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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 29 MARS 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 20/04229 – N° Portalis DBVK-V-B7E-OWSM

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 SEPTEMBRE 2020

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F 16/00055

APPELANTE :

S.A. [4]

venant aux droits de la Société SA [6]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assisté par M^e Vanessa TWARDOWSKI, avocat au barreau de NANTES, avocat plaidant

INTIME :

Monsieur [Z] [L]

né le 03 Décembre 1956 à [Localité 8] (34)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Isabelle PLANA, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 16 Janvier 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 FEVRIER 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Madame Isabelle MARTINEZ, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Madame Caroline CHICLET, Conseiller, en remplacement du président empêché et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z] [L] a été embauché le 1er janvier 2004 par la société [5] ([5]) en qualité de pilote d’hélicoptère selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Suite au renouvellement d’un appel d’offre public lancé par le CHRU de [Localité 8], la société [5] a perdu le marché du SAMU du Languedoc-Roussillon sur lequel était affecté le salarié au profit de la société [6], devenue la SA [4]. La reprise du marché était prévue au 1er novembre 2015.

Le 28 juillet 2015, la société [4] informait ses pilotes de ce qu’elle avait remporté un nouveau marché et les invitait à se positionner le cas échéant, dans le cadre d’une mobilité interne, avant le 6 août 2015. 14 pilotes de la société [4] se sont portés candidats.

Le 2 août 2015, la société [5] a informé ses pilotes du souhait de la société [4] de recourir également au recrutement externe et de reprendre les contrats de certains pilotes de la société sortante.

Dans ce contexte, le salarié a été convoqué, le 21 août 2015, pour un entretien de recrutement avec M. [D], directeur des opérations aériennes de la société [4].

Le 17 septembre 2015, la société [5] a officiellement informé ses salariés de la perte du marché susvisé et de la possibilité de voir leurs contrats transférés conventionnellement vers la société [4].

Le 29 septembre 2015, la société [4] a fait part à la société [5] de son intention de reprendre 5 de ses anciens pilotes sur les 9 candidatures transmises. M. [L] ne s’est rien vu proposer.

Le 8 octobre 2015, le salarié, par l’intermédiaire de son avocat, a mis en demeure la société [4] de lui faire part de sa décision concernant le transfert de son contrat de travail.

Le 16 octobre 2015, la société [4] a notifié au salarié l’absence de reprise de son contrat de travail.

Le 23 octobre 2015, la société [5] a convoqué le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 2 novembre 2015.

Le 10 novembre 2015, la société [5] a notifié au salarié son licenciement pour motif économique.

Reprochant à la société [4] de l’avoir discriminé à l’embauche en raison de son âge, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 13 janvier 2016 lequel, par jugement de départage du 15 septembre 2020, a :

— dit que la SA [6] aux droits de laquelle vient la SA [4] a refusé l’embauche de [Z] [L] sur la base de critères discriminatoires liés à son âge ;

— condamné la SA [4] venant aux droits de la SA [6] à payer à [Z] [L] les sommes de 30 000€ nets de dommages et intérêts pour discrimination et 1000€ nets au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— rappelé que de droit, l’intérêt à taux légal s’applique à la date de la décision concernant les créances indemnitaires ;

— débouté les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire ;

— condamné la SA [4] venant aux droits de la SA [6] aux dépens.

C’est le jugement dont la SA [4] a régulièrement interjeté appel le 7 octobre 2020.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 5 janvier 2021, la SA [4] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a jugé que M. [L] a fait l’objet d’une discrimination à l’embauche à raison de son âge,

— Constater que M. [L] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination,

— Constater que la reprise de pilotes de [5] par la société [4] reposait sur des critères objectifs et vérifiables,

— Dire et juger que [4] n’a fait preuve d’aucune discrimination en ne retenant pas la candidature de M. [L].

Et en conséquence de :

— débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [L] à rembourser les sommes de 30 000€ nets versées et perçues au titre du jugement de départage du 15 septembre 2020,

— condamner M. [L] au paiement de la somme de 2500€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 5 mars 2021, M. [Z] [L] demande à la cour de :

— Constater que la société [6], devenue la SA [4] a refusé l’embauche de M.[L] sur la base de critères non objectifs et discriminants,

En conséquence,

— Confirmer le jugement rendu le 15 septembre 2020 sur ce point,

— Réformer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts,

— Condamner la SA [4] à payer à M. [L] la somme de 106 000€ à titre de dommages et intérêts,

— Condamner la SA [4] à payer à M. [L] la somme de 2500€ en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— La condamner aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Pour l’exposé des moyens des parties il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile.

L’instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 16 janvier 2023 fixant la date d’audience au 6 février 2023.

SUR CE

Sur la demande indemnitaire pour discrimination à l’embauche :

La société [4] conclut à l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit qu’elle avait commis une discrimination à l’embauche à l’encontre de M. [L] et en ce qu’il l’a condamnée à lui payer la somme de 30 000€ à titre de dommages et intérêts. Elle conteste toute discrimination à raison de l’âge du salarié.

M. [L] conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a retenu le principe d’une discrimination à l’embauche à raison de son âge mais demande à la cour de l’infirmer sur le quantum des dommages-intérêts en lui allouant la somme de 106 000€.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi du 21 février 2014 applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, notamment en raison de son âge.

Les dispositions relatives à l’interdiction de discriminations ne font pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

L’article L. 1134-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions précitées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [L], pour fonder sa demande indemnitaire, soutient que son contrat de travail n’a pas été repris par la société [4] en raison de son âge. Il expose que les candidats dont les contrats ont été repris étaient tous plus jeunes que lui. M. [L], né le 3 décembre 1956, était âgé de 58 ans et demi au moment de la perte du marché. Il expose que les cinq pilotes de la société [5] repris avaient 41 ans (M. [V]), 48 ans (M. [H]), 49 ans (M. [Y]), 49 ans (M. [T]) et 51 ans (M. [B]), soit 47 ans de moyenne d’âge. En revanche les 4 pilotes écartés étaient âgés de 57 ans et demi (M. [G]), 58 ans et demi (M. [G]), 59 ans (M. [J]) et 59 ans (M. [I]), soit une moyenne d’âge de 58 ans.

La Cour constate un écart de 11 ans entre l’âge moyen des salariés recrutés et l’âge moyen des salariés dont la candidature a été écartée, étant précisé que les pilotes de la société [5] dont la candidature a été écartée étaient tous âgés de plus de 57 ans.

Ces écarts d’âge suffisent à établir une présomption de discrimination à l’embauche à raison de l’âge du salarié qu’il appartient à l’employeur de renverser en démontrant que sa décision était étrangère à toute discrimination.

La société [4] fait valoir qu’elle était tenue de respecter plusieurs critères objectifs, à savoir :

— des impératifs de poursuites d’exploitation qui imposaient que les pilotes transférés disposent d’au moins 42 jours de travail disponibles restant du 1er novembre au 31 décembre 2015 ;

— ses obligations conventionnelles relatives à la mobilité interne de ses propres pilotes, en application de l’article 13 de sa convention collective ;

— les nécessaires formations techniques de qualification type sur les appareils à piloter ;

— l’appréciation donnée lors des entretiens de recrutement.

La société ajoute que ces pratiques sont conformes à la charte de recrutement établie par elle en 2012.

Sur le critère tiré des 42 jours de travail restants :

La société a conditionné la reprise des salariés de la société [5] à un minimum de 42 jours de travail disponibles au 31 octobre 2015 afin de lui permettre d’assurer la poursuite de son activité jusqu’au 31 décembre 2015. Elle fait valoir que ce critère constitue un élément objectif étranger à toute discrimination.

M. [L] fait valoir qu’il disposait d’un quota de 52 jours de travail restants au 31 octobre 2015 alors que deux de ses collègues dont le contrat de travail a été repris disposaient d’un quota inférieur au minimum requis, 21 jours pour M. [T] et 27 jours pour M.[V]. Il produit aux débats son planning ainsi que ceux de M. [V] et de M.[T].

Il n’est pas contesté que M. [L] disposait d’un nombre de jours restants supérieur au minimum requis. Aucune mention n’apparaît à ce titre sur le compte-rendu de son entretien de recrutement. La société [4] se borne à contester les décomptes de jours restants de M. [T] et de M. [V] sans fournir ses propres éléments de décompte.

Ce critère du nombre de jours est donc inopérant.

Sur l’application de l’article 13 de la convention collective du personnel navigant :

La société expose qu’elle était contrainte de proposer les postes à pourvoir à ses propres salariés en application de l’article 13 de la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d’hélicoptères.

En réplique, le salarié soutient que la primauté donnée par la société [4] à la mobilité interne de ses propres salariés est contraire à l’esprit de l’avenant n°10 du 10 mai 2008 à la convention collective applicable qui vise à assurer la continuité des contrats de travail des salariés attachés au marché ; que la priorité de réembauche en interne n’a pas été appliquée dès lors que 14 candidatures internes ont été écartées et enfin, que ce critère n’est pas un élément objectif justifiant la mise à l’écart de la candidature du salarié par rapport à celles de ses collègues.

L’article 13 alinéa 1 de la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d’hélicoptères dispose que : ' Afin de favoriser les reclassements et promotions internes, le personnel est informé individuellement de toute vacance ou création de poste dans l’entreprise, au plus tôt pour tous les postes, et deux mois avant la date limite de dépôt des candidatures lorsqu’il s’agit de postes de personnel navigant technique ou de cadre'.

La société a privilégié les candidatures internes sur les candidatures externes ce que la loi ne lui interdit pas nonobstant toute interprétation de la convention collective applicable et de son avenant de 2008. Cet élément ne suffit pas à renverser une présomption de discrimination, il convient donc d’analyser les éléments concrets ayant conduit à l’éviction de la candidature de M. [L] du processus d’embauche.

Sur la formation type :

La société fait valoir que l’absence de recrutement de M. [L] est notamment justifiée par le fait qu’il ne disposait pas de la qualification requise pour piloter l’appareil B429 et qu’il n’était pas disponible pour effectuer cette formation avant le 1er novembre 2015, date de reprise du marché.

La société produit aux débats les attestations de formation de M. [Y] et de M. [E], formés au pilotage de l’appareil B129 du 10 au 16 septembre 2015, en France ; de M. [R] formé du 12 octobre au 23 octobre aux Etats-Unis ; de M. [T], formé au pilotage au A109E du 4 au 11 novembre 2015, en France.

Le salarié rétorque que ce critère est inopérant dès lors que la société a pris en charge la formation de plusieurs pilotes qui ne bénéficiaient pas de la qualification requise au jour de l’entretien, que son planning ne l’aurait pas empêché de suivre une telle formation et qu’enfin seul le site de [Localité 8] était équipé d’un appareil de type B429, tous les autres sites étant équipés d’hélicoptères de type EC 135 T2 pour lequel il était qualifié.

L’analyse des synthèses d’entretien de recrutement des neuf candidats de la société [5] démontre que plusieurs d’entre eux ne disposaient pas de la qualification à l’appareil B429 au jour de leur entretien, ce qui n’a pas fait obstacle à leur recrutement, la mention 'A former au B429" étant alors inscrite. Cet élément est corroboré par les attestations de formation qui ont eu lieu entre l’entretien de sélection et la prise de poste effective de M. [Y] et M. [E] . En outre, la société ne démontre aucunement que M. [L] aurait été dans l’impossibilité, au vu de son planning, d’effectuer cette formation avant sa prise de poste, comme cela a été le cas pour ses collègues recrutés.

Dès lors que plusieurs candidats ont été retenus alors qu’ils n’étaient pas qualifiés au pilotage de l’appareil B429 et que la société a pris en charge leur formation antérieurement à leur embauche, ce critère de l’absence de formation est inopérant.

Sur les entretiens de sélection :

La société soutient avoir sélectionné les candidats selon des critères objectifs et que l’entretien de recrutement de M. [L] ne s’est pas avéré concluant. Elle verse aux débats :

— une attestation de M. [D], directeur des opérations aériennes, qui a été chargé du processus de recrutement. Il atteste que les trois candidats de la société [5] écartés l’ont été du fait de 'leur manque de motivation à l’idée d’être intégrés chez [6]'. Il ajoute qu’ils semblaient pour ces pilotes acquis d’être repris par la nouvelle compagnie car ils se sentaient davantage proche du SAMU 24 et 66 que de la nouvelle compagnie aérienne'. Il ajoute qu’il était impossible de retenir l’ensemble des pilotes en raison du changement de machine B429, de la nécessité de former leurs pilotes sur cet hélicoptère au Texas pendant trois semaines avant la prise de contrat, et de la nécessité d’offrir des places en interne à leurs propres pilotes suite à une politique de mobilité interne.

— les synthèses d’entretien des neuf salariés d’HDR ayant postulé auprès de la société [4]. La synthèse d’entretien de M. [L], datée du 21 août 2015 indique:

'Critères métiers :

Diplôme/formation requis (=) : A former Bell 149

qualification technique (-) : EC135

Expérience professionnelle (+) : Très bonne

Connaissance de l’entreprise (-) : pas d’intérêt pour l’entreprise

Motivation pour l’entreprise/le poste (-) peu

Compétences clés :

Communication (=)

Esprit d’équipe/relation aux autres (=)

Rigueur, conscience professionnelle/respect du cadre (-) : Peu rigoureux

Gestion des priorités/capacité d’analyse (-/=)

Réactivité/capacité d’adaptation (=) exemple donné peu concluant

Gestion du stress, pression/contrôle de soi (-/=)

Mobilité : non

Avis général : Pilote qui semble davantage proche de son SAMU que de sa potentielle nouvelle compagnie. Doute sur son intégration. Peu motivé'

Le salarié reproche à la société [4] d’avoir apprécié sa candidature selon des critères subjectifs et de ne pas avoir communiqué les synthèses d’entretien des pilotes recrutés en interne. Il ajoute que son absence de mobilité ne pouvait justifier la mise à l’écart de sa candidature dès lors que sur les cinq pilotes externes recrutés, trois d’entre eux ont été maintenus sur leur site d’origine.

Le salarié produit aux débats une pétition du 1er octobre 2015 établie au nom des médecins du SMUR 34 du CHU de [Localité 8] qui qualifient le licenciement de Messieurs [G] et [L] près de leur départ à la retraite comme étant contraire à leurs valeurs et attestent du professionnalisme de ces deux pilotes, notamment de leur implication, efficacité et forte intégration dans l’équipe.

Comme il résulte de ce qui précède, plusieurs candidats n’étaient pas qualifiés au jour de l’entretien au pilotage de l’appareil B429 ce qui n’a pas fait obstacle à leur recrutement.

En outre, les synthèses d’entretien de Messieurs [Y], [H] et [V], salariés de la société [5], indiquent également une absence de mobilité de leur part, sans que cela ait empêché leur recrutement, puisque sur les cinq pilotes externes recrutés, trois d’entre eux ont été maintenus sur leur site d’origine. Il en résulte que ces deux éléments ne justifient pas objectivement la mise à l’écart de M. [L].

Enfin, la Cour constate que les éléments d’observation inscrits sur la synthèse d’entretien du salarié ne sont pas explicités ni corroborés par des éléments concrets, notamment sa conclusion du peu de motivation et de manque de rigueur.

La société échoue donc à démontrer que ce sont des éléments étrangers à des considérations liées à l’âge de M. [L] qui l’ont conduite à écarter sa candidature.

La société fait en dernier lieu valoir que ses pratiques usuelles ne sont pas discriminantes dès lors que l’âge moyen de ses salariés est de 43 ans, qu’elle a fait droit a une demande de mobilité interne à un salarié âgé de 57 ans, qu’elle a recruté un salarié âgé de 57 ans dans le cadre d’un changement d’attributaire de marché à [Localité 9] et enfin, qu’elle a élaboré une charte de bonne conduite rappelant les principes fondamentaux en matière de non-discrimination en 2012.

Ces éléments, qui ne concernent pas la candidature de M. [L], ne prouvent pas que celle-ci a été écartée pour des raisons objectives, étrangères à toute discrimination.

La discrimination à l’embauche à raison du l’âge du salarié est donc établie, ainsi que l’a justement retenu le jugement entrepris qui sera confirmé.

Les préjudices moraux et professionnels de M. [L] sont avérés.

Cette discrimination à l’embauche justifie l’allocation d’une indemnité de 30.000€ en réparation du préjudice subi. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

La SA [4], partie succombante, sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [Z] [L] la somme de 2500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes du 15 septembre 2020 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Condamne la SA [4] aux dépens d’appel et à payer à Monsieur [Z] [L] la somme de 2500€ en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE CONSEILLER

Pour le président empêché

C. CHICLET