MB/CC

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 08 DECEMBRE 2021

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 17/01318 – N° Portalis DBVK-V-B7B-NMRY

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 26 OCTOBRE 2017 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE

N° RG F15/00308

APPELANTE :

Madame B Z ayant droit de Monsieur X Z (décédé)

6 Place Victor-Hugo

[…]

R e p r é s e n t é e p a r M e C l a u d e C A L V E T d e l a S C P GOUIRY/MARY/CALVET/BENET, avocat au barreau de NARBONNE, substitué par M^e BENET, avocat au barreau de Narbonne

INTIMEE :

SAS DYNEFF, prise en la personne de son président

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Bruno SIAU, avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 19 Mai 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 OCTOBRE 2021, en audience publique, Monsieur Georges LEROUX, président de chambre ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

X Z a été engagé le 5 août 1993 à effet du 20 septembre 1993 par la Sas Dyneff, employant habituellement au moins onze salariés, en qualité d’analyste programmeur, statut cadre, par un contrat à durée indéterminée à temps complet de 40 heures hebdomadaires régi par la convention collective des entreprises du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits prétroliers.

Par avenant du 28 septembre 2007, son emploi, intitulé désormais responsable réseau et systèmes, a été transféré de Lézignan Corbières à Montpellier.

Le 12 mai 2010, le salarié a fait l’objet d’un avertissement pour une attitude qualifiée de 'négative et peu professionnelle à l’égard de sa hiérarchie et de ses collaborateurs'.

Par deux avenants du 31 mai 2013, il a été inséré dans son contrat une clause de mobilité fonctionnelle ainsi qu’une convention de forfait jours avec une rémunération mensuelle de 3.844,44 € sur 12 mois.

En dernier lieu, il percevait une rémunération mensuelle brute de 3.921,33 €.

Le 30 juin 2014, X Z a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 8 juillet 2014. Par courrier du 18 juillet 2014, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour des manquements à ses obligations professionnelles.

Le 6 janvier 2015, X Z a été convoqué à un nouvel entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 19 janvier 2015 avec dispense d’activité rémunérée jusqu’à la décision à intervenir.

Il a été licencié pour faute grave par une lettre du 29 janvier 2015.

A réception de la lettre de licenciement le 30 janvier 2015, X Z a mis fin à ses jours.

Le 17 septembre 2015, B Z, en sa qualité de veuve et d’ayant droit de X Z, a saisi le conseil des prud’hommes de Narbonne pour contester cette décision, voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral ayant conduit au suicide de son époux et obtenir la réparation de ses préjudices ainsi que l’application de ses droits.

Par un arrêt sur contredit du 8 mars 2017, la cour d’appel de Montpellier a confirmé la compétence du conseil des prud’hommes de Narbonne et les parties ont été convoquées devant le bureau de jugement le 6 juillet 2017.

Par jugement du 26 octobre 2017, ce conseil a :

— confirmé la mise à pied conservatoire et le licenciement pour faute grave de X Z ;

— débouté B Z, ès qualités d’ayant droit de X Z, de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

B Z, ès qualités, a relevé appel de tous les chefs de ce jugement le 17 novembre 2017.

Vu les conclusions de l’appelante remises au greffe le 13 février 2018 ;

Vu les conclusions de la Sas Dyneff remises au greffe le 7 mai 2021 ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 19 mai 2021 ;

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

B Z conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande indemnitaire de 100.000€ pour harcèlement moral et demande à la cour de faire droit à sa prétention, son époux ayant été poussé à bout par les agissements répétés de l’employeur qui a retardé volontairement l’enquête interne sollicitée par la Direccte afin de garder secret le contexte professionnel de pression et de désorganisation l’ayant conduit au suicide.

La Sas Dyneff conclut à la confirmation du jugement.

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige

 : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.

1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte des dispositions des articles qui précèdent que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

B Z invoque, au soutien de sa demande, les agissements suivants :

(1)

Il n’a pas eu d’entretien annuel d’évaluation entre 2011 et 2014.

(2) Il n’a pas eu d’entretien de seconde partie de carrière obligatoire dans l’entreprise après 45 ans alors qu’il avait 55 ans en janvier 2015.

(3) Il souffrait d’un grave manque de formation et de reconnaissance.

(4) Il était sous pression compte tenu de la charge de travail et du sous-effectif (7 départs du service informatique entre 2011 et 2014 pour trois embauches) et de l’organisation de son service, ses attributions étant non clairement définies et très polyvalentes ce qui a conduit la direction à ne pas le remplacer sur ce poste après son décès.

(5) Son supérieur hiérarchique, G Y, ne lui adressait plus la parole.

(6) Il ne pouvait pas prendre ses congés.

(7) Ce harcèlement a eu des répercussions sur sa santé (témoignages) et il s’en est plaint auprès de son médecin généraliste à compter de septembre 2014 qui a diagnostiqué un syndrôme anxio-dépressif réactionnel important et a dû lui prescrire un traitement médicamenteux dont il a informé l’employeur.

(1) Il résulte des pièces produites par l’employeur que X Z n’a pas eu d’entretien d’évaluation ni de réels échanges professionnels avec des objectifs à atteindre entre le 21 janvier 2011 (année 2010) et le 9 septembre 2014 (1er semestre 2014 et résultats mi-parcours 2014). Ce fait est donc matériellement établi.

Cette absence d’entretien pour les années 2011, 2012 et 2013 est d’autant plus étonnante que la dernière évaluation de janvier 2011 mettait en évidence une année 2010 difficile pour le salarié dont l’évaluateur indiquait que, malgré une expertise technique indiscutable et des grandes qualités professionnelles dans les domaines de la ponctualité, la transmission de son savoir, sa capacité à travailler en équipe, la

réalisation au-delà des attentes d’un projet Eurodate, le respect des autres et l’esprit d’entreprise, il avait eu du mal à s’impliquer dans ses tâches par manque d’organisation, de concentration et d’autonomie.

Il résulte des déclarations non démenties du délégué syndical du CHSCT, lors de la réunion du 30 mars 2015, que l’entretien d’évaluation du 9 septembre 2014 a été organisé à la hâte après que X Z a signalé son absence d’évaluation depuis 2010 lors de l’entretien préalable à sa mise à pied disciplinaire de juin 2014 auquel assistait le délégué syndical. Dans cette évaluation de septembre 2014, le supérieur hiérarchique de X Z, G Y conclut, après avoir relevé une disponibilité pour les utilisateurs et une humeur constante du salarié, 'aucun

approfondissement des dossiers, aucune qualité de service, aucun respect des instructions, aucune autonomie, aucune organisation, aucune responsabilisation, gestion du projet PABX : 6 mois de retard (aucune finalisation en vue), impact négatif sur le Wholesale, pas de coordination, pas de suivi, aucun accompagnement

' et considère qu’aucun des objectifs fixés ('savoir se

positionner comme chef de projet', 'savoir coordonner et déléguer', 'identifier les mangeurs de temps’ et être 'garant de la qualité de service'

) n’a été atteint. Au total, l’évaluateur, qui omet

au passage de porter une appréciation sur la ponctualité et l’esprit d’entreprise du salarié pourtant valorisés en 2011 mais reconnaît ses capacités d’organisation personnelle et de gestion de ses émotions, conclut à l’insuffisance (note de 1 sur 4) ou à la nécessité d’améliorer (note de 2 sur 4) la qualité du travail, la méthode, les relations extérieures, l’esprit d’initiative, le développement de son savoir-faire, la transmission de son savoir-faire, le dynamisme, l’autonomie et la capacité de travailler en équipe, ce qui témoigne d’une régression quasi-totale confinant à l’incompétence de ce cadre âgé de 55 ans et disposant d’une ancienneté de 22 ans dans l’entreprise.

(2) Comme preuve d’un entretien de seconde partie de carrière, dont la Sas Dyneff ne discute pas qu’il était obligatoire dans l’entreprise après 45 ans, l’intimée produit une synthèse d’un entretien de milieu d’activité renseignée par X Z le 9 septembre 2014 qui porte sur les projets de service en cours et sur sa propre appréciation de ses prestations professionnelles. Cependant, ainsi que le fait justement remarquer le délégué syndical, E I, au cours de la réunion du CHSCT du 30 mars 2015, ce document ne correspond pas au cadre formalisé de l’entretien de seconde partie de carrière présenté en comité d’entreprise qui aurait dû examiner, entre autres, comment le salarié voyait son avenir dans la société, quelles étaient ses difficultés physiques, ses ambitions et comment parvenait-il à concilier sa vie privée et sa vie professionnelle, ce qui n’a pas été le cas. Les membres de la direction n’ont pas contesté cette critique lors de la réunion et l’intimée ne produit, en cause d’appel, aucun entretien de carrière de comparaison de sorte que ce fait est matériellement établi.

(3) Il résulte des déclarations faites par le délégué syndical du CHSCT, E I, ancien directeur du service informatique de l’entreprise et ancien supérieur hiérarchique de X Z, lors de la réunion du 30 mars 2015, qu’en dehors de la formation suivie par le salarié en 2012 sur le 'Back Up et Replicat' et des formations en anglais et espagnol de 2006, 2007, 2012 et 2013, aucune des formations suivies par X Z entre 2006 et 2014 (énumérées en pièce 13 de l’intimée) ne concernait directement son poste de responsable réseau et système, ce qui n’a pas été contredit par les membres de la direction présents à cette réunion. Alors que les évaluateurs successifs pointaient depuis 2009 les difficultés ressenties par le salarié dans l’organisation et la priorisation des tâches, la concentration et l’autonomie, la cour relève qu’aucune formation n’a été proposée à X Z pour lui permettre de s’adapter et de progresser à son poste de responsable réseau et systèmes ce dont il s’est d’ailleurs plaint auprès de l’employeur dans son courrier du 20 janvier 2015 en

dénonçant cette absence de dialogue qui constituait, selon lui, un manque de respect au sein du service. Le manque de formation invoqué est donc matériellement établi.

(4) Dans le compte-rendu de son entretien d’évaluation de décembre 2009, X Z a regretté l’absence de cadre défini de ses attributions en notant lui-même sur ce document 'en attente de la formalisation des responsabilités'. Cette remarque a été reprise par l’évaluateur qui a conclu à la nécessité de formaliser les différentes responsabilités incombant au salarié. Pourtant, 6 ans plus tard, le directeur des services support, J K, reconnaissait, lors de la réunion du CHSCT du 30 mars 2015, en réponse à une interpellation du délégué syndical qui pointait l’absence de fiche de poste du responsable réseau et systèmes, que le profil de poste n’était toujours pas à jour. L’employeur ne justifie, en cause d’appel, d’aucune formalisation des responsabilités ni d’aucune fiche de poste du responsable réseau et systèmes ce qui interroge sur la possiblité qu’avaient le salarié ou sa hiérarchie de circonscrire le périmètre d’intervention de ce poste d’encadrement. Après le licenciement de X Z, son poste de responsable réseau et systèmes, que le directeur des services support qualifiait lui-même 'd’assez polyvalent' lors de la réunion du CHSCT du 27 septembre 2016, a été supprimé par la direction, ses diverses attributions en terme d’exploitation, de développement ou d’assistance ayant été réparties entre plusieurs personnes recrutées à cet effet (cf PV réunion CHSCT du 27 septembre 2016), ce qui témoigne de la grande complexité et de la lourdeur de l’emploi occupé par X Z, son ancien chef hiérarchique ayant témoigné, lors de la réunion du CHSCT du 30 mars 2015, sans être contredit par l’employeur, que son travail ne se résumait pas à faire du réseau et systèmes. Par ailleurs, E I, délégué syndical du CHSCT et ancien supérieur hiérarchique de X Z, déclarait lors de la réunion du CHSCT du 2 février 2015 : 'J’étais à la direction informatique, je ne me suis pas suicidé

parce que j’ai eu quelqu’un à côté de moi. J’ai eu du mal tout à l’heure pour rentrer dans le bureau de l’informatique. Il y a eu beaucoup de gens qui ont souffert au service informatique, particulièrement trois personnes, L M (qui a quitté l’entreprise en 2011), X et moi… on a beaucoup souffert.

' La secrétaire du CHSCT reconnaissait, lors de la réunion du

30 mars 2015, que X Z 'était sous pression comme beaucoup d’autres compte tenu de

la charge de travail, de l’organisation etc mais personne n’était en mesure d’imaginer qu’il en arrive à une telle situation

.' En dépit d’une charge de travail lourde, l’employeur admet avoir

supprimé un poste d’administrateur réseau et systèmes au sein du service informatique entre 2011 et 2014 (pièce 4 de l’intimée) sur une équipe de base composée de 8 personnes, ce qui est peu au regard des effectifs de l’entreprise (entre 250 et 499 salariés) et du nombre d’établissements. Il est donc matériellement établi que le poste de responsable réseau et systèmes était un poste complexe et lourd, en raison de la grande diversité de ses attributions, et que X Z était soumis à une forte pression tenant l’absence de périmètre défini de ses interventions et de ses responsabilités, la suppression d’un poste au sein d’une équipe réduite et l’évaluation de septembre 2014, déjà citée, qui stigmatisait son incompétence dans presque tous les domaines malgré ses 22 années d’expérience dans l’entreprise et une évaluation de ses qualités professionnelles et personnelles jugées plutôt correctes dans l’ensemble en 2011 en dépit des difficultés d’organisation, de concentration et d’autonomie mises en exergue. Le beau-frère de X Z, N O, qui a passé la fin d’après midi du 29 janvier 2015 avec lui, témoigne de l’incompréhension de ce dernier face aux reproches qui lui étaient adressés et de la pression quotidienne qu’il disait subir depuis septembre 2014 de la part de son supérieur hiérarchique qui le surveillait tous les jours pour 'être mis à la faute', 'en permanence sur mon dos, c’est impossible de ne pas faire

une connerie dans un tel contexte, on me pousse à la faute', 'tu vois, ils cherchent à m’effacer du service et des gens…'

.

(5) Il résulte des déclarations du représentant syndical au CHSCT, E I, ancien supérieur hiérarchique de X Z, lors de la réunion du 2 février 2015, que ce dernier lui avait confié 'ne pas comprendre pourquoi son chef, (G Y) qui était à côté de lui dans le bureau, ne lui parlait pas

'. Cette attitude anormale du supérieur

hiérarchique de X Z n’a pas été démentie par les membres de la direction présents lors de cette réunion. Et l’employeur ne produit aucun témoignage contraire en cause d’appel. Ce fait est donc matériellement établi.

(6) S’agissant des congés payés, la cour observe, à la lecture de la pièce 5 de l’intimée, que le salarié, qui n’avait aucun solde de congés payés en 2009/2010, n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés en 2011, 2012, 2013 et 2014 puisqu’il disposait d’un solde de 5 jours au 30 avril 2012, de 4 jours au 30 avril 2013 et de 10 jours au 31 mai 2014. En outre, alors qu’il n’avait jamais bénéficié de jours de récupération depuis 2009, il disposait d’un solde de 12 jours de récupération au 1er juin 2014 ce qui démontre l’augmentation corrélative de sa charge de travail sur cette période, ce dont il s’est plaint auprès de son employeur dans son courrier du 20 janvier 2015. C’est dans ces conditions qu’il a démarré l’année 2014/2015 avec un solde de congés et récupérations à prendre de 50 jours au total. Il est donc matériellement établi qu’à partir de 2011, et surtout à compter de 2013 et jusqu’à son licenciement, X Z n’a pas pu prendre normalement ses congés et a, au contraire, accumulé les jours de récupérations, peu important ce qui était prévu dans le prévisionnel de l’année 2015.

(7) Le chef de choeur de la chorale à laquelle s’était inscrit X Z en octobre 2008 atteste avoir vu ce dernier accuser une fatigue de plus en plus grande au fil des années, que l’intéressé imputait à ses obligations professionnelles, et qui lui ont fait perdre progressivement sa joie et son enthousiasme du début au point d’arrêter sa participation en septembre 2011, ce qui est confirmé par P Q, camarade de chorale, qui témoigne avoir vu X Z progressivement perdre son sourire et son enthousiasme communicatif jusqu’à l’arrêt complet de cette activité que l’ensemble des amis de cette chorale avait relié à 'sa saturation générale due au quotidien de son activité professionnelle'

. En outre, le docteur R S, médecin généraliste, atteste, le 23

février 2015, qu’il a reçu en consultation X Z à plusieurs reprises depuis septembre 2014, que ce dernier lui avait indiqué qu’il était victime de harcèlement moral au travail depuis des mois, et qu’elle avait constaté l’existence d’un syndrôme anxio-dépressif réactionnel important ayant nécessité la mise en place d’un traitement par Seropram et Alprazolam à compter du 26 septembre 2014.

Même si l’enquête sollicitée par la Direccte après le suicide de X Z et confiée au cabinet AB AC AD en 2017 (après deux années de tergiversations) n’évoque pas, stricto sensu, un harcèlement moral de l’employeur, il n’en reste pas moins que ce rapport, basé sur une analyse documentaire, quinze entretiens individuels sur les sites de Narbonne ou Montpellier et une observation du service informatique, stigmatise :

— le fait que 90% des incidents d’exploitation étaient affectés à X Z,

— la polyvalence des compétences qui lui était demandée induisant un risque de dispersion de ses actions,

— la réduction de sa zone de confort en développement,

— les interruptions permanentes induisant un risque de dispersion et l’absence de règles précises dans l’organisation,

— les solutions traînantes avec aucun process partagé en équipe,

— l’absence d’organisation d’équipe sur les incidents, 'celui qui prend l’appel gère et suit, pas de régulation collective de l’activité exploitation infrastructures

',

— la réduction de ses temps de relations aux autres : 'repas pris par X Z devant l’écran tout le temps'

,

— 'la communication sèche avec sa hiérarchie',

— le sentiment de perte de reconnaissance entre les efforts fournis et les reproches après les entretiens de 2014.

Ce rapport fait ressortir en outre 'le flou organisationnel sur la gestion des priorités et la répartition des tâches'

au sein du service informatique (polyvalence demandée), le 'choc

émotionnel vécu durablement par le salarié

' après les entretiens de septembre 2014 avec ses

interrogations sur la légitimité des reproches puisque trois années s’étaient écoulées sans aucun grief énoncé, son fonctionnement individuel à 'vouloir rendre service et tout faire

', sa personnalité centrée sur les valeurs et attachée au devoir et le 'fonctionnement

managérial et RH peu adapté et coordonné dans les modes relationnels

'.

La cour considère que l’ensemble des faits matériellement établis, tels qu’énoncés ci-dessus et pris dans leur ensemble, font présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de X Z.

En réponse, la société Dyneff se borne à contester la matérialité des faits précités et à invoquer l’absence de risques psychociaux détectés au sein du service informatique lors de l’enquête de 2015 et encore lors de l’enquête menée en 2017 à la demande de la Direccte sans démontrer, par aucune des pièces produites, en quoi ses agissements répétés seraient étrangers à tout harcèlement.

Au total, en omettant, entre 2011 et 2014, d’organiser des échanges et des entretiens d’évaluation avec X Z malgré les difficultés pointées par les évaluateurs et reconnues par le salarié depuis 2009, en se dispensant de délimiter le périmère des responsabilités de son poste de responsable réseau et systèmes alors que la grande polyvalence de ses fonctions, qui allaient au-delà du réseau et systèmes, augmentait les risques de dispersion et accentuait ses difficultés, en ne lui proposant aucune formation adaptée à ses difficultés récurrentes, en alourdissant sa charge de travail dans un service affecté par la suppression d’un poste d’administrateur réseau et systèmes en 2013 ayant empêché le salarié, qui accumulait les jours de récupération et s’était mis à déjeuner seul devant son écran, de prendre tous ses congés, en laissant son supérieur hiérarchique, qui ne lui adressait plus la parole, conclure, en septembre 2014, à sa quasi-incompétence dans presque toutes ses attributions malgré ses 22 années d’expérience dans l’entreprise et une précédente évaluation de 2011 qui avait jugé ses aptitudes techniques indiscutables et valorisé plusieurs de ses qualités professionnelles malgré ses grandes difficultés d’organisation et d’autonomie mises en exergue depuis 2009 et reconnues par l’intéressé, la Sas Dyneff a commis des faits de harcèlement moral au préjudice de X Z ayant eu des répercussions sur ses conditions de travail et sa santé.

Ce harcèlement moral a eu des répercussions très graves chez ce salarié, discret, très attaché à son emploi et à l’esprit d’entreprise, et qui, eu égard à sa mise à pied disciplinaire de juillet 2014, l’évaluation impitoyable de septembre 2014, le mépris ostensible de son supérieur hiérarchique, la dégradation très importante de ses conditions de travail et de son état de santé et sa convocation à l’entretien préalable du 19 janvier 2015, s’était autorisé à faire état, très pudiquement, auprès de son employeur, dans un courrier du 20 janvier 2015, de son incompréhension face aux reproches invoqués, de l’absence de dialogue et d’échanges au sein du service, ' des perturbations et du surdosage de stress'

induits par les convocations reçues successivement

depuis juin 2014 l’ayant contraint à consulter son médecin et ayant provoqué chez lui une perte de confiance et d’estime de soi. Il regrettait l’absence de formation proposée pour lui permettre de surmonter ses difficultés tout en rappelant sa volonté de rester impliqué dans son travail, sa capacité à faire valoir ses compétences dans les tâches informatiques lui incombant et son intention d’apporter des corrections à certaines des insuffisances reprochées. Progressivement et dès 2011 X Z a montré, à l’extérieur de l’entreprise, des signes de surmenage avant de développer un syndrôme anxio-dépressif réactionnel important à compter de septembre 2014 ayant nécessité un traitement jusqu’à son suicide le 30 janvier 2015.

La société Dyneff sera par conséquent condamnée à payer à B Z, ès qualités d’ayant droit de son époux, la somme de 80.000 € à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef et l’appelante sera déboutée du surplus de ses prétentions.

Sur le bien fondé de la mise à pied disciplinaire :

B Z conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande indemnitaire de 1.000 € pour mise à pied abusive et demande à la cour de faire droit à sa prétention.

La société Dyneff conclut à la confirmation du jugement sur ce point en fondant ses griefs sur divers courriels (pièce 9 ter et pièce 15).

La lettre de mise à pied disciplinaire du 18 juillet 2014 est ainsi rédigée :

'Monsieur,

En application de l’article L. 1232-2 du Code du Travail, nous vous avons convoqué par

lettre remise en main propre le 30 juin 2014, en vue de l’entretien préalable prévu te 8 juillet

2014 dans nos bureaux – […], à Montpellier.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous infliger une

mise à pied de trois jours, que vous exécuterez les 11, 12 et 13 août 2014.

Durant cette période, votre contrat de travail sera suspendu et vous ne percevrez aucune

rémunération. Cette sanction est motivée par les faits suivants, que vous avez reconnus lors

de l’ entretien :

En premier lieu, le 2 juin 2014, afin de terminer la clôture mensuelle, une collaboratrice

vous interroge concernant l’approvisionnement en Adblue, produit commercialisé par

l’Entreprise, de notre station-service autoroutière située sur t’air du Village Catalan. En

effet, il semble que deux indicatifs clients apparaissent pour ce même établissement :

STCATPLN et STCATPLS. Vous vous bornez alors à confirmer l’existence de chacun des

indicatifs sans même vous interroger sur l’incohérence de la coexistence de ces deux

éléments alors même qu’il n’y a qu’un seul rattachement analytique. Votre réflexion ne fait

donc absolument pas preuve de la pertinence qu’exige votre fonction. Par conséquent, vous

exécutez partiellement votre mission puisque vous ne remarquez pas l’incohérence de votre

réponse. Un manquement à vos obligations contractuelles est ainsi caractérisé.

En deuxième lieu, le 23 mai 2014, votre responsable hiérarchique, Monsieur Y, vous

enjoint de mettre en place une procédure de mot de passe sur l’AS400, logiciel de gestion

commerciale, identique à celle utilisée sur Windows et ce avant le 30 mai 2014. L’objectif de cette mission est notamment de sécuriser t’accès à l’AS400 et d’informer tes utilisateurs sur

les procédures de gestion du mot de passe qu’ils doivent suivre. Vous n’exécutez cette mission

que le 2 juin 2014, après relance de Monsieur Y, et de façon manifestement

imparfaite. En effet, votre courrier électronique en date du 2 juin n’est adressé qu’à deux

agences commerciales (Montpellier et Narbonne) : les neuf autres agences ne sont donc pas

informées de la procédure à suivre, paralysant ainsi leur accès à l’AS400 au début de leur

journée de travail. Cette erreur oblige donc le service informatique à faire face à de

nombreux mécontentements. De plus, la procédure indiquée dans le courrier d’information

n’est pas conforme à la procédure utilisée sur Windows (en termes de complexité du mot de

passe, de longueur et d’utilisation de caractères spécifiques notamment). Or, cette anomalie

présente un risque en terme de sécurité que les auditeurs du groupe Rompetrol n’ont pas

manqué de souligner lors de leur contrôle au mois de juin 2014. Pour terminer, les

procédures de communication internes n’ont pas été respectées : le document d’explication

de la procédure correspondant aux critères n’est toujours pas en tigne sur la plateforme de

partage des données de l’Entreprise SharePoint.

Ainsi, malgré des consignes claires et écrites, vous avez commis une faute qui témoigne de

votre manque de professionnalisme. Cette erreur a causé un trouble au bon fonctionnement

de l’Entreprise et porte atteinte à la sécurité de ses données, ce que nous ne pouvons

tolérer.En troisième lieu, chaque mois, vous avez pour mission de vérifier des feuilles de

route. Il s’agit de s’assurer que toutes les livraisons clients ont bien été facturées. Le 02 juin

2014, d’une part vous n’exécutez votre mission qu’après une relance de Monsieur Y.

D’autre part, l’exécution de cette mission est une fois de plus imparfaite. En effet, vous

soulevez trois irrégularités de facturation clients sans vous apercevoir que les références que

vous transmettez correspondent à des fournisseurs et non à des clients. Monsieur Y

vous le fait remarquer. Pourtant, te mois suivant, vous commettez la même erreur en

transmettant exactement les mêmes données. Il s’agit d’une faute professionnelle qui permet

de douter de ta fiabilité et de la pertinence de votre analyse et qui pourrait avoir des

répercussions significatives en termes de trésorerie pour l’Entreprise.

En quatrième lieu, dans l’optique d’une commercialisation de Gazole Non Routier sur la

station routière de Saint Etienne, votre responsable hiérarchique vous a demandé de réaliser

le paramétrage du pupitre et des composants informatiques qui lui sont relié. Malgré une

relance en date du 16 mai 2014, vous n’avez toujours pas exécuté votre mission ce qui

constitue un manquement à votre obligation de respecter les directives qui vous sont

données.

En cinquième lieu, vous avez également été sollicité pour acheter des licences additionnelles

pour le logiciel StarQuery afin de répondre aux besoins de nos utilisateurs. Après validation

du plan d’investissement par votre responsable hiérarchique, vous aviez pour mission de

mettre en 'uvre le projet. Or, en raison d’une vérification insuffisante de votre part au

moment de la commande le 20 mai 2014, vous avez commis une erreur ayant entrainé un

dépassement de budget de plus de 200 euros. Un manquement à vos obligations

contractuelles est là encore caractérisé.

En sixième lieu, le 27 mai 2014, Monsieur Y vous a demandé de réunir les

correspondances et le cahier des charges qui ont conduit à la mise en place d’un système de

centrale d’appel pour notre département Wholesale afin de démontrer qu’il s’agissait d’un

souhait interne au service. Au lieu d’exécuter cette mission, vous avez réalisé une enquête de

satisfaction auprès des utilisateurs du nouveau système. Or, cette action ne présente aucun

lien avec ta mission qui vous a été confiée par votre responsable hiérarchique. Vous avez de

nouveau failli à l’exécution de votre mission au regard des consignes qui vous étaient

données.

En septième lieu et pour terminer, dans le cadre du même projet lié à la centrale d’appel,

Monsieur Y vous a sollicité afin de faire un point sur la facturation du prestataire

Orange ». Vous n’avez pas respecté les procédures internes en faisant le choix de contacter

directement le prestataire sans interroger au préalable tes collaborateurs compétents de

l’Entreprise. Vous avez une fois de plus commis une faute professionnelle.

En outre, vous occupez actuellement l’emploi de responsable réseau et système, niveau VI,

coefficient 420. Ce niveau correspond, selon la convention collective de branche qui vous est

applicable, à un niveau de ' 'Cadres confirmés" pouvant « exercer un commandement sur du

personnel d’exécution et d’encadrement » et assumant « de larges responsabilités ». Le

coefficient 420 signifie quant à lui que vous exercez une « fonction dans le cadre de missions

précises » et que vous disposez « d’une expérience très étendue dans [votre] spécialité. » A

cette date, votre ancienneté dans l’Entreprise est de plus de 20 ans. Ainsi, au regard de votre

expérience et votre qualification professionnelle, l’Entreprise est en droit d’attendre de vous

un professionnalisme, une réactivité et une organisation exemplaire, ce qui n’est manifestement pas le cas vu le nombre et la gravité des fautes qui vous sont imputables.

L’ensemble de ces fautes sont intolérables puisque de nature d’une part, à troubler le bon

fonctionnement de l’Entreprise notamment en ce qu’il augmente significativement la charge

de travail des collaborateurs de votre sen,'ice, et d’autre part de nature à causer un

préjudice financier mais également un préjudice en termes de sécurité à l’Entreprise.

C’est la raison pour laquelle nous vous notifions par la présente une mise à pied

disciplinaire de trois jours ouvrés

.'

La société Dyneff fonde son premier grief sur un échange de mails entre X

Z et T U (PJ 1 de la pièce 15). Cependant, contrairement à ce que

soutient l’employeur à tort dans son courrier, il ne résulte nullement de cet échange de

courriels une erreur professionnelle du responsable réseau et systèmes puisqu’il a

inséré dans son courriel en réponse du 2 juin 2014 une capture d’écran des deux sites

virtuels sur lesquels devait être effectué l’approvisionnement ADBLUE

(SCATPLS/SCATPLN). Ces courriels ne font donc pas la preuve d’une incohérence

de la réponse apportée par X Z et ce grief ne sera pas retenu.

Le deuxième grief est fondé par l’intimée sur les courriels en PJ 2, 3 et 4 de la pièce

15. Il ressort de ces pièces que le supérieur hiérarchique de X Z lui a

demandé le 23 mai 2014 de 'définir les mêmes régles de gestion des mots de passe sur

l’AS400 que dans l’AD' pour la semaine suivante du 26 mai 2014. Le 2 juin 2014, avec

une semaine de retard, X Z s’exécute et transmet aux sites Dyneff de

Narbonne et Montpellier un courriel ayant pour objet 'sécurité des mots de passe des

utilisateurs de la machine AS400 de France, nouvelles règles activées ce jour lundi 2

juin 2014" avec un modus operandi et, en pièces jointes, les procédures de

modification des mots de passe AS400 via les écrans 5250 et les procédures de

changement de mot de passe par navigator. Le dernier courriel produit est celui

envoyé par le service IT dans le cadre d’un audit informant les destinataires, dont

X Z, que la partie 'documentation Users' a été transférée dans l’espace 'share

point informatique'.

Il ne résulte pas de ces documents que le directeur du service informatique ait relancé

X Z le 2 juin 2014, contrairement à ce qui est écrit dans la lettre, et que le

travail effectué ait été insatisfaisant puisque le courriel du responsable réseau et

systèmes contient une présentation méthodologique, contrairement à ce qui est

soutenu. De plus, rien ne démontre que ces procédures devaient être adressées aux 8

autres agences Dyneff (pas de production des envois rectifiés ni de preuve des appels

des collaborateurs non informés durant la matinée suivante). Il ne résulte pas

davantage de ces pièces que les règles de sécurité n’aient pas été respectées ou que les

procédures transmises ne respectaient ni le formalisme des procédures utilisées au

niveau du service IT ni celui des procédures de l’entreprise présente sur share point

(pas de mail de reproche ou de consignes contraires à ce qui a été fait). Ce grief, qui

repose sur de simples allégations non démontrées, ne sera pas retenu.

Le troisième grief est fondé par l’intimée sur les PJ 5 et 6 de la pièce 15. Il résulte d’un

courriel adressé par le directeur du service informatique à X Z le 2 juin

2014 à 17h36 que les références envoyées par ce dernier dans son courriel du 2 juin

2014 à 15h49, dans le cadre du suivi des feuilles de route des clients, ne concernaient

pas des clients. Malgré cette mise en garde de son supérieur hiérarchique, X

Z a envoyé les mêmes références le 30 juin 2014 de sorte que le grief reproché

par l’employeur est caractérisé.

Le quatrième grief est fondé par l’intimée sur la PJ7 de la pièce 15. Il ressort en effet

de ces courriels que, bien qu’ayant été sollicité par son supérieur le 16 mai 2014 à

17h35 pour savoir si une réponse avait été apportée au directeur technique adjoint

d’Eurodata France qui s’interrogeait sur le code carburant pour Elys et Jupiter, X

Z n’a pas cru devoir répondre et ce grief est caractérisé.

Le cinquième grief est fondé par l’intimée sur les PJ 8 et 9 de la pièce 15. Il ne résulte

nullement de ces courriels, qui concernent des bons de commandes de licence

additionnelles pour Symtrax StarQuery transmis par X Z à son supérieur

hiérarchique le 27 juin 2014 (le transfert par X Z du courriel du 16 mai

2014 n’étant destiné qu’à informer son supérieur de l’identitié du nouvel interlocuteur

chez Symtrax), une quelconque erreur professionnelle reprochable à X Z.

Aucun de ces courriels ne contient de relances à l’endroit de X Z ni de

reproches concernant une erreur dans l’émission du bon de commande. Il n’est pas

davantage question dans ces échanges de mail de la prétendue surfacturation induite

par l’erreur alléguée et ce grief ne sera pas retenu.

Le sixième grief est fondé par l’intimée sur la PJ 10 de la pièce 15. Le 27 juin 2014 le

supérieur hiérarchique de X Z lui écrivait: 'Nous allons devoir

prochainement nous expliquer avec la direction sur le projet CCD, et surtout, sur les

points de mécontentement de A.

Le point principal est l’impossibilité de prendre plusieurs appels en même temps pour

un commercial.

Pour ce point, je te demande de rassembler et de me transmettre l’ensemble des

échanges avec les forces commerciales évoquant cette contrainte.'

Cette consigne consistant à faire remonter au supérieur hiérarchique les doléances des

commerciaux sur l’impossibilité de prendre plusieurs appels en même temps, il est

logique, contrairement à ce qui est soutenu, que X Z ait interrogé les

commerciaux pour savoir quelles fonctions leur faisaient le plus défaut dans le

traitement des appels sans avoir cherché à induire une réponse par une question

fermée. Il n’y a donc aucune absence de cohérence entre la consigne et le travail

accompli par le salarié contrairement à ce qui est reproché dans la lettre précitée et ce

grief ne sera pas retenu. D’ailleurs, l’ensemble des commerciaux a dénoncé, en

réponse, l’impossibilité de mettre des lignes en attente.

Enfin, le septième grief est fondé par l’intimée sur la PJ 11 de la pièce 15. Le 27 juin

2014 à 8h00, le supérieur hiérachique de X Z lui demande, entre autres, de

lui confirmer dans la matinée si le projet CCD CAPEX a bien été facturé.

X Z interroge l’interlocuteur habituel de l’entreprise chez l’opérateur Orange

afin d’obtenir une réponse à cette question. Cependant, son initiative appelle la réponse

suivante du supérieur hiérarchique : 'Là, tu as tendu le bâton pour nous faire

battre… erreur de stratégie… pourquoi parler de facturation à Orange''

Or, la consigne ne recommandait pas à X Z d’éviter de poser la question à

cet opérateur. Et il n’est pas démontré que la stratégie consistant à ne pas interroger un

fournisseur sur l’état de sa facturation, dans le but de permettre à l’entreprise de

dégager des économies en cas d’oubli ou d’omission de ce prestataire, faisait partie des

obligations incombant au cadre responsable du réseau et systèmes de sorte que le

manquement reproché n’est pas établi.

Au total, en dehors d’une erreur répétée dans le transfert de données le 2 juin et le 30

juin 2014, sans impact important, et de l’absence de réponse à une sollicitation de son

supérieur du 16 mai 2014, aucun des griefs énoncés dans la lettre de mise à pied ne

sont matériellement établis.

Si les manquements caractérisés justifiaient un recadrage voire un avertissement, ils ne

justifiaient nullement une mise à pied disciplinaire.

Cette sanction doit être annulée et la Sas Dyneff sera condamnée à payer à B

Z, ès qualités, une somme de 1.000 € à titre de dommages-intérêts pour mise à

pied abusive.

Sur le bien fondé du licenciement :

B Z, ès qualités, conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa

demande visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle demande

à la cour de faire droit à ses prétentions et de condamner la Sas Dyneff à lui payer les

sommes de :

—  11.763,99 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3x 3.921,33) outre les

congés payés y afférents,

—  43.330,72 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  200.000 € pour licenciement abusif.

La Sas Dyneff conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou

ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs

avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis

équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause

réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et

revêtant une certaine gravité.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure

suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des

éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et

qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas

particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur

d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant

licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Lorsque que les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge

du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur

constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'Monsieur,

En application de Particle L. 1232-2 du Code du Travail, nous vous avons convoqué par

lettre recommandée daté du 6 janvier 2015 en vue d’un entretien préalable fixé au 19 janvier

2015 à 11h auquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur E I, délégué

syndical.

Suite à cet entretien, nous avons le regret de vous informer que nous avons décidé de

procéder à votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de

licenciement.

En effet, les faits énoncés ci-après rendent votre maintien dans notre entreprise impossible.

Vous êtes responsable « réseaux et systèmes » au sein de notre service informatique. Dans ce

cadre, votre rôle consiste à assurer l’opérationnalité et la sécurité optimales de

l’infrastructure réseaux et téléphonie de l’ensemble des sites de l’entreprise. Or nous avons

constaté de graves manquements relatifs aux tâches qui vous incombent.

Premièrement, nous faisons face à des problèmes de téléphonie récurrents. Comme vous le

savez, nous exerçons une activité commerciale et, dans ce cadre, la mission de plus de 100

collaborateurs est de vendre nos produits par téléphone réalisant ainsi 75% de notre chiffre

d’affaires. Au-delà, l’outil informatique constitue une ressource vitale pour le bon

fonctionnement de tous les services de l’Entreprise. Or, nous déplorons de nombreux

manquements en la matière, susceptibles de mettre en péril notre pérennité.

Tout d’abord, votre négligence est notable dans la gestion de notre système de standard

téléphonique interne «PABX». En effet, pour permettre l’installation de nouveaux outils pour

notre centre d’appel téléphonique, notre «call center», des mises à jour étaient nécessaires.

Il a donc été décidé de mettre d’abord à jour les installations du siège à Montpellier, où se

situe le centre d’appel, puis de notre succursale à Narbonne. Par la suite, le projet était de

centraliser toute l’infrastructure téléphonique à Montpellier.

Pour mener à bien cette mission, vous deviez donc réceptionner sans réserve chaque étape

avant de pouvoir passer à la suivante. Or, vous avez validé sans réserve la 1ère étape pour

passer à la 2ème alors même que de nombreuses défaillances avaient été remontées par les

utilisateurs. Vous avez même confirmé par téléphone à V W, notre fournisseur

Orange, que tout fonctionnait conectement. Votre supérieur hiérarchique, M. Y a dû

intervenir auprès d'0range pour leur faire part de notre insatisfaction. Or, alors même que la

1ère étape n’était pas validée, que la 2ème était déjà lancée, vous avez lancé la 3ème étape

qui consiste en la migration de l’ensemble de la structure téléphonique à Montpellier. Votre

attitude est totalement irresponsable d’autant qu’ayant validé la fin des travaux sans réserve,

le prestataire est maintenant en droit d’exiger le paiement de la facture, alors même que le

système est loin d’être pleinement opérationnel.

Par ailleurs, et à de nombreuses reprises, la standardiste s’est plainte d’un

dysfonctionnement des renvois de sa ligne téléphonique pendant ses périodes de pause.

Ainsi, par mail des 27 novembre, 28 novembre et 1er décembre, cette dernière, excédée,

implore votre intervention afin d’éviter la perte de nombreux appels de nos clients et

partenaires. Aucune démarche n’a été entreprise de votre part. Il a fallu attendre

Pintervention de votre collègue de travail pour obtenir l’intervention d’Orange et la

résolution de ces problèmes. Il apparait une nouvelle fois que vous disposez de toutes les

aptitudes et de l’autorité nécessaire pour agir en ce sens. La persistance de nos difficultés de

fonctionnement ne peut s’expliquer que par votre insubordination évidente.

Ensuite, les mercredis 24 et 31 décembre, afin de permettre à nos collaborateurs de préparer

au mieux leurs fêtes de fin d’année, les bureaux ont exceptionnellement fermé à 16h00. Vous

avez donc contacté le prestataire en charge de la gestion des lignes en dehors des horaires

d’ouverture de l’Entreprise «Contactel» afin qu’il reprenne les appels à partir de 16h00 les

24 et 31 décembre. Or, les services commerciaux ont constaté de nombreux

dysfonctionnements, puisqu’ils ne recevaient plus aucun appel à compter de 16h chaque

mercredi. Il s’avère que vous avez modifié la programmation du renvoi automatique des

lignes de telle sorte que ces dernières soient renvoyées tous les mercredis à 16h00 et pas

seulement les 24 et 31 décembre. Cette situation est parfaitement intolérable. Votre laxisme

met l’entreprise dans une situation délicate tant en terme de perte de chiffre d’affaires que

d’accueil client.

De plus, les informations présentes dans notre annuaire interne «Phonebook», restent

désespérément obsolètes et ce, malgré de multiples demandes d’intervention. A titre

d’exemple, 3 salariés correspondent à la recherche du nom « BRUNEI’ » dont 2 ne font plus

partie de l’Entreprise depuis plus d’un an. Ceci est d’autant plus gênant que l’une des deux

personnes n’est autre que votre ancienne collègue de travail l De même, les numéros des

chauffeurs n’apparaissent pas, alors qu’ils sont tous équipés d’un téléphone portable.

Dans une entreprise comptant une trentaine d’établissements éloignés les uns des autres,

vous pouvez aisément comprendre l’importance de ce référentiel en terme de communication

entre nos services.

De même, la ligne de notre chargée de formation est restée hors service pendant 10 jours

après des semaines de fonctionnement aléatoire. Vous ne pouvez pas ignorer qu’en ce début

d’année, cette indisponibilité est particulièrement handicapante puisque cette dernière est

actuellement en train de planifier les actions de formation de toute l’année. Comme seule

réponse, vous avez changé à plusieurs reprises les câbles. Le 13 janvier, alors que vous étiez

en congés, le service des AD humaines a de nouveau sollicité le service informatique

pour trouver une solution. Votre supérieur hiérarchique a sollicité une intervention

extérieure. Le 15 janvier au soir, la téléphonie était à nouveau fonctionnelle. Il apparait

évident que vous bénéficiez de toutes les compétences et de toute la latitude pour atteindre

vous-même ce résultat.

De même, depuis 6 ans, AA C, chargée de recrutement, déplore la mauvaise

qualité de sa ligne téléphonique alors même que 50% de son activité s’effectue par ce biais.

Le 8 décembre, M^me C fait à nouveau part de son mécontentement. Elle est

«nerveusement à bout '', « cela nuit à (sa) performance en terme d’appel (…) et cela sape de

plus en plus (son) moral et (son) enthousiasme'' selon ses termes. Il a fallu une nouvelle fois

solliciter votre supérieur hiérarchique et une intervention d’Orange pour que le problème

soit résolu le 11 décembre.

Deuxièmement

, depuis le 7 février 2014, M. D, responsable exploitation informatique

au sein de notre société-mère, sollicite de votre part des informations relatives à notre

infrastructure téléphonique. En effet, M. D doit s’assurer de la compatibilité des

systèmes d’information de chaque entité avec la maison- mère, tout en garantissant la

sécurité des données. Après 2 nouvelles relances, les 28 août et 1er octobre, M. D n’a

eu d’autre choix que de contacter directement votre supérieur hiérarchique le 8 décembre

afin d’obtenir une réponse. Votre supérieur vous a donc demandé de traiter urgemment la

question. Or, le 23 décembre 2014, M. D devait relancer une nouvelle fois votre

supérieur. Votre absence de réponse est intolérable: il n’est pas acceptable, au bout de 11

mois, de ne pas avoir apporté les éléments demandés. De plus, dans un contexte

professionnel intemational, votre attitude irrespectueuse met en péril la qualité des rapports

que nous entretenons avec notre société-mère. Nous ne pouvons tolérer votre désinvolture.

Troisièmement, le 1er décembre 2014, notre partenaire en charge de l’acheminement de nos

transactions financières «Lyra», nous a alertés sur le fait qu’un certain nombre de sites ne

répondaient pas aux conditions de conformité applicables dès 2015. En effet, les normes et les technologies bancaires évoluant, une mise à jour des terminaux de paiement électronique

«TPE » était indispensable pour améliorer la sécurité des transactions. Nous vous rappelons

que les banques ont la possibilité de bloquer les transactions des sites qui ne répondent pas

aux nouvelles normes de sécurité. En votre qualité de responsable réseaux et systèmes, vous

êtes le garant de la continuité de sen/ice de notre infrastructure informatique. C’est dans ce

cadre que votre supérieur hiérarchique vous a demandé de réaliser une étude approfondie

des conséquences de l’alerte de notre prestataire. Dans un 1er temps, vous vous êtes contenté

de préciser que notre réseau propriété n’était pas impacté sans vous préoccuper des

conséquences de cette mise à jour sur la soixante-dizaine de stations partenaires de notre

réseau. Vous n’êtes pas sans savoir que 60% des règlements sur station-service s’effectuent

par carte bancaire!

Vous êtes donc tout à fait à même de comprendre les conséquences catastrophiques d’un

blocage des paiements par carte I. Le 8 décembre, votre supérieur vous a relancé. Une

nouvelle fois, vous n’avez apporté aucune solution et vous vous êtes contenté de reporter la

responsabilité de cette modification auprès de 3 prestataires différents. A ce jour, aucune

proposition n’a été faite, ce que nous ne pouvons tolérer.

Quatrièmement, il apparait que vous avez laissé notre système informatique sans protection

pendant plus de 5 jours. En effet, afin de permettre à certains utilisateurs de faire des tests

sans endommager le système central, des comptes dits «génériques » ont été créés. Il s’agit

de comptes utilisateurs aux accès restreints. Le 5 décembre, votre supérieur s’aperçoit qu’un

compte générique est en train de réaliser des développements informatiques, c’est-à-dire de

modifier le système central. Cela signifie que les accès restreints ont été supprimés et que

des dommages structurels peuvent donc être réalisés anonymement. Or il apparait qu’aucune

action de sécurisation n’ait été entreprise avant le 10 décembre, laissant le système sans

protection pendant 5 jours. Vous connaissez l’importance vitale de notre système

informatique. Une faille serait de nature à bloquer notre fonctionnement et empêcher notre

activité commerciale rendant l’entreprise incapable de mener à bien sa mission. De plus, au

lieu de rétablir les accès à leur niveau initial vous n’avez eu d’autre idée que de couper tous

les accès aux comptes génériques, rendant impossible le travail des autres collaborateurs.

Cinquièmement, pendant 4 jours, malgré de multiples messages d’alerte de notre serveur

informatique, vous avez laissé le programme calculant les marges de l’entreprise en état de

défaillance. Vous connaissez l’importance de ce programme qui permet à notre service

contrôle de gestion de transmettre au senrice achat les informations capitales diffusées par

la suite à nos services commerciaux pour vendre nos produits. Le 5 décembre, le

Responsable du Contrôle de Gestion a dû vous demander d’intervenir en urgence. D’après

vos propres dires, la résolution du problème n’aurait pris qu’une dizaine de minutes,

démontrant une nouvelle fois votre légèreté.

Sixièmement, vous êtes le garant opérationnel de la sécurité des AD techniques de

l’infrastructure informatique. A ce titre, vous devez vous assurer que tout est mis en 'uvre

pour que notre base de données 'AS400", se trouve dans des conditions de sécurité

maximales. Or les 2 machines utilisées, l’une destinée à l’exploitation et l’autre à la

sauvegarde sont physiquement positionnées l’une à côté de l’autre. Cela signifie que si un

incendie se déclenche, les 2 machines seront hors d’usage, rendant la poursuite de notre

activité impossible. L’objectif est donc de déplacer la machine dédiée à la sauvegarde dans

les bureaux de notre succursale de Narbonne. Au préalable, il convient de s’assurer que la

bande passante disponible entre nos sites de Montpellier et de Narbonne est suffisante et que

nos utilisateurs ne subiront aucun impact dans leurs tâches quotidiennes. Le 22 août, suivi

d’une relance le 20 octobre, votre responsable vous a donc demandé de produire une analyse

à ce sujet. Il apparait qu’aucun résultat satisfaisant n’ait été produit à ce jour: vous auriez

transmis des données jugées à ce stade inexploitables.Septièmement, vous n’avez pas pris la

mesure de la mise à pied disciplinaire qui vous a été infligée les 11, 12 et 13 août derniers

puisque vous faites preuve de toujours autant de laxisme notamment dans la gestion des

feuilles de route. Vous devez périodiquement vérifier les feuilles de route afin de vous

assurer que toutes les livraisons clients ont bien été facturées. Le 31 décembre, vous soulevez

1 irrégularité à l’agence de Perpignan. Vous avez-vous-même convenu que vous n’aviez

fourni aucune analyse, ne comprenant donc absolument pas la mesure de la tâche qui vous

est confiée.

Par ailleurs, le 20 janvier 2015, vous nous avez transmis électroniquement un courrier dans

l’objectif d’apporter des compléments d’informations, suite à l’entretien du 19 janvier 2015.

A titre préalable, vous indiquez avoir comme objectif d’amener vos compétences et votre

motivation au sein de l’équipe. Vous en profitez également pour préciser les axes sur lesquels

vous compter apporter des corrections, estimant ne pas avoir pu argumenter pendant

l’entretien, compte tenu de la position fermée de votre supérieur hiérarchique. Tout d’abord,

nous nous étonnons de ce positionnement, alors même que nous vous rappelons qu’à l’occasion de l’entretien préalable du 19 janvier dernier, vous étiez assisté par M. E

I, délégué syndical, actuellement en charge du support informatique de notre

logiciel « Oracle '', ancien Directeur Adjoint du Service Informatique, et donc

particulièrement en capacité d’expliquer votre position sur chaque point. De plus, cet

entretien ayant duré plus d’une heure et demie, il nous semble qu’il a été l’occasion d’un

échange de points de vue.

Par ailleurs, si la déclaration d’intention de votre courrier semble séduisante, nous ne

pouvons que déplorer que vous ne vous saisissiez que maintenant des manquements

reprochés, dont certains concernent des faits datant de plus d’un an, manquements d’ailleurs

que vous ne contestez à aucun moment dans votre courrier.

Vos propres conclusions de l’entretien ont été les suivantes : d’abord, établir une «to do list »

qui consiste à lister l’ensemble des tâches que vous devez réaliser ainsi que leurs échéances.

Ensuite, vous avez convenu que vous deviez porter vos efforts vers plus de rigueur dans le

suivi des dossiers et des projets, améliorer de façon significative votre fiabilité, votre

méthode

, votre organisation, votre esprit d’initiative, le développement de votre savoir-faire,

votre dynamisme, votre autonomie, la gestion de vos émotions, votre capacité à travailler en

équipe et votre esprit d’entreprise. Parallèlement, la qualité de vos relations avec l’extérieur,

la transmission de votre savoir, votre ponctualité et votre respect des autres ont été mis en

avant. Dès lors, nous ne pouvons nous associer à votre analyse de la situation qui met en

avant un manque de communication et de respect au sein de votre département. Par

conséquent, la nouvelle proposition d’axes d’amélioration que vous proposez dans le

courrier du 20 janvier 2015 n’est qu’une redite des engagements déjà pris à l’issue des

différents entretiens d’activité que vous avez eu avec votre supérieur hiérarchique les 23

juillet, 08 août, 22 août 2014. Aucune amélioration n’ayant été constatée, vous comprendrez

notre scepticisme quant à ce nouvel engagement.

Nous vous rappelons également qu’à la suite de l’entretien du 8 juillet 2014 nous avons mis

en 'uvre plusieurs mesures d’accompagnement afin de vous permettre d’atteindre vos

objectifs. Le 9 septembre 2014 notamment, un entretien d’activité a eu lieu en présence de

votre supérieur hiérarchique et de notre chargée de formation afin de préciser à nouveau vos

objectifs et ce dont vous avez besoin en termes d’aide et de formation pour les atteindre. A

cette occasion, vous n’avez d’ailleurs formulé aucune demande de formation. Or, vous

n’ignorez pas que nous accordons beaucoup d’importance à l’accompagnement et à la

formation interne. Nous déplorons d’ailleurs votre absence systématique aux conférences

métiers mensuelles organisées par l’Entreprise, qui vous permettraient également pour partie

de progresser. De plus, à l’occasion de ce dernier entretien, pour lequel vous avez réalisé un

compte-rendu que vous nous avez transmis, vous avez vous-même proposé votre notation sur

les 16 points : 2 insuffisants, 10 à améliorer, 4 satisfaisants et 0 très satisfaisant !

De plus, vous indiquez avoir reçu 2 convocations à entretien préalable pendant vos congés

payés, ce qui vous aurait apporté quelques perturbations et un surdosage de stress. Vous

vous en seriez ouvert à votre médecin traitant pour qu’il vous conseille pour mieux les gérer.

Cette énonciation, et la corrélation que vous semblez vouloir établir entre les difficultés que

vous indiquez rencontrer depuis le 08 juillet dernier (date du précédent entretien), ne peut

que nous étonner, dans la mesure où la convocation à l’entretien du 8 juillet 2014 vous a été

remise en main propre par mes soins le 30 juin dernier.

Enfin, concernant vos congés, il apparait que vous les ayez régulièrement consommés cette

année: 2 semaines entre le 25 août 2014 et le 5 septembre 2014, le 17 octobre 2014, 3 jours

du 26 novembre 2014 au 28 novembre 2014, 2 semaines du 5 janvier 2015 au 16 janvier

2015. Pour l’avenir, vous avez déjà posé les dates suivantes : 1 semaine du 9 février 2015 au

13 février 2015, 1 semaine du 9 mars 2015 au 13 mars 2015, puis 2,5 semaines du 30 avril

2015 au 15 mai 2015.

Aussi, nous vous informons que notre entretien du 19 janvier 2015 ainsi que le courrier du

20 janvier ne sont pas de nature à modifier notre projet.

L’ensemble de ces fautes est intolérable: elles troublent le bon fonctionnement de

l’Entreprise, elles mettent en péril l’activité commerciale, elles augmentent la charge de

travail des collaborateurs de votre service, elles mettent en péril la sécurité de notre système

d’information et elles sont susceptibles de causer un préjudice financier.

Votre licenciement prend effet à compter de la date d’envoi de cette lettre à votre domicile. A

compter de cette date, vous ne ferez plus partie de l’effectif de l’Entreprise. Dans ce cadre,

vous êtes libre de tout engagement y compris de 'non-concurrence

'.'

Contrairement à ce que soutient à tort la Sas Dyneff en page 3 de ses écritures, la

preuve de la faute grave ne pèse pas sur l’ensemble des parties mais incombe

exclusivement à l’employeur.

La société Dyneff fonde les six griefs énoncés dans la lettre de licenciement sur ses

pièces 15 et 15 bis et conclut à la reconnaissance par le salarié des faits reprochés dans

sa lettre du 20 janvier 2015.

Cependant, force est de constater d’une part, que la pièce 15 ne contient que les

courriels afférents aux faits reprochés dans la lettre de mise à pied disciplinaire (déjà

examinés précédemment) et ne concerne pas les griefs énoncés dans la lettre de

licenciement et d’autre part, que la pièce 15 bis n’existe pas, ainsi que l’a reconnu le

conseil de la société Dyneff dans sa réponse à la sollicitation écrite de la cour en cours

de délibéré.

Dans son courrier du 20 janvier 2015, le salarié fait état de la détérioration de son état

de santé consécutivement aux diverses convocations reçues depuis juin 2014 en

informant son employeur de la prise d’un traitement depuis plusieurs mois, il admet

avoir négligé de prendre régulièrement ses congés pour mieux supporter la charge de

travail et regrette la position fermée de la direction informatique durant l’entretien

préalable qui n’a pas favorisé son aisance ni son argumentation et, enfin, il rappelle

son parcours, ses compétences et son implication avant de préciser les axes sur

lesquels il compte apporter des corrections (délégation des tâches à moindre valeur

ajoutée vers tout tiers, rendre compte de l’avancement des demandes en documentant

les différents dossiers, appréhender de façon plus globale les problèmes soumis pour y

apporter une solution rapide et fiable, documenter encore plus ses dossiers pour

assurer toute transition dans l’équipe, faciliter la prise de décision et avoir une

connaissance quasi-immédiate de l’avancement même en cas d’absence).

Si dans cet écrit, X Z a reconnu, comme il l’avait déjà fait depuis 2009, ses

difficultés à s’organiser, à prioriser les tâches, à déléguer et à rendre compte, il ne

reconnaît en revanche aucun des six manquements reprochés dans la lettre de

licenciement.

La cour, à jeun du moindre commencement de preuve de l’un des six manquements

reprochés, ne peut que dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement

sera infirmé sur ce point.

X Z, compte tenu de son statut et de son ancienneté, aurait dû bénéficier

d’un préavis de 3 mois et la Sas Dyneff, qui ne discute pas la somme réclamée, sera

condamnée à payer à sa veuve la somme de 11.763,99 € de ce chef outre celle de

1.176,40 € au titre des congés payés y afférents.

De même, la Sas Dyneff sera condamnée à payer B Z, ès qualités,

l’indemnité conventionnelle de licenciement non discutée d’un montant de 43.330,70

€.

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances

de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l’âge de l’intéressé (55 ans), de

son ancienneté dans l’entreprise (22 ans) et des conséquences du licenciement à son

égard tel que cela résulte des pièces communiquées et des explications fournies à la

cour, la Sas Dyneff sera condamnée à verser ) B Z, ès qualités, la somme

de 95.000 € à titre d’indemnité pour licenciement abusif.

L’appelante sera déboutée du surplus de ses prétentions.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour

où l’employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de

réception de sa convocation devant le bureau de conciliation), et les sommes à

caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 nouveau du

code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dûs au moins

pour une année entière.

Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux, sans que l’astreinte

soit nécessaire.

En succombant en cause d’appel, la Sas Dyneff sera condamnée aux dépens de

première instance et d’appel et à payer à B Z, ès qualités, une somme de

3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais

engagés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement ;

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau ;

Dit que la Sas Dyneff a commis des faits de harcèlement moral à l’encontre de X

Z ;

Dit que la mise à pied disciplinaire du 18 juillet 2014 est abusive;

Dit que le licenciement pour faute grave du 29 janvier 2015 est sans cause réelle et

sérieuse ;

Condamne par conséquent la Sas Dyneff à payer à B Z, ès qualités d’ayant

droit de X Z, les sommes suivantes :

> 80.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

> 1.000 € à titre de dommages-intérêts pour mise à pied abusive,

> 11.763,99 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

> 1.176,40 € bruts au titre des congés payés y afférents,

> 43.330,70 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

> 95.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du

jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère

indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de droit;

Dit que la Sas Dyneff devra transmettre à B Z, ès qualités d’ayant droit de

X Z, dans le délai de deux mois suivant la signification de la présente

décision un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes ainsi qu’un

bulletin de salaire récapitulatif sans que l’astreinte soit nécessaire;

Déboute B Z, ès qualités d’ayant droit de X Z, de toutes ses

demandes plus amples ou contraires ;

Condamne la Sas Dyneff aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer

à B Z, ès qualités d’ayant droit de X Z, la somme de 3.000 € en

vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés

en première instance et en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT