Cour d'appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 19 janvier 2022, n° 18/00638

CPH Montpellier 4 mai 2018

CA Montpellier
Confirmation 19 janvier 2022

Arguments

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Rejeté
Vice de forme dans la procédure de mise à pied
La cour a estimé que la salariée avait bien été informée de l'entretien préalable, et que les preuves fournies par l'employeur démontraient la régularité de la procédure.
Rejeté
Justification des retards
La cour a jugé que les retards répétés et non justifiés constituaient des manquements graves aux obligations contractuelles, justifiant la mise à pied.
Rejeté
Absence de faute grave
La cour a confirmé que les manquements étaient suffisamment graves pour justifier le licenciement, et a donc rejeté la demande de dommages intérêts.
Rejeté
Droit à la remise des documents sociaux
La cour a jugé que la demande était accessoire et a été rejetée en raison du rejet des demandes principales.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 1re ch. soc., 19 janv. 2022, n° 18/00638
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	18/00638
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Montpellier, 4 mai 2018, N° F17/00202
Dispositif :	Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

Sur les parties

Président :	Georges LEROUX, président
Avocat(s) :	Anne Laure PERIESPhilippe JABOT
Cabinet(s) :	CAPSTAN PYTHEAS
Parties :	Association GROUPEMENT POUR L'INSERTION DES PERSONNES HANDICAP EES PHYSIQUES (GIHP)

Texte intégral

MB/JF

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 19 JANVIER 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00638 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NWQ6

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 04 MAI 2018 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F17/00202

APPELANTE :

Madame Z X Y

[…]

Représentée par M^e Philippe JABOT de la SELARL CHEVILLARD, JABOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Association GROUPEMENT POUR L'[…]

[…]

Représentée par M^e Anne laure PERIES de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e MASSIAVE, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 25 Octobre 2021 COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 NOVEMBRE 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame Z X Y a été embauchée par le Groupement pour l’Insertion des personnes Handicapées Physiques Languedoc-Roussillon (G.I.H.P.) à compter du 1 er Mai 2009 selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel modulé de 130 heures par mois au poste d’employé à domicile.

L e G r o u p e m e n t p o u r l ' I n s e r t i o n d e s p e r s o n n e s H a n d i c a p é e s P h y s i q u e s Languedoc-Roussillon notifiait à la salariée un avertissement le 14 octobre 2013, en raison du port de tenues inappropriées, de l’utilisation de son téléphone portable pour une conversation personnelle pendant les interventions, de la non réalisation de tâches demandées par le bénéficiaire d’une réalisation seulement partielle de ses tâches, d’une absence de prise en compte des recommandations faites par le bénéficiaire.

Le 12 juin 2015 l’employeur notifiait à la salariée une mise à pied disciplinaire d’un jour ouvré en raison d’un retard de 30 minutes au domicile du bénéficiaire le 29 mars 2015, d’un retard de deux heures environ au domicile du bénéficiaire le 20 avril 2015, de l’absence de mention de ces retards dans la case « observation » du planning permettant notamment de calculer les temps de travail.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 30 octobre 2015, le GIHP convoquait Madame X Y à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé au 12 novembre 2015, et lui notifiait une mise à pied conservatoire à effet immédiat.

Le GIHP notifiait à Madame X Y son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 20 novembre 2015.

Contestant le bien-fondé du licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier par requête du 1er mars 2017 aux fins d’annulation de la mise à pied disciplinaire et de condamnation de l’employeur à lui payer différentes indemnités au titre d’une rupture abusive de la relation de travail.

Par jugement du 04 mai 2018, le Conseil de prud’hommes de Montpellier a débouté Madame X Y de l’ensemble de ses demandes.

Madame X Y a relevé appel du jugement du conseil de prud’hommes le 15 juin 2018.

Aux termes de ses dernières écritures régulièrement notifiées par RPVA le 21 octobre 2021, Madame Z X Y conclut à l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 12 juin 2015 et à la condamnation de l’Association Groupement pour l’Insertion des personnes Handicapées Physiques Languedoc-Roussillon «G.I.H.P. » à lui payer les sommes suivantes :

- 30.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3397 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- 339,70 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 2208,05 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

- 880,20 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

- 88,02 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 58,08 € bruts au titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire

- 5,80 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

La salariée réclame également la délivrance par l’Association Groupement pour l’Insertion des personnes Handicapées Physiques Languedoc-Roussillon « G.I.H.P. » des bulletins de salaire correspondants, du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l’attestation Pôle Emploi rectifiés, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document manquant à compter de la notification de la décision à intervenir.

Dans ses dernières écritures régulièrement notifiées par RPVA le 2 août 2021, l’Association Groupement pour l’Insertion des personnes Handicapées Physiques Languedoc-Roussillon «G.I.H.P.» conclut à titre principal à la confirmation du jugement entrepris et sollicite subsidiairement que les condamnations éventuellement prononcées soient ramenées à de plus justes proportions. Elle réclame en tout état de cause la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 2000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
L’ordonnance de clôture était rendue le 25 octobre 2021.

SUR QUOI

- Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire

La salariée sollicite l’annulation de la sanction au motif d’une part que l’employeur s’est abstenu de la convoquer à l’entretien préalable du 20 mai 2015 dont elle n’a eu connaissance que par une mention sur le planning, d’autre part que s’agissant de son retard du 29 mars 2015 elle avait prévenu sa collègue immédiatement d’une panne de voiture, que le 20 avril 2015 elle avait effectivement commis une erreur quant à la planification de ce service mais qu’elle n’avait eu que 30 minutes de retard et avait réalisé l’ensemble de la prestation d’une durée de trois heures, si bien qu’en dépit de l’absence de mention dans la case « observations » du planning, ce retard n’avait eu aucune incidence sur le nombre d’heures réalisées. Elle ajoute qu’au terme d’une ancienneté de plus de six années dans l’entreprise elle n’avait fait l’objet que d’un avertissement du 14 octobre 2013 qu’elle avait contesté et dont l’employeur ne justifiait pas du bien-fondé.

En l’espèce, l’employeur justifie de l’envoi à la salariée d’une convocation à entretien préalable le 29 avril 2015 au regard du cachet de la poste correspondant au numéro de l’envoi du courrier daté du 28 avril pour un entretien prévu le 20 mai 2015. Ce courrier porte mention de la possibilité pour la salariée d’être assisté par un membre du personnel de son choix. Le détail de l’acheminement démontre en outre que le 2 mai 2015 le pli a été présenté au domicile de la salariée et qu’un avis de passage a été déposé par le facteur. Dans ces conditions, Madame X Y ne peut utilement se prévaloir d’un vice de forme lui faisant grief.

Sur le fond, tandis que la salariée ne peut se prévaloir que de ses propres allégations aux termes du courrier de réponse qu’elle adressait à l’employeur le 22 juin 2015 et qu’elle verse aux débats au soutien de ses prétentions, le GIHP produit les feuilles de route du 23 au 30 mars 2015 démontrant que la salariée qui précédait Madame X Y au domicile du bénéficiaire le 29 mars 2015 a dû attendre son arrivée jusqu’à 20h30 alors que le service de Madame X Y devait débuter à 20 heures. L’employeur produit également les factures détaillées de téléphone corroborant l’existence de l’appel passé par la chef de service le 20 avril 2015 à 20h24 à la salariée lorsqu’elle était prévenue de son retard alors que la feuille de route de Madame X Y, également versée aux débats, prévoyait une intervention au domicile du bénéficiaire de 19 heures à 22 heures, et que celle-ci bien que signée de la salariée ne porte aucune mention relative aux horaires effectifs d’arrivée et de départ. Or, le GIHP verse encore aux débats la note de service appelant l’attention des salariés sur l’importance de compléter les feuilles de route par la mention des horaires effectifs d’arrivée et de départ, en précisant qu’il s’agit d’un élément déterminant pour assurer à la fois la cohérence de l’organisation mais également le suivi du temps de travail, des éléments de paie et des éléments de facturation.

Les retards réitérés et injustifiés de la salariée au cours d’une période de moins d’un mois, doublés d’un non-respect d’obligations contractuelles ayant une incidence à la fois sur le suivi du temps de travail, le salaire, et sur les facturations, établis par l’employeur, constituaient par conséquent des manquements suffisamment graves de la salariée pour justifier à eux seuls la sanction disciplinaire de mise à pied disciplinaire d’une journée qui n’était pas disproportionnée à la faute commise, et ce, indépendamment de la sanction antérieure.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé à cet égard.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties'; si un doute subsiste il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée:

«'Madame ,

Nous vous avons reçu le 17 novembre 2015 dans le cadre d’un entretien préalable pour vous exposer les faits qui nous amenaient à envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement pour faute grave et recueillir vos explications.

En effet, par différents compte-rendus d’événements du mois d’octobre 2015, nous avons été alertés, par trois de vos collègues de travail qui interviennent au domicile d’un bénéficiaire à la suite de vos interventions, de fautes commises dans votre activité professionnelle.

Une de vos collègues précise qu’à plusieurs reprises, les 2, 13, 17 et 20 octobre 2015, vous avez «' la veille laissé la bassine bleue toute sale, dont on se sert pour faire les toilettes. Aussi, plusieurs traces de maquillage et des perles dans plusieurs endroits de son appartement ». Elle ajoute que vous avez quitté l’appartement ne le laissant pas dans un état de propreté avec des perles et des traces de maquillage.

Une autre collègue confirme votre comportement, nous précisant notamment que, le 14 septembre 2015, elle vous a vu essuyer «'la vaisselle du petit déjeuner avec la serviette de table salie pendant la prise du repas » et que vous avez nettoyé ensuite «'tout le plan de travail de la cuisine avec cette même serviette ». Elle ajoute même que vous aviez «'mis du maquillage à plusieurs endroits de la maison : portes de placard, porte de micro-onde, frigo ». Enfin, elle nous indique : «'Au moment de mettre une machine à laver en route, du linge se trouvait dans la corbeille à linge propre et dans le seau de pinces à linge'» et quand «'[elle] a pris le linge, [elle] a pu constater que le linge était souillé avec des selles de la veille ».

Une troisième intervenante précise que, le 26 octobre 2015 : «'Le fauteuil n’était pas branché donc pas rechargé alors que le bénéficiaire en a besoin pour ses sorties. L’état de la salle de bain et de la chambre qu’elle utilise étaient sales (cheveux, perles grises, paillette) ». Cette salariée nous a également informés le 27 octobre 2015 qu’elle avait déjà constaté des problèmes d’entretien du cadre vie chez ce même bénéficiaire, alors qu’elle intervenait juste après vous, au mois de juillet 2015, puisqu’elle précise : «'l’état des lieux (table de la salle à manger tâchée de noir, paillettes), dans la chambre du bénéficiaire (deux flaques d’eau, bassine même pas nettoyée avec des traces de savon), plaque électrique, cuisine et micro-onde sale ».

Ces salariées nous informent que ces fautes sont récurrentes et nous font part de leur «'ras le bol'». Plus grave encore, il s’avère que lorsque vos collègues vous font remarquer vos fautes, vous faites preuve d’un comportement désinvolte et non professionnel.

Enfin, nous avons reçu un courrier de ce même bénéficiaire du service, indiquant notamment que vous arriviez bien souvent en retard à son domicile, que vous lui donniez son petit-déjeuner rapidement et salement sans pour autant nettoyer (lorsque vous parveniez à vous réveiller seule). Il résulte également de son courrier que vous bâclez toutes les tâches a accomplir pour retourner le plus rapidement possible dans la chambre du personnel de nuit, dans le salon ou pour mettre votre casque et écouter de la musique.

Plus grave, il nous informe dans son courrier que le 25 octobre 2015, vous lui avez demandé de lui prêter la somme de trois mille euros.

Ces situations mettent en évidence des manquements majeurs et inacceptables dans le cadre de l’exercice de votre activité professionnelle.

En effet, la mission des employées à domicile au sein du Service d’Aide et d’Accompagnement a Domicile est d’accompagner les personnes en situation de handicap dans les actes de la vie quotidienne en leur apportant un service fiable et de qualité afin de compenser leur handicap et de les sécuriser notamment pendant la nuit.

Or, votre attitude va à l’encontre de cette mission puisque vos collègues, qui prennent votre relève chez le bénéficiaire, ainsi que le bénéficiaire lui-même, se plaignent de votre comportement car vous n’effectuez pas les missions relevant de vos attributions et ne respectez pas les bonnes pratiques de l’association formalisées notamment de la Charte du GIHP qui précise entre autres :

Vous respecterez la personne dans ses choix et ses habitudes.

Vous garderez toujours une approche professionnelle et bienveillante.

Votre refus de procéder à l’entretien du cadre de vie du bénéficiaire pose également des problèmes d’hygiène au domicile d’une personne vulnérable de surcroît.

Par ailleurs, votre attitude a placé le bénéficiaire en difficulté, dans une situation physiquement et moralement inconfortable, puisqu’en ne rechargeant pas son fauteuil roulant électrique, vous avez renforcé son sentiment de dépendance par rapport a son handicap.
Votre comportement contraint le bénéficiaire à nous demander de ne plus vous programmer d’intervention a son domicile.

Concernant votre demande de prêt d’argent, le bénéficiaire s’est dit «'perturbé par

[votre] attitude et [votre] demande », qu’il considère à juste titre «'intolérable ».

Ce comportement constitue un grave manquement aux dispositions de l’article 6-1 du Règlement Intérieur qui précise : «'Le personnel ne doit accepter ni rémunération, ni pourboire, ni aucune faveur de quelque sorte. En aucun cas, il ne doit utiliser le cadre de ses relations professionnelles pour obtenir des services ou des travaux de la part des usagers ou de leurs proches ainsi que des fournisseurs, pour eux-mêmes ou pour leurs proches (hormis une éventuelle attention de 'n d’année de valeur modeste) ».

Votre comportement est d’autant plus inacceptable qu’il n’est pas seulement question d’accepter une (importante) somme d’argent, mais de la solliciter ouvertement, auprès d une personne dans une situation vulnérable.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien au sein de l’Association s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet à la date d’envoi du présent courrier…'»

Au soutien des différents griefs contenus dans la lettre de licenciement l’employeur verse aux débats des attestations précises et circonstanciées, régulièrement soumises à la contradiction des parties, des trois salariées dont l’identité est précisée dans la lettre de licenciement, doublées de comptes rendus d’événements suffisant à eux seuls, à établir, à la fois la chronologie des manquements imputés à la salariée relativement à la charte du GIHP en matière d’approche professionnelle, de respect de la personne dans ses choix et ses habitudes ainsi qu’aux règles élémentaires d’hygiène.

Il en résulte que les faits reprochés à cet égard ayant été constatés dans le délai de deux mois de l’engagement des poursuites, il ne saurait y avoir lieu à prescription.

L’employeur justifie en outre des griefs formulés par le bénéficiaire et repris dans la lettre de licenciement au moyen d’un courriel provenant de son adresse mail personnelle dont l’authenticité ne peut être mise en doute dès lors que les éléments versés au dossier relatifs à son handicap n’étaient pas de nature à l’empêcher de rédiger lui-même ce courriel. Pour les mêmes motifs, l’authenticité de la lettre dactylographiée qu’il a signée et qui est produite aux débats ne peut davantage être remise en cause dès lors qu’elle corrobore non seulement son courriel antérieur mais également les

constatations des trois salariées intervenant à son domicile à l’issue du service assuré par Madame X Y.

C’est pourquoi, quand bien même la preuve d’une demande de prêt d’une somme de 3000 € ne peut-elle être rapportée sur la base d’une unique déclaration, que l’ensemble des autres comportements fautifs imputables à la salariée qui ont été établis et qui provoquaient de surcroît une souffrance au travail de ses collègues relevée par la lettre de licenciement sous le terme générique de « ras-le-bol », constituaient des manquements suffisamment graves de Madame X Y à ses obligations contractuelles pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Il convient par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige les dépens resteront à charge de l’appelante.

En considération de l’équité, il convient de dire n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 4 mai 2018;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne Madame Z X Y aux dépens;

Le greffier Le président