Cour d'appel de Montpellier, 2e chambre sociale, 13 mars 2025, n° 22/01895

CPH Montpellier 25 mars 2022

CA Montpellier
Infirmation partielle 13 mars 2025

Arguments

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

Signaler une erreur.

Accepté
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a jugé que la salariée n'a pas commis de faute en ne répondant pas à la proposition de mission envoyée pendant ses congés payés, mais a confirmé le jugement sur le reste des demandes.
Rejeté
Préjudice subi du fait du licenciement
La cour a confirmé que le licenciement était fondé et a donc rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Rejeté
Droit à l'indemnité compensatrice de préavis
La cour a jugé que le licenciement était justifié, rendant la demande d'indemnité compensatrice de préavis irrecevable.
Rejeté
Droit aux congés payés
La cour a confirmé que le licenciement était fondé, ce qui a entraîné le rejet de la demande de congés payés.
Rejeté
Droit à l'indemnité de licenciement
La cour a confirmé que le licenciement était justifié, rendant la demande d'indemnité de licenciement irrecevable.
Rejeté
Rectification des documents de fin de contrat
La cour a jugé que cette demande était sans objet en raison du rejet des autres demandes.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette décision de la Cour d'appel de Montpellier, Mme [V] [P] conteste son licenciement pour faute grave, demandant son annulation et des indemnités. La juridiction de première instance a jugé que son refus de missions entravait l'exécution de son contrat, validant ainsi le licenciement. La cour d'appel, tout en confirmant le jugement sur la faute grave, a infirmé la décision concernant la première mission du 17 novembre 2019, considérant que Mme [P] était en congés payés à cette date et ne pouvait donc pas être tenue responsable de son absence de réponse. La cour a ainsi confirmé le licenciement pour les autres missions, mais a rectifié un point sur la première mission, tout en condamnant Mme [P] aux dépens.

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

Commentaire • 0

Augmentez la visibilité de votre blog juridique : vos commentaires d’arrêts peuvent très simplement apparaitre sur toutes les décisions concernées.

Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 2e ch. soc., 13 mars 2025, n° 22/01895
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	22/01895
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Montpellier, 25 mars 2022, N° F20/00463
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	5 juin 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Natacha YEHEZKIELYEric ARNAUD-OONINCX
Parties :	S.A.S. SAMSIC EMPLOI LANGUEDOC-ROUSSILLON [ Localité 10

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 13 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/01895 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PL7K

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 25 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/00463

APPELANTE :

Madame [V] [P]

née le 02 Mai 1971 à [Localité 9]

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 7]

[Adresse 12]

[Localité 4]

Représentée par M^e Natacha YEHEZKIELY, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par M^e Letticia CAMUS, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle partielle numéro 2022/009440 du 21/09/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 10])

INTIMEE :

S.A.S. SAMSIC EMPLOI LANGUEDOC-ROUSSILLON [Localité 10]

Domiciliée [Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Eric ARNAUD-OONINCX de la SELARL ERIC ARNAUD-OONINCX, avocat au barreau de TOULOUSE

Ordonnance de clôture du 16 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX , Greffier.

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée intérimaire du 15 janvier 2018, Mme [V] [P] a été engagée à temps complet (151,67 heures) par la SASU Axe TT Languedoc-Roussillon [Localité 10], aux droits de laquelle vient la SAS Samsic Emploi Languedoc-Roussillon [Localité 10], en vue de sa mise à disposition auprès d’entreprises utilisatrices au sein desquelles elle devait exécuter sa mission, moyennant une garantie minimale mensuelle de rémunération d’un montant de 1 498,47 euros brut.

Par lettre du 11 décembre 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture de son contrat de travail, fixé le 20 décembre suivant.

Par lettre du 24 décembre 2019, il lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête du 14 mai 2020 enregistrée le 25 mai 2020, soutenant que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 25 mars 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le refus volontaire et déterminé de Mme [V] [P] à ne pas avoir donné suite aux propositions de missions ordonnées par la SASU Samsic Emploi Languedoc-Roussillon [Localité 10] des 17 novembre, 5 et 6 décembre 2019 a entravé l’exécution de son contrat de travail,

— dit et jugé que son licenciement pour faute grave était fondé,

— débouté Mme [P] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice et congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement abusif, brutal et vexatoire,

— dit sans objet, la demande de rectification de documents sociaux et la demande au titre de l’exécution provisoire,

— débouté Mme [P] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et du surplus de ses demandes,

— débouté la SASU Samsic Emploi Languedoc-Roussillon [Localité 10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 7 avril 2022, la salariée a régulièrement interjeté appel du jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 5 juillet 2022, Mme [P] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement ;

— de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, a fortiori de faute grave ;

— de condamner la SAS SAMSIC Emploi Languedoc-Roussillon [Localité 10] au paiement des sommes suivantes :

* 3 400 euros brut à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

* 340 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 850 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

* 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, brutal et vexatoire,

* 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la rectification des documents sociaux de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi) ;

— débouter la SAS SAMSIC Emploi Languedoc-Roussillon [Localité 10] de toute demande reconventionnelle.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 2 septembre 2022, la SAS SAMSIC Emploi Languedoc-Roussillon [Localité 10] demande à la cour de confirmer le jugement et de statuer ce que de droit sur les dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance du 16 décembre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement, étant précisé que, depuis le 1er janvier 2018, les motifs énoncés peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

' (') Dans la mesure où vous n’avez pas cru devoir vous déplacer ni nous donner la moindre explication, nous ne pouvons modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Aussi, nous sommes contraints par la présente de vous notifier un licenciement pour faute grave et les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

En effet, en date du 15/11/2019 et dans le cadre de votre CDI intérimaire, nous vous avions proposé une mission d’Agent de conditionnement au sein de la société SAS AGIS située [Adresse 6]. Cette mission se déroulait du 17/11/2019 au 17/11/2019 inclus. Le taux horaire brut était de 10,03 '. Les horaires étaient de 22h00 à 05h00.

Nous n’avons eu aucun retour de votre part.

Puis, en date du 05/12/2019 et dans le cadre de votre CDI intérimaire, nous vous avions proposé une mission de Laveuse au sein de la société INITIAL située [Adresse 11]. Cette mission se déroulait du 06/12/2019 au 06/12/2019 inclus. Le taux horaire brut était de 10,03 '. Les horaires étaient de 07h00 à 14h00.

Sans retour de votre part, nous vous avons fait une dernière proposition en date du 06/12/2019. Nous vous avions proposé une mission d’Agent de conditionnement au sein de la société SAS AGIS située à [Adresse 5]. Cette mission se déroulait du 10/12/2019 au 10/12/2019 inclus. Le taux horaire brut était de 10,03 '. Les horaires étaient de 05h00 à 13h00.

Une fois de plus, nous n’avons eu aucun retour de votre part suite à ces propositions de missions. De plus, vous ne vous êtes présentée à aucune des missions proposées ; ce qui ne peut que s’analyser comme un refus implicite de votre part.

Aussi, nous tenons à vous rappeler que, selon l’article 9 de votre contrat de travail, 'Madame [V] [P] est tenue d’accepter les missions qui lui sont proposées correspondant aux emplois et au périmètre de mobilité définis au présent contrat, et dès lors que la rémunération de la mission n’est pas inférieure à 70 % du taux horaire de la dernière mission'.

Par conséquent, devant votre refus d’exécuter les missions qui vous sont proposées pourtant conformes aux dispositions de l’article 9 de votre contrat à durée indéterminée intérimaire, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, votre maintien dans l’entreprise s’avérant impossible, y compris pendant la durée du préavis.

(') ».

La salariée estime qu’il ne lui est pas reproché une absence injustifiée mais seulement de ne pas avoir adressé un refus à l’employeur alors que les termes précis de la lettre de licenciement visent l’absence de réponse aux trois courriels de l’employeur envoyés successivement fin 2019, contenant trois propositions de missions.

En effet, l’employeur établit qu’il a envoyé à la salariée, par courriels des 15 novembre 2019, 5 et 6 décembre 2019, trois propositions de missions successives d’une journée chacune, que la salariée a bien reçu ces courriels, aucune erreur d’adresse électronique n’étant alléguée, qu’elle n’a pas répondu à ces propositions et qu’elle ne s’est pas présentée sur les lieux d’exécution desdites missions.

La salariée rétorque qu’elle n’a pas lu les trois courriels, ne les a découverts que postérieurement à la réception de la lettre de licenciement et de ses documents de fin de contrat, que ces propositions de missions d’une seule journée ne lui laissaient pas un délai suffisant, qu’elles n’étaient accompagnées d’aucune lettre de mission précise, que l’employeur ne l’a pas contactée par téléphone, que les missions proposées ne correspondaient ni à ses fonctions, ni à ses compétences ni à ses qualifications et qu’elles étaient ponctuelles alors que son contrat prévoit un temps complet.

Elle ajoute qu’elle était en congé en novembre 2019 et du 1er au 10 décembre 2019 et que l’employeur a fait preuve de déloyauté dans l’exécution de son contrat de travail.

L’article L. 1251-58-1 du code du travail dispose qu’une entreprise de travail temporaire peut conclure avec le salarié un contrat à durée indéterminée pour l’exécution de missions successives. Chaque mission donne lieu à :

1° La conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;

2° L’établissement, par l’entreprise de travail temporaire, d’une lettre de mission.

Selon l’article L.1251-58-2, le contrat de travail mentionné à l’article L. 1251-58-1 est régi par les dispositions du code du travail relatives au contrat à durée indéterminée, sous réserve des dispositions de la présente section.

Il peut prévoir des périodes sans exécution de mission. Ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l’ancienneté.

Il est établi par écrit et comporte notamment les mentions suivantes :

1° L’identité des parties ;

2° Le cas échéant, les conditions relatives à la durée du travail, notamment le travail de nuit ;

3° Les horaires pendant lesquels le salarié doit être joignable pendant les périodes sans exécution de mission ;

4° Le périmètre de mobilité dans lequel s’effectuent les missions, qui tient compte de la spécificité des emplois et de la nature des tâches à accomplir, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ;

5° La description des emplois correspondant aux qualifications du salarié ;

6° Le cas échéant, la durée de la période d’essai ;

7° Le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie ;

8° L’obligation de remise au salarié d’une lettre de mission pour chacune des missions qu’il effectue.

En l’espèce le contrat, qui fait la loi des parties, stipule que :

— la salariée pourra occuper, au sein des entreprises utilisatrices au sein desquelles elle sera mise à disposition, « les emplois relevant des professions et catégories socioprofessionnelles : Ouvriers qualifiés de la manutention, du magasinage et du transport / Ouvriers non qualifiés de type industriel / Ouvriers qualifiés de type industriel. Les emplois de Mademoiselle [V] [P] relèvent du statut Ouvrier »,

— « L’emploi et la qualification (') seront fixés dans la lettre de mission établie à l’occasion de chacune des mises à disposition. Chaque lettre de mission précisera les conditions d’exécution de la mission confiée (') »,

— « La situation de mise à disposition auprès des entreprises utilisatrices auprès desquelles (la salariée) effectuera ses missions suppose, par nature, des distances variables entre le lieu de résidence et le lieu de travail de la mission.

Le périmètre de mobilité dans lequel s’effectue les missions est fixé à 100 km calculé à partir de l’agence (') située [Adresse 1] (') »,

— « Le temps de travail (') est établi en fonction des besoins des entreprises utilisatrices (') et sera mentionné dans chaque lettre de mission.

Les parties conviennent cependant que la durée du travail sur la base de laquelle sera fixée la rémunération minimale mensuelle, pour les périodes de mission et d’intermission, est de 151,67 heures par mois.

Les périodes pendant lesquelles (la salariée) n’est pas en mission (« périodes d’intermission ») ne constituent pas du temps de travail effectif mais sont prises en compte pour le calcul des congés payés et des droits liés à l’ancienneté.

'organisation du travail retenue dans le présent contrat est la suivante :

3x8 heures pouvant être du matin, d’après midi, de nuit ou de journée.

De plus la salariée accepte le principe de la modulation du temps de travail avec des périodes hautes et des périodes basses.

La salariée accepte expressément et sans aucune restriction toute autre forme d’organisation du temps de travail pouvant lui être proposé (journée, matin, après midi, nuit, 2x8, 3x8, travail le samedi, le dimanche et jours férié, ' cette liste étant non exhaustive) »,

— « Mademoiselle [V] [P] est tenue d’accepter les missions qui lui sont proposées correspondant aux emplois et au périmètre de mobilité définis au présent contrat, et dès lors que la rémunération de la mission n’est pas inférieure à 70 % du taux horaire de la dernière mission. (')

Durant les périodes d’intermission (elle) doit être joignable aux horaires d’ouverture de l’agence, afin que celle-ci puisse lui proposer de nouvelles missions et (qu’elle) puisse, dans un délai minimum d’une demi-journée, se rendre dans l’entreprise utilisatrice pour exécuter sa mission ».

La proposition du vendredi 15 novembre 2019 pour le dimanche 17 novembre 2019 a été envoyée à la salariée alors qu’elle était en congés.

En effet, le bulletin de salaire correspondant fait état de congés payés du mercredi 13 au 15 novembre, du lundi 18 au vendredi 22 novembre et du lundi 25 au 29 novembre 2019.

Dès lors, l’employeur ne saurait reprocher à la salariée de ne pas avoir répondu à son message envoyé au cours des congés payés de cette dernière pour remplir une mission le dimanche suivant, lequel était suivi du reste de ses congés payés.

En revanche, l’analyse du bulletin de salaire de décembre 2019 n’établit pas que la salariée était en congés mais seulement qu’à compter du 11 décembre, elle était en absence non payée.

Le moyen tiré du fait que la salariée aurait été informée tardivement des postes proposés, d’autant que l’employeur ne l’avait pas contactée par téléphone, doit être écarté.

En effet d’une part, le contrat de travail ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur d’appeler par téléphone la salariée pour lui faire les propositions de mission. Il stipule seulement l’obligation pour ce dernier de prévenir la salariée par courriel lorsqu’elle se trouve en « intermissions ».

Or, il n’est pas discuté qu’au jour des deux propositions de mission litigieuses, la salariée se trouvait en période « d’intermissions ».

D’autre part, au vu de l’analyse des courriels, la proposition du 5 décembre 2019 lui a été envoyée à 15h11 pour une mission prévue le 6 décembre 2019 de 7h00 à 14h00 à [Localité 13] et celle du 6 décembre 2019 lui a été envoyée à 11h56 pour une mission le 10 décembre suivant de 5h00 à 13h00 à [Localité 8]. Chacune d’entre elles mentionnent en conclusion : « Merci de nous faire parvenir votre réponse dans les plus brefs délais ».

Ces deux messages ont été envoyés pendant les horaires d’ouverture de l’agence et le délai entre la réception de la proposition et le début de la mission permettait à la salariée de se positionner vis-à-vis de l’employeur et d’exécuter chacune de ces missions, dont il n’est pas contesté qu’elles se trouvaient dans le périmètre géographique contractuel.

Le moyen tiré du fait que les deux missions de décembre portaient sur une seule journée est inopérant au vu des stipulations contractuelles qui prévoient la possibilité de proposer des missions d’une journée ainsi que l’existence de périodes hautes et de périodes basse dans le cadre d’une modulation du temps de travail, la salariée ayant l’assurance d’être payée à hauteur de 151,67 heures quelle que soit la durée des contrats de mission dans le mois ; ce qui respecte les dispositions de l’article précité relatives aux périodes dites « d’intermission ».

Le moyen tiré du fait que les propositions n’étaient pas accompagnées de lettres de mission précises est tout aussi inopérant. En effet, les deux courriels de décembre 2019 précisent le poste, la date de la journée, l’identité de l’entreprise utilisatrice, l’adresse du lieu d’exécution de la mission, les horaires de début et de fin de travail, le montant du taux horaire ainsi que la description de la mission proposée ; ce qui permettait à la salariée de connaître tous les éléments utiles dès la lecture du courriel de proposition de la mission.

Le moyen tiré de ce que les postes proposés ne correspondaient pas à ses fonctions, ses compétences et ses qualifications sera écarté.

Au vu des courriels de l’employeur, la proposition du 5 décembre 2019 portait sur un poste de laveuse consistant à vider des bacs de protection intimes féminines, les mettre dans une laveuse et les ranger dans des « rolls » une fois propres et la proposition du 6 décembre 2019 portait sur un poste d’agent de conditionnement de plats préparés et cuisinés.

Ces emplois relèvent du statut d’ouvrier et correspondent aux catégories socioprofessionnelles précisées au contrat de travail.

Il n’est pas soutenu que le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie n’aurait pas été respecté, ni que la salariée aurait fait valoir le non-respect de sa vie personnelle et familiale ou l’incompatibilité des tâches confiées au regard du périmètre de mobilité contractuel.

Dès lors que les missions ainsi proposées correspondaient aux emplois et au périmètre de mobilité définis contractuellement, que la rémunération n’était pas inférieure à 70 % du taux horaire de la dernière mission et que la salariée s’était engagée, dans le cadre du contrat de travail, à être joignable aux horaires d’ouverture de l’agence durant les périodes d’intermission, celle -ci était tenue, en application des stipulations contractuelles, d’accepter les deux missions proposées en décembre 2019.

En s’abstenant de répondre à l’employeur et en ne se présentant pas sur les lieux des missions, la salariée a commis une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé fondé, le licenciement pour faute grave et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture abusive.

Sur les demandes accessoires.

Le jugement sera confirmé s’agissant des dépens et du rejet des demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance.

Il est équitable de ne pas faire application de l’article 700 précité pour les frais exposés en cause d’appel.

En revanche, la salariée qui succombe à toutes ses demandes, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement du 25 mars 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a jugé que Mme [V] [P] qui n’avait pas donné suite à la proposition de mission pour le 17 novembre 2019, avait entravé l’exécution de son contrat de travail ;

Statuant à nouveau de ce seul chef infirmé,

JUGE que Mme [V] [P] n’a pas commis de faute en ne répondant pas à la proposition de mission envoyée le 15 novembre 2019 du fait de sa situation de congés payés à cette date ;

CONFIRME le surplus du jugement ;

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [V] [P] aux entiers dépens de l’instance d’appel ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,