ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/06402 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QCHW

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 12 DECEMBRE 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG 23/00049

APPELANT :

Monsieur [N] [Z]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Emilie BRUM, avocate au barreau de Montpellier

INTIMEE :

S.A.R.L. S.T.P. [7], immatriculée au RCS de [Localité 6] sous le n° [N° SIREN/SIRET 3], prise en la personne de son représentant légal en exercice domcilié es qualites au siège situé :

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie THOMAS COMBRES, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant)

Ordonnance de clôture du 29 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Octobre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Olivier GUIRAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

M. [N] [Z] était embauché par la société [8] en qualité de chauffeur, employé non-cadre, groupe 3, coefficient 115, selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 1er juin au 31 aout 2017 pour accroissement temporaire d’activité.

Selon avenant en date du 28 aout 2017, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 13 mai 2022, M. [N] [Z] était en arrêt de travail pour maladie renouvelé à plusieurs reprises suite à des états dépressifs réactionnel récidivants.

Le 19 mai 2022, la société [8] notifiait à M. [N] [Z] un avertissement que celui-ci contestait par courriel du 25 mai 2022.

Le 18 juillet 2022, le salarié était déclaré « inapte à tous les postes dans l’entreprise, le groupe, les filiales » par le médecin du travail.

Par courrier du 20 juillet 2022, l’employeur informait le salarié de sa volonté de rechercher un reclassement externe et le 29 juillet suivant, il l’informait de l’impossibilité de le reclasser.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 1er aout 2022, M. [N] [Z] était convoqué à un entretien préalable avant licenciement fixé le 11 août suivant.

L’employeur n’étant pas présent à l’heure prévue, un nouvel entretien préalable était fixé pour le 6 septembre 2022, auquel le salarié se présentait assisté d’un conseiller du salarié.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 septembre 2022, la société [8] notifiait à M. [N] [Z] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 19 janvier 2023, le conseil du salarié adressait un courrier à la société [8] dans lequel il faisait d’une dégradation des conditions de travail de ce dernier à l’origine de son licenciement pour inaptitude.

Par courrier du 10 février 2023, l’employeur répondait en précisant qu’il n’était nullement à l’origine d’une dégradation des conditions de travail du salarié et que l’inaptitude de ce dernier était totalement étrangère à l’emploi qu’il occupait.

Par requête du 8 février 2023, M. [N] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan aux fins de voir condamner son ancien employeur à lui payer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 12 décembre 2023, la juridiction saisie a condamné la société [8] à régler au salarié les sommes de 31,55 euros à titre de rappel de salaire sur le mois de mars 2020, 315 euros à titre de congés payés sur le rappel de salaire et 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, le salarié ayant été débouté de ses autres demandes,

Selon déclaration en date du 12 décembre 2023, M. [N] [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Au terme de ses dernières écritures en date du 4 mars 2024, M. [N] [Z] demande à la cour de :

Infirmer le jugement;

Juger qu’il n’a pas été rémunéré de l’intégralité des heures effectuées ;

Juger qu’il n’a pas bénéficié de l’intégralité de la prime de fin d’année ;

Annuler l’avertissement du 19 mai 2022,

Juger que l’employeur n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail,

Juger que l’employeur s’est rendu coupable de l’infraction de travail dissimulé,

Juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce qu’il est consécutif au manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité,

En conséquence,

Condamner la société unipersonnelle [8] à lui verser les sommes de :

—  642,79 euros bruts, outre 64,27 euros de congés payés y afférents au titre des heures non rémunérées des mois de mars 2020 et août 2021;

—  325,36 euros bruts à titre de rappels de salaire, outre 32,53 euros bruts au titre des congés payés y afférents pour les journées des 9, 11, 12 et 13 mai 2022;

—  673,24 euros à titre de rappels au titre de la prime de fin d’année;

—  10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

—  10 574,46 euros nets (6 mois de salaire bruts) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  10 574,46 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire;

—  2 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Au terme de ses dernières écritures en date du 5 avril 2024, la société [8] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [N] [Z] de ses demandes et de recevoir son appel incident visant à voir réformer la décision entreprise en ce qu’elle l’a condamnée au paiement de 315 euros à titre de congés payés sur le rappel de salaires et 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. Elle sollicite également la condamnation de l’appelant à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles par elle exposés en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 29 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur les rappels de salaire et de primes

Sur les rappels de salaire au titre de l’exécution de la prestation de travail

En premier lieu, l’appelant expose qu’en mars 2020 son bulletin de salaire mentionne une absence pour maladie du 17 au 31 mars 2020 alors que la carte chronotachygraphe affiche un total de 42 heures et 14 minutes pour ces jours de sorte qu’il aurait dû percevoir 478,38 euros bruts ( 42h14 x 11,3360) en sus de la rémunération versée. Il ajoute que son employeur reconnaît qu’il était présent puisqu’il soutient que les heures supplémentaires ont été rémunérées pour 24 heures 50. Ainsi, il ne pouvait déduire 73,5 heures au titre d’une absence maladie, de sorte qu’il lui est due la somme précitée, de laquelle il convient de déduire la somme de 155,88 euros versée au titre du maintien de salaire ce qui établit sa créance à hauteur de 322,50 euros bruts.

Pour s’opposer à la demande de rappel de salaire pour la période du 17 au 31 mars 2020, la société intimée rappelle qu’en première instance, l’appelant sollicitait la somme brute de 483,46 euros, outre 48,34 euros de congés payés y afférents. Elle expose que l’appelant omet de préciser qu’il était en arrêt dérogatoire [5] pour pouvoir garder son enfant à domicile pendant cette période mais qu’il avait souhaité revenir travailler. Elle ajoute que d’après les relevés produits pour mars 2020, l’appelant a travaillé 47 heures du 2 au 8 mars, 47,5 heures du 9 au 15 mars, 14 heures du 16 au 22 mars, 25,5 heures du 23 au 29 mars et 9,15 heures le 31 mars soit au total 134 heures, dont 16 heures supplémentaires majorées à 25% et 8.5 heures majorées à 50%. Elle indique qu’en raison des heures effectuées, l’appelant a été réglé de 81,67 heures au taux horaire de base, 16 heures supplémentaires à 25%, et 8,5 heures à 50%. Elle expose qu’après vérification, elle restait lui devoir 27,83 heures au taux horaire de base (134 heures '81,67 ' 16 heures ' 8,5 heures) en précisant toutefois que sur la période du 17 au 31 mai 2020 elle a assuré un maintien de salaire à hauteur de 90% de sorte qu’elle resterait donc à devoir 27.83 x 11.3360 x 10% = 31,55 euros bruts majoré des congés payés à hauteur de 3,15 euros.

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il appartient à l’employeur, qui a pour obligation essentielle de rémunérer le salarié, de rapporter la preuve du paiement de l’ensemble des éléments de rémunération.

La lecture du bulletin de salaire du mois de mars 2020 mentionne que le salarié a été en absence maladie du 17 au 31 mars. Le relevé des activités quotidiennes détaillées par conducteur fait apparaître qu’en fait, le salarié a travaillé les 20, 22, 24, 25 et 29 mars 2020. Ledit relevé est toutefois incomplet sur le mois de mars.

Selon les éléments produits concernant cette période, il ne peut se déduire que des heures supplémentaires auraient été exécutées.

Le total des heures effectuées étant de 41 heures, il convient de fixer le rappel de salaire à hauteur de 464,77 euros bruts auquel il convient de déduire la somme de 155,88 euros perçue par le salarié au titre du maintien de salaire pour la période du 17 au 31 mars 2020 comme sollicité par le salarié.

En conséquence, il y a lieu de réformer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 31,55 euros au titre du rappel de salaire majorée de la somme de 3,15 euros et de condmaner la société [8] à payer à M. [N] [Z] la somme de 308,89 euros ( 464,77 euros- 155,88 euros) majorée de la somme de 30,88 euros au titre des congés payés afférents.

En second lieu, l’appelant expose qu’en août 2021 le bulletin de salaire mentionne la prise de congés payés du 2 au 28 août 2021 alors qu’il était en formation rémunérée le 23 août sur proposition de son employeur. Il ajoute que la carte chronotachygraphe de ce mois affiche un total de 28 heures et 27 minutes pour les 25, 26 et 27 août. Il conteste l’affirmation de l’employeur qui soutient qu’en ayant perçu une prime ce mois-ci d’un montant de 545 euros, il aurait été rempli de ses droits alors que ladite prime ne constitue pas une rémunération et ne peut donc se substituer à du salaire. Il estime dès lors être créancier d’un rappel de salaire à hauteur de 320,29 euros bruts majoré de la somme de 32,02 euros de congés payés y afférents.

La société intimée expose que pour le mois d’août 2021, l’appelant était en congé et qu’il n’y a pas lieu de comptabiliser la formation de sauveteur secouriste du travail du 23 août d’une durée de 7 heures qui avait été proposée à tous les salariés qui étaient libres d’accepter ou de refuser de la suivre en précisant qu’il ne s’agissait nullement d’une formation obligatoire qui conditionnait l’exercice d’une activité ou d’une fonction au sens de l’article L. 6321-2 du code du travail. Elle fait valoir également que l’appelant devait être en congé initialement jusqu’au 29 août 2021 inclus et qu’il a repris son activité le 25 août de sorte qu’il a travaillé les 25, 26 et 27 août et qu’il a été rémunéré de ses jours de travail par une prime supérieure au salaire qu’il aurait perçu si lesdites heures lui avaient été réglées au taux horaire de base. Selon l’employeur, l’appelant a perçu une prime ce mois-là d’un montant de 545 euros bruts alors qu’il avait été rémunéré au taux horaire de base, il aurait perçu la somme de 317,41 euros bruts (28 heures x 11,336 euros).

Il résulte des explications des parties et des pièces produites aux débats que l’appelant a été en formation le 23 août, qu’il a travaillé les 25, 26 et 27 août et qu’il a été rémunéré de ses jours de travail par une prime. Or, le versement de la prime exceptionnelle en août 2021 ne saurait pallier au défaut de paiement du salaire revendiqué par l’appelant.

En conséquence, il y a lieu de réformer la décision dont appel en ce qu’elle a débouté l’appelant de sa demande de rappel de salaire à ce titre, en y incluant le temps de la formation proposée par l’employeur qui sera condamné à verser au salarié la somme de 320,29 euros au titre du rappel de salaire majorée de la somme de 32, 02 euros.

— Sur la prime de fin d’année

Se fondant sur le principe « à travail égal, salaire égal », l’appelant expose que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique, ce principe s’appliquant également pour les primes et les avantages. Il rappelle qu’il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle et qu’il ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération. Au soutien de sa demande, l’appelant expose qu’en décembre 2021, il a perçu une prime de fin d’année d’un montant de 500 euros tandis que l’année précédente, celle-ci s’était élevée à 1 173,24 euros. Il conteste l’affirmation de son ancien employeur selon laquelle, il ne rapporterait pas la preuve de l’existence de cette prime alors que son bulletin de salaire du mois de décembre 2021 mentionne « prime de fin d’année ». Eu égard au montant versé l’année précédente, il estime être fondé à solliciter un solde de prime de fin d’année à hauteur de 673,24 euros.

La société intimée fait valoir que le versement d’une prime, non contractuelle, relève du pouvoir de l’employeur, qui peut la supprimer ou en modifier le montant et qu’en conséquence, les salariés ne peuvent en exiger le maintien. Elle ajoute que le contrat de travail de l’appelant ne comporte aucune clause selon laquelle elle serait tenue de verser une prime de fin d’année en précisant que le seul fait qu’il ait perçu une prime de fin d’année d’un montant de 1 173,24 euros en décembre 2020 ne saurait être considéré comme un acquis pour les années à venir.

De la lecture des bulletins de salaire, il en ressort que l’appelant a perçu en décembre 2020 une prime de fin d’année d’un montant 1 173,24 euros et qu’en décembre 2021, il n’y a pas eu de versement de prime de fin d’année.

Par ailleurs, la cour observe que l’appelant ne donne aucun fondement à sa demande et qu’il a perçu au cours de l’année de nombreuses primes exceptionnelles.

En conséquence, à défaut pour l’appelant de démontrer le caractère contractuel de la prime ainsi que l’usage de son versement, la décision dont appel sera confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de ce chef de demande.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’appelant expose que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail en lui notifiant un avertissement injustifié et en ne lui fournissant pas de travail les 11, 12 et 13 mai 2022, ce qui a eu pour origine une dégradation de ses conditions de travail.

Sur l’avertissement notifié le 19 mai 2022

L’appelant soutient que l’avertissement qui lui a été infligé le 19 mai 2022 est totalement injustifié. Il fait valoir qu’il a refusé d’effectuer les livraisons de nuit le 5 avril ainsi que les 10, 11 et 12 mai 2022 pour des raisons légitimes en précisant que celle du 10 mai 2022 a été annulée de sorte que la sanction à ce titre est sans objet. Il expose que depuis le début de la relation contractuelle, il n’a jamais travaillé la nuit du fait qu’il avait la garde exclusive de son fils. Il ajoute que le contrat de travail ne prévoit pas le travail de nuit de sorte qu’il ne pouvait lui être demandé d’en effectuer, même temporairement, sans son accord s’agissant d’une modification du contrat le liant à la société intimée. Il expose également que suite à ses refus légitimes, son employeur s’est montré insistant pour qu’il effectue des livraisons de nuit, ce qui a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail.

La société intimée soutient que l’avertissement du 19 mai 2022 est justifié et dépourvu de tout caractère discriminatoire dans la mesure où l’appelant savait, comme ses collègues, qu’il pouvait être amené à travailler exceptionnellement de nuit et que, lorsque cela était le cas, les chauffeurs s’entendaient entre eux pour faire des roulements pour partager équitablement les nuits. Elle fait valoir que l’appelant acceptait le travail de nuit et y avait participé ponctuellement jusqu’en avril 2022 tel que cela résulte de l’attestation de M. [U] [L] en précisant qu’il avait accepté de travailler la nuit du 9 au 10 mai 2022. Elle ajoute qu’à l’époque des faits, le fils de l’appelant avait 15 ans en 2022, que la mère de ce dernier avait un droit de visite et d’hébergement et que des membres de sa famille résidaient à proximité de son domicile comme l’indique l’arrêt rendu par la cour d’appel de Montpellier du 7 mai 2023. Ainsi, selon la société intimée, l’appelant avait la possibilité de s’organiser pour ne pas avoir son fils à sa charge les quelques nuits où il devait travailler en plus de la possibilité de s’arranger avec ses collègues pour échanger sa nuit de livraison. Elle indique que l’annulation de la livraison du 10 mai 2022 n’enlève rien au caractère justifié de l’avertissement qui sanctionne les autres refus de livraisons de nuit.

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque. La bonne foi se présume.

Selon l’article L. 3122-1 du code précité, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

En outre, dans le cadre de la législation d’ordre public sur le travail de nuit, l’article L.3122-12 du même code prévoit que lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

Selon l’article L 1331-1 du code précité, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’exécution loyale du contrat de travail implique que l’employeur n’abuse pas de ses pouvoirs de direction et d’organisation et permette aux salariés d’exécuter le contrat dans les meilleures conditions possibles. En particulier, l’employeur doit organiser le travail en considération des intérêts du salarié ou, du moins, en évitant de lui causer un préjudice. Il est constant que l’engagement de la responsabilité contractuelle de l’employeur envers le salarié n’impose pas que ce dernier ait agi avec une intention de nuire au salarié, il suffit qu’il ait manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Concernant l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur, celui-ci doit fournir à la juridiction en charge de statuer les éléments retenus pour prendre la sanction.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la cour observe que l’appelant ne conteste pas avoir refusé les livraisons de nuit à l’origine de l’avertissement qui lui a été infligé.

Contrairement à ce que soutient l’appelant, l’exécution ponctuelle d’un travail de nuit ne saurait être considéré comme étant une modification de son contrat de travail en application des dispositions précitées étant observé que si celui-ci soutient avoir toujours refusé de travailler de nuit, la cour observe qu’il avait en fait accepté la livraison qui devait intervenir le 10 mai 2022. Il se déduit également de l’attestation de M. [L] que lorsqu’il était été prévu des livraisons de nuit, celles-ci étaient partagées entre les salariés qui pouvaient les échanger, ce qui sous-entend que l’appelant a été amené à travailler de nuit.

Or, selon les relevés d’activités quotidiennes détaillées par conducteur produits par l’appelant, qui ne sont nullement remis en cause par la société intimée, il apparaît que le véhicule attribué à ce dernier a démarré, à titre d’exemple, à 4 heures 33 le 30 septembre 2020, à 3 heures 12 le 10 octobre 2020 et à 3 heures 25 le 24 octobre suivant, soit durant les heures de nuit, ce qui démontre qu’en fait l’appelant effectuait des livraisons en dehors des horaires de jour.

S’il est justifié par l’appelant que la résidence habituelle de l’enfant issu de son union avec Mme [T] [E] a été fixée à son domicile, il ne démontre pas qu’il était dans l’impossibilité d’assurer les livraisons de nuit qu’il a refusées.

Par ailleurs, le fait que la livraison du 10 mai ait été annulée ne saurait ôter à l’attitude du salarié son caractère fautif dans la mesure où ce qui est sanctionné c’est le refus opposé par ce dernier, soit l’insubordination dont il a fait preuve.

En considération de ce qui précède, l’avertissement infligé est dès lors justifié.

En conséquence, le jugement dont appel sera confirmé de ce chef.

— Sur l’absence de fourniture de travail au salarié

L’appelant expose que lorsqu’il s’était présenté sur son lieu de travail les 9, 11, 12 et 13 mai 2022, l’employeur a délibérément refusé de lui fournir du travail et que malgré le fait qu’il a pris la peine de l’informer qu’il se tenait à sa disposition, celui-ci n’a pas répondu à ses courriels et ne l’a pas rémunéré alors que la fourniture du travail par l’employeur au salarié est une obligation essentielle du contrat de travail. Il ajoute que cette attitude de l’employeur n’est autre que le corollaire de son refus légitime de travailler de nuit et constitue un acte discriminatoire fondé sur sa situation familiale. Il fait valoir que la situation lui a été tellement insoutenable qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 13 mai au 17 juillet 2022. Il produit une attestation de M. [F] qui expose que l’employeur avait affirmé ne pas avoir de travail à donner à l’appelant alors que des intérimaires et d’autres prestataires de services étaient présents en renfort. Il estime que dans ces conditions, la société intimée doit lui rémunérer les jours pendant lesquels il s’est tenu à sa disposition ainsi que les congés payés afférents, soit la somme de 325,36 euros bruts à titre de rappels de salaire et de 32,53 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Il ajoute que cette situation l’a épuisé moralement et ce d’autant plus que l’employeur n’a pas hésité à lui reprocher ses absences pour maladies qui n’étaient que la conséquence de ses agissements fautifs répétés. Il précise qu’il n’était pas le seul salarié à souffrir de l’acharnement de l’employeur tel que cela ressort des attestations de MM. [Y] et [G]. Il estime que l’employeur n’a pris aucune mesure pour assurer des conditions de travail normales lui permettant d’effectuer son travail dans les meilleures conditions de sorte qu’il est fondé à solliciter la condamnation de ce dernier à lui payer une somme de 10000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La société intimée conteste avoir refusé de fournir du travail à l’appelant les 9, 11, 12 et 13 mai 2022 en précisant qu’elle avait du travail de nuit à lui confier qu’il a refusé d’exécuter en précisant qu’elle n’avait aucune mission de jour. Elle fait valoir également que l’appelant a bien été rémunéré du 9 au 12 mai 2022 comme le démontre le bulletin de paie du mois de mai 2022 de sorte qu’il n’a subi aucun préjudice. Elle fait observer que si l’appelant a revu le montant de ses prétentions à la baisse, passant de 30 000 euros à 10 000 euros, cette somme représente encore 6 mois de salaire.

La lecture du bulletin de salaire du mois de mai 2022 fait apparaître qu’il a été soustrait de la rémunération de l’appelant une somme de 325,36 euros au titre de son absence en arrêt maladie correspondant à 28 heures de travail pour lesquels il a perçu une somme de 123,67 euros au titre du maintien de salaire en plus de ses indemnités journalières. Par ailleurs, l’appelant a été en arrêt maladie à compter du 13 mai 2022 comme rappelé précédemment.

Dès lors, si l’employeur n’a pas pu fournir au salarié du travail à effectuer durant ces jours-là où il était prévu pour lui un travail de nuit, celui-ci n’a subi aucun préjudice puisqu’il a perçu la rémunération lui revenant.

Ainsi, il ne saurait se déduire du seul fait de l’absence de fourniture de travail correspondant à des horaires de jour du 9 au 12 mai 2022 que l’employeur aurait exécuté le contrat de travail de façon déloyale.

Sur la rupture du contrat de travail

— Sur le travail dissimulé

Au soutien de sa demande indemnitaire de ce chef, l’appelant fait valoir qu’il a effectué des heures de travail qui ne lui ont pas été payées de sorte que les heures mentionnées sur les bulletins de salaire ne correspondent pas aux heures de travail réellement effectuées. Il fait valoir également que la société intimée reconnait avoir rémunéré des heures de travail sous forme de primes en aout 2021, ce qui caractérise l’infraction et justifie, aux termes de l’article L 8223-1 du code du travail, la condamnation de la société intimée à lui verser une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire pour un montant de 10 574,46 euros.

La société intimée fait valoir que le délit de travail dissimulé n’est constitué que s’il est démontré l’élément intentionnel de l’infraction qui ne saurait être déduit de la simple mention sur le bulletin de paie, d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ou même par le fait d’avoir réglé des heures supplémentaires sous formes de prime si des cotisations ont été régulièrement versées sur les primes.

Aux termes de l’article L 8221-5 du code précité, est réputé travail dissimulé par

dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre premier de la troisième partie.

Aux termes de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L8221-3 du Code du Travail ou en commettant les faits prévus à l’Article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il n’est pas discuté qu’une partie des heures supplémentaires ont été payées sous forme de prime ainsi que certains salaires de base tel que cela a été relevé pour le mois d’août 2021. Les relevés d’activité font apparaître que des heures effectuées n’ont pas été réglées au salarié qui a perçu de nombreuses primes durant l’exécution du contrat de travail.

Si la société intimée soutient que l’élément intentionnel n’est nullement démontré en l’espèce du fait qu’elle a réglé des cotisations sur les primes versées en remplacement de certaines heures de travail. Or, il convient de rappeler qu’il est constant que la reconnaissance par l’employeur du paiement de certaines heures sous forme de prime caractérise le délit de travail dissimulé même si celles-ci ont été prises en compte pour le paiement des cotisations.

En conséquence, le jugement dont appel doit être réformé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre et la société [8] sera condamnée à lui payer la somme de 10 574,46 euros

— Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Se fondant sur les dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, l’appelant expose que l’employeur est tenu à l’égard de son personnel d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Il fait valoir que depuis le 5 avril 2022, l’employeur n’a cessé de lui demander de travailler de nuit tout en sachant que sa situation familiale l’en empêchait et que malgré ses refus légitimes l’employeur l’a isolé en ne lui fournissant aucun travail, devenant ainsi l’objet de reproches incessants. Il ajoute que ces agissements l’ont conduit à être placé à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie, ce qui lui a été également reproché dans l’avertissement notifié le 19 mai 2022 qui n’était que la conséquence de l’attitude fautive de l’employeur. Il rappelle avoir été placé en arrêt maladie du 13 mai au 17 juillet 2022. Selon l’appelant, l’attitude de l’employeur est à l’origine de son inaptitude à tous postes au sein de l’entreprise.

La société intimée rappelle que les arrêts de travail ne permettent nullement d’établir un manquement de la société à son obligation de sécurité en précisant que l’emploi du terme « dépression réactionnelle » est vague. Elle a joute que le médecin de l’appelant n’a jamais été témoin de la situation de travail et ne peut, sauf à violer sa déontologie professionnelle, affirmer que la dépression intervient en réaction à un manquement de la société et que l’ordonnance du 6 mai 2022 produite n’établit pas davantage un lien entre son état de santé et un quelconque manquement de la société s’agissant d’une prescription d’antidiarhétiques, d’antispasmodique et de doliprane. Elle fait valoir également qu’antérieurement au litige, l’appelant ne lui a jamais indiqué que son état de santé était en lien avec un quelconque manquement de sa part en soulignant que ce dernier n’a pas sollicité la reconnaissance de sa pathologie en maladie professionnelle.

Il est constant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Or, en l’espèce et comme examiné précédemment, il ne saurait être retenu un quelconque manquement de la part de l’employeur à son obligation de sécurité qui serait à l’origine, même partiellement, de son inaptitude.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de ses demandes liées à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement dont appel sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles d’instance.

La société [8], qui succombe pour partie en cause d’appel, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’au paiement d’une somme complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [N] [Z] de ses demandes de rappel de salaire pour les mois de mars 2020 et d’août 2021 et en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé;

Statuant à nouveau des chefs du jugement réformés;

Condamne la société [8] à verser à M. [N] [Z] les sommes suivantes:

—  308,89 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le mois de mars 2020;

—  30,88 euros bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaire pour le mois de mars 2020;

—  320,29 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le mois d’août 2021;

—  32,02 euros bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaire pour le mois d’août 2021;

—  10 574,46 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Y ajoutant,

— Condamne la société la société [8] à verser à M. [N] [Z] une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société [8] aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président