ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/04048 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P5MO

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 25 JUILLET 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG F22/00057

APPELANT :

Monsieur [A] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Charlène PICARD, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e MELVINA BRICOGNE,avocat au barreau de NIMES

INTIMEE :

S.A.S. ABER PROPRETE AZUR Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, avocat au barreau de RENNES

Ordonnance de clôture du 14 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

2

FAITS ET PROCEDURE

La Société ABER PROPRETE AZUR est une entreprise spécialisée dans le nettoyage courant des bâtiments.

Monsieur [M] a été embauché le 10 juin 2005 au sein de la Société ABER PROPRETE. Depuis le 1ier septembre 2019, Monsieur [A] [M] occupait les fonctions de Chef d’équipe, Ouvrier, Niveau CE, Echelon 1 suivant les dispositions de la Convention collective nationales des entreprises de propreté (IDCC 3043) applicable au sein de la Société.

Monsieur [M] était convoqué à un entretien préalable le 04 novembre 2020, et une mutation disciplinaire lui était notifiée le 27 novembre 2020.

Le 12 janvier 2021, il a fait l’objet d’un avertissement.

Le 18 mars 2021, ses lieux d’affectation sont modifiés par son employeur.

Le 06 juillet 2021, Monsieur [M] est convoqué à un entretien préalable fixé le 16 juillet 2021.

Le 20 juillet 2021, il est licencié pour faute grave.

Par requête en date du 31 janvier 2022, Monsieur [M] a saisi le Conseil de prud’hommes de Perpignan en contestation de ce licenciement.

Selon jugement du 25 juillet 2023, ce conseil de prud’hommes a :

— débouté Monsieur [A] [M] de sa demande de 24360 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de harcèlement moral ;

— débouté Monsieur [A] [M] de sa demande de 48720 euros au titre du licenciement nul du fait de harcèlement moral ;

— débouté Monsieur [A] [M] de sa demande de 10000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de son obligation de sécurité ;

— débouté Monsieur [A] [M] de sa demande de 10000€ de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [A] [M] est justi’é et par conséquent le conseil déboute Monsieur [A] [M] de ses demandes ;

— déboute Monsieur [A] [M] de sa demande de 10000 euros au titre des dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injusti’ées et disproportionnées ;

— déboute Monsieur [A] [M] de sa demande d’indemnité légale de licenciement soit 2l030.80 euros ;

— déboute Monsieur [A] [M] de sa demande de préavis de 4060 euros et les congés payés y afférents pour 406 euros ;

— déboute Monsieur [A] [M] de sa demande de paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

— condamné Monsieur [A] [M] aux entiers dépens.

Le 3 aout 2023, Monsieur [A] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 octobre 2023, Monsieur [A] [M] demande à la cour d’infirmer le jugement dont appel et statuant à nouveau de :

I sur l’execution du contrat de travail

— juger qu’il a subi un harcèlement moral au sein de la Société ABER PROPRETE AZUR

— juger que la Société ABER PROPRETE AZUR a manqué à son obligation de sécurité ;

— juger que les sanctions disciplinaires notifiées sont injustifiées et disproportionnées ;

— juger que la Société ABER PROPRETE AZUR a exécuté de manière déloyale le contrat de travail

En conséquence :

— condamner la société ABER PROPRETE AZUR au paiement de la somme de 24.360 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

— condamner la société ABER PROPRETE AZUR au paiement de la somme de 10.000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ; – annuler les sanctions disciplinaires notifiées les 27 novembre 2020 et 12 janvier 2021 et CONDAMNER la société ABER PROPRETE AZUR à lui verser la somme de 10.000 € nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts.

— condamner la société ABER PROPRETE AZUR au paiement de la somme de 10.000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

II sur la rupture du contrat de travail

A titre principal :

— juger que le licenciement repose sur le harcèlement moral vécu et dénoncé par Monsieur [M]

— juger que le licenciement prononcé est nul ;

En conséquence :

— condamner la société ABER PROPRETE AZUR au paiement de la somme 4.060 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis outre 406 € de congés payés sur préavis y afférents.

— condamner la société ABER PROPRETE AZUR au paiement de la somme de 21.030,80 € à titre d’indemnité légale de licenciement

— condamner la société ABER PROPRETE AZUR au paiement de la somme 48.720 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

— juger que les griefs reprochés sont injustifiés

— juger que les griefs reprochés ne caractérisent pas une faute disciplinaire en l’absence de toute intention délibérée

— juger que le licenciement prononcé ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— condamner la société ABER PROPRETE AZUR au paiement de la somme 4.060 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis outre 406 € de congés payés sur préavis y afférents.

— condamner la société ABER PROPRETE AZUR au paiement de la somme de 21.030,80 € à titre d’indemnité légale de licenciement.

— condamner la société ABER PROPRETE AZUR au paiement de la somme 34.510 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause :

— condamner la société ABER PROPRETE AZUR à lui remettre une attestation POLE EMPLOI régularisée, sous astreinte de 100 € par jour de retard,

— condamner la société ABER PROPRETE AZUR au paiement d’une somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— intérêts de droit à compter de la date de la saisine du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN

— condamner la société ABER PROPRETE AZUR aux entiers dépens.

Dans ses écritures transmises électroniquement le 22 janvier 2024, la SAS ABER PROPRETE AZUR demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN le 25 juillet 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [A] [M] de l’ensemble de ses demandes.

— juger que Monsieur [A] [M] n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral au sens de l’article L.1152-2 du code du travail ;

— débouter Monsieur [A] [M] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une situation de harcèlement ;

— SUBSIDIAIREMENT, juger qu’à défaut de préjudice particulier établi par Monsieur [A] [M], la demande indemnitaire présentée n’est pas justifiée.

— juger que la SAS ABER PROPRETE AZUR n’a pas manqué à son obligation générale de sécurité ;

— débouter Monsieur [A] [M] de sa demande de dommages et intérêts liée à la violation de l’obligation générale de sécurité.

— juger que les sanctions disciplinaires notifiées les 27 novembre 2020 et 12 janvier 2021 sont justifiées ;

— débouter Monsieur [A] [M] de sa demande de dommages et intérêts liée à l’annulation de sanctions injustifiées.

— SUBSIDIAIREMENT, juger qu’à défaut de préjudice établi, la demande indemnitaire présentée n’est pas justifiée.

— juger que la SAS ABER PROPRETE AZUR n’a pas violé son obligation de loyauté ;

— débouter Monsieur [A] [M] de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.

— juger que la mesure de licenciement n’est pas affectée de nullité en raison d’une situation de harcèlement moral au travail ;

— débouter Monsieur [A] [M] de sa demande de dommages et intérêts résultant de la nullité du licenciement ;

— SUBSIDIAIREMENT limiter le montant des dommages et intérêts alloués en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail à l’équivalent de 6 mois de salaire en l’absence de préjudice établi

— juger que la mesure de licenciement pour faute grave est justifiée;

— débouter Monsieur [A] [M] :

de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

de sa demande d’indemnité de licenciement.

— SUBSIDIAIREMMENT, juger que la mesure de licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— limiter le montant de l’indemnité de licenciement à la somme nette de 9.304,12 €, compte tenu de l’ancienneté de service de Monsieur [A] [M].

— TRES SUBSIDIAIREMENT limiter le montant des dommages et intérêts alloués en application de l’article L.1235-3 du code du travail à l’équivalent de 3 mois de salaire en l’absence de préjudice établi.

— condamner Monsieur [A] [M] à verser à la SAS ABER PROPRETE AZUR une indemnité de 3.000 €uros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de Procédure Civile ;

Pour l’exposé complet des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 14 mai 2025.

MOTIFS

Sur la demande au titre du harcèlement moral

Monsieur [A] [M] soutient qu’alors que les relations de travail se déroulaient sans difficulté depuis plus de 15 ans, il a subi des faits de harcèlement à compter du mois de novembre 2020 de la part de son employeur caractérisée par la délivrance de deux avertissements injustifiés en date du 27 novembre 2020 et du 12 janvier 2021, par l’absence de réaction de son employeur alors qu’il a signalé avoir été victime de menaces de la part de salariés, par une modification de son affectation sur des sites en très mauvais état, par une placardisation, et par la suppression de son véhicule de service. Il évoque le fait qu’il a été placé en arrêt maladie à compter du 9 juillet 2021.

Il affirme avoir dénoncé ces faits de harcèlement auprès de Madame [S] représentante du personnel laquelle a organisé une commission d’enquête qui a restitué un rapport ne correspondant pas à la réalité des faits. Il soutient que son employeur n’a jamais mis en 'uvre d’actions de prévention de faits de harcèlement au sein de la société et qu’ainsi il a violé son obligation de sécurité. De même, en l’absence de toute formation managériale proposée par son employeur, il estime que ce dernier a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Il soutient que son licenciement est en réalité causé par le harcèlement moral qu’il a subi et dénoncé de sorte que son licenciement doit être considéré comme nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

La SAS ABER PROPRETE AZUR conteste tout fait de harcèlement et précise que les sanctions notifiées à Monsieur [A] [M] reposent sur des faits objectifs et ne permettent pas de caractériser une situation de harcèlement moral d’autant que sa qualification et sa rémunération ont été maintenues. Elle indique que le fait de dénoncer une situation de harcèlement ne suffit pas à démontrer son existence d’autant que l’enquête diligentée a exclu de tels faits. Elle réfute avoir affecté Monsieur [A] [M] sur un site en mauvais état. Elle considère que le fait d’être placé en arrêt de travail à compter du 9 juillet 2021 soit immédiatement après la convocation à l’entretien préalable ne permet pas de caractériser une situation de harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité, elle invoque le dispositif d’alerte sur le harcèlement moral existant au sein de la SAS ABER PROPRETE AZUR que Monsieur [A] [M] a d’ailleurs utilisé et rappelle qu’elle a mis en place des affichages sur les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et que son règlement intérieur reprend ces dispositions et les sanctions des auteurs de harcèlement.

Sur l’execution déloyale du contrat de travail, elle invoque que le salarié a bénéficié de 11 actions de formation suivies entre 2015 et 2021.

L’article L1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Il résulte de ces dispositions et de celles de l’article L. 1154-1 du même code qu’en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la matérialité des faits invoqués par Monsieur [A] [M], il produit :

— la mutation disciplinaire du 27 novembre 2020,

— l’avertissement disciplinaire du 12 janvier 2021,

— le mandat de saisine de Madame [S] membre du CSE référente harcèlement moral et sexuel daté du 30 novembre 2020,

— le courriel qu’il a envoyé à son employeur le 14 janvier 2021 : bonjour Monsieur le directeur, je vous informe avoir été encore en conflit et agressé par [J] encore absente cette semaine [O] absente ce matin. Je ne peux continuer à exercer moralement et psychologiquement mon poste de travail. À plusieurs reprises je vous ai alerté et aucune intervention de votre part. Étant très fatigué mentalement je ne peux accepter cette situation en espérant que le problème soit résolu merci cordialement.

— deux courriels adressés à son employeur les 1 et 2 décembre 2020 pour avertir de l’absence de [J],

— un courriel du 4 décembre 2020 adressé à son employeur : bonjour Monsieur le directeur, je vous informe avoir été agressé verbalement par [J] après lui avoir fait la réflexion qu’elle s’était trompée sur son pointage en retard de 40 minutes manque 35. Je suis toujours responsable du site de l’Agglo j’aimerais être informé des remplacements des personnes manquantes de la part de mon agent de maîtrise et non par les salariés de l’aglo à qui on informe. Merci cordialement

' un courriel de [C] [G] daté du 13 janvier 2021 : « Bonjour [A], je confirme que j’étais présent le jour [J] et [N] t’ont agressé verbalement lorsque tu leur a notifié leurs nombreuses absences et le non-respect de l’heure de la prise de service souvent en retard. Bonne journée [C]

— le courrier de Madame [H] [S] adressée à tous les membres du CSE : « en date du lundi 30 novembre 2020, j’ai été contacté par un chef d’équipe CE1 de l’agence aber propreté [Localité 8]. Après avoir été convoqué par son directeur d’agence Monsieur [L] et à l’entretien qu’il a eu, suite à une réclamation d’un ou de deux clients, celui-ci s’est vu :

retirer son véhicule de service

muté sur d’autres sites

obligé de travailler non plus du lundi au vendredi mais du lundi au samedi.

J’ai senti au téléphone qu’il était épuisé par cette situation, stressé démoralisé et j’ai sollicité les membres de la commission santé et sécurité au travail pour que le dirigeant ion au plus vite une enquête afin d’établir la vérité et savoir si la justice dont il a fait part et bien fondée.'

— Le courrier du 22 décembre 2020 de Madame [H] [S] membre du CSE adressé à l’employeur en la personne de Monsieur [D] rappelant sa saisine par Monsieur [A] [M] et sollicitant la mise à disposition d’une salle ainsi que de pièces issues du dossier salarial de Monsieur [M] et indiquant « j’attire votre attention sur le fait que Monsieur [M] m’a informé d’un nouveau recommandé avec accusé de réception qui l’a reçu et abattu, avant les fêtes de fin d’année lui et sa famille, moralement ne lui précisant pas les motifs de sa convocation fixée au 4 janvier 2021.

Le sentant assez fragile psychologiquement, je trouve nécessaire d’établir la vérité sur cette situation et de vérifier qu’il n’a pas été victime d’une injustice. Si tel était le cas, après notre enquête, nous vous demanderions l’annulation simple de sa mutation disciplinaire et de ses conséquences. »

— Le rapport de la commission d’enquête datée du 21 janvier 2021 concluant : « la commission d’enquête conclut unanimement au vu des témoignages recueillis que Monsieur [A] [M] n’est pas victime de harcèlement moral. Des problèmes relationnels sont en revanche clairement établis et devront à solutionner afin que chacun retrouve un climat de travail serein. La commission d’enquête en fera part au directeur d’agence qui devra trouver une solution pérenne. »

— La notification de la convocation à entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement daté du 6 juillet 2021,

' la lettre de licenciement du 20 juillet 2021

' une prescription médicale du 23 juillet 2021.

S’agissant des faits invoqués au soutien du harcèlement, la cour relève qu’aucune pièce ne permet de confirmer le retrait du véhicule de service mis à disposition de Monsieur [A] [M] ainsi que la « placardisation » évoquée. Ces faits n’apparaissent pas matériellement établis.

En revanche, les autres faits invoqués par le salarié apparaissent matériellement établis.

Ces faits pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc d’examiner si les agissements ou faits invoqués sont justifiés par l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les sanctions disciplinaires :

L’article L1333-1 du code du travail dispose que :

« En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

La mutation disciplinaire du 27 novembre 2020 reprend les faits suivants :

le 28 octobre 2020, nous avons reçu une réclamation écrite de Monsieur [G] responsable du suivi des prestations nettoyage sur les divers sites de l’agglomération de [Localité 7], et plus précisément sur l’hotel d’agglomération de [Localité 7] ouvrait affecter tous les matins.

Monsieur [G] s’est plaint de la qualité des prestations que vous effectuez sur place : les bordures du rez-de-chaussée, la vitrerie, le dépoussiérage nettoyage des escaliers.

Vous ne rapportez pas non plus les bons de déchetteries qui sont nécessaires pour prouver la bonne réalisation de ses prestations ;

Bien que le client vous ait informé de ces dysfonctionnements, de nombreux points ne sont pas corrigés. Ainsi, vous n’apportez pas de solution à notre client, ce qui est pourtant votre rôle en tant que chef d’équipe, à savoir prendre en compte les réclamations du client et apporter les corrections nécessaires.

Le 29 octobre 2020, nous avons reçu une réclamation de Monsieur [E] de la société SACAFNA concernant la cage d’escalier du bâtiment AGRIMA que vous entretenez trois fois par semaine. Celui-ci nous faisait part de son insatisfaction quant à la prestation médiocre qui était faite.

En effet nous avons pu constater le 5 novembre 2020, Monsieur [K] animateur d’exploitation, et moi-même, de nombreuses traces sur le sol, de la poussière sur la rambarde, les extincteurs, sur les tuyaux dans les toilettes.

Également l’entrée de l’immeuble était dans un état de saleté qui laisse à penser que vous ne faites pas votre travail consciencieusement et avec le respect des normes de qualité.

Le 9 octobre 2020 vous avez eu un comportement irrespectueux envers un autre agent aber propreté. En effet, vous employez les termes « cas soce » et ajouté « dégage de là et rentre chez toi ».

Nous constatons que malgré votre expérience professionnelle, les nombreux rappels oraux de votre hiérarchie ainsi que les réclamations clients non traitées ou partiellement traitées, ne tenez pas compte de nos conseils et n’avez pas d’action pouvant améliorer les relations avec nos clients.

En date du 4 novembre 2020, notre client AGRIMA, nous a informé vouloir arrêter la prestation sur le champ à la suite de vos prestations mal réalisées.' »

S’agissant des manquements du salarié invoqués dans ce courrier, la cour relève que bien que l’employeur ne produit pas le courrier évoqué de Monsieur [G] relatif au site de l’hôtel d’agglomération de [Localité 7], les autres manquements sont parfaitement démontrés par la production du courriel du 29 octobre 2020 (pièce 15) ou les photographies (pièce 15) et par le courrier de Madame [N] [P] du 15 novembre 2020. Cette dernière confirme les propos évoqués par ailleurs reconnus par Monsieur [A] [M] lors de son audition devant la commission d’enquête.

La sanction disciplinaire prononcée à l’encontre de Monsieur [A] [M] repose donc sur des éléments objectifs.

Sur l’avertissement délivré le 12 janvier 2021 fondé sur une fausse déclaration du nombre d’heures de travail réalisées le 10 novembre 2020 pour la réalisation de la prestation de nettoyage des moquettes et d’autres prestations de nettoyage à MSA [Localité 5], chantier réalisé avec 7 autres collègues, Monsieur [A] [M] ne conteste pas la réalité de ces faits.

La SAS ABER PROPRETE AZUR justifie avoir sanctionné de manière identique les autres salariés présents.

Ainsi, c’est donc sur des éléments objectifs que cet avertissement a été prononcé.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a déboute Monsieur [A] [M] de sa demande de 10000 euros au titre des dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injusti’ées et disproportionnées.

Sur l’affectation sur des sites en mauvais état

Si Monsieur [A] [M] considère que la mutation disciplinaire du 27 novembre 2020 a entrainé une dégradation de ses conditions de travail en l’affectant sur des lieux très sales, il doit être relevé qu’aucune pièce n’est produite au soutien de cette prétention.

Sur l’absence de réaction de l’employeur suite au signalement des agissements des deux salariées travaillant sous l’autorité de Monsieur [A] [M]

Il ne peut être contesté que l’employeur était parfaitement informé des difficultés relationnelles entre Monsieur [A] [M] et les deux personnes travaillant sous son autorité [N] [P] et [J] [Z] dès décembre 2020 en l’état des courriels ou messages envoyés et du courrier de Madame [P] daté du 15 novembre 2020.

Par ailleurs, le rapport de la commission d’enquête remis le 21 janvier 2021 confirme ses difficultés relationnelles importantes.

Or, la SAS ABER PROPRETE AZUR démontre avoir réagi de manière adaptée afin de protéger les 3 salariés concernés des risques psychosociaux signalés en réorganisant les lieux d’affectation de Monsieur [A] [M] afin d’éviter toute relation entre les salariés.

Dès lors, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir laissé Monsieur [M] sans réponse à ses signalements quant au comportement de ses collègues.

Sur le rapport de la commission d’enquête

Monsieur [A] [M] conteste ce rapport en indiquant qu’il ne correspondant pas à la réalité des faits. Pour autant, ce rapport comportant 11 pages retranscrit les entretiens menés avec chacune des différentes personnes sans porter de considération sur les faits et Monsieur [A] [M] ne discute pas les propos tenus par les personnes entendues par cette commission.

Mais, il ne peut être déduit de la part de l’employeur un agissement de harcèlement en ayant permis l’organisation de cette commission d’enquête laquelle était initiée par la référente harcèlement saisie directement par le salarié alors même qu’il s’agit d’une obligation découlant de son obligation de sécurité.

Par conséquent, il résulte de l’ensemble de ses éléments qu’il n’est pas établi que Monsieur [A] [M] a été victime de harcèlement de la part de son employeur.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce chef de demande.

Sur la violation de l’obligation de sécurité par la SAS ABER PROPRETE AZUR

Monsieur [A] [M] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant de toute action de prévention des faits de harcèlement moral au sein de la société et en l’absence de toute formation managériale. Il lui reproche également l’absence de mesure d’accompagnement suite à sa dénonciation des faits.

La SAS ABER PROPRETE AZUR invoque le dispositif d’alerte sur le harcèlement moral existant au sein de la SAS ABER PROPRETE AZUR que Monsieur [A] [M] a d’ailleurs utilisé et indique avoir tenu compte de cette problématique dans son règlement intérieur.

Sur la prévention du harcèlement moral, la SAS ABER PROPRETE AZUR justifie avoir respecté ses obligations en intégrant dans son règlement intérieur des dispositions spécifiques au harcèlement moral, et en justifiant d’affichages apposés dans les agences sur la prévention du harcèlement. Par ailleurs, il convient de relever que le dispositif d’alerte en vigueur dans l’entreprise a été régulièrement mis en 'uvre dès la saisine par Monsieur [A] [M] de la référente harcèlement membre du CSE le 30 novembre 2021, que l’employeur a mis à disposition de cette commission tous les moyens matériels nécessaires afin qu’elle puisse exercer sa mission dans les meilleures conditions possibles.

Dès lors, il ne peut donc être reproché à la SAS ABER PROPRETE AZUR un manquement sur la prévention du harcèlement.

Par ailleurs, informé des difficultés relationnelles importantes entre Monsieur [A] [M] et les deux salariées travaillant sous sa responsabilité, l’entreprise a réorganisé les affectations de Monsieur [A] [M] à compter de mars 2021 afin d’éviter qu’il soit en relation avec ces dernières.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’est donc démontré.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail

Monsieur [A] [M] soutient qu’alors que son employeur est tenu par l’obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail, il n’a bénéficié d’aucune formation sur le management tout au long de la relation de travail.

Si la SAS ABER PROPRETE AZUR justifie que le salarié a bénéficié de 11 actions de formation suivies entre 2015 et 2021, aucune d’entre elle n’a pour objet le management alors que le salarié a été promu chef d’équipe le 1ier septembre 2019 et que les faits relatés par Madame [N] [P] et [J] [Z] témoignent de difficultés certaines de Monsieur [A] [M] dans la gestion du personnel.

Ce manquement est donc avéré et le préjudice du salarié est caractérisé par les comportements des deux salariées visées qui ont impacté ses conditions de travail, sans disposer des moyens nécessaires pour réagir.

Il est donc fondé de lui allouer la somme de 3000€ sur ce fondement.

Sur le licenciement

Le licenciement n’étant pas la conséquence d’une situation de harcèlement moral, il convient d’analyser s’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse en l’espèce une faute grave.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement à laquelle il est expressément renvoyé vise

'Dans le cadre de votre contrat de travail, vous intervenez sur le site de La générale pâtissière situé à [Localité 8], le site de la galerie marchande [6] situé à [Localité 7] ainsi que sur le site de la poste PPDC situé à [Localité 7].

Vous évoluez en qualité de chef d’équipe, pour un volume horaire hebdomadaire de 35 heures.

Le 1er juillet 2021 nous avons été informés de votre venue sur le site de l’hôtel d’agglomération de [Localité 7], où vous avez demandé à votre collègue Monsieur [Y] de vous dépanner en produits. Vous êtes entrés à l’intérieur des locaux, alors que vous n’y êtes pas affecté, et y avait croisé, à 6h49 votre collègue Madame [Z]. Vous vous en avez profiter pour la narguer dans les couloirs du bâtiment, sifflotant en passant à ses côtés. Vous avez adopté à son égard une attitude désinvolte et irrespectueuse. Votre comportement a déstabilisé votre collègue au point de qualifier vos agissements comme étant du « harcèlement».

Ce n’est pas la première fois que nous avons à vous reprocher de tels faits.

Vous êtes pas sans savoir que la mesure de changement de conditions de travail prise à votre égard en mars dernier est lié, de plein droit, à une situation anxiogène et des problématiques relationnelles dont vous étiez à l’origine sur ce site de l’hôtel d’agglomération. En effet, nous avons eu connaissance d’un management plus que discutable vous concernant puisque vous profériez des brimades et insultes auprès de vos collègues présents sur le site.

Afin de préserver la santé et la sécurité de mes collaborateurs, mais également la vôtre, je vous ai donc affecté sur de nouveaux sites afin de vous éloigner de certains collègues se plaignant de votre comportement. Ce changement vous convenait et vous permettait de disposer d’un cadre de travail avec la pleine responsabilité de vos sites.

Je regrette aujourd’hui que vous vous présentiez sciemment sur ce site afin de narguer votre collègue en connaissant les difficultés et problématiques rencontrées.

Or, il ne s’agit pas de 2 faits isolés où votre comportement soulève question, puisque nous avons déjà eu l’occasion de vous sanctionner oraison de comportement irrespectueux et non professionnel en novembre 2020.

Qui plus est, et au-delà de votre comportement et attitudes irrespectueux, cela met également en avant que vous ne respectez toujours par vos horaires de travail :

vous êtes affecté sur le site de la générale pâtissière du lundi au vendredi de 5 heures à 7 heures.

En étant à 6h49 sur le site de l’hôtel d’agglomération, il apparaît très clairement que vous ne respectez pas vos horaires de travail.

Vous êtes affecté au nettoyage de la galerie [6] à [Localité 7] de 7 heures à 9 heures, or un animateur d’exploitation qui vous suit sur ce site a effectué un contrôle qualité le 1er juillet 2021 à 8h30. Force est de constater que vous étiez déjà partis, prouvant une nouvelle fois que vous ne respectez pas vos horaires de travail. Qui plus est, il convient de souligner que le rendu de prestation de travail était loin d’être conforme aux attendus puisqu’il a été constaté la présence de toiles d’araignées, les traces sur les poteaux à hauteur d’homme, de la saleté dans les angles le long des murs, autant de manquements que vous auriez pu rectifier.

Vous permettez donc d’écourter le temps de travail qui vous est alloué sans considération du temps de travail non réalisé..

De la même manière, je regrette une telle attitude puisque j’ai déjà eu l’occasion de vous sanctionner pour des faits similaires en janvier dernier. Il apparaît donc très clairement que vous continuez à ne pas respecter vos obligations contractuelles et ce malgré les alertes.

Enfin, vous avez indiqué à votre collègue Monsieur [Y] être présents sur le site de l’hôtel d’agglomération pour récupérer des produits. Je ne peux que m’étonner d’une telle raison de votre présence sur le site. Compte tenu de votre ancienneté dans notre société, existe en cas de manque de produits et en aucun cas vous n’avez à en récupérer sur un site même voisin. Ce type d’attitude bien désorganisée l’activité de chacun ne nous permet pas avons suivi de nos stocks.

Pour ces différentes raisons, et dans la mesure où vous ne semblez pas prendre la mesure des sanctions qui vous ont déjà été notifiées et les solutions mises en 'uvre dans votre intérêt et celui de vos collègues, je suis au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité'

Monsieur [A] [M] conteste la réalité mais également la proportionnalité de cette sanction tenant son ancienneté et ses fonctions. Il estime qu’au regard de son ancienneté et de l’absence de toute volonté délibérée son comportement peut tout au plus être considéré comme une insuffisance professionnelle. Il précise d’ailleurs qu’il n’a même pas été mis à pied à titre conservatoire.

La SAS ABER PROPRETE AZUR rappelle que l’absence de notification d’une mise à pied conservatoire est indifférente à la qualification de faute grave. Elle soutient que les faits reprochés présentent un caractère suffisant de gravité, mais qu’en outre, sur une période proche de l’engagement de la procédure de licenciement, le salarié a fait l’objet de deux sanctions disciplinaires sans que ces sanctions n’aient une incidence positive sur son comportement.

La SAS ABER PROPRETE AZUR produit le témoignage de Madame [Z] qui confirme le comportement de Monsieur [A] [M] à son égard le 1ier juillet 2021. De même, Monsieur [B] [K] animateur d’exploitation confirme l’absence de Monsieur [A] [M] à son poste de travail à la galerie [6] le 1ier juillet 2021 et les défaillances dans le nettoyage.

Dès lors, et compte tenu de la réitération de faits de même nature depuis la sanction disciplinaire du 27 novembre 2020 et de l’avertissement du 12 janvier 2021 qui témoigne d’une persistance délibérée du salarié en son comportement, les fautes commises par Monsieur [A] [M] sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

Sur les autres demandes

En considération du fait que le salarié succombe en ses prétentions principales, il ne sera pas fait droit à sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En considération de l’équité, il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la SAS ABER PROPRETE AZUR.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan du 25 juillet 2023 sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [A] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour execution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau sur ce seul chef infirmé,

CONDAMNE la SAS ABER PROPRETE AZUR à payer à Monsieur [A] [M] la somme de 3000€ à titre de dommages et intérêts consécutif à l’execution déloyale du contrat de travail,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Monsieur [A] [M] aux dépens d’appel.

La greffière Le président