là que 2 jours par semaine il n’y avait pas de médecin coordonnateur ni d’infirmière référente et c’est M^me A qui gérait les problèmes. J’ai placé il y a dix ans mes deux parents dans cette maison de retraite. Je viens pratiquement tous les jours et l’ambiance et les relations avec le secrétariat a bien changé du fait aussi du départ d’P-Q collègue de M^me A qui a aussi donné sa démission, après l’arrivée de Mr Y»,

— une attestation de Madame G qui relate notamment : « depuis la venue du nouveau D^r Y, j’ai ressenti un changement surtout en communication »,

Il en résulte que sont établis le retrait de tâches et moyens de la salariée, sa mise à l’écart de la vie de l’établissement et notamment du conseil de la vie social (« CVS ») et de l’élaboration du projet d’établissement au cours de l’année 2012, ces éléments pris ensemble, en ce compris les éléments médicaux afférents à la constatation d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel, laissant présumer une situation de harcèlement moral au travail.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux faits de l’ espèce, il appartient dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur fait valoir que l’activité de la SARL Le Marronnier était soumise à l’autorisation conjointe du président du conseil général et du directeur général de l’agence régionale de santé (« ARS »), que dans ce cadre une convention tripartite avait été signée et devait être renouvelée tous les cinq ans, avec les organismes de tutelles précités, que dans le cadre de ce renouvellement, l’ARS avait établi un rapport à la fin de l’année 2011 faisant un bilan de la situation et fixant des objectifs précis, auxquels il était nécessaire de répondre, ces injonctions relevant du rôle propre des autorités compétentes pour délivrer l’autorisation d’exercice d’un EHPAD et que pour y répondre l’employeur avait mis en oeuvre une réorganisation d’origine administrative. Elle soutient encore que :

— s’agissant du retrait des tâches et moyens de la salariée, si les attestations produites démontraient qu’il y avait eu des changements au sein de l’équipe administrative résultant de la réorganisation de l’équipe administrative, du recrutement d’un directeur à temps complet et du départ de la secrétaire administrative, elles ne permettaient pas de démontrer que la salariée avait subi des agissements de harcèlement moral, qu’en effet, il avait proposé à la salariée une modification de son contrat de travail avec la transmission d’une nouvelle fiche de poste, dans le respect de la procédure applicable, qu’au surplus, il résulte de la jurisprudence de la cour de cassation qu’une décision de rétrogradation, même si elle avait été maintenue en dépit des protestations de la salariée, ne pouvait s’analyser en des agissements de harcèlement moral,

— la salariée n’était pas automatiquement conviée aux réunions du CVS, le directeur de l’établissement étant, au demeurant, responsable des relations avec le CVS,

A l’appui de ses prétentions, il produit aux débats les pièces suivantes :

— la convention tripartite pluriannuelle entre l’assurance maladie, le président du conseil général de l’Aude, et l’EHPAD « Le Marronnier », du 30 octobre 2006,

— le rapport d’évaluation de l’EHPAD « Le Marronnier » du 15 décembre 2011, étape préalable au renouvellement de la convention tripartite, établi par les services de la délégation territoriale de l’ARS et du conseil régional, après une visite d’évaluation,

— un courrier électronique du 17 avril 2013 dans lequel Monsieur Y demande à Madame A de lui adresser des documents,

— un courrier électronique du 22 avril 2013 dans lequel Monsieur Y adresse à Monsieur H des statistiques en mettant Madame A en copie,

— le compte rendu de la réunion du CVS du 7 février 2012, sur lequel la salariée n’apparaît ni comme participante, ni comme invitée,

La cour constate, au préalable, que si l’employeur avait proposé à la salariée le 12 mars 2013 une modification de son contrat de travail, cette proposition était intervenue après le retrait de tâches et moyens dont prétend avoir été victime la salariée à compter du rachat de l’établissement au milieu de l’année 2012 et de l’arrivée de Monsieur Y, en novembre 2012, de sorte que cette proposition et le refus qui s’en était suivi sont inopérants à justifier les agissements dénoncés par la salariée et à démontrer l’absence de harcèlement moral.

En revanche, il est établi que dans le cadre du renouvellement de la convention tripartite pluriannuelle établie le 30 octobre 2006 entre l’assurance maladie, le président du conseil général de l’Aude et la SARL Le Marronnier, cette dernière avait fait l’objet d’un rapport d’évaluation le 15 décembre 2011, concluant que « De manière globale, la prise en charge et la sécurité des résidents doivent être améliorées. L’établissement a connu des directions successives : changements de direction en août 2009 et en décembre 2010 (arrivée de Monsieur Z, directeur également d’un EHPAD « Les Jardins d’Oly » à Toulouse) qui ont perturbé le fonctionnement de l’établissement. Il faut stabiliser l’équipe administrative » et que pour répondre aux exigences posées par ce rapport, l’employeur avait décidé de mettre en oeuvre une nouvelle répartition des missions auprès de chacun des services de l’EHPAD Le Marronnier afin d’y optimiser les compétences mobilisées.

Néanmoins, cette réorganisation ne justifie pas :

— que les fonctions officiellement confiées à la salariée, à la lecture de l’organigramme en vigueur sous la direction de Monsieur Z et le tableau de la répartition des attributions entre chaque pôle, non contestés par l’employeur, avaient été unilatéralement modifiées en janvier 2013, sans que la moindre explication ne lui ait été donné à l’époque,

— qu’à compter du 18 juin 2012, comme elle l’avait signalé dans un courrier électronique adressé au directeur, la salariée n’avait plus pu se connecter à certains paramètres d’un logiciel auquel elle se connectait dans le cadre de ses fonctions, sans en avoir été préalablement informée, l’employeur n’apportant aucun élément de nature à expliquer cet événement,

— qu’elle n’avait plus été invitée au réunion du CVS alors qu’il est établi qu’elle l’avait été auparavant. L’employeur ne peut, à ce titre, se fonder sur le seul compte rendu de la réunion du 7 février 2012 pour affirmer que la salariée n’y était pas automatiquement conviée alors qu’elle démontre qu’à la date de cette réunion elle était en arrêt maladie. Par ailleurs, la circonstance que le directeur était responsable des relations avec le CVS n’empêchait pas que la salariée y participe comme E avait été le cas avant qu’elle en soit écartée.

Si la réorganisation des services de la SARL Le Marronnier se justifiait par la nécessité de répondre aux injonctions des autorités qui lui délivraient l’autorisation d’exercice, il n’en demeure pas moins qu’en mettant en oeuvre cette réorganisation de manière abusive, l’employeur avait outre passé les limites de l’exercice de son pouvoir de direction. Il s’en suit que cette réorganisation telle que mise en oeuvre, ne peut justifier les agissements dénoncés par la salariée, étant ajouté, comme il sera jugé plus loin s’agissant du licenciement, que l’employeur avait persisté à vouloir retirer abusivement ses fonctions à la salariée.

Enfin, alors que dans un courrier électronique du 5 octobre 2012 la salariée avait dénoncé cette situation à l’employeur et lui avait demandé de faire « cesser cet acharnement et harcèlement sur [sa] personne », l’employeur ne démontre pas avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser ces agissements.

Il en résulte que l’employeur ne combattant pas la présomption de harcèlement moral, il s’en suit que ce harcèlement moral est constitué.

Par ailleurs, l’apparition d’un syndrome anxio-dépressif dans une période de temps concomitante au harcèlement moral permet de retenir l’existence d’un lien de causalité, même partiel, entre ce harcèlement et la dégradation de l’état de santé de la salariée, en sorte qu’il doit être jugé qu’outre le harcèlement moral, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Les faits fautifs justifient l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 6 000 €. Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

III – Sur la rupture du contrat de travail

La salariée soutient que, d’une part, l’employeur lui avait proposé le 12 mars 2013, une modification de sa durée contractuelle de travail, qu’il avait fait le choix délibéré de positionner sur le terrain du motif personnel, bien que tout au long de ses courriers il n’avait cessé de faire état de causes économiques, que c’était sur la base de ce refus que l’employeur avait pris la décision de la licencier alors que le refus de consentir à une réduction du temps de travail, pour un motif non économique, ne constituait pas un motif de licenciement, que, d’autre part, l’employeur ne pouvait pour les besoins de la cause se retrancher a posteriori derrière les motifs économiques de restructuration et de réorganisation énoncés dans son courrier de notification pour tenter de faire croire à l’existence d’une cause réelle et sérieuse dès lors que la procédure afférente à ce licenciement n’avait pas été respectée, qu’en tout état de cause, la décision de réduire son temps de travail était particulièrement abusive et injustifiée et ne résultait que de la simple volonté de l’employeur de se débarrasser d’une salariée « gênante », qu’en effet, l’employeur avait volontairement rédigé une lettre de licenciement en des termes évasifs et imprécis, qu’en outre, la proposition de passage à temps partiel était d’autant plus infondée qu’un projet de restructuration et d’agrandissement de l’établissement était à l’étude depuis l’arrivée du nouveau directeur et avait été mis en oeuvre à compter du mois de mars 2013, qu 'au surplus, ayant exécuté toutes les tâches incombant à Madame C pendant ses congés, elle aurait été largement compétente pour récupérer en sus de ses propres attributions, l’intégralité des attributions de celle-ci, après son départ.

En réplique, l’employeur fait valoir qu’à la suite du rapport de l’ARS, le directeur avait décidé d’optimiser les compétences par une nouvelle répartition des missions auprès de chacun des services interne et externe de l’entreprise, que cette nouvelle répartition avait nécessairement eu une incidence sur les missions de la salariée, celle-ci s’étant, depuis son embauche en 2009, peu à peu attribuée des missions qui ne relevaient pas de ses compétences, qu’en effet, dans un contexte où le poste de direction n’était pas stable, elle s’était permise de prendre en charge des missions relevant des compétences d’un directeur et d’un infirmier, sans pour autant avoir les compétences et qualifications nécessaires, de sorte que les missions qu’elle s’était arrogée n’étaient pas efficacement et qualitativement remplies, rendant d’autant plus nécessaire une modification rapide de l’organisation en place, qu’une modification de son temps de travail lui avait donc été proposée, que la salariée avait refusé cette modification, que son licenciement n’était fondé ni sur son refus de modifier son contrat de travail, ni sur un motif économique, mais sur les motifs d’origine administrative ci-dessus décrits, le non-respect de ses injonctions de l’organisme de contrôle exposant l’EHPAD à des sanctions. A titre subsidiaire, l’employeur sollicite la réévaluation des dommages et intérêts accordés à la salariée compte tenu de son ancienneté inférieure à quatre ans et de la circonstance qu’alors que la salariée s’était engagée à ne pas exercer parallèlement toute autre activité professionnelle et avoir directement ou indirectement un intérêts économique quelconque dans une activité concurrente de celle de la société, il avait découvert qu’elle avait créé une société en avril 2012.

Il résulte des pièces versées aux débats que par courrier du 12 mars 2013, l’employeur avait proposé à la salariée une modification de son contrat de travail « de nature non économique » dans le cadre d’une réorganisation du service administratif, dans les termes suivants :

« Madame,

Vous avez été embauchée le 9 octobre 2009, en tant qu’attachée de direction à la suite de votre curriculum vitae faisant état d’expériences d’assistante de gestion et de qualification d’assistante commerciale export.

A ce titre vous effectuez principalement les tâches suivantes :

'' prospection commerciale, visites et présentation de l’établissement,

'' accueil des visiteurs,

'' interlocutrice référente pour les résidents et familles en ce qui concerne l’admission.

'' gestion administrative des dossiers des clients dont la facturation,

'' gestion comptable et budgétaire,

'' commandes fournisseurs.

L’ancien gestionnaire de l’établissement vous a proposé puis financé en 2011, un cursus de 15 jours de formation pour obtenir un diplôme universitaire «passerelle» intitulé : « Management d’équipe et gestion d’activités des structures de l’économie sociale »

Parallèlement, dans le cadre de la deuxième convention tripartite, les organismes de tutelle : Agence régionale de Santé et Conseil général ont, pour renouveler leur conventionnement, fixé compter de 2012, des objectifs en rapport, entre autre avec l’amélioration des conditions d’hébergement en portant l’attention sur :

> la qualité de la prestation hôtelière dans toutes ses composantes : entretien des chambres, hygiène des locaux, horaires des repas pour limiter le jeun alimentaire, équilibre des repas, respect des régimes alimentaires…

> la mise aux normes et la rénovation des bâtiments.

Ainsi, le nouveau Président de la société, a rapidement organisé les moyens nécessaires pour répondre aux objectifs de cette convention et pérenniser son entreprise, dans un contexte de forte concurrence':

> en recrutant un directeur à plein temps,

> en mettant en place une structure gestionnaire « support » qui va nous permettre de déléguer un certain nombre de tâches administratives.

Pour notre part, nous avons étudié et analysé l’ensemble des postes de travail pour évaluer les points forts et les points faibles de l’organisation':

> en termes de nombre d’heures nécessaires par services qu’il soit hôtelier, soignant, administratif ou entretien.

> en termes de compétences des collaborateurs en poste.

Pour atteindre les objectifs et promouvoir l’établissement face à nos concurrents, nous avons décidé':

1/ de valoriser dans leurs fonctions hiérarchiques les agents de maîtrise et les cadres proches des résidents, afin de garantir une prestation de qualité :

> L’Infirmière Coordinatrice participera, sous ma direction, a l’encadrement du pôle hôtelier particulièrement pour ce qui concerne l’hygiène des locaux, l’équilibre des repas, le respect des régimes alimentaires.

> Sous ma responsabilité directe, et suivant les consignes établies l’homme d’entretien sera garant de la bonne application des règles de sécurité des biens et des personnes.

> L’accueil et l’accompagnement des stagiaires en contact avec les clients, seront assurés par l’Infirmière Coordinatrice.

2/ d’améliorer et développer notre communication et les échanges avec les résidents présents en désignant en tant qu’interlocuteur privilégiés, le médecin coordonnateur, l’infirmière coordinatrice, les infirmières et moi même.

3/ d’optimiser les compétences par une nouvelle répartition des missions auprès de chacun des services interne et externe de l’entreprise

> Le recensement des besoins, la réception des commandes et le stockage des marchandises pour ce qui concerne les pôles hébergement, restauration et soins seront assurés par un personnel dédié (ASH référent, cuisinier, IDEC).

> Les tâches telles que la mise en place et le suivi permettant la connaissance des sections administrées (dépendance et soins), l’élaboration du budget et du compte d’emploi, l’élaboration du budget global d’exploitation de l’établissement et l’élaboration du reporting mensuel seront assurées parla structure support Residéal Santé, en tien direct avec la Direction.

Par ailleurs, la baisse du taux d’occupation, depuis le mois de février 2011 n’est plus envisageable dans la mesure où notre chiffre d’affaires est essentiel pour faire face aux dépenses qui vont nous incomber. De fait, ta prospection, les attaches commerciales auprès de nos prescripteurs et interlocuteurs, la constitution et le suivi des dossiers d’admission, seront assurés par moi même en tant que directeur.

Dans la cohérence de ce contexte et pour la bonne marche de l’entreprise, cette restructuration organisationnelle impacte votre poste, et malgré tout l’intérêt que représente votre cursus nous sommes contraints de diminuer votre temps de travail a raison d’un mi-temps soit 75 h 83 par mois dans la mesure où nous allons :

'' déléguer une partie de vos tâches à la structure support,

'' redistribuer ces tâches vers entre autre, le personnel du pôle soins,

'' responsabiliser les chefs de service sur leurs missions.

Votre salaire sera calculé au prorata de ce nouveau temps de travail.

Nous vous remercions de nous faire part de votre position en renvoyant le « Formulaire de réponse » ci-joint sous 30 jours à compter de la réception de ce courrier. Nous joignons à ce courrier la fiche de poste attachée à ce poste à mi temps.

Nous attirons votre attention sur le fait qu’un silence de votre part jusqu’au 19 avril 2013 serait assimilé à un refus susceptible d’entraîner la résiliation de votre contrat de travail. ».

Il est constant que par courrier du 19 mars 2013, la salariée avait refusé cette réduction de son temps de travail, que le 3 avril 2013, elle avait été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 22 avril 2013, que suite à cet entretien, par courrier du 24 avril 2013, l’employeur lui avait accordé un délai de réflexion supplémentaire de deux semaines et qu’en l’absence de réponse de la salariée, cette dernière avait été convoquée à un second entretien préalable, fixé au 28 mai 2013, en vue d’un éventuel licenciement, lequel avait été prononcé le 31 mars 2013.

Dans ces conditions, il appartient donc à la cour de rechercher si le motif de la modification constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Or, si l’employeur invoque dans la lettre de licenciement que la modification du contrat qu’il avait proposée à la salariée était la conséquence d’une réorganisation administrative, il n’en demeure pas moins que l’employeur avait reconnu lui-même de manière expresse que la modification proposée n’était pas de 'nature économique' et, d’ailleurs, la lettre de licenciement n’énonce pas que la réorganisation était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. En réalité, la salariée a été licenciée pour ne pas avoir accepté la modification de son contrat. Or, le seul refus de salariée d’accepter une modification de son contrat de travail ne pouvait pas justifier le licenciement lequel est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Tenant l’âge de la salarié au moment de la rupture (née le 25 octobre 1969), son ancienneté (3 ans et 10 mois), son salaire mensuel brut (2 608,48 €) et en l’absence de justification concernant sa recherche d’emploi ou sa situation actuelle, il y a lieu de lui allouer la somme de 18 000 € à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle au titre du manquement de la salariée à son obligation de loyauté

Si l’employeur expose que la salariée aurait manqué à son obligation de loyauté en créant une activité concurrente pendant la relation de travail, pour autant, la cour n’est saisie d’aucune condamnation de ce chef.

4) Sur les autres demandes

Il y a lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à la salariée la somme de 1 500 € à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Carcassonne du 17 décembre 2014, en ce qu’il a condamné la SAS Philogeris Sud-Ouest à payer à Madame K A la somme de 2 057,72 € brut à titre de rappel de salaire pour le mois d’août 2013, dit le licenciement de Madame K A sans cause réelle et sérieuse et statué sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

Le réforme sur le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés :

Condamne la SAS Philogeris Sud-Ouest à payer à Madame K A les sommes suivantes :

—  6 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat,

—  18 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la SAS Philogeris Sud-Ouest aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT