ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 01 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/05502 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTAE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 SEPTEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 21/00288

APPELANTE :

Madame [M] [J]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Corine SERFATI-CHETRIT de la SCP D’AVOCATS SERFATI-CHETRIT, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

avocat non plaidant, ni substituée sur l’audience

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2025/004914 du 27/06/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

S.A.S. LA CLINIQUE [4]

prise en la personne de ses représentants légaux dûment domiciliés en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Aurélie EPRON de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de TOULOUSE

Ordonnance de clôture du 13 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 JUIN 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Mme [M] [J] a été engagée le 1er juin 2016 par la Clinique [4] en qualité d’aide soignante selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, puis à compter du 17 février 2018, à temps complet.

La salariée, après avoir travaillé les 18 et 19 mai 2019, a été placée en arrêt de travail d’origine non professionnelle par un arrêt daté du 22 mai 2019 et reçu par l’employeur le 23 mai 2019.

La clinique a également reçu le 25 mai 2019 un arrêt de travail d’origine professionnelle daté du 17 mai 2019.

Le 3 septembre 2019, lors de la visite de reprise, Mme [J] a fait l’objet d’un avis d’inaptitude à tous les postes, le médecin du travail précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 10 septembre 2019, l’employeur a licencié Mme [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 28 janvier 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan afin de contester son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 28 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [M] [J] de toutes ses demandes, débouté la Clinique [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamné Mme [J] au dépens.

Par déclaration du 28 octobre 2022, Mme [J] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 27 décembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [J] demande à la cour de :

— Réformer et infirmer en tous points le jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan du 28 septembre 2022 qui a l’déboutée de toutes ses demandes.

Tenant l’ensemble des éléments objectifs versés aux débats par la concluante,

Dire et juger que ses conditions de travail, et l’absence de protection qui lui était due par l’employeur sont seules à l’origine de son inaptitude ayant causé son licenciement.

Dire et juger que le licenciement dont elle a été victime est nul compte tenu des actes de harcèlement moral, qui sont justifiés et qui sont la seule cause de son inaptitude à l’origine de son licenciement.

Dire et juger que l’employeur a failli quant à son obligation de respect de l’obligation de tentative de reclassement.

Dire et juger qu’en tout état de cause le licenciement est infondé et imputable à l’employeur.

En conséquence,

Condamner la SAS Elsan Clinique [4] à lui verser :

—  38 760 euros en réparation du préjudice de l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement.

—  20 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi.

Contraindre l’employeur sous astreinte de 76 euros par jour de retard à rectifier le bulletin de paie du préavis, le certificat de travail, et l’attestation Assedic.

Dire que la moyenne des trois derniers mois de salaire est d’un montant de 1 615,33 euros.

Condamner l’employeur aux frais d’instance, de notification et d’exécution s’il y a lieu ainsi qu’au paiement de la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions en date du 24 mars 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la Clinique [4] demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan du 28 septembre 2022 en toutes ses dispositions, débouter Mme [J] de toutes ses demandes et la condamner à la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 13 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité de l’employeur :

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L. 1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, Mme [J] soutient que l’employeur a failli à son obligation de sécurité en la laissant évoluer dans des conditions de travail difficiles et en ne la préservant pas du harcèlement moral et physique exercé à son encontre par sa collègue de travail Mme [B], lequel est à l’origine de son inaptitude et de son licenciement.

Elle mentionne ainsi que Mme [B] , avec laquelle elle travaillait en binôme, lui adressait des reproches et remarques dégradantes et humiliantes en présence de patients, et qu’au cours d’un incident intervenu entre elles le 17 mai 2019, cette dernière lui a enfoncé ses ongles dans le bras. Elle ajoute avoir informé son employeur des faits et ajoute que ce dernier n’a pris aucune mesure pour la protéger du comportement de sa collègue avec laquelle avait déjà rencontré des difficultés, pas plus qu’il n’a pris de mesure pour faire face à ses difficultés liées à une surcharge de travail et un manque de personnel.

