Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 28 DECEMBRE 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 19/05005 – N° Portalis DBVK-V-B7D-OIDJ

ARRÊT N°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 JUIN 2019

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE

DEPARTAGE DE NARBONNE – N° RG F 17/00102

APPELANTE :

Madame [ZN] [E]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMEE :

Association UDAF de [Localité 4] (Union Départementale des Associations Familiales)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Marie-Hélène REGNIER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CARCASSONNE

Ordonnance de clôture du 06 Octobre 2022

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 OCTOBRE 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association UDAF de [Localité 4] a embauché Mme [ZN] [E] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 octobre 2005 en qualité de déléguée à la tutelle.

Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des personnels des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapés du 15 mars 1966.

Le 19 octobre 2015, la salariée était entendue par les services de gendarmerie en ces termes :

« Je me présente ce jour à votre unité suite à votre convocation. Je reconnais prendre connaissance des faits pour lesquels mon audition est requise. Depuis juin 2015, je suis en charge de la protection de curatelle renforcée de M. [S]. Dès notre premier rendez-vous avec Mme [K], M. [S] a refusé de nous recevoir. Il n’acceptait pas la mesure de protection à son encontre. Pour lui on allait lui voler son argent. Je suis retournée chez M. [S] une deuxième fois et M. [PA] était présent. C’est grâce à la présence de M. [PA] que M. [S] nous a laissé entré chez lui. Nous devions convenir un budget et de parler avec lui de la mesure de protection. Cette fois-ci ça s’est bien passé, mais il dégage toujours un comportement colérique. Je lui ai expliqué que c’est l’UDAF qui allait percevoir ses ressources, payer ses factures et lui reverser l’excèdent mensuel. Il ne l’a pas accepté. M. [PA] nous demandait de nous méfier car M. [S] possédait des armes et qu’en septembre 2015, il avait déjà tiré en l’air dans son jardin. Nous avons contacté plusieurs fois la police municipale de [Localité 6] par rapport à ça. Ils sont venus le voir à domicile. La police municipale nous a dit qu’il avait une arme mais qu’elle n’était plus en état de fonctionner. Comme M. [PA] nous a dit qu’il avait déjà tiré en l’air nous avons supposé qu’il avait une ou d’autres armes en sa possession. Suite à ça nous avons écrit au procureur de la République pour signaler ces faits. À l’issue, des perquisitions ont été effectuées. Depuis début octobre 2015, suite à une chute à son domicile en retour de cure de repos, M. [S] est depuis hospitalisé au CH [Localité 5] en service neurologie. Le médecin expert dit qu’il ne peut pas retourner chez lui. Il est donc orienté vers un EHPAD (établissement hospitalier pour personne âgée dépendante). Je tiens à préciser que les auxiliaires de vie qui intervenaient chez [S] ont été menacées. La responsable du secteur de [Localité 6] est Mlle [Z]. Depuis les menaces, les auxiliaires de vie ne faisaient que les courses avec des bons d’achats et ne restaient pas au domicile par crainte.

Question : Désirez-vous déposer plainte pour les faits relatés '

Réponse : Non je souhaite juste que les auxiliaires de vie et moi-même ne soyons plus mis en danger.

Question : Avez-vous d’autres observations à faire '

Réponse : Non, je demande juste une copie de mon audition pour pouvoir la joindre au dossier. »

Le 30 octobre 2015, l’employeur écrivait à la salariée ainsi :

« Par courriel en date du 23 octobre (reproduit ci-dessous) dont vous avez intitulé l’objet : « convocation de [ZN] [E] », vous avez attiré mon attention sur ce que vous appelez, je cite : « des pratiques’ inacceptables ».

« Bonjour, Je souhaite vous informer des pratiques que je considère inacceptable de ma responsable d’antenne [BB] [K] et de mon chef de service [R] [Y] qui viennent de me convoquer dan le bureau de [BB] [K] sur le champ sans même m’en avoir averti préalablement. Je tiens à souligner que [BB] [K] est ici depuis midi et qu’un minimum de convenance aurait été qu’elle m’en parle avant la venue de [R] [Y]. Je ne sais pas quel est le motif réel de cette convocation, mais je refuse d’être à mon tour victime d’un abus de pouvoir comme cela aurait pu se passer avec d’autres salariés avant moi. Bien respectueusement à vous tous, V. [E] Déléguée »

Si j’ai décidé de répondre par courrier à votre message, c’est que d’une part il me semble important de vous préciser à nouveau un certain nombre d’informations sur le fonctionnement interne de l’UDAF, et d’autre part de clarifier le cadre de votre intervention en qualité de déléguée à la protection des majeurs. Avant tout et afin que ma démarche soit bien comprise, je vous précise que ce courrier ne préfigure en aucune manière une sanction dont vous pourriez faire l’objet compte tenu du message que vous m’avez adressé. Il ne s’agit pas non plus d’une observation écrite ni d’une lettre de recadrage.

En revanche, je souhaite vous rappeler formellement un certain nombre d’informations, et de clarifications concernant le cadre de votre intervention en qualité de DPJM salariée. Je sais, pour l’avoir évoqué avec vous après la réunion d’antenne qui a eu lieu à [Localité 5] le 24 septembre dernier et que j’ai personnellement animée, que vous traversez actuellement une période où vous suivez des situations difficiles et que vous avez-vous-même exprimé des difficultés à vous intégrer dans le collectif de travail. Pour autant, je considère que ces difficultés au sujet desquelles j’ai souhaité que vous puissiez faire l’objet d’un soutien particulier, ne vous autorisent pas à faire l’amalgame avec des ressentis personnels. Vous n’ignorez pas que j’ai souhaité mettre en place un certain nombre d’actions permettant d’améliorer la communication entre les salariés et l’encadrement, et entre le siège et l’antenne de l’UDAF. Ces actions ont été clairement explicitées lors de la réunion du 24 septembre dernier ; même si vous y étiez présente, je vous les rappelle : Toutes les semaines, un agent de la direction ' le chef des services ou moi-même ' vient sur l’antenne afin d’assurer une permanence de la direction sur [Localité 5]. Difficile, a priori d’anticiper le jour et l’heure précisément. Nous faisons aussi en sorte selon les opportunités de grouper les déplacements. Lors de ces permanences sur site, les salariés ont la possibilité de nous solliciter, et, en toute logique, nous pouvons aussi nous entretenir avec chacun d’eux ensemble ou séparément, notamment pour faire un point sur les problèmes rencontrés dans le quotidien du travail en vue de la réunion de régulation de la direction : « l’heure du lundi » Le jeudi 22 octobre, le chef des services m’a indiqué qu’avant un rendez-vous chez un notaire à [Localité 5] le lendemain, il irait à l’antenne afin de préparer « l’heure du lundi » avec l’équipe de [Localité 5] et qu’il en profiterait pour vous faire part des mesures de soutien que la direction a décidé de vous apporter (situation [S] et suite à donner à ses menaces, appui technique de la responsable secteur). J’ai personnellement validé le principe de cette entrevue, en précisant à votre chef des services que j’avais toujours pour intention de vous recevoir, dans le cadre d’un entretien de soutien. En effet et malgré ma présence sur le site de [Localité 5] le 2 et 16 octobre, nos emplois du temps ne nous ont pas permis d’avoir cette entrevue. J’avais noté ces deux dates pour vous voir, mais pour ce qui concerne au moins ma venue du 2 octobre, vous avez dû vous déplacer sur le secteur. Ce vendredi 23 octobre et je suppose avant que vous ne m’adressiez votre courriel, votre chef des services, selon le compte rendu oral qu’il m’en a fait, a souhaité avoir une entrevue avec vous. Vous vous êtes opposée à cette entrevue dont l’objectif était pourtant de vous soutenir dans votre travail (situation [S] et suite à donner à ses menaces, appui technique de la responsable secteur). Après un bref échange, votre chef des services vous a témoigné son incompréhension quant à votre attitude, mais vous a aussi indiqué qu’il n’insisterait pas plus afin de vous permettre de partir en vacances le plus sereinement possible. Votre entretien s’est arrêté là. Dans le cadre d’un contrat de travail qui vous lie à l’UDAF, vous avez accepté d’évoluer dans une organisation professionnelle hiérarchisée et donc dans le cadre d’une relation subordonnée. En refusant une entrevue proposée par votre supérieur hiérarchique, même sans préalable écrit ou oral compte tenu du format des permanences de la direction à [Localité 5], vous êtes susceptible de voir qualifier votre attitude d’acte d’insubordination. Même si vous avez réagi de façon spontanée, votre attitude ne saurait se justifier. Dans le cadre de notre organisation collective de travail, vous êtes tenue d’accepter de rendre compte de votre travail à l’encadrement et de travailler en équipe en partageant vos difficultés. En outre, vous devez accueillir favorablement les mesures de soutien que nous sommes susceptibles de vous apporter. Une clarification spécifique de ce point était me semble-t-il plus que nécessaire. Pour ce qui concerne la fin de votre message ; je vous cite à nouveau : « Je ne sais pas quel est le motif réel de cette convocation, mais je refuse d’être à mon tour victime d’un abus de pouvoir comme cela aurait pu se passer avec d’autres salariés avant moi ». Les faits constitutifs d’un abus de pouvoir doivent être objectifs et datés : cette accusation grave doit s’appuyer sur des éléments précis. Ils sont susceptibles de relever de la responsabilité pénale. À l’inverse, aucun membre du personnel (cadre ou employé) n’a à faire l’objet d’accusations qui ne seraient pas fondées et étayées. C’est pourquoi, si vous avez connaissance de faits précis constitutifs d’un abus de pouvoir, soit que vous les auriez subis, soit que vous les auriez vu se produire, votre droit et même votre devoir est de m’en faire part, directement ou indirectement (par l’intermédiaire des représentants du personnel et/ou de l’inspection du travail par exemple) et je prendrai alors toutes les mesures pour les faire cesser. Pour l’heure et en fonction des informations qui ont été portées à ma connaissance, rien ne vous permet d’affirmer que la sollicitation dont vous avez fait l’objet par votre chef des services vous menaçait de subir de sa part ou de la part de la responsable de secteur un abus de pouvoir. J’attribue l’incident de ce vendredi à une méprise de votre part sur les intentions de l’encadrement dont le rôle, en cas de tension, est de soutenir les salariés avec professionnalisme et empathie. Ce sont les conditions sine qua non du bon fonctionnement institutionnel où vous avez pleinement votre rôle à jouer dans le bon déroulement de ces relations collaboratives. Aucun doute à avoir : l’encadrement est bien là pour vous aider à rendre le meilleur service à nos usagers. Enfin, et comme évoqué dans le courriel qui vous communique ce courrier, je vous recevrai personnellement, avec un représentant du personnel si vous le souhaitez, le vendredi 13 novembre à 11 h à [Localité 5]. Je vous demande expressément d’organiser votre emploi du temps en conséquence. »

La salariée produit copie d’une lettre datée du 9 novembre 2015 rédigée à l’attention de l’inspecteur du travail et du médecin du travail en ces termes :

« Je travaille en qualité de déléguée à la tutelle depuis 13 ans et je suis salariée de l’UDAF de [Localité 4] depuis octobre 2005. J’aime mon travail et je n’ai jamais souhaité en changer. Lorsque j’ai postulé à l’UDAF il y a 10 ans, j’ai eu l’opportunité de travailler dans une autre association. Si j’ai choisi l’UDAF c’est pour les valeurs que cette association défend et dans lesquelles je me retrouvais parfaitement jusqu’à il y a environ 2 ans’ Mais voilà : Depuis de 2 ans, mes conditions de travail se sont dégradées petit à petit. Avant, tous les salariés de l’antenne de [Localité 5] étaient traités de la même façon par l’ancienne responsable d’antenne. Cette personne accordait à tous la même importance avec empathie. Tout le monde travaillait dans la sérénité. Actuellement, je ne me sens plus en sécurité dans mon travail ce qui provoque en moi un sentiment d’angoisse quasi permanent, des insomnies quotidiennes ainsi qu’un stress que n’arrive plus à maîtriser. Dernièrement, un des majeurs protégés dont je m’occupe m’a menacé de mort à plusieurs reprises. Il a proféré ces menaces sur mes enfants et sur moi-même. Lorsque j’ai dit à ma responsable que je ne me sentais plus en sécurité, elle m’a répondu « Je vais venir avec toi chez lui cette fois-ci, mais je ne viendrais pas toutes les semaines ! » Ce majeur protégé possède plusieurs armes à feu. Il nous a reçu ce jour-là avec un cutter à la main mais cela n’a pas gêné ma responsable d’antenne qui a mis en avant le fait qu’il est âgé et donc qu’il ne peut pas être dangereux. Elle m’a dit : « Tu as peur, ta peur t’empêche de travailler ! » Faut-il attendre qu’un salarié soit victime d’un crime pour que la sécurité soit mise en place à l’UDAF. J’ai vécu plusieurs épisodes similaires dont je pourrais témoigner. Je n’ai eu aucun soutien de ma responsable qui me demandais à chaque fois d’aller au domicile et que sinon le juge des tutelles pourrait me le reprocher. J’ai eu le cas d’une personne malade psychotique en rupture de soins et qui habitait un endroit isolé. L’équipe médicale me disait de ne pas y aller, car cette personne pouvait être dangereuse. Ma responsable d’antenne me disait d’y aller mais a toujours refusé de venir avec moi prétextant qu’elle n’avait pas temps. Cette personne malade psychotique est venue une fois à l’UDAF avec une tronçonneuse’ Une autre fois je me suis retrouvée toute seule après 17 h à l’UDAF. Un majeur protégé très dangereux (Il était déjà passé à l’acte plusieurs fois pour violence sur autrui) m’attendait en bas de l’UDAF à côté de ma voiture. C’est un salarié du CMPP qui a dû m’escorter pour que puisse partir malgré la détresse que j’avais annoncée à mes collègues présents ce jour-là et qui étaient tous martis malgré ça’ Dernièrement, un de mes majeurs protégés s’est défenestré après sa sortie d’hospitalisation. Je me suis sentie très mal en apprenant cette nouvelle. J’ai tenté d’aller chercher un peu d’empathie auprès de ma responsable d’antenne qui au lieu de me soutenir m’a répondu « Tu aurais dû résilier le bail de location de cette personne. Sa mère souhaite porter plainte, il faut que tu lui téléphones avant qu’elle fasse les démarches ». Je me suis effondrée’ seule’ Face à ce manque de soutien, je sens que je suis en train de m’effondrer un plus chaque jour. Je pleure tous les jours dès que je prends ma voiture pour rentrer chez moi. Je ne me sens plus la force d’affronter ces conditions de travail et pourtant j’aime mon travail. C’est un appel au secours que je lance. Je ne sais pas encore combien de temps je vais encore pouvoir tenir le coup, mais je crois que cela se compte en jours ou peut-être en heures avant de m’effondrer pour de bon. »

Le 18 novembre 2015, la salariée était reçue par le directeur de l’association, M. [UU], en présence M. [A] [O], délégué syndical. Ce dernier, à la demande de la salariée, rédigeait un compte rendu de cet entretien dans les termes suivants :

« Le directeur précise qu’il ne s’agit ni d’un entretien disciplinaire ni d’un entretien de recadrage, qu’il n’y aura en conséquence pas de suite à cet entretien. Il revient sur la formulation de Mme [E] dans son mail qui fait état d’abus de pouvoir de sa hiérarchie à son égard. D’emblée Mme [E] présente ses excuses et mentionne que ses paroles ont dépassé ses pensées et que le terme n’était pas approprié. Cependant elle considère qu’elle est en souffrance intérieure et qu’elle est victime d’injustice de la part de sa hiérarchie qui ne lui accorde pas l’accompagnement et le soutien nécessaire face à des situations de violence d’usagers. Mme [E] précise par ailleurs que d’autres professionnels de l’antenne sont plus soutenus qu’elle. Elle fait état de stress et de souffrance qu’elle ressent au plus profond d’elle. Mme [E] déplore également le manque de communication de [BB] [K] à son égard dans la mesure où elle n’a été informée de la rencontre avec M. [Y] que quelques minutes avant, alors que [BB] [K] était au service depuis midi et avait connaissance de la venue de [R] [Y] et de son désir de rencontrer Mme [E] sur un dossier préoccupant. Mme [E] partait en vacances le soir même et devait préparer son absence. Mme [E] dit vivre un sentiment d’insécurité qui ne serait pas pris en compte par sa responsable de secteur. Elle vit des situations très difficiles avec certains usagers qui se montrent violents. Elle considère que sur l’antenne certains salariés sont plus soutenus que d’autres. Mme [E] exprime par ailleurs qu’à titre déontologique elle n’a jamais voulu porter plainte à l’encontre d’un majeur protégé. Elle précise qu’elle aurait pu faire valoir son droit de retrait lorsqu’elle a été confrontée à des situations de violence. Le directeur précise pour sa part qu’elle aurait dû porter plainte et qu’en l’occurrence l’institution ne peut se substituer au salarié dans le cadre d’une plainte. Pour ce qui est du droit de retrait le Directeur précise que ce droit est cadré par la loi et qu’en l’état la situation dont a été victime Mme [E] ne représente pas en l’espèce un cas qui aurait nécessité un droit de retrait. Le directeur fait état de l’âge avancé du majeur protégé et de son entrée en EHPAD. Il considère que Mme [E] est en risque psycho-social et qu’il a l’intention de mettre en 'uvre une formation collective afin de gérer les conflits. Selon les éléments en sa possession il pense qu’il n’y a pas de disparité de traitement des salariés sur l’antenne. Il demande à la salariée en quoi le management proposé n’est pas juste ' Mme [E] informe le directeur que sur un dossier dont elle assure le suivi sa responsable de secteur avait prévu de se rendre à la gendarmerie seule. Mme [E] a appris cela par hasard en appelant le chef des services pour lui demander qu’un cadre soit présent auprès d’elle à la gendarmerie pour une autre situation. Par ailleurs Mme [E] à la charge de 64 mesures. Elle considère qu’elle est déjà en surcharge et ne comprend pas que lorsqu’une nouvelle mesure arrive sur le secteur de [Localité 5] on la lui confie, dans la mesure où d’autres délégués ont moins de mesures. Mme [E] déplore pour finir que lorsqu’il y a une hospitalisation d’un majeur protégé la responsable ne se déplace pas avec elle alors qu’elle le fait pour d’autres. »

Le lendemain 19 novembre 2015, la salariée était placée en arrêt de travail pour maladie et elle ne devait plus reprendre son poste dans l’association.

La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant lettre du 23 novembre 2016 ainsi rédigée :

« Vous avez été convoquée par courrier en lettre recommandée du 27 octobre 2016 avec accusé de réception n° 1A 110 442 2197 9 distribué contre signature à votre domicile le 3 novembre 2016 à un entretien préalable au licenciement le 10 novembre 2016 à 16 h au siège de l’association à [Localité 3]. Bien que régulièrement convoquée, vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Après réflexion, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement. Conformément aux dispositions légales, nous vous précisons que votre licenciement se justifie pour les motifs suivants :

' Impossibilité de procéder à votre reclassement au sein de notre association suite à la décision du médecin de travail du 20 septembre 2016 de vous déclarer inapte à tout poste au sein de l’entreprise ;

' Impossibilité de procéder à votre reclassement au niveau des UDAF au plan national et d’autres associations du champ social et médico-social du département, et ce malgré les démarches entreprises en ce sens ;

' Suite à votre inaptitude définitive à votre poste de travail constatée par le médecin du travail, le Dr [N] [X], à l’issue de la seconde visite médicale qui s’est déroulée le 20 septembre 2016.

En effet, le 20 septembre 2016, dans le cadre de la seconde visite médicale vous avez été examinée par le médecin du travail qui a émis l’avis suivant : Inapte à tous les postes. Pas de reclassement envisageable dans l’entreprise. Inaptitude au poste confirmée après étude du poste et des conditions de travail. Dans le cadre de notre obligation de reclassement, nous avons échangé avec le médecin du travail. Malgré ce, le médecin du travail, qui a effectué une étude de poste, considère que votre reclassement n’est pas envisageable dans l’entreprise. Nous avons recherché en vain un reclassement au sein des autres UDAF de France et d’autres associations du champ social et médico-social du département. Nous avons donc dû nous résoudre à constater l’impossibilité de parvenir à votre reclassement. Cette situation nous contraint donc à vous notifier votre licenciement. Vous cesserez d’appartenir au personnel de notre entreprise à compter de la date de notification de la présente.

Nous vous adresserons votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte ainsi que l’attestation Pôle Emploi avec votre dernier bulletin de salaire. Conformément aux dispositions légales, nous vous informons de votre solde de tout compte. Nous vous informons qu’en application de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, vous pouvez bénéficier dans les conditions et les modalités prévues par ce texte, du maintien à titre gratuit de la couverture frais de santé et/ou des couvertures de prévoyance en fonction de votre situation et en vigueur dans au sein de l’association. Il vous appartient de prendre contact avec l’organisme assureur afin de justifier auprès de lui que vous remplissez les conditions pour l’ouverture du droit au maintien. Nous sommes à votre disposition pour toute question à ce titre, pour vous assister dans les démarches administratives à effectuer et vous remettre tout document nécessaire. Nous vous rappelons qu’en application de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « Loi Evin », vous avez la possibilité de demander à titre individuel, le maintien des garanties frais de santé dont vous avez bénéficié durant la période de maintien temporaire des couvertures organisé par l’article L.911-8 du code de la sécurité sociale. À défaut de droit à ce maintien, vous pouvez demander le maintien des garanties en vigueur à la cessation de votre contrat de travail. Pour cela, vous devez en faire la demande auprès de l’organisme assureur, dans un délai de six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle vous bénéficiez temporairement du maintien de ces garanties, à défaut, dans un délai de six mois suivant la rupture de votre contrat de travail. »

Se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, Mme [ZN] [E] a saisi le 10 avril 2017 le conseil de prud’hommes de Narbonne, section activités diverses, lequel, par jugement de départage rendu le 27 juin 2019, a :

débouté la salariée de l’ensemble de ses fins, moyens et prétentions ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la salariée aux dépens.

Cette décision a été notifiée le 29 juin 2019 à Mme [ZN] [E] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 16 juillet 2019.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 6 octobre 2022.

Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 29 septembre 2022 aux termes desquelles Mme [ZN] [E] demande à la cour de :

infirmer le jugement entrepris ;

condamner l’employeur :

'à titre principal à la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

'à titre subsidiaire à la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour souffrance au travail due à la violation des obligations de santé et sécurité au travail de l’employeur ;

condamner l’employeur :

'à titre principal à la somme de 70 000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

'à titre subsidiaire à la somme de 70 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

'4 638,32 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

' 463,83 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

'3 000,00 € au titre des frais irrépétibles ;

condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux d’exécution forcée de l’arrêt, et lui imputer l’honoraire de recouvrement de l’huissier de justice.

Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 4 octobre 2022 aux termes desquelles l’association UDAF de [Localité 4] demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris ;

rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées ;

débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes ;

condamner la salariée à lui verser la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le harcèlement moral

L’article L. 1154-1 du code du travail dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

La salariée se plaint de harcèlement moral à compter de l’année 2013 et plus précisément du remplacement de sa supérieure hiérarchique Mme [U] [D] par Mme [BB] [K]. Elle reproche à l’employeur une surcharge de travail, soit 64 dossiers dont beaucoup concernant des majeurs protégés présentant de graves troubles mentaux, une altercation avec Mme [L], compagne du chef de service, dont témoigne Mme [ZN] [B], des rectifications dans ses rapports imposées par Mme [BB] [K] dont témoigne Mme [ZN] [B], d’une mise à l’écart par ses collègues rapportée par Mme [ZN] [B], d’un manque de soutien toujours attesté par Mme [ZN] [B] et un agent immobilier M. [W] [J], d’une mise en danger dans les dossiers de majeurs protégés dangereux, M. [M] [I], Mme [YI] [C], M. [T] et M. [H] [S]

La salariée ajoute que ces agissements ont déterminé le syndrome anxiodépressif pour lequel elle a été placée en arrêt de travail à compter du 19 novembre 2015 et elle produit trois certificats rédigés par le Dr [F] ainsi que trois certificats du Dr [P], psychiatre.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que la salariée présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement mais justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur répond que la salariée qui travaillait 28 heures par semaine n’était pas en surcharge de travail et qu’elle n’avait jamais sollicité d’heures complémentaires. Il explique que l’agression verbale reprochée à Mme [L] qui date de 2012 est antérieure à la période visée au titre du harcèlement moral par la salariée qui débute en 2013 et il produit un échange de courriel entre les deux salariées excluant tout litige entre elles.

L’employeur produit le témoignage de Mme [V], assistante de la salariée de mai 2011 à fin novembre 2015 et ainsi rédigé :

« celle-ci me cite à plusieurs reprises dans son récit concernant sa plainte en justice contre l’UDAF. Je ne souhaitais pas être citée dans ses déclarations, car je n’ai pas eu le même ressenti n’intervenant pas en secteur sur les situations qu’elle rencontrait. ['] Elle m’a sollicitée pour faire une attestation et j’ai refusé ne partageant pas ses impressions. J’ai eu l’impression d’avoir été manipulée durant plusieurs années. Je travaille toujours à l’UDAF et ne ressent à ce jour aucune souffrance sur mon poste de travail. Très rapidement j’ai pu m’apercevoir que les propos de Mme [E] envers l’UDAF et ses collègues étaient très négatifs ce qui m’amène à penser qu’elle a peut-être prémédité son départ et à ce titre tenter de faire tomber autant de monde que possible dans sa démarche »

Concernant l’incident impliquant M. [I], l’employeur relève que la salariée n’en a pas fait mention sur le cahier d’incident et qu’elle n’a pas voulu attendre un de ses collègues qui devait terminer son travail, préférant partir à 17 heures précises avec l’aide de l’agent de sécurité d’une association voisine. Concernant Mme [C], l’employeur explique que cette personne n’a pas menacé la salariée d’un marteau mais le pompier qui l’accompagnait. Il ajoute que l’incident concernant M. [T] est antérieur à la prise de poste de Mme [K] et donc à la période visée par la salariée. Concernant la situation de M. [S], l’employeur explique que ce dernier a été placé en EPHAD début octobre 2015 et que la salariée n’a pas manqué de soutien comme cela ressort de sa propre déclaration devant les services de gendarmerie et qu’elle a refusé le soutien qui lui était proposé le 23 octobre 2015 comme cela ressort des échanges intervenus entre les parties.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur justifie d’un comportement dénué de tout harcèlement moral lequel ne saurait se confondre avec l’insuffisance des mesures de prévention des risques psycho-sociaux ni se déduire de la souffrance de la salariée parfaitement objectivée en l’espèce.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2/ Sur les obligations relatives à la santé et à la sécurité au travail

La salariée reproche subsidiairement à l’employeur de ne pas avoir pris la mesure des risques psycho-sociaux engendrés par les pathologies et la violence de certaines des personnes dont l’association avait la charge.

L’employeur soutient que cette demande est irrecevable comme nouvelle en cause d’appel.

Mais l’article 565 du code de procédure civile dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, la violation des obligations relatives à la santé et à la sécurité au travail invoquée pour la première fois en cause appel tend à la réparation de la souffrance au travail subie par la salariée et objectivée par les données médicales précitées ainsi qu’à la contestation de son licenciement, deux prétentions soumises au premier juge. Seul le fondement juridique diffère. Dès lors la présente demande apparaît recevable.

L’employeur n’explique nullement les mesures qu’il aurait prises afin de préserver les salariés des risques psycho-sociaux induits par l’intervention auprès d’un public parfois violent. Au contraire, il apparaît au vu des documents qu’il produit lui-même que ce n’est que postérieurement à l’arrêt maladie de la salariée qu’il a pris la mesure du risque et a mis en place des dispositifs de prévention, l’enquête RPS de 2014 étant restée sans suite.

Ainsi le compte rendu de la séance du CHSCT du 11 décembre 2015 fait état de la création d’un comité de travail sur la prévention des risques de violences extérieures dans les termes suivants :

« La création d’un comité de travail sur la prévention des risques de violences extérieures est prévue le 15/01/2016, avec une participation ouverte à l’ensemble des salariés et des IRP, maximum 15 personnes. Ce comité de travail devra définir un plan d’action permettant de réactualiser le protocole de gestion des situations de violence. Une régulation d’équipe sera mise en place début janvier 2016 sur l’antenne de [Localité 5]. Elle sera menée par E. [G] infirmier psy, qui intervient depuis quelques années sur l’antenne de [Localité 3] ['] Le Directeur propose de faire intervenir un formateur à la gestion de la violence GESIVI à titre expérimental sur la base du volontariat, dont 80 % sur la prévention et 20 % sur la posture self défense. »

Ainsi aussi le compte rendu de la séance du CHSCT du 28 avril 2016 qui prévoit la création d’une cellule de crise :

« Question 3 :

Suite à l’installation du matériel préconisé par l’inspectrice du travail, une visite des locaux a été organisée ce jour. La commission de travail sur la prévention des risques de violences extérieures a été mise en place et les réunions ont eu lieu les 15 janvier 2016 et le 11 mars 2016. Une prochaine commission est prévue le 20 mai 2016. Une cellule de crise sera mise en place lors d’évènements de violences verbales et/ou physiques. Des modifications seront apportées sur la fiche de poste de l’agent d’accueil précisant les conduites à tenir. L’ARACT avait été sollicité à plusieurs reprises pour donner suite à l’enquête sur les RPS en 2014 ; Toujours pas de retour à ce jour. Déception du médecin de travail de [Localité 3] qui avait conduit cette enquête, et qui propose pour la mise en place du plan d’action sur les RPS de contacter l’ASTI de [Localité 7] (agrée par la CARSAT) et de nous mettre en relation avec eux. »

Au vu des certificats médicaux produits ainsi que du dossier tenu par le médecin du travail, il apparaît que le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux induits par les situations de violences constitue une des causes efficientes du syndrome anxio-dépressif dont a souffert la salariée et qui a finalement déterminé son inaptitude à tout poste dans l’entreprise.

Compte tenu de la durée de l’arrêt de travail et de la répétition des situations de violences auxquelles la salariée a été confrontée sans se trouver rassurée par un dispositif de prévention pertinent, son préjudice sera réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 € à titre de dommage et intérêts.

3/ Sur la cause du licenciement

L’inaptitude de la salariée ayant été au moins partiellement déterminée par les manquements de l’employeur à ses obligations relatives à la santé et à la sécurité au travail, son licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

4/ Sur l’indemnité de préavis et les congés payés y afférents

Il y a lieu d’allouer à la salariée licenciée sans cause réelle et sérieuse une indemnité de préavis de deux mois d’un montant de 4 638,32 € outre la somme de 463,83 € au titre des congés payés y afférents.

5/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée disposait d’une ancienneté de 11 ans révolus au temps du licenciement et elle était âgée de 44 ans. Elle a retrouvé du travail au mois de mai 2017 après des recherches actives. Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de réparer son entier préjudice par l’allocation d’une somme équivalente à 10 mois de salaire soit la somme de 10 × 2 319,16 € = 23 191,60 € à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6/ Sur les autres demandes

Il y a lieu d’allouer à la salariée la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le droit proportionnel de l’article R. 444-55 du code de commerce (ex-article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996) n’est pas dû dans les cas énumérés par le 3° de l’article R. 444-53, soit une créance alimentaire ou née de l’exécution d’un contrat de travail. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande sur ce fondement.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

Déboute Mme [ZN] [E] de ses demandes relatives au harcèlement moral.

Dit que l’association UDAF de [Localité 4] a manqué à ses obligations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne l’association UDAF de [Localité 4] à payer à Mme [ZN] [E] les sommes suivantes :

5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations relatives à la santé et à la sécurité au travail ;

4 638,32 € bruts à titre d’indemnité de préavis ;

463,83 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

23 191,60 € à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500,00 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Condamne l’association UDAF de [Localité 4] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT