ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/04736 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PDAQ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 14 JUIN 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 19/00740

APPELANTE :

S.N.C. LIDL

Domiciliée [Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Caroline TREZEGUET de la SCP DORIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Assistée par M^e Fabrice MEHATS de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE, substitué par M^e Lucie GILLARD, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE :

Madame [G] [U]

née le 18 Août 1984 à [Localité 13]

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 08 Avril 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 MAI 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 27 juin 2024 puis prorogé au 11 juillet 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée du 11 janvier 2010, la SNC LIDL a recruté [G] [U] en qualité de responsable de réseau.

[G] [U] a demandé le 19 octobre 2016 à changer de poste pour s’orienter vers le métier de prospectrice immobilière. Par avenant du 28 octobre 2016, [G] [U] devenait prospectrice immobilière.

[G] [U] était chargée, sous la direction directe de [O] [C] et du directeur régional [E] [H], de l’expansion et de l’optimisation du portefeuille immobilier de l’enseigne.

Par acte du 16 janvier 2018, un entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel a eu lieu après un an dans les nouvelles fonctions de la salariée.

Par acte du 3 avril 2019, l’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable un éventuel licenciement qui fut prononcé le 19 avril 2019.

Par courrier du 3 mai 2019, la salariée a vainement contesté le licenciement.

Par acte du 24 juin 2019, [G] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de voir condamner l’employeur en contestation du licenciement qu’elle considère sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 14 juin 2021, le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement abusif et a condamné la SNC LIDL au paiement des sommes suivantes :

40 927 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

a débouté la salariée de sa demande pour licenciement vexatoire,

a ordonné à l’employeur le remboursement à pôle emploi de six mois d’indemnité de chômage,

1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Après notification du jugement le 28 juin 2021, la SNC LIDL a interjeté appel des chefs du jugement le 22 juillet 2021.

Par conclusions du 27 octobre 2023, la SNC LIDL demande à la cour :

d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 40 927 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à celle de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

confirmer le jugement pour le surplus, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

La SNC LIDL fait valoir un objectif contractuel accepté par la salariée dès septembre 2018 réitéré lors de l’entretien du 16 janvier 2018 et du 8 février 2019 qui fixent comme objectifs la validation de 4 magasins, un accompagnement par le responsable hiérarchique au cours de l’année 2018, des formations professionnelles de la salariée ainsi qu’une absence de tout contrat initié, signé et validé en près de 24 mois, l’absence d’initiative et de démarches commerciales ou administratives outre l’absence de suivi des consignes du supérieur hiérarchique.

Par conclusions du 6 janvier 2022, [G] [U] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner la SNC LIDL au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

[G] [U] objecte qu’elle n’a fait l’objet d’aucune remarque sur son travail ou son comportement qui ont toujours été irréprochables, qu’elle a travaillé dans un contexte particulier du fait du management de son supérieur, M. [C] qui a provoqué le départ de huit salariés, l’absence d’objectifs prévus dans le contrat de travail, un secteur de [Localité 13] à l’abandon depuis plusieurs années dont il fallait recréer le réseau, trois signatures de magasins, la commercialisation de magasins par la conclusion de quatre baux, la modernisation de six magasins, trois échecs pour des causes extérieures ne dépendant pas de son travail, des aléas commerciaux et politiques inhérents à sa fonction ainsi qu’un agenda professionnel normalement rempli. Elle conteste toute absence de résultats qui lui serait imputable ainsi que la fixation d’objectifs et leur caractère réalisable.

Il sera fait référence aux conclusions des parties à l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 avril 2024.

LES MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la nature du licenciement :

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre et est justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est admis en matière d’insuffisance de résultats, que les mauvais résultats d’un salarié justifient son licenciement que si ce dernier s’est vu fixer des objectifs raisonnables réalistes, quantifiables et que son incapacité à les atteindre résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit de son comportement fautif. Ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatérale par l’employeur, doivent être réalistes et compatibles avec le marché. Le salarié doit avoir les moyens de les atteindre et en avoir connaissance en début d’exercice. L’insuffisance de résultats doit être imputable au salarié.

L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Elle se caractérise par des erreurs, des maladresses indépendantes de sa volonté et ne procédant pas de son comportement volontaire contrairement à la faute disciplinaire qui résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 19 avril 2019 fait état des éléments suivants : « nous avons été amenés à constater une absence de résultats à votre poste de responsable du développement immobilier malgré l’animation et les points réguliers réalisés par vos supérieurs hiérarchiques.

Pour rappel, depuis décembre 2016, vous occupez le poste de prospectrice immobilier aujourd’hui dénommé responsable du développement immobilier dont la mission principale consiste à développer et optimiser un portefeuille par la prospection de nouveaux sites. À votre prise de poste, il vous a été confié le secteur de la métropole de [Localité 13] lequel présente un potentiel de développement important pour la direction régionale. À ce secteur de développement prioritaire, s’ajoutaient des nécessités de transfert de magasins existants. Ces zones de recherche ont été confirmées par un document de fixation d’objectifs quadrimestriels que vous avez validé en novembre 2018. Plus de 24 mois après votre prise de fonction, nous sommes au regret de constater qu’aucune avancée de dossier n’a été faite. En effet, le nombre de sites présentés sur ces zones, résultant de votre propre prospection s’avère très insuffisant (moins d’une dizaine). Aucun dossier n’a été concrétisé par la signature d’un compromis de vente à l’exception du projet de [Localité 17] qui avait été initié par votre prédécesseur.

Comme indiqué dans votre entretien, vous avez pourtant été accompagnée régulièrement dans votre mission notamment par des points fixes individuels chaque semaine avec votre responsable hiérarchique, une réunion mensuelle collective animée par votre responsable hiérarchique en présence du directeur régional, des tournées avec votre directeur national exécutif et votre directeur national immobilier. Lors de l’entretien, vous avez également confirmé avoir été accompagnée au moins cinq fois en tournée secteur par votre responsable et autant par votre directeur régional sur les deux dernières années. Pour exemple au mois de janvier 2019, vous avez effectué une tournée sur le secteur de [Localité 9] avec votre directeur régional, celui-ci a identifié des possibilités d’implantation que vous n’avez pas envisagées, sur lesquelles il vous avait demandé de poursuivre.

Or, le mercredi 3 avril 2019, lors de la tournée avec votre responsable immobilier, il a constaté que les recherches demandées étaient insuffisantes au regard de l’enjeu : absence d’approche directe des propriétaires, pas de proposition de prix d’achat, pas d’évaluation du foncier, pas de recherches alternatives en cas de vente. De même en juillet 2018, lors d’une présentation ville avec le directeur national immobilier, une présentation du quartier d'[Localité 5] a été faite. Il vous avait été demandé de parcourir la zone en approche directe propriétaire pour acquérir des parcelles. À ce jour, nous constatons qu’aucune poursuite de prospection n’a été effectuée. Vous n’avez effectué aucun courrier avec proposition de prix concrète. Aucun site n’a été présenté pour validation depuis cette date. Il en est de même pour [Localité 14], [Localité 7] ou sur la commune de [Localité 10] par exemple où, lors des points fixes, il vous a été demandé de prendre contact avec le propriétaire d’une parcelle située sur la commune. Aucun contact n’a été pris à ce jour sur cette parcelle. Concernant le projet de transfert du magasin de [Localité 12], qui vous a été confié par votre responsable en juin 2018, le site était trouvé, les élus favorables et les propriétaires partiellement identifiés. À ce jour, alors que le permis de construire est déjà déposé depuis plusieurs semaines, nous n’avons toujours pas signé de compromis avec les vendeurs et exploitants ce qui fragilise le dossier par manque de suivi de votre part.

Nous constatons que vous ne tenez pas compte des directives et conseils promulgués par votre hiérarchie pour la tenue des dossiers ce qui les fragilise. Vous nous avez expliqué pendant l’entretien avoir manqué d’accompagnement de votre hiérarchie sur le poste occupé. Nous vous rappelons que vous avez bénéficié de l’intégralité des formations dédiées à votre poste (formation initiale, juridique, négociation, système gestion de projets….). De plus au cours de ces deux dernières années, vous avez eu de nombreuses réunions de travail (hebdomadaires ou bimensuelles) avec votre responsable et/ou votre directeur régional au cours desquelles des conseils et des demandes précises vous étaient formulés. Par ailleurs, à plusieurs reprises, le responsable immobilier et le directeur régional ont effectué des tournées avec vous sur le secteur comme vous l’avez confirmé lors de l’entretien en indiquant avoir tourné cinq fois avec votre supérieur hiérarchique et autant avec le directeur régional. Le directeur national immobilier a effectué plusieurs visites avec vous sur votre secteur ainsi que le directeur exécutif immobilier dont la dernière date de novembre 2018. Lors des visites, il vous était systématiquement rappelé l’importance du développement de notre enseigne sur le secteur et vous étiez alertée sur votre manque de prospection de projets concrets.

Lors de votre entretien annuel effectué début 2018, vous avez été alertée pour la première fois sur l’absence de résultats tout comme lors d’un point en septembre 2018 avec votre directeur régional et en octobre 2018 avec votre responsable immobilier. Vos objectifs communément fixés en octobre 2018 ne sont que très partiellement respectés et ceux fixés pour le premier quadrimestre 2019 ne le sont pas. Ces manquements nuisent au développement du secteur dont vous avez la responsabilité depuis plus de 12 ans alors que nous vous avons alerté sur le sujet à de nombreuses reprises. Les explications que nous avons recueillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

En l’espèce, le document d’évaluation du 16 janvier 2018 a précisé les axes d’amélioration et les objectifs de l’année à savoir « la validation de quatre magasins sur le secteur : site validé, phase signée, juridique engagé ». La pièce 23 communiquée par l’employeur, qui serait datée de septembre 2018, est à peine lisible et fait mention de certains objectifs avec des signatures apposées sur des sigles ne permettant pas l’identification de leur auteur. Ce document n’a par conséquent aucune force probante. Le document d’évaluation du 8 février 2019 mentionne comme axe d’amélioration et comme objectifs pour l’année, « au moins 4 signatures de dossiers sur l’année ».

La salariée ayant été licenciée le 19 avril 2019 sans pouvoir accomplir sa mission au cours de l’année, les critiques concernant les objectifs non atteints ne seront pas retenues.

S’agissant des objectifs fixés le 16 janvier 2018 pour l’année en cours, la salariée se prévaut de trois signatures, à [Localité 17], [Localité 18] et [Localité 12], cette dernière ayant été achevée peu de temps après son licenciement. Le fait que l’opération de [Localité 17] ait été initiée par le prédécesseur de la salariée est sans effet sur la solution du litige car cette dernière en a assuré le suivi et la signature conformément à son contrat de travail. Concernant le terrain de [Localité 12], le document d’évaluation de 2019 mentionnait « une amélioration » et l’opération a été achevée postérieurement au licenciement grâce au travail de la salariée, ce qui n’a pas été contesté.

Concernant les autres opérations immobilières, la salariée fait état de trois échecs de projets immobiliers à [Localité 10], [Localité 17] et [Localité 11] pour des causes extérieures qui n’ont pas été démenties par l’employeur.

La salariée a indiqué avoir mené 4 opérations de location, 6 mesures de modernisation et d’agrandissement de magasins, ce qui permet de considérer qu’elle avait des tâches annexes en plus de la prospection immobilière alors même que l’avenant du 1er décembre 2016 ne faisait seulement mention d’une activité de inspectrice immobilière. L’employeur a indiqué que la salariée n’en justifiait pas. Toutefois, la lettre de licenciement mentionne que le projet de transfert du magasin de [Localité 12] entrait dans les activités de la salariée.

La salariée a bénéficié d’une formation le 10 octobre 2016 sur les missions du responsable développement immobilier, en décembre 2016 sur les techniques du métier de responsable développement immobilier, en septembre 2017 sur l’essentiel des aspects juridiques, en février 2018 sur la négociation immobilière et en octobre 2018 sur le management.

Le compte rendu de synthèse d’évaluation du 16 janvier 2018 fait état de la part de l’employeur du commentaire suivant « cette année de prise de poste a été mitigée. Il faut que tu maintiennes tes efforts pour confirmer la tendance actuelle ce qui te permettra de dégager des résultats en 2018. Garde la proximité avec ton manager en toutes situations même si cette première année de pratique va te permettre d’être plus autonome ». L’employeur indiquait dans son commentaire de l’évaluation du 8 février 2019 que « l’année est décevante au regard de l’ancienneté dans le poste. Absence de résultat suffisant sur un secteur prioritaire à la direction régionale. Il faut que tu sois plus combative et ingénieuse pour aboutir. Les solutions simples, même si elles doivent être privilégiées, ne fonctionnent pas systématiquement. C’est là que tu dois démontrer ta valeur ajoutée indispensable pour dégager des résultats. La connaissance du secteur prospection et ne te permet pas de trouver les sites appropriés à notre développement. Le relationnel que tu as développé dois être mis à profit pour ouvrir des opportunités de développement sur la métropole. Le travail fourni n’est pas suffisant même si je note une amélioration sur les deux derniers ».

L’employeur fait valoir que la salariée a peu agi en matière d’entretiens institutionnels et qu’elle n’a eu aucun entretien à compter d’août 2018. Pour autant, [G] [U] produit son agenda professionnel faisant état de nombreux rendez-vous de toute nature sur cette même période.

Le management pathogène à son encontre invoqué par la salariée et qui aurait contribué à une baisse de performance n’est pas établi, l’attestation de [D] [J] ne faisant essentiellement état que d’un management de M. [C] qu’elle critique à son encontre sans établir de faits dont elle aurait pu être témoin à l’encontre de [G] [U].

Les entretiens d’évaluation font mention d’un accompagnement régulier de la part du supérieur de la salariée. Par le seul courrier électronique produit par l’employeur en date du 3 août 2018, [O] [C] faisait des suggestions pour les sites de [Localité 11], [Localité 15], [Localité 16], [Localité 14], [Localité 6], Eureka et invitait la salariée à prendre rendez-vous avec les architectes de la ville de [Localité 13] pour une « opération promotion. [Adresse 8]… organiser rdv promoteur [Localité 13]. Urbis helenis GCL nexity ». Le compte rendu du 4 janvier 2018 synthétise des actions à lancer, parfois avec des dates de retour imposées, en cours ou réalisées.

L’employeur fait état de consignes et de recommandations professionnelles sans qu’il soit établi que celles-ci auraient été décisives pour l’amélioration de la performance de [G] [U] et que l’insuffisance de résultats a été causée par le non respect de ces consignes. En effet, aucun élément n’est produit permettant de connaître la situation de chaque site, les avancées constatées, les difficultés rencontrées et la cause des éventuels échecs et notamment concernant les villes de [Localité 9], [Localité 5], [Localité 14], [Localité 7] ou [Localité 10] mentionnées dans la lettre de licenciement.

Aucune comparaison n’a été faite avec d’autres salariés en poste au même moment pour apprécier l’absence de performance reprochée à la salariée, de même avec l’activité des prédécesseurs ou des successeurs. En outre, la politique commerciale de l’employeur en matière d’acquisition de terrains n’a pas été développée ce qui aurait permis de savoir s’il avait une politique agressive en matière de prix ou non. La situation du marché immobilier dans la région n’a pas non plus été évoquée ni la concurrence avec d’autres enseignes.

La pièce 24 communiquée par l’employeur contient un courrier électronique mentionnant des noms et des années ainsi qu’un tableau par année au sein duquel sont mentionnés des projets de magasins sans aucune explication et apparaît par conséquent sans aucune valeur probante pour comparer l’activité de la salariée avec celle d’autres salariés.

En l’absence de ces éléments, le caractère réaliste des objectifs annuels de la salariée n’est pas caractérisé.

Ainsi, il n’est pas établi l’existence d’une insuffisance de résultat imputable à la salariée résultant soit d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute. Par conséquent, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture :

Il est admis que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les États contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et qu’il convient d’allouer en conséquence une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

La salariée bénéficie d’une ancienneté de neuf ans et de trois mois au jour de la rupture et d’un salaire de référence d’un montant de 4547,48 euros brut par mois.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 18 août 1984, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de neuf mois de salaire brut soit la somme de 40 927,32 euros brute.

Le jugement sera infirmé mais seulement en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la même somme mais nette de charge aboutissant à dépasser les barèmes légaux.

L’article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11 et notamment de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Tel sera le cas en l’espèce. L’employeur sera condamné à rembourser à pôle emploi 6 mois d’allocations de chômage.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimée, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée une indemnité à titre de licenciement nette de charges.

Statuant à nouveau sur le chef infirmé,

Condamne la SNC LIDL à payer à [G] [U] la somme de 40 927,32 euros brute à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Y ajoutant,

Condamne la SNC LIDL à payer à [G] [U] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SNC LIDL aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LE PRESIDENT,