A l’appui de ses allégations, elle produit :

— un échanges de messages téléphoniques dans lequel elle relate à une amie, dans un message non daté, que Mme [B] l’a interpellée dans un couloir pour lui demander de terminer la prise en charge d’un patient que Mme [J] avait installé sur les toilettes avant de quitter sa chambre en lui indiquant qu’il ne lui appartenait pas de terminer le travail que sa collègue avait commencé. Elle ajoute dans son message qu’un second incident est intervenu avec Mme [B] le même jour au sujet d’un désaccord concernant le choix d’un patient pour une stagiaire, son interlocutrice lui répondant qu’elle devait faire constater que Mme [B] lui avait fait mal au bras.

— une attestation d’une amie, Mme [E], rédigée conformément aux mentions de l’article 202 du code de procédure civile, en ces termes :

'En tant qu’amie et confidente de Mme [J] [M], je viens faire part de mes constatations vis à vis de ce qu’elle m’a confié. Depuis plusieurs semaines, il y avait du stress et de la fatigue dus au manque de moyens au vu de la charge de travail. Le mardi 14 mai, [M] a eu au sein de son établissement de travail de grosses difficultés de communication avec sa collègue [P], qui tout au long de la journée lui a fait des remarques désobligeantes (même devant les patients), des paroles avec un ton hautain et insistance, [M] se sentait rabaissée, harcelée (elle ne mettait pas ce mot sur son ressenti). Elle était heureuse que cette journée soit finie car elle était de repos deux jours et allait pouvoir se reposer et oublier tout ça. Je sentais bien que mon amie était épuisée dans tous les sens du terme, elle était bien déstabilisée (je me demandais si tout cela était dû à la fatigue des grosses journées de surcharge de travail ou si c’était du harcèlement.)Le vendredi 17 mai au matin, [M] m’appelle de son travail toute retournée, à bout de force avec une voix oscillante(je l’entendais pleurer) en m’expliquant qu’elle venait d’avoir une altercation avec violence physique par sa collègue qui lui a enfoncé les ongles en agrippant son bras. Je lui ai conseillé de ne pas rester dans cet état de choc et de tout signaler à son employeur (elle me précise qu’il y a des témoins et qu’elle va faire le nécessaire au sein de son entreprise), je lui ai conseillé de consulter son médecin ce soir[…]'

— une attestation de sa mère Mme [D], rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, laquelle mentionne que sa fille présentait un psoriasis en réaction à son angoisse et qu’elle a constatée lors de ses visites qu’elle était perturbée en raison de son travail.

— une attestation d’une amie Mme [Z], rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, mentionnant avoir constatée qu’elle était déprimée , souffrait d’un psoriasis et qu’elle lui avait confié son mal être et la pression subis au sein de son lieu de travail, ainsi que celle de Mme [X] [C] indiquant qu’avant de travailler dans la clinique [4], Mme [J] était très souriante et bien dans sa peau.

— un courrier qu’elle a adressé à son employeur le 18 juillet 2019 ainsi rédigé : 'pour mon inaptitude dans votre entreprise, vous êtes la cause de mon problème de santé. Mon arrêt de travail a été causé par un choc dû au condition de travail. Je vous fais rappeler de mon burn out en 2018, rien a été fait. De ce fait mon état s’est dégradé car vous n’avez pas assuré ma sécurité. La pression et horaire inadapté, manque de personnel a amené mes collègues à cet état de fait . Cordialement.'

— ainsi que la réponse de ce dernier en date du 19 juillet 2019 : 'j’ai bien reçu votre lettre du 18/07/2019 qui a attiré toute mon attention. Vous évoquez diverses difficultés que vous auriez rencontrées au cours de l’exécution de votre contrat de travail, que je conteste en tous points.

Comme vous l’avez indiqué dans votre fiche d’événement indésirable datée du 17/05/2019, vous avez eu une altercation verbale et physique avec une aide-soignante qui a donné lieu a un arrêt de travail.

Vous indiquez que vous avez été immédiatement reçu par une personne hiérarchique, si vous vous souvenez bien il s’agissait de moi. Je vous ai reçu et écouté pendant 20 minutes dans mon bureau, puis je vous ai invité à rencontrer un membre du CHSCT avant de retourner dans le service si vous vous en sentiez capable. Comme vous l’indiquer dans votre courrier, je vous ai également reçu en 2018, immédiatement après avoir frappé à ma porte, et je vous ai entendu également. Vous indiquez que 'rien n’a été fait, que la pression et horaire inadapté’ sont la cause de votre situation.

Je me permets de vous rappeler que la réorganisation des services de soin a été entrepris il y a cinq ans, au démarrage du projet de rénovation de la clinique [4]. Plusieurs groupes de travail, composés d’aides-soignantes et d’infirmières, dont vous avez fait partie, ont été constitués et réunis à plusieurs reprises.

A l’issue d’un long processus de travail, il a été proposé une organisation des services et du travail qui a été présenté et négociée avec les représentants du personnel (comité d’entreprise, CHSCT et délégués syndicaux).

À l’issue de cette négociation une organisation a été choisie et mise en place, prévoyant l’embauche de deux équivalents temps pleins aide-soignante qui ont été immédiatement recrutés (décembre 2018).

Comme prévu dans l’accord signé, une évaluation de cette nouvelle organisation doit être faite à l’issue d’une période de six mois, soit en septembre 2019.

Un ergonome, adhérant à la charte du réseau CARSAT-LR, intervenant en prévention des risques psychosociaux est intervenu pour participer à l’organisation des tâches et postes de travail dans le cadre de la rénovation des services.

L’ensemble des cadres de service, membre du CHSCT et moi-même avons suivi une formation sur la prévention de risques psychosociaux, par l’intermédiaire d’un intervenant adhérant à la charte du réseau CARSAT LR qui garantit une méthodologie et une déontologie adaptée. La clinique [4] a été le premier établissement de santé du territoire des Pyrénées Orientales à s’équiper de rails pour faciliter la manutention des patients les plus dépendants et les plus lourds.

Malgré toutes ces précautions, le métier d’aide-soignant reste un métier difficile, avec un degré de pénibilité important qui est difficile à réduire.

Vous avez été reçus et entendus par la cadre de santé, l’infirmière de service, les membres du CHSCT, la médecine du travail, l’inspecteur du travail et par votre organisation syndicale représentative. Nous avons tous montré notre écoute et notre soutien à vos difficultés.'

— un certificat médical du 09 octobre 2019 mentionnant qu’elle avait présenté un psoriasis géant en 2017.

— ses arrêts de travail ainsi que son avis d’inaptitude.

Hormis le courrier que lui a adressé l’employeur le 19 juillet 2019, pris dans leur ensemble, ces éléments, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Pour prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée et notamment de faits de harcèlement, l’employeur fait valoir qu’un premier incident a opposé Mme [B] à Mme [J] le 14 mai 2019 au sujet d’un désaccord sur un dosage pour un patient sans qu’il ne soit alerté sur ces faits, et sans que personne n’en soit informé dans la clinique.

Il ajoute que le 17 mai 2019 les deux salariées sont, selon leurs déclarations, revenues sur leur désaccord et se sont disputées dans un couloir, sans qu’aucun témoin ne constate l’existence d’une agression physique subie par Mme [J].

Il précise que M. [U], directeur de la clinique, a reçu le jour même Mme [J] qui lui a relaté l’incident isolé l’ayant opposée à sa collègue. Ce dernier témoigne, dans une attestation respectant les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile que : 'lors de cet entretien, Mme [J] a indiqué qu’elle pouvait retourner dans le service et continuer à travailler, et qu’elle ne souhaitait pas de sanction contre Mme [B] [P].'

Il mentionne qu’ à l’issue de cet entretien, Mme [J] a travaillé le jour même, ainsi que les 18 et 19 mai 2019, avec l’infirmière de service, Mme [G] laquelle témoigne, dans une attestation respectant les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile que 'j’atteste avoir croisé à de nombreuses reprises Mme [J] [M] le week-end du 18 et 19 mai 2019. Elle s’est présentée à moi de façon souriante et enjouée.[…]'

L’employeur indique également que suite à cet incident, les deux salariées ont été convoquées le 3 juin 2019 à un entretien avec la direction afin de recueillir leurs explications sur les faits.

A l’issue de cet entretien auquel seule Mme [B] s’est présentée, et au cours duquel elle a nié avoir agressée Mme [J], mais reconnu l’existence d’un désaccord sur la prise en charge d’un patient et l’affectation d’un stagiaire, compte tenu des récits divergents des deux salariées, de l’absence de témoin d’une scène d’agression, et de tout élément médical attestant d’une agression subie par Mme [J], les deux salariées ont fait l’objet d’un avertissement pour les motifs suivants :

'Mardi 14/05/2019 et vendredi 17 mai 2019 vous avez eu des échanges dans les couloirs, devant les patients qui étaient présents avec (Mme [B]/Mme [J]). Ces échanges auraient dû être tenus à l’écart, notamment dans le poste de soin situé au milieu du service, et surtout à l’écart des patients qui sont hospitalisés.'

L’employeur précise que Mme [J] a été arrêtée entre le 24 octobre 2017 et le 18 février 2018 non en raison d’un burn out tel qu’elle l’a indiqué dans le courrier qu’elle lui a adressé le 18 juillet 2019, mais d’une opération du pied droit, et précise qu’avant le 17 avril 2019, il n’a pas été informé de quelconques difficultés liées à un harcèlement subi par la salariée dans le cadre du travail.

Il apparaît ainsi que, concernant l’altercation ayant opposée Mme [J] et Mme [B] le 14 avril 2019 ainsi que le 17 avril 2019, les éléments produits par l’une et l’autre des parties ne permettent pas d’établir la réalité d’une agression physique de Mme [J], dont les témoignages produits ne font que retranscrire la version donnée par cette dernière à ses proches concernant les faits, ni la responsabilité exclusive de Mme [B] dans la survenance de cet incident. Par ailleurs, aucun éléments ne justifie qu’avant ces faits, Mme [B] aurait adressé des reproches et remarques dégradantes et humiliantes à Mme [J].

Il est également établi que l’employeur, informé des faits a immédiatement réagi pour les faire cesser et prévenir leur renouvellement de façon proportionnée en recueillant dans un premier temps les explications de Mme [J], puis en convoquant les deux intéressées pour connaître leur version des faits, et en déduire que cet incident justifiait qu’elles soient toutes deux sanctionnées par un avertissement.

Par ailleurs, aucun lien n’est établi entre le psoriasis dont a souffert Mme [J] et ses conditions de travail, et si l’échange de courrier intervenu entre la salariée et l’employeur les 18 et 19 juillet 2019 laisse apparaître que la salariée lui avait fait part de difficultés liées à ses conditions de travail en 2018, il n’est pas contesté que l’employeur a engagé de nouveaux salariés et mis en oeuvre au cours de cette même année et à l’issue d’un long processus de travail, une nouvelle organisation des services et du travail qui a été présenté et négociée avec les représentants du personnel dont l’évaluation était prévue en septembre 2019.

Il ressort ainsi des éléments produits par l’employeur que ce dernier prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement moral, qu’informé d’un incident opposant deux salariées, il a pris les mesures proportionnées pour le faire cesser et éviter son renouvellement, et qu’il a également pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs,

La décision sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a rejetée la demande indemnitaire formée par Mme [J].

Sur l’absence de reclassement :

En application de l’article L.1226-12 du code du travail, en cas d’inaptitude, l’employeur peut notamment rompre le contrat de travail s’il justifie de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude de Mme [J] porte la mention que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'et cette dernière a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 10/09/2019 rédigée en ces termes :

'A l’issue de la visite médicale de reprise, réalisée par la médecine du travail en date du 03 septembre 2019, le médecin du travail a conclu que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. L’étude de poste et des conditions de travail ainsi que les échanges avec l’employeur on eu lieu le 05 juillet 2019.', de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de tentative de reclassement, la décision sera également confirmée sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Mme [J] qui succombe en ses demandes sera condamnée à verser à la Clinique [4] la somme de 2 000 euros ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Perpignan le 28 septembre 2022.

Y ajoutant,

Condamne Mme [M] [J] à verser à la clinique [4] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner Mme [M] [J] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT