ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 13 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/01797 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PLY3

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 25 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F20/00884

APPELANT :

Monsieur [R] [O]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004619 du 27/04/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

S.A.S. SERIS SECURITY Prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent ERRERA, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 16 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

MadameVéronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Naïma DIGINI

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 10 août 2017 au 30 septembre 2017, M. [R] [O] a été engagé à temps complet par la SAS Seris Security, en qualité d’agent de sécurité confirmé, au motif du remplacement d’un employé en arrêt de travail. Ce contrat a fait l’objet d’une prolongation jusqu’au 14 décembre 2017, par avenant du 30 septembre 2017.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 décembre 2017, le salarié a été engagé à temps complet (151,67 heures) au même poste, moyennant une rémunération mensuelle de 1'501,94 euros brut.

Par lettre du 9 janvier 2020, l’employeur a notifié au salarié un avertissement, que ce dernier a contesté par lettre du 10 janvier 2020 et qui a été maintenu par l’employeur par lettre du 20 janvier 2020.

Par requête enregistrée le'9 septembre 2020, estimant que l’avertissement était injustifié et que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de’Montpellier.

Par lettre du 5 juin 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 17 juin suivant, reporté au 30 juin 2020.

Par lettre du 10 juin 2020, l’employeur a dispensé le salarié de se présenter à son poste de travail jusqu’à une décision disciplinaire, précisant qu’il percevrait sa rémunération.

Le 11 juin 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 25 juin suivant et son arrêt a été régulièrement prolongé jusqu’au 10 août 2020 inclus.

Par lettre du 7 juillet 2020, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute simple, que ce dernier a contesté par lettre du 15 juillet 2020.

Par requête enregistrée le'9 septembre 2020, soutenant que son licenciement était nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 25 mars 2022, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé la jonction des dossiers RG F 20/00400 et RG F 20/00884 sous un seul et même dossier, prenant référence sous RG F 20/00884,

— jugé que M. [O] n’avait pas respecté les consignes règlementaires dans le cadre du sinistre survenu le 14 septembre 2019 en le laboratoire Pierre-Fabre, et que l’avertissement du 9 janvier 2020 était fondé,

— débouté M. [O] de sa demande indemnitaire au titre des dommages et intérêts pour sanction abusive, comme injuste et infondée,

— jugé que la société Seris Security avait exécuté de manière loyale le contrat de travail de M. [O] et débouté celui-ci de ses demandes de ce chef,

— jugé que le licenciement pour faute de M. [O] était fondé et débouté celui-ci de ses demandes au titre du licenciement nul et du licenciement sans cause réelle,

— dit sans objet les demandes formulées par M. [O] au titre de l’exécution provisoire et des intérêts légaux,

— débouté ce dernier de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Seris Security de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et du surplus de ses demandes,

— condamné M. [O] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 1er avril 2022, le salarié a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement.

' Aux termes de ses conclusions récapitulatives déposées par voie de RPVA le 21 novembre 2024, M. [O] demande à la cour':

— d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions';

— de constater l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur';

— d’annuler la sanction abusive';

— de juger que le licenciement est nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse';

— de condamner la partie intimée à lui verser les sommes suivantes, assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

* 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

* 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour sanction abusive,

* 20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— condamner la partie intimée aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 30 juin 2022, la SAS Seris Security demande à la cour de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la sanction disciplinaire était fondée, qu’il n’existait pas de manquement à la loyauté de l’exécution du contrat de travail et que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse';

— débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes';

— le condamner, à titre reconventionnel, au paiement d’une indemnité de 1 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 16 décembre 2024.

MOTIFS

Sur l’annulation de l’avertissement.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’avertissement notifié le 9 janvier 2020 est rédigée dans les termes suivants :

'Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien fixé le 10/12/2019 auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [U] [P].

Vous avez pour rappel été embauché le 10/08/2017 en qualité d’Agent de Sécurité Confirmé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

En date du 14/09/2019 alors que vous étiez en poste de 08h00 à 20h00 sur le site des Laboratoires Pierre Fabre d'[Localité 5], une alarme de détection incendie au local TGBT4 s’est déclenchée à 18h47. Alarme pour laquelle vous n’avez effectué la levée de doute qu’à 19h50, soit 1 heure plus tard, à l’arrivée de la relève montante et bien après avoir informé l’astreinte client.

Lors de notre entretien, nous vous avons exposé ces divers éléments. Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont toutefois pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Ces faits sont constitutifs d’une faute contractuelle et constituent une infraction à l’article III – 'Discipline’ du règlement intérieur qui dispose que 'Le personnel est tenu de concourir d’une manière générale à la bonne marche de l’entreprise. Dans cet esprit, il se doit de respecter les consignes et prescriptions données par ses supérieurs (hiérarchiques ou fonctionnels) ou portées à sa connaissance verbalement ou par écrit’ ainsi qu’au Code de la Sécurité Intérieure.

Par ailleurs, vous êtes diplômé en tant qu’Agent des Services de Sécurité Incendie. La levée de doute fait partie intégrante des actions de base de votre métier.

C’est la raison pour laquelle nous avons pris la décision de vous notifier un avertissement, qui figurera dans votre dossier personnel.

Nous souhaitons vivement que vous fassiez le nécessaire afin que de tels agissements ne se reproduisent plus à l’avenir, faute de quoi nous pourrions être amenées à envisager une sanction plus grave à votre égard.

(')'.

L’employeur reproche au salarié d’avoir, le 14 septembre 2019, tardé à faire la levée de doute après le déclenchement de l’alarme incendie sur son lieu de travail, en contravention au règlement intérieur.

Le salarié estime ne pas avoir commis de faute, expliquant que le déclenchement de l’alarme incendie a eu lieu un dimanche alors qu’il était seul sur les lieux, qu’en application des consignes, il ne pouvait pas intervenir seul dans le local concerné, fermé par une porte coupe-feu qu’il a préféré de pas ouvrir pour ne pas propager l’incendie éventuel et a attendu sa collègue de la relève. Il ajoute qu’il a été recruté en qualité d’agent de sécurité et non en tant qu’agent de sécurité incendie.

En premier lieu, le contrat de travail stipule que le salarié est embauché en qualité d’agent de sécurité confirmé et il est établi que le salarié est titulaire du diplôme d’agent des services de sécurité incendie et d’assistance à la personne (SSIAP1) obtenu le 17 mars 2017 ainsi que du certificat d’aptitude professionnelle en tant qu’agent de sécurité depuis le 5 juillet 2017.

Il résulte des documents conventionnels et des fiches de métiers produits par l’employeur que l’agent de sécurité confirmé est, soit tout agent de sécurité qualifié dont les missions peuvent être notamment la sécurité technique et incendie, soit tout agent de sécurité qualifié titulaire du CAP prévention et sécurité travaillant au moins depuis 6 mois au sein de l’entreprise.

Dès lors, les missions du salarié le 14 septembre 2019 englobaient la surveillance des locaux non seulement en cas d’intrusion mais également en cas d’incendie.

En deuxième lieu, il ressort des «'consignes ESI'» (équipier seconde intervention) applicables au salarié, versées aux débats par les deux parties, qu’en cas de signal sonore d’alarme, l’équipier doit rejoindre le local de la centrale incendie, s’informer sur la raison du déclenchement de l’alarme incendie en consultant la centrale incendie, remplir le registre de la centrale incendie en précisant son nom, l’heure et la raison de son intervention, puis, s’il est seul, ne jamais tenter d’intervenir seul sur un feu, ne jamais entrer seul dans le vide sanitaire en cas d’incident, effectuer la levée de doute en se rendant sur les lieux de déclenchement après avoir informé la personne de l’accueil, se munir d’un DECT (téléphone sans fil) et d’une lampe, laissait un second DECT au poste d’accueil, informer le poste d’accueil en précisant soit l’absence de feu, soit le fait que le feu est éteint, soit en faisant demander à un membre de l’encadrement le déclenchement de l’évacuation générale et en faisant appeler les secours extérieurs.

Il est constant qu’alors que le salarié se trouvait seul en poste le dimanche 14 septembre 2019 au sein du laboratoire Pierre Fabre d'[Localité 5] et qu’il effectuait sa ronde depuis 17h07':

— l’alarme de détection d’incendie s’est déclenchée à 18h47,

— à 19h05, l’agent s’est renseigné sur ce déclenchement et a appelé l’agent technique d’astreinte,

— à 19h47, il a appelé M. [Y], précisant que la levée de doute n’était pas encore faite,

— à19h50, il a réarmé la centrale d’alarme avec Mme [F], agent de relève à partir de 20h00 et l’agent d’astreinte,

— à 20h00, il a terminé son service,

— le lendemain à 7h07, Mme [F] a signifié le bris de glace du TGBT (tableau général basse tension).

Il ressort de cette chronologie non contestée par le salarié que celui-ci s’est rendu immédiatement dans le local de la centrale d’alarme qui désignait le local contenant le TGBT comme étant la zone suspecte, qu’il a décidé de ne pas ouvrir la porte coupe-feu de ce local ' qu’il aurait pu ouvrir après avoir brisé la glace pour prendre la clef du local -, préférant attendre le technicien d’astreinte informé par ses soins et sa collègue qui prenait son service à 20h00.

Il est par conséquent constant qu’il n’a pas procédé à la levée de doute immédiatement après le déclenchement de l’alarme incendie alors que l’essentiel de sa mission, au vu des consignes données, était justement d’effectuer la levée de doute, qu’elle soit négative ou positive, afin de prendre les mesures nécessaires. En prenant cette décision inadaptée, il a pris le risque de laisser pendant plus d’une heure un éventuel feu se développer dans le local du tableau électrique général de l’entreprise.

Le moyen tiré de ce que la porte coupe-feu permettait de contenir l’éventuel feu est inopérant en ce qu’il relevait justement de ses missions de surveillance de s’assurer soit qu’un feu s’était déclaré, soit qu’il s’agissait d’une fausse alerte.

Ce fait fautif justifie la notification de l’avertissement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre de la sanction disciplinaire.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il travaillait 12 heures d’affilée sans bénéficier de pause, ce qui caractérise un manquement à l’obligation de sécurité, que les plannings étaient modifiés régulièrement sans respect du délai minimum de prévenance de 7 jours alors qu’il travaillait sous le régime de cycles et sans son accord, que son coefficient 130 n’a pas évolué alors qu’il était le seul à être titulaire des diplômes et habilitations nécessaires, qu’il était traité différemment par rapport à ses collègues de travail, notamment s’agissant des possibilités d’avances de frais de déplacement pour suivre les formations, ce dont il n’avait pas été informé, que l’employeur a mis du temps à réagir à ses récriminations et qu’il n’a pas passé de visite médicale contrairement à ses collègues.

Il estime que l’employeur est responsable de la dégradation de son état de santé qui a conduit à son arrêt de travail le 11 juin 2020.

Le non-respect des temps de pause et la violation de l’obligation de sécurité.

A titre liminaire, il convient de relever que le salarié évoque l’accord du 15 juillet 2014 relatif à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Toutefois, cet accord est inapplicable en l’espèce puisqu’il ne s’applique qu’au secteur de la sûreté aérienne et aéroportuaire.

En l’absence de toute stipulation conventionnelle relative au temps de pause quotidien, l’article L. 3121-16 du code du travail, disposition légale d’ordre public, qui prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives, doit recevoir application.

Il résulte de ces dispositions légales que la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

En l’espèce, alors que le salarié soutient que les pauses quotidiennes n’étaient pas respectées et que les plannings d’août 2019 à mars 2020 produits aux débats ne mentionnent pas les pauses, l’employeur qui était tenu de faire respecter les temps de pause, ne verse aux débats aucun justificatif en ce sens.

Le manquement est caractérisé.

La modification des plannings.

L’article 7.07 de la convention collective relatif au contrôle et modification de l’horaire de travail stipule que l’horaire de travail des personnels travaillant en dehors de l’établissement, est nominatif et individuel, qu’il fixe pour chacun d’eux les jours et heures de travail et lorsque la durée du travail de ces personnels est organisée sous forme de cycles, des plannings de service seront établis.

Il est précisé que':

«'Toute modification ayant pour effet de remettre en cause l’organisation du cycle doit être portée à la connaissance des salariés par écrit au moins 7 jours avant son entrée en vigueur.

En cas d’ajustement ponctuel de l’horaire de travail justifié par des nécessités de service, se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l’avance. Son refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires.

Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente. En cas d’accord de gré à gré, il est recommandé de formaliser cet accord par écrit.

Toute modification effective du planning ne remet pas en cause l’organisation du travail sous forme de cycles'».

En l’espèce, le salarié se réfère à sa lettre du 26 décembre 2019 aux termes de laquelle il indiquait que les plannings étaient modifiés en moyenne 4 à 5 fois dans le mois par le responsable de secteur, M. [A].

L’analyse des plannings produits montre qu’en septembre 2019, trois plannings ont été édités mais que le délai conventionnel a été respecté en ce qui concerne le salarié.

Le grief n’est pas caractérisé.

L’absence d’évolution de son coefficient.

Le salarié fait valoir que son coefficient 130 n’a pas évolué alors qu’il est le plus diplômé du personnel et que sur d’autres sites, les autres salariés étaient positionnés à 140. Il ne produit aucun élément et ne revendique pas de reclassification, ni un rappel de salaire à ce titre.

Au vu de la classification conventionnelle, l’agent de sécurité confirmé bénéficie du coefficient 130, ce qui correspond au coefficient appliqué au salarié.

Faute pour le salarié de prouver qu’il aurait dû bénéficier d’une évolution de coefficient au regard des missions exécutées et des diplômes obtenus et/ou de fournir les éléments susceptibles de faire présumer l’existence d’une rupture d’égalité entre lui-même et les autres employés, le grief n’est pas établi.

L’absence d’information de la possibilité d’obtenir des avances sur frais.

Le salarié fait valoir qu’il n’a pas été informé de la possibilité de solliciter une avance sur frais auprès de l’employeur et se réfère à ses échanges épistolaires avec ce dernier, relatifs à son absence à une formation et à son absence à des convocations (lettres des 26 décembre 2019, 23 janvier et 23 mars 2020).

L’employeur verse aux débats deux courriels de novembre et février 2020 et une lettre du 19 avril 2013 concernant des cadres amenés à se rendre à des réunions, un formulaire de demande d’avance ponctuelle sur note de frais ainsi que quatre bulletins de salaire de salariés de tous statuts (agent de maîtrise, agent de sécurité, hôtesse d’accueil et agent de sécurité confirmé au coefficient 130) mentionnant «'avance ponctuelle sur NDF (note de frais) ponctuelle'».

Ces éléments établissent que des avances sur notes de frais étaient accordées aux salariés, toutes catégories confondues.

Il appartenait au salarié de soumettre à l’employeur sa demande.

Il ne saurait être reproché à ce dernier de ne pas avoir incité le salarié à lui présenter une telle demande, notamment pour se rendre à l’une de ses convocations.

En tout état de cause, il n’est ni allégué ni établi que l’employeur aurait opposé un refus au salarié.

La déloyauté n’est pas caractérisée.

L’absence de visite médicale.

Le salarié évoque l’absence de visite médicale sans plus d’explications. Il ne formule aucune demande d’indemnisation de ce chef.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

Faute pour l’employeur, qui est responsable du suivi médical des salariés, de prouver qu’il a rempli son obligation de sécurité sur ce point à l’égard de l’appelant, le manquement est caractérisé.

La réaction non immédiate de l’employeur.

Le salarié expose que l’employeur a mis du temps pour répondre à ses récriminations.

Dans sa lettre du 26 décembre 2019, le salarié a notamment fait état de harcèlement et de comportement discriminatoire.

L’employeur a répondu le 3 janvier 2020 notamment sur le fait que les différents échanges n’étaient pas liés à sa nationalité et ne revêtaient pas un caractère discriminatoire.

Puis, par lettre du 24 février 2020, l’employeur lui a indiqué qu’il souhaitait le rencontrer à la suite de sa lettre mentionnant un harcèlement et une discrimination et lui a demandé ses disponibilités, demande réitérée dans sa lettre du 15 mai 2020 et dans sa lettre du 29 mai 2020 envoyée directement au conseil du salarié.

Il ne ressort pas des pièces du dossier ni des conclusions des parties que le salarié aurait répondu à l’employeur.

Dès lors, l’examen de cette chronologie montre que l’employeur a réagi rapidement.

*

Seuls les griefs liés au non-respect des pauses quotidiennes et à l’absence de visite médicale est caractérisé.

Le salarié n’explicite pas le préjudice qu’il aurait subi du fait de l’absence de visite médicale.

En revanche, il a subi un préjudice résultant de l’absence de pauses, de sorte que le manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail est établi. Le préjudice en résultant pour le salarié sera réparé par la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement pour faute simple.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte de ces dispositions que l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux n’incombe pas spécialement au salarié ou à l’employeur.

Néanmoins, celui-ci doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 7 juillet 2020, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

'Monsieur,

(')

Vous avez pour rappel été embauché le 10/08/2017 en qualité d’agent de sécurité confirmé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

En date du 25/05/2020, à votre prise de service, votre collège [J] [L], vous a demandé de vous laver les mains avec le gel hydro alcoolique mis à disposition par le client conformément aux consignes liées à la pandémie COVID 19.

Vous lui avez alors répondu 'bas les couilles'. Elle vous a indiqué que c’était la consigne, ce à quoi vous lui avez de nouveau répondu 'bas les couilles'.

Monsieur [T] [H], salarié Pierre Fabre, a ensuite effectué auprès de vous, une prise de température sans que vous ne disiez un mot et a également constaté que vous aviez refusé de vous laver les mains avec le gel hydro alcoolique conformément aux consignes applicables.

Votre collègue vous a rappelé encore une fois les consignes concernant notamment le lavage des mains ainsi que le port du masque.

Ce à quoi vous avez répondu ' bas les couilles de leur protocole, j’en ai rien à foutre, je m’en bas les couilles … déjà faut que je porte le masque de merde, vont pas me faire chier avec leurs consignes. Je savais même pas si j’allais venir cette semaine'.

Vous avez donc délibérément et à plusieurs reprises refusé d’appliquer la consigne qui vous avait été donnée et ce, malgré les rappels de votre collègue.

Or, nous sommes en période de crise sanitaire où le moindre manquement peut avoir une incidence grave sur la santé des personnes qui nous entourent.

Nous vous rappelons que votre mission consiste non seulement à la protection des biens du client mais également des personnes présentes sur site. Votre comportement constitue un manquement caractérisé à vos obligations contractuelles, au Code de la sécurité intérieure ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur qui précise':

Article III-Disciplinaire': «'le personnel est tenu de concourir d’une manière générale à la bonne marche de l’entreprise. Dans cet esprit, il se droit de respecter les consignes et prescriptions données par ses supérieurs (hiérarchiques ou fonctionnels) ou portées à sa connaissance verbalement ou par écrit'»

Article 3.14 ' Equipement’de protection': «'les salariés, selon leurs fonctions, peuvent être astreints au port ou à l’utilisation obligatoire de moyens, vêtements et/ou dispositif de protection appropriés. Ils doivent utiliser le matériel de protection individuelle ou collectif conformément à sa destination, contre les risques pour lesquels ils sont prévus, et respecter strictement les consignes données'»

Article 3.21- Règles d’hygiène et de sécurité': «'Le respect des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité relève de la discipline'»

De plus, nous vous rappelons que conformément au Code du Travail, vous avez une obligation de prendre soin de votre santé et de votre sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par vos actes ou vos omissions au travail. Votre comportement constitue donc un manquement à votre obligation de sécurité à votre égard et à l’égard de vos collègues et des autres personnes présentes sur le site.

Force est de constater que ce n’est pas la première fois que vous ne respectez pas les consignes du site, puisqu’un avertissement vous avait été notifié en date du 09/01/2020 pour ce motif.

Par conséquent, nous nous voyons dans l’obligation de mettre un terme à notre collaboration.

Votre préavis d’une durée de 2 mois débutera à compter de la première présentation de cette lettre à votre domicile. Néanmoins, nous vous indiquons que nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis qui vous sera rémunéré.

A l’issue de votre préavis, vous cesserez de faire partie de nos effectifs

(')'.

L’employeur reproche au salarié le non-respect des consignes d’hygiène appliquées dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie du Covid-19.

Il verse aux débats un courriel du 29 mai 2020 du responsable de secteur, M. [A], qui informe la direction de ce que le client Pierre Fabre [Localité 5], site sur lequel est affecté le salarié, signale la mauvaise attitude, le mauvais comportement, le non-respect des consignes d’hygiène et de sécurité et un langage verbal non adapté de la part de ce dernier.

Ce message est corroboré par le courriel de M. [Z], responsable hygiène et sécurité de l’établissement Pierre Fabre Dermo-Cosmétique, qui précise qu’interrogé, le salarié a nié les faits, par l’écrit de M. [T], employé dans l’usine et chargé de prendre la température des personnes entrant sur le site («'cette personne s’est vivement opposé aux règles d’hygiène et de sécurité, la température a été effectué mais la désinfection n’a pas été réalisée malgré les recommandations qui lui ont été données par sa collègue'») et par l’attestation régulière de Mme [L], agent de sécurité employée par la SAS Seris Security, laquelle précise qu’elle a voulu le prévenir à son arrivée après ses congés, des procédures d’hygiène mises en place du fait de la pandémie, qu’il portait un masque mais a refusé de se laver les mains, répondant à ses demandes en lui disant «'Bas les couilles'!'» à deux reprises, puis lui indiquant «'bas lec de leur protocole, j’en ai rien à foutre, je m’en bas les couilles’déjà faut que je porte le masque de merde, vont pas me faire chier avec leurs consignes. Je savais même pas si j’allais venir cette semaine'».

L’insubordination réitérée du salarié est établie par ces éléments.

Le salarié, qui présente le licenciement comme une mesure de rétorsion et demande la nullité de la rupture, ne produit aucune pièce susceptible de corroborer sa thèse.

Il remet en cause le témoignage précis et clair de sa collègue de travail sans produire le moindre élément objectif. Il affirme avoir utilisé son propre gel hydroalcoolique sans le démontrer. En tout état de cause, sa réaction constitutive d’une insubordination n’était pas adaptée compte tenu de la situation que connaissait le monde du travail au temps de la pandémie sanitaire.

Son argument lié à l’absence de compte rendu d’évènement particulier est inopérant.

Enfin, il conteste avoir été grossier. Mais ce grief n’est pas contenu dans la lettre de licenciement.

Il s’ensuit que la faute caractérisée du salarié, qui fait suite à un avertissement parfaitement fondé, justifie le licenciement pour faute simple prononcé par l’employeur.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME l’intégralité des dispositions du jugement du 25 mars 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier’sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail';

Statuant à nouveau de ce seul chef infirmé,

JUGE que la SAS Seris Security a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail de M. [R] [O];

CONDAMNE la SAS Seris Security à payer à M. [R] [O] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail';

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Seris Security aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT