COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 05 DECEMBRE 2025

N° 2025/338

N° RG 21/13025

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIB32

[H] [Y]

C/

S.A.S. [28], venant aux droits de la Société [26] SA

Copie exécutoire délivrée

le : 05/12/2025

à :

— M^e Lionel PARAIRE, avocat au barreau de PARIS

— M^e Françoise FAVARO, avocat au barreau de PARIS

Copie certifiée conforme délivrée

le : 05/12/2025

à :

[19]

[15] ([13])

[Adresse 29]

[Localité 1]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulon en date du 19 Juillet 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00723.

APPELANT

Monsieur [H] [Y], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Lionel PARAIRE de la SELEURL GALION, Société d’avocats, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

[28], venant aux droits de la Société [27], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Françoise FAVARO de la SELEURL F.FAVARO AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 09 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. M. [Y] a été embauché par la SA [5] par contrat à durée indéterminée à compter du 9 juillet 1990, en qualité de cadre, position I, à la direction des affaires outre-mer à [Localité 21].

2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie de la région parisienne.

3. A compter du 1er avril 2016, M. [Y] a été nommé chef de projets au sein de la [9] à la [16] au siège de [Localité 23]. Le 8 septembre 2016, il a été placé en arrêt maladie. Le 21 février 2017, il a été déclaré apte à son poste avec un aménagement temporaire de télétravail thérapeutique de deux jours par semaine pendant six mois. Plusieurs avenants ont été régularisés prévoyant l’organisation du télétravail.

4. Le 25 octobre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 8 novembre 2018. Le 23 novembre 2018, il a été licencié pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

'Monsieur,

Conformément aux articles L1232-2 et suivants du Code du travail; nous vous ayons convoqué par courrier du 25 octobre 2018 à un entretien préalable fixé au jeudi 8 Novembre 2018 à 15 h 30 ayant pour objet votre éventuel licenciement.

Lors de votre entretien, vous étiez assisté de M. [M] [G].

Au cours de cet entretien nous vous avons exposé les motifs de la décision envisagée.

Le délai légal de réflexion prévu par l’article L1232-6 du Code du travail étant écoulé, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les motifs suivants.

Vous avez été embauché le 9 décembre 1994 en qualité d’ingénieur cadre au sein du Groupe et occupez depuis le mois de janvier 2003 un poste d’ingénieur/cadre confirmé Position 3C selon la convention collective de la Métallurgie. Depuis le 1er avril 2016, vous êtes en charge au sein de DEUR/CMAP/DVO, puis à partir d’octobre 2016 au sein de la [9] ([10]), du pilotage d’un certain nombre de projets stratégiques pour le Groupe [25], à savoir le lancement du label occasion de la marque [17] et la refonte de la stratégie labels du Groupe, sur un périmètre monde.

Dès 2017, comme cela a été formalisé dans votre entretien individuel réalisé début 2018 afin d’évaluer les réalisations de l’année écoulée, votre performance a été évaluée « en dessous des attentes », soit le niveau le plus bas. En effet, les résultats attendus n’étaient pas au rendez-vous, notamment en raison d’une quantité de travail insuffisante avec un retard pris dans le pilotage des projets mais aussi d’une trop faible qualité du travail réalisé.

Au cours de l’année 2018, la réalisation de votre mission n’a pas connu d’améliorations malgré plusieurs alertes et des points réguliers avec votre manager pour garantir les livrables des projets.

En septembre dernier, nous avons constaté au moment des premières ventes réalisées sous le label [18] dont vous avez la charge, que les premières DS d’occasion d’origine Véhicules de démonstration (VD) vendues sous ce label ne pouvaient pas bénéficier de l’émission d’un bon de commande [18] car les outils n’avaient pas été configurés en ce sens. Or les premières DS7 Crossback revendues en Véhicules d’Occasion sont d’origine VD et donc, malgré l’importance pour la marque DS que toutes les DS7 soient revendues sous le label de la Marque, cela s’est avéré impossible d’éditer un bon de commande adapté.

Cette situation problématique est la conséquence d’un pilotage de projet insuffisamment rigoureux qui ne s’attache pas aux détails et ne balaie pas de façon la plus exhaustive possible les différents cas de figure afin de s’assurer de leur bonne prise en compte.

Concernant la nouvelle stratégie Labels dont vous avez la charge du pilotage depuis février 2017, votre manager a dû intervenir avec un collègue fin 2017 afin d’élaborer un document de synthèse sous forme de présentation power point permettant de clarifier et de structurer le projet et de pouvoir le présenter aux CEO de [22], [11] et [17] début 2018.

De manière complémentaire sur le premier semestre 2018, des points très réguliers ont été fixés par votre manager afin de vous aider à mettre en place, pour la bonne gestion de ce projet, un rétro planning et une liste détaillée des actions à conduire pour atteindre les objectifs, ce qui ne vous semblait pas indispensable.

Malgré la crainte exprimée à plusieurs reprises par votre manager sur l’avancement du projet et malgré votre confiance réaffirmée quant au fait que vous délivreriez les résultats en temps et en heure, force est de constater que le travail promis n’a pas été mené à son terme, notamment avec les garantisseurs, et ce malgré des demandes réitérées de votre manager en septembre et en octobre derniers.

Vous avez par ailleurs remis en cause de façon unilatérale la feuille de route, pourtant partagée avec votre manager en début d’année 2018 et entre temps expliquée et présentée au Comité Exécutif du Groupe, à la [6] et à la Direction juridique.

Enfin, vous n’avez pas apporté d’éléments susceptibles de valider l’hypothèse selon laquelle un label de Marque a un effet bénéfique sur les Valeurs Résiduelles de la Marque.

La demande qui vous a été faite en juin par votre manager en vue de la présentation au Comité Exécutif de fin septembre est restée sans suite malgré plusieurs relances, vous vous êtes contenté de produire un article de presse sur le merchandising pour les marques de luxe.

De façon générale, vous avez fait preuve d’un manque d’initiative, de rigueur et d’autonomie dans les différentes missions confiées qui ne sont pas acceptables et en décalage avec les attentes de l’entreprise, compte tenu de votre expérience.

Les arguments que vous avez fait valoir lors de votre entretien préalable ne nous ont pas permis de réévaluer notre appréciation de la situation.

Cette situation persistante d’insuffisance professionnelle rend impossible la poursuite de votre contrat de travail et justifie votre licenciement'.

5. M. [Y] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 29 août 2019, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

6. Par jugement du 19 juillet 2021 notifié aux parties le 26 août 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué :

— constate l’absence de toute discrimination en raison de l’âge à l’égard de M. [Y] par la société [26] ;

— constate que le licenciement prononcé à l’égard de M. [Y] n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamne la société [26] à verser à M. [Y] la somme de 120 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamne la société [26] à régler à M. [Y] la somme de 26 171,60 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— condamne la société [26] à régler à M. [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute M. [Y] de toutes ses autres demandes ;

— déboute la société [26] de sa demande reconventionnelle ;

— condamne la société [26] aux entiers dépens.

7. Par déclaration du 7 septembre 2021 notifiée par voie électronique, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

8. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 30 mars 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [Y], appelant, demande à la cour de :

— fixer la moyenne de salaire à 10 212,42 euros, arrondis à 10 500 euros ;

à titre principal,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant au titre de la nullité du licenciement ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— prononcer la nullité du licenciement intervenu et condamner la société [26] à lui régler la somme de 252 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

— condamner la société [26] à lui régler la somme de 63 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

à titre subsidiaire,

— confirmer que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse ;

— ajoutant au montant des condamnations prononcés par les premiers juges, condamner la société [26] à lui régler la somme de 204 750 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société [26] à lui régler la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [26] au paiement des intérêts légaux au jour introductif de la demande ;

— condamner la société [26] aux entiers dépens.

9. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 14 février 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société [28], venant aux droits de la société [26], demande à la cour de :

— la recevoir et la déclarer bien fondée en toutes ses demandes, y compris au titre de l’appel incident.

statuant à nouveau,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 19 juillet 2021 en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes à la nullité de son licenciement et de ses demandes de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 19 juillet 2021 en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ainsi qu’aux dépens au titre de la procédure de première instance ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 19 juillet 2021 en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles ;

à titre principal,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 19 juillet 2021 en ce qu’il a jugé que le licenciement prononcé à l’égard de M. [Y] n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, dire que le licenciement prononcé à l’égard de M. [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

à titre subsidiaire,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 19 juillet 2021 sur le quantum de sa condamnation au paiement de la somme de 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, la condamner à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 30 637,26 euros correspondant à 3 mois de salaire ;

en tout état de cause,

— dire l’absence de toute discrimination en raison de l’âge à l’égard de M. [Y] ;

— débouter M. [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure de première instance et 3 000 euros au titre de la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

10. Une ordonnance de clôture est intervenue le 12 septembre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 9 octobre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement pour discrimination à raison de l’âge :

11. Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

12. Conformément à l’article L. 1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de la prohibition de la discrimination est nul.

13. L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

14. M. [Y], âgé de 55 ans au moment de la rupture, soutient avoir été victime d’une discrimination en raison de son âge. Il précise qu’il faisait partie de la cible du dispositif DAEC (dispositif d’accompagnement des emplois et des compétences) et qu’en 2018, la société envisageait 900 départs dans le cadre de congés-seniors.

15. Le salarié se prévaut des faits suivants :

— l’absence de proposition de poste à son retour d’Europe de l’Est en décembre 2014 alors qu’il était âgé de 51 ans et la proposition uniquement de deux missions de courte durée ;

— la non-transmission de son curriculum vitae en interne à son retour d’Europe de l’Est et la volonté de l’entreprise de le voir adhérer à un processus de départ volontaire ;

— un déclassement avec une modification unilatérale de son contrat de travail consistant dans le retrait à compter du 1er septembre 2015 du statut de cadre supérieur qu’il avait depuis 2003 entraînant une diminution de sa rémunération variable (Part Variable Groupe (PVG) de 2,5 au lieu de 1,25 pour le niveau « C ») et la fin de toute proposition de fonctions de niveau « B » ou « A » ;

— la réception de courriels en décembre 2014 l’invitant à des ateliers de reconversion ;

— un licenciement sous couvert d’une insuffisance professionnelle.

16. Il verse aux débats les pièces suivantes :

— un article du 6 février 2019 du journal [20] intitulé '[25] devrait bientôt franchir à la baisse le seuil des 50 000 salariés en France’ mentionnant qu’en 2018, '[25] visait 1300 ruptures conventionnelles collectives, 900 congés-sénior et 1300 recrutements’ ;

— son curriculum vitae mentionnant à son retour de Croatie et Slovénie, où il exerçait en qualité de gérant des marques [22] et [11], deux missions successives : 'Elaboration du Business Plan de l’entité [14] du groupe [25]' de décembre 2014 à avril 2015 et 'Développement réseau Marque DS [4]' de mai 2015 à mars 2016 ;

— un courriel du 23 mars 2015 du salarié adressé à M. [I] relatant un entretien du 12 mars 2015, rédigé dans ces termes :

'Bonjour,

Au terme de l’entretien que nous avons eu le 12 mars 2015, je vous ai fait part de mon souhait de me voir affecté un bureau individuel ainsi qu’une place de parking (dons le même bâtiment) pour mon véhicule de service.

Cette demande devient urgente car l’équipe [14] qui m’hébergeait in PXII pendant la mission vient de me faire part de son souhait de récupérer le bureau qu’elle avait mis à ma disposition à compter de ce mercredi pour recevoir un nouveau collaborateur.

Par ailleurs, aucune offre de mobilité interne ne m’ayant été proposée depuis mon retour d’expatriation de Croatie-Slovénie en décembre 2014, il me semble nécessaire de résumer le contenu de ce dernier entretien :

Je vous ai brièvement expliqué le contenu et l’état d’achèvement de la mission « business plan digital » qui m’avait été confiée.

Vous m’avez fait part de votre « pessimisme » quant à la perspective de me voir proposer un poste de cadre supérieur à l’avenir et ce, quelque soient les performances obtenues jusqu’à présent et compétences figurant dans mon CV.

Les raisons invoquées sont : une réduction des postes disponibles en raison de la baisse des effectifs voulue par la Direction Générale, un « manque d’intérêt » des Cadres Dirigeants de la filière Commerce-Marketing pour mon profil, un rejet de ma candidature…

De mon côté, je vous ai fait part de mon « étonnement » d’avoir constaté que contrairement aux assurances que j’avais reçues des RH, mon CV n’avait pas été transmis à des cadres dirigeants qui pourraient être intéressés par mon expérience et mes compétences. Un constat que j’avais déjà pu faire dans le passé.

J’ai insisté sur le fait qu’en raison de nombreux départs (retraites, PREC et autres), les cadres Dirigeants me connaissant sont peu nombreux et que si mon CV est occulté, ou d’emblée galvaudé, le « pessimiste » dont les RH font preuve serait auto-réalisateur.

Pour cette raison je vous ai exprimé mon étonnement et, cherchant quelque logique a cette situation pénible, nous avons exprimé des opinions divergentes sur l’initiative que j’ai prise de tenter de corriger des « disfonctionnements lourds » observés en expatriation (confirmés par un audit sanctionnant au niveau « rouge » les deux filiales incriminées) ; cette action pouvant avoir été perçue de manière hostile par quelques personnes influentes.

J’ai insisté sur le fait que si mes agissements ont été motivés par des considérations purement professionnelles, en accord avec ma hiérarchie et dons le cadre des règles que s’est fixé le groupe, la mise 'uvre de ces actions correctrices a été effectuée sans heurt, en visant le consensus et qu’elles ont effectivement permis au groupe de réaliser des gains significatifs de toute nature (financière, respect des règles, non-discrimination').

En ce qui concerne le Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences (DAEC) mis en place par l’entreprise, je vous ai clairement réaffirmé mon intention de ne pas m’y inscrire pour quitter le groupe, les conditions de départ étant trop peu sécurisées pour favoriser un départ en ce qui me concerne.

Enfin, bien que cela n’ait pas été évoqué en cours de réunion, j’ajoute qu’à la difficulté de se trouver dans cette situation (sans aucune proposition de poste depuis 4 mois, sans bureau) s’ajoute un préjudice financier : depuis mon retour en France en décembre 2014, il ne m’a pas été fixé d’objectif associé à la partie variable de ma rémunération.

Je sais pouvoir compter sur votre entier dévouement, et celui des équipes RH en charge de mon dossier, pour chercher activement une solution satisfaisante dans les meilleurs délais, ce dont je vous remercie.' ;

— un courrier du 6 juillet 2015 l’informant qu’il ne fera 'plus partie des Cadres Supérieurs à compter du 1er septembre 2015" ;

— une attestation du 9 juin 2020 de M. [O] [N] (communiquée initialement par l’employeur) indiquant avoir eu un entretien avec M. [Y] « lors de son changement de rang en 2015 » et lui avoir exposé les règles régissant les 'cadres supérieurs’ dans le groupe [25] : 'Pour tenir ce rang il faut occuper dans la durée un poste qui soit au minimum d’un niveau B sur une échelle qui va de A à F (A étant le niveau le plus élevé) (') Un cadre supérieur nommé depuis quelques temps peut parfois être amené à occuper une fonction d’une pesée plus faible (C) mais ne conservera son rang que s’il a la perspective rapide de revenir à un niveau B';

— des courriers de communication de 2014 à 2018 sur le dispositif DAEC ;

— les entretiens annuels individuels 2007 à 2016 ;

— une note du 18 octobre 2017 annonçant la nomination à compter du 1er novembre 2017 de Mme [L] [E], en qualité de directrice de l’activité [7] à DF/BUVO, sous la subordination de M. [Z] ;

— le courrier de licenciement du 23 novembre 2018 pour insuffisance professionnelle.

17. L’ensemble de ces éléments laisse supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge. Il convient donc de rechercher si les agissements de l’employeur sont fondés sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’âge.

18. L’employeur répond tout d’abord que les mesures décidées au retour d’expatriation de M. [Y] étaient conformes à la politique du groupe et exemptes de tout élément discriminatoire. Il expose ensuite qu’aucun salarié n’est rattaché contractuellement à un poste en particulier ou à un rang de référencement ; que l’attribution du rang 'cadre supérieur’ relève des règles de gestion individuelle associées au référentiel de fonctions dans le groupe et donc du pouvoir d’organisation de l’employeur.

Il précise que la décision de changement de référencement 'cadre supérieur’ ne résultait ni d’un renoncement de la part de la société à proposer à M. [Y] des fonctions de niveau « B » ou "A', ni d’une intention de mettre un frein à sa carrière et n’avait eu aucun impact sur sa rémunération. L’employeur mentionne en outre que le salarié a bénéficié d’une augmentation en juin 2017, à l’âge de 53 ans, compte tenu de son investissement et des résultats constatés lors de son évaluation annuelle sur l’année 2016. Il mentionne enfin que l’insuffisance professionnelle du salarié était caractérisée par des faits révélant sa performance 'en-dessous des attentes', son manque de rigueur, ses retards réitérés, sa mauvaise appréciation des enjeux et calendriers et son incapacité à prendre la mesure du travail attendu et à comprendre la stratégie du groupe. Il précise qu’en sa qualité de chef de projets au sein du '[9]', le salarié était responsable du pilotage de projets stratégiques pour le groupe [25], consistant notamment dans le lancement du label occasion de la marque [17] et la refonte de la stratégie Labels du groupe, ce qui correspondaient à son niveau de qualification et d’expérience, mais que celui-ci n’a pas su faire respecter les process ainsi que les délais requis et ne s’est pas impliqué pour atteindre les objectifs de son poste. Il ajoute que M. [Y] a eu une attitude d’opposition à l’égard des décisions, initiatives et instructions de la hiérarchie alors qu’elles découlaient des orientations stratégiques soumises et validées par le [12] et les directeurs de marque.

19. Pour en justifier, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

— une attestation de M. [I], gestionnaire de personnel des cadres supérieurs au sein de la société, qui a reçu le 12 mars 2015 en entretien M. [Y], qui indique que les salariés partis en expatriation pour une durée déterminée peuvent être affectés temporairement sur une ou plusieurs missions, conformes à leur métier et à leur expérience. Il précise que cette « 'pratique courante’ n’est ni une sanction ni une rétrogradation et n’entraîne aucune modification du contrat de travail. Il explique avoir fait part au salarié lors de l’entretien de son 'pessimisme sur la possibilité de trouver rapidement un poste de cadre supérieur compte tenu du contexte de l’époque. Son CV avait été transmis à plusieurs managers qui soit ne validaient pas son profil soit ne souhaitaient pas l’intégrer dans leur équipe ». (') A aucun moment au cours de notre entretien, il n’a voulu s’interroger sur sa propre responsabilité et en particulier sur le fait que son image professionnelle était moins bonne qu’il l’affirmait » ;

— deux pages de présentation type Power Point indiquant que l’évaluation de fonction Cadres : 'permet de représenter l’organisation de l’entreprise, en positionnant et interclassant les missions, en fonction de leur contribution relative aux résultats et au fonctionnement de l’organisation’ ;

— l’attestation du 9 juin 2020 de M. [N] ;

— l’évaluation annuelle 2017 de M. [Y] mentionnant une évaluation 'en dessous des attentes', un niveau de productivité insuffisant, une absence de motivation du salarié qui observe pour sa part que « Rien n’est plus blessant qu’un reproche injuste »

— une attestation de Mme [B] [X], manager fonctionnel du salarié, qui souligne que l’évaluation de l’année 2017 de M. [Y] a été effectuée début 2018 de manière collégiale avec Mme [E] et évoque l’avancement trop lent et laborieux du dossier '[30]' dont M. [Y] avait la charge ;

— une attestation de M. [Z], N+2 de M. [Y] et dirigeant de la '[8]occasion’ qui indique que : 'le constat de l’insuffisance professionnelle de M. [Y] était un constat partagé’ et que la décision de licenciement fut une décision collégiale de l’équipe dirigeante de son entité ;

— des échanges de courriels entre M. [Y] et Mme [E] ;

— les dates des « points » de Mme [E] et M. [Y] entre décembre 2017 et septembre 2018.

20. La cour retient que l’employeur ne justifie pas la raison du retrait à compter du 1er septembre 2015 de M. [Y] des cadres supérieurs. Il ressort des éléments communiqués par l’employeur lui-même que si un cadre supérieur nommé récemment peut être amené à occuper une fonction de niveau C (Manager Leader), il ne peut conserver son rang que s’il a la perspective rapide de revenir à un niveau B. En l’occurrence, alors que le salarié n’était affecté sur aucun poste précis mais uniquement sur des missions courtes à son retour d’expatriation, le retrait du statut de cadre supérieur lui a retiré toute perspective de retrouver un poste catégorie B ou A et une Part Variable Groupe (PVG) de 2,5 au lieu de 1,25.

21. Ensuite, alors que l’évaluation de l’année 2016 fait état d’une très bonne performance du salarié ('atteint complètement’ : remerciements pour 'le travail effectué sur 3 dossiers complexe en 2016"), il lui est reproché l’année suivante une performance 'en dessous des attentes', une productivité insuffisante et des retards, étant relevé que la responsable hiérarchique du salarié, Mme [E], qui procède à l’évaluation 2017 en février 2018 a pris son poste quatre mois auparavant. L’employeur ne justifie pas en outre avoir mis en place des mesures d’accompagnement du salarié qui avait 28 ans d’ancienneté. La case intitulée 'Mise en place d’actions de retour à la performance’ du formulaire d’évaluation n’est d’ailleurs pas cochée.

22. L’employeur échoue donc aussi à prouver que le licenciement était bien-fondé et donc justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

23. Au vu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de dire que la discrimination liée à l’âge invoquée par le salarié est établie et d’accueillir sa demande en nullité du licenciement.

Sur les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement :

24. Le licenciement ayant été déclaré nul comme discriminatoire, M. [Y] peut prétendre à des dommages et intérêts ne pouvant être inférieurs aux salaires des six derniers mois en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

25. Au vu des bulletins de salaire produits, il convient de fixer le salaire moyen brut du salarié à la somme de 10 212,42 euros bruts.

26. Compte tenu de son ancienneté, du montant de sa rémunération et de son âge, 58 ans, au moment de la rupture, des conséquences du licenciement, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu d’allouer au salarié, qui justifie de sa situation postérieurement à la rupture (justificatifs des indemnités chômage perçues, recherches d’emploi refusées, création d’une société de formation en 2022 avec cessation d’activité en 2025) la somme de 200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

27. M. [Y] réclame également la somme de 63 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. Il fait valoir un préjudice sans lien avec la discrimination, relatif aux conséquences de la perte de son emploi. Il précise que son licenciement 'brutal et injuste’ l’a ' considérablement affecté sur le plan psychologique (tant sur le plan professionnel que personnel, puisqu’un divorce s’en est suivi)'.

28. Le salarié sera débouté de ce chef de préjudice dès lors qu’il a déjà été entièrement réparé par les dommages et intérêts allouées en considération du licenciement nul.

Sur le remboursement des indemnités chômages :

29. Il convient d’ordonner d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la société [28], venant aux droits de la société [26], à [24], devenu [19], des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires :

30. Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La société [28], venant aux droits de la société [26], supportera les dépens d’appel et sera tenue de verser à M. [Y] la somme de 2500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel. La société [28], venant aux droits de la société [26], est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONSTATE que le jugement est définitif en ce qu’il a condamné la société [26] à régler à M. [H] [Y] la somme de 26 171,60 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il rejette la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et s’agissant des dépens et des frais irrépétibles ;

STATUANT à nouveau ;

DIT que M. [H] [Y] a été victime de discrimination à raison de son âge ;

DECLARE le licenciement nul ;

CONDAMNE la société [28], venant aux droits de la société [26], à payer à M. [H] [Y] 200 000 euros pour licenciement nul ;

FIXE le salaire moyen brut à la somme de 10 212,42 euros bruts ;

ORDONNE le remboursement par la société [28], venant aux droits de la société [26], à [24], devenu [19], des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société [28], venant aux droits de la société [26] aux dépens d’appel ;

CONDAMNE la société [28], venant aux droits de la société [26] à payer à M. [H] [Y] 2500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

DEBOUTE la société [28], venant aux droits de la société [26], de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT