Cour d'appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 18 décembre 2024, n° 22/05531

CPH Rodez 4 octobre 2022

CA Montpellier
Infirmation partielle 18 décembre 2024

Arguments

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Accepté
Violation du droit de grève
La cour a estimé que le licenciement était nul car le salarié avait exercé son droit de grève, ce qui suspendait son contrat de travail et le protégeait contre toute sanction.
Accepté
Inadéquation des griefs invoqués
La cour a jugé que les griefs invoqués par l'employeur ne justifiaient pas le licenciement, car ils étaient liés à des événements survenus pendant l'exercice du droit de grève.
Accepté
Frais engagés pour faire valoir ses droits
La cour a condamné l'employeur à rembourser les frais irrépétibles, considérant que le salarié avait dû engager des frais pour défendre ses droits.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 1re ch. soc., 18 déc. 2024, n° 22/05531
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	22/05531
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Rodez, 4 octobre 2022, N° 21/00009
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	22 avril 2025
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Sur les parties

Avocat(s) :	Yann GARRIGUE
Cabinet(s) :	LX MONTPELLIER
Parties :	S.A.S CEGEDIM SANTE anciennement RM INGENIERIE

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 18 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/05531 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTCC

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 04 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE RODEZ -N° RG 21/00009

APPELANTE :

S.A.S CEGEDIM SANTE anciennement RM INGENIERIE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e RICHAUD Iris, avocat au barreau de MONTPELLIER,(postulant)

INTIME :

Monsieur [S] [U]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M. [A], défenseur syndical occitanie, substitué par M.[E] [M],délégué syndical ouvrier qui a remis son pouvoir et pièces et conclusions à l’ audience,

Ordonnance de clôture du 30 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 OCTOBRE 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

* *

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [S] [U] a été initialement engagé à compter du 5 novembre 2012 par la société RM ingénierie selon contrat de travail à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 8 mai 2013 en qualité de technicien hotline, coefficient 240 position1-4-1, statut Etam selon les dispositions de la convention collective Syntec moyennant une rémunération mensuelle brute de base de 1500 euros ainsi qu’une rémunération variable pouvant atteindre 800 euros par année complète d’activité en cas d’atteinte des objectifs assignés redéfinis chaque année et communiqués par écrit au plus tard le 30 avril de chaque année pour un temps de travail de 1607 heures par an, sur la base d’un temps de travail effectif journalier de 7h26, soit 37 heures 10 par semaine et 13 jours de réduction de temps de travail par an.

Aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2016 la rémunération mensuelle brute de base du salarié était portée à 1595 euros, le contrat précisant par ailleurs que les horaires par défaut seraient, sauf exceptions ou besoins spécifiques pour raisons de service : 8h45-12h28/13h32-17h15.

Par lettre remise en main propre du 20 janvier 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 3 février 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 février 2020, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Rodez par requête du 11 février 2021 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

' 151,81 euros bruts en raison d’une retenue sur salaire injustifiée pour les journées des 11 et 12 octobres 2019, outre 15,18 euros au titre des congés payés afférents,

' 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Par jugement du 4 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Rodez a condamné la société RM Ingénierie à payer au salarié les sommes suivantes :

' 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

' 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 2 novembre 2022, la SAS Cegedim Santé venant aux droits de la société RM Ingénierie a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 15 mai 2023, la SAS Cegedim Santé conclut à l’infirmation du jugement entrepris, à titre principal au débouté du salarié de ses demandes, et subsidiairement, dans l’hypothèse où la cour confirmerait la décision du premier juge sur la nullité du licenciement, elle sollicite que les dommages-intérêts éventuellement alloués pour licenciement nul soient ramenés à de plus justes proportions. Elle sollicite en revanche la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire et de congés payés pour les journées des 11 et 12 octobres 2019 et revendique en tout état de cause la condamnation du salarié à lui payer une somme de 4000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées le 23 février 2023, Monsieur [S] [U] conclut à la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire correspondant à la retenue opérée à tort pour les journées des 11 et 12 octobres 2019 et il sollicite en définitive la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

' 151,81 euros bruts en raison d’une retenue sur salaire injustifiée pour les journées des 11 et 12 octobres 2019, outre 15,18 euros au titre des congés payés afférents,

' 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu’une somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 30 septembre 2024.

SUR QUOI

>Sur la retenue sur salaire au titre des journées des 11 et 12 octobres 2021

En l’espèce, sans contester le caractère indu de la retenue sur salaire qu’il a opéré au titre de ces deux journées, l’employeur fait valoir qu’il a réglé ce montant, ce dont il justifie et dont le conseil de prud’hommes lui a donné acte. Il en résulte que la demande est devenue sans objet.

>Sur le licenciement

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Monsieur.

Nous faisons suite à l’entretien préalable en date du 3 Février dernier au cours duquel nous vous avons exposé les raisons nous conduisant à envisager une sanction disciplinaire à votre encontre.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente, la rupture du contrat de travail qui nous lie, en raison des faits suivants

Nous rappelons que vous occupez, depuis le 5 Novembre 2012, les fonctions de Technicien Support au sein de la société RM ingénierie.

Votre fonction exige notamment des qualités d’écoute, de professionnalisme, de respect, de cohésion et d’esprit d’équipe ainsi qu’un relationnel irréprochable.

En outre, il vous incombe de respecter les règles et d’adopter un comportement respectueux au sein de l’entreprise. Force est de constater que vous n’avez pas su adopter le comportement attendu au sein de la société

— Altercation sur le lieu de travail

Dans le cadre de votre activité vous êtes amené à collaborer au sein d’une équipe épaulée par un coordinateur et par votre supérieur hiérarchique

L’esprit d’équipe, le respect ainsi que la collaboration sont les facteurs clés d’un climat serein de travail.

Cependant, le 17 Décembre dernier a l’occasion d’un début de journée, vous faites preuve d’un comportement inacceptable dans un environnement professionnel. Aux alentours de 9 heures, Madame [I] [B] (Responsable service qualité et formation) vous informe que Monsieur [J] [F] vous accompagnera par le biais d’une formation individualisée à l’acquisition de compétences sur un logiciel durant la Journée.

Monsieur [G] vient à votre rencontre quelques minutes plus tard pour entamer le dispositif préalablement évoqué.

Alors vous quittez votre poste de travail, sans aucune autorisation préalable pour avoir une communication téléphonique, sans avertir aucun de vos encadrants. A votre retour, vous informez Monsieur [F] de votre intention de vous mettre en grève immédiatement.

Monsieur [Y] [R] (Coordinateur), interpellé par la conversation qui se déroule sur l’open-space, vient à votre rencontre pour s’enquérir de la situation et vérifier qu’un appel client n’est pas à l’origine de votre indisponibilité pour vous en délester si nécessaire. Dès lors qu’il obtient les tenants et aboutissants de vos échanges, il vous manifeste sa surprise face à votre nouvelle indisponibilité pour poursuivre le cursus de formation.

En effet, il s’agissait à ce moment-là du 5ème échec consécutif de dispense de ce parcours d’accompagnement personnalisé,

A cet instant et toujours sur l’open-space, vous haussez le ton et devenez agressif en lui rétorquant « Ça ne te regarde pas, tu n’es qu’un coordinateur ! »

Durant l’entretien préalable, vous expliquez que votre état de colère n’est exclusivement lié à l’intervention de Monsieur [R] et sans aucun lien avec la formation.

Monsieur [R], sentant la situation dégénérer, vous demande alors de le suivre afin de faire cesser la situation qui se déroule devant vos collègues en ligne avec des clients.

Par la suite, vous êtes libéré pour vous permettre d’exercer votre droit de grève.

Vous revenez à votre poste de travail, toujours très énervé, récupérez vos affaires et quittez votre espace de travail dans un état de colère manifeste (8 témoignages de vos collègues environnants recueillis).

— Dégradation du mobilier de l’entreprise

Vous sortez de l’open-space en toute hâte et empreint d’un vif mécontentement manifeste, vous claquez violemment la porte contre le mur (4 témoignages de vos collègues environnants recueillis), dégradant ainsi le mobilier de l’entreprise.

Ce comportement, absolument intolérable d’insubordination, de méprise et caractérisant une attitude violente n’a en aucun cas sa place dans le milieu de l’entreprise ou le respect el la bienveillance doivent régir les rapports interpersonnels.

L’ensemble de ces constats nous ont conduits à nous questionner sur la place que vous occupez au sein de la société et si nous pouvons avoir confiance ou non dans un changement de comportement radical de votre part afin de préserver un climat serein de travail à chacun.

Nous regrettons le fait que malgré l’exposé des faits, vous ne remettiez en aucun cas en cause votre comportement au sein de l’entreprise ne laissant présager d’aucune amélioration future lors de votre entretien préalable.

Ces divergences et dissensions immuables ne nous permettent pas de laisser se poursuivre notre collaboration qui suppose, notamment, la considération de vos collègues de travail.

Ainsi, au vu de ces différents éléments, nous ne pouvons plus à ce jour poursuivre notre collaboration de manière sereine et efficace. Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de deux mois débutera à la date d’envoi du présent courrier.

A l’issue de votre préavis vous recevrez votre solde de tout compte, ainsi que vos indemnités de préavis et de licenciement, votre attestation Pole-Emploi et votre certificat de travail par voie postale’ »

À l’appui de sa demande aux fins de nullité du licenciement, le salarié fait valoir d’une part que le risque de réaction du salarié à sa mise en formation le 17 décembre 2019 était connu en raison de la fragilité de son état de santé à l’égard des situations professionnelles anxiogènes, qui à terme, devait mener à son reclassement. Il expose d’autre part que les griefs invoqués par l’employeur pour justifier son licenciement visaient un événement qui s’était déroulé après que ce dernier ait fait valoir son droit de grève suspendant ainsi son contrat de travail.

Au soutien de ses prétentions il verse aux débats différents documents médicaux justifiant de troubles de l’humeur, de troubles de la personnalité et de troubles anxiodépressifs anciens objectivés depuis son entrée dans l’entreprise par différents arrêts de travail depuis avril 2015 et par la mise en place d’un mi-temps thérapeutique à différentes périodes de la relation de travail depuis le 16 septembre 2015.

Le 26 août 2019 le médecin du travail émettait un avis favorable à un bilan de compétences en vue d’un reclassement avec ou sans formation.

La lettre de licenciement indique que le salarié a été prévenu le 17 décembre 2019 aux environs de neuf heures par la responsable service qualité et formation qu’il allait bénéficier au cours de la journée d’une formation individualisée par Monsieur [F] sur le logiciel « Médiclick ».

Si le médecin du travail émettait dans son avis du 7 janvier 2020 la préconisation que « la formation Médiclick régulièrement proposée au salarié serait a priori inadaptée à la recherche d’une réduction des sources de stress au poste », cet avis est cependant postérieur aux faits reprochés, si bien que le salarié ne peut utilement se prévaloir d’un non-respect par l’employeur des préconisations émises par le médecin du travail à cet égard.

L’employeur verse par ailleurs aux débats un courriel adressé par Monsieur [J] [F] à la société lequel indique « [I] [B] avait prévenu [S] [U] plus tôt dans la matinée qu’une formation Médiclick avait été programmée ce jour afin qu’il puisse terminer le cursus démarré avant son arrêt maladie. Je suis allé à sa rencontre après avoir signalé à son coordinateur, [Y] [R], que j’attendais la fin de son appel pour le prendre en charge. [S] m’a demandé une confirmation sur le sujet de la formation. Je lui ai expliqué que c’était la formation Médiclick. Il m’a demandé si les superviseurs étaient là, ce à quoi j’ai répondu qu’ils n’étaient pas encore arrivés. Il m’a signifié qu’il devait appeler une personne sans m’en dire plus, je lui ai accordé ce moment ».

Il résulte donc de ces éléments, que contrairement à ce qui est énoncé dans la lettre de licenciement, le salarié n’a pas quitté son poste de travail pour aller téléphoner sans aucune autorisation préalable.

Relativement aux autres faits reprochés, le formateur ajoute « à son retour quelques minutes plus tard, il m’informe qu’il décide de se mettre en grève. [Y] vient vers nous pour s’informer sur la situation et je lui indique que [S] décide de se mettre en grève. [Y] s’adresse donc à [S] : « tu ne veux pas aller en formation donc tu te mets en grève », sur quoi [S] répond : « ça ne te regarde pas, tu n’es que coordinateur ! ». [Y] répond à [S] : « très bien, on va voir [D] ». J’ai attendu leur retour et quand ils sont revenus, [S] a pris ses affaires et a quitté l’étage en claquant violemment la porte contre le mur ».

Il n’est pas utilement discuté que si le salarié était seul à faire grève au sein de l’entreprise, il accompagnait un appel à la grève lancé au niveau national, ce dont il justifie. L’employeur soutient toutefois que le courriel l’informant de l’exercice du droit de grève par le salarié était envoyé par ce dernier à 9h45 et qu’il était postérieur à l’altercation. Les éléments relatifs à l’enquête menée par lui au travers des différents courriels émis tant par Monsieur [C], Monsieur [F], Monsieur [T], Monsieur [H], Monsieur [Z] ne contiennent aucune indication à cet égard et ne permettent pas par conséquent d’établir que l’altercation ait eu lieu avant 9h45. Tandis que monsieur [U] remet en cause la chronologie alléguée par la société Cegedim Santé, Monsieur [R] indique dans le courriel adressé à l’employeur qu’il résultait de cette situation que Monsieur [U], « faisait tout son possible pour ne pas être formé » et il ajoutait « qu’il s’agit encore d’une excuse (s’agissant de l’exercice du droit de grève) pour ne pas assister à la formation ». Par ailleurs, comme il a été vu précédemment, monsieur [F], le formateur relate un départ précipité de monsieur [U] après l’altercation avec monsieur [R], ce dont il s’évince qu’il n’a pu rédiger de message après ces faits. La chronologie des faits tels qu’ils sont établis par les éléments versés aux débats démontre par conséquent que le salarié avait informé l’employeur de l’exercice de son droit antérieurement à l’intervention du coordinateur et qu’il exerçait régulièrement ce droit de grève. Or, l’exercice du droit de grève suspend l’exécution du contrat de travail et libère l’employeur et le salarié de leurs obligations respectives. Dans le cadre de l’exercice de son droit de grève, le salarié bénéficie d’une protection particulière et ne peut être, sauf faute lourde, ni sanctionné, ni licencié à raison de l’exercice normal de ce droit. Il en résulte que c’est par une juste appréciation des éléments de la cause que le premier juge a retenu le caractère discriminatoire du licenciement dès lors que le salarié a été sanctionné pour des faits non constitutifs d’une faute lourde commis pendant l’exercice par le salarié de son droit de grève.

Au surplus, il sera relevé que les propos tenus ne dépassaient pas dans ce contexte les limites de la liberté d’expression, qu’en outre le seul cliché en gros plan d’un pan de cloison sur lequel figure une trace que rien ne permet de dater ne suffit pas à imputer au salarié l’existence de la dégradation reprochée dès lors que monsieur [U] justifie par ailleurs d’une attestation d’un salarié de l’entreprise, membre du CHSCT, faisant état de marques sur les murs de l’établissement dès les premières semaines d’occupation en raison de l’absence de butée susceptible d’arrêter la course des portes lorsqu’elles étaient ouvertes.

Si, relativement à la détermination de l’indemnité pour licenciement nul, l’employeur fait valoir qu’au dernier état de ses fonctions, le salaire mensuel brut moyen de Monsieur [S] [U] n’était que de 1079,32 euros bruts et de 845 euros nets, il résulte de la combinaison des article L.1132-1, L.1234-5, L.1235-3, L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail que lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé et que l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé. Il s’ensuit que sauf à discriminer le salarié en raison de son état de santé, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité pour licenciement nul est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant le mi-temps thérapeutique, soit un salaire mensuel brut de 1745,83 euros.

À la date de la rupture du contrat de travail, le salarié avait une ancienneté de sept ans et trois mois dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Il justifie de sa situation jusqu’au 2 février 2023, date à laquelle il n’avait toujours pas retrouvé d’emploi. Partant, il sera fait droit à la demande d’indemnité pour licenciement nul formée par le salarié à concurrence d’un montant de 15 000 euros.

>Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, la SAS Cegedim Santé supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu’une somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rodez le 4 octobre 2022 sauf quant au montant alloué à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Et statuant à nouveau du seul chef infirmé,

Condamne la SAS Cegedim Santé à payer à Monsieur [S] [U] une somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Condamne la SAS Cegedim Santé à payer à Monsieur [S] [U] une somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu’une somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel ;

Condamne la SAS Cegedim Santé aux dépens ;

La greffière Le président