ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04477 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PRAX

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 01 AOUT 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE

N° RG 21/00036

APPELANT :

Monsieur [G] [O]

né le 14 Juillet 1974 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Valérie RENEAUD, avocat au barreau de CARCASSONNE

INTIMEE :

S.A.S.U. [Localité 6]

Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandre SALVIGNOL de la SARL SALVIGNOL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat posulant

Représentée M^e Florian GROBON, avocat au barreau de LYON , avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 28 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour le 03 juillet 2025, puis prorogé au 11 septembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 novembre 2016, M. [O] a été engagé par la société [Localité 6], qui développe une activité de collecte, tri, transport et valorisation des déchets, le contrat stipulant une reprise d’ancienneté au 23 mars 2011.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [O] exerçait les fonctions d’attaché d’exploitation sur le site de [Localité 7], statut Agent de Maîtrise, Niveau IV, position 2, Coefficient 167, avec un salaire mensuel brut de base de 2 623,94 euros.

Convoqué par lettre du 13 novembre puis du 20 novembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 décembre suivant, M. [O] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 11 décembre 2020, ainsi libellée :

« Vous occupez le poste d’attaché d’exploitation sur [Localité 6] […]

Nous avons constaté plusieurs manquements dans la gestion de votre équipe.

En effet, nous avons été alertés par les représentants du personnel d’un comportement incompatible avec votre positionnement de manager.

Votre comportement fautif s’illustre sous plusieurs aspects.

Nous avons été alertés le 5 novembre 2020 par les représentants du personnel d’un climat social dégradé et de fortes tensions au sein de votre équipe.

En effet, vous avez annulé les congés payés des vacances de Noël d’une partie des salariés, sans concertation avec le personnel, sans avoir établi de planning prévisionnel pour cette période et surtout sans validation de la direction.

Vous avez annulé l’ensemble des sept demandes de congés payés de Noël en rayant la feuille de demande, et annotant « annulé », sans autre commentaire et sans explications. Vous avez ensuite demandé au chef d’équipe de distribuer les feuilles en précisant « s’ils ne sont pas contents ils viennent me voir ».

Alors que vous êtes manager, vous avez manqué de discernement et n’avez pas évalué la portée de vos actes. De par votre comportement vous avez généré des incompréhensions et tensions au sein de l’équipe. Nous vous rappelons que le sujet des congés payés est un sujet sensible et ce d’autant plus cette année dans le contexte de crise sanitaire.

Ces annulations ont été immédiatement portées à la connaissance de votre hiérarchie par le délégué syndical de l’entreprise, qui non seulement a été sollicité par les collaborateurs concernés, mais a également été impacté par cette décision.

Les 7 collaborateurs, d’abord étonné de ce retour, ont ensuite été en colère avoir vu leur congé annulés collectivement sans plus de précisions.

Votre manager a alors dû reprendre la main afin de rétablir le dialogue avec votre équipe.

De par votre comportement, vous avez pris une initiative contraire à la politique du groupe, sans consigne de votre hiérarchie et sans prise en compte des critères légaux en termes de gestion des congés payés.

C’est dans ce contexte tendu que plusieurs collaborateurs se sont plaints à nouveau de vos méthodes managériales.

En effet, le 5 novembre dernier, soit le même jour, alors que nous avions sollicité un entretien avec M. [R] [L], chauffeur intérimaire au sein d’ [Localité 6], pour échanger avec lui sur le mal-être constaté, il nous a appris qu’il avait été victime d’un accident du travail le 17 octobre 2020. En effet, le samedi 17 octobre 2020 vers 7 heures, M. [L], en descendant du camion, s’est blessé à l’épaule. Vers 7h30 il vous a appelé étant donné que vous étiez l’astreinte d’exploitation [Localité 6] pour vous informer de son accident.

Vous avez d’abord cru à une blague et lorsque M. [L] vous a répondu que ce n’en était pas une, vous l’avez qualifié 'd’intérimaire problématique'.

Par crainte de perdre son poste au regard de votre réaction, M. [L] a continué sa tournée. Vers 7h45 ayant trop mal il est rentré à la base. Vous lui avez alors demandé d’aller chez son médecin, et devant son incapacité à conduire, c’est l’épouse de M. [L] qui est venu sur site pour le conduire chez un médecin.

Cet accident du travail n’a fait l’objet d’aucune communication sur le cahier d’accident du travail bénin dans le cadre d’une déclaration d’accident du travail.

Par ailleurs, il n’y a aucune indication sur la feuille de tournée de M. [L]. Vous n’avez pas relayé l’information auprès de votre chef de secteur, M. [F] [N] ni même par l’agence d’intérim qui employait M. [L].

Nous vous rappelons qu’en tant qu’attaché d’exploitation, vous êtes le garant de la sécurité et devait prendre toutes mesures nécessaires afin de préserver la sécurité de vos équipes. Vous avez enfreint l’article 4 du règlement intérieur qui stipule que « tout témoin d’un accident du travail doit en informer le responsable hiérarchique et/ou le responsable qualité sécurité environnement.

La politique sécurité du groupe Suez et de se conformer aux process applicables et le respect des salariés est primordial dans notre organisation. De telles pratiques ne permettent pas un travail serein et responsable.

Par ailleurs, ces événements interviennent concomitamment à la réception d’un courrier du 5 octobre 2020 de la médecine du travail qui nous alertait sur les difficultés au travail rencontré par M. [C] [Z] « tant sur le plan relationnel avec son supérieur hiérarchique que sur le plan de la qualité de vie au travail. » Vous êtes le responsable hiérarchique de M. [Z] économique vous a déjà été notifiés à plusieurs reprises, votre comportement inapproprié envers certains collaborateurs n’est pas acceptable pour un manager. Un certain nombre de vos collaborateurs sont particulièrement affectées et déstabilisés par votre mode de management qui impacte directement leurs conditions de travail. Cette situation n’est pas tolérable. Ce n’est pas la première fois que nous avons à déplorer de votre part un comportement inadapté. Nous ne pouvons pas cautionner vos méthodes managériales au regard de nos obligations de prévention de santé et sécurité de nos collaborateurs.

Le 4 octobre 2019 nous vous avons notifié un avertissement pour avoir tenu des propos inappropriés et agressifs envers vos collaborateurs ainsi que pour avoir critiqué et dénigré votre hiérarchie. De même, le 21 juillet 2020 vous avait été rappelé à l’ordre quant à votre comportement et vos propos agressifs.

Force est de constater que vous n’avez pas tenu rigueur de ses précédentes sanctions et alertes relatives à votre comportement agressif et irrespectueux et que vous persistez dans votre attitude. Compte tenu de tous les éléments exposés, nous vous notifions par le présent courrier votre licenciement pour faute sérieuse. […] » .

Contestant cette décision et invoquant notamment une créance au titre d’heures supplémentaires, M. [O] a saisi le 29 mars 2021 le conseil de prud’hommes de Carcassonne aux fins d’entendre juger que

le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes de natures salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 1er août 2022, le conseil a statué comme suit :

Dit que M. [O] a effectué des heures supplémentaires entre novembre 2017 et décembre 2020,

Dit que la société [Localité 6] ne s’est pas rendue coupable de travail dissimulé,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamne la société [Localité 6] à verser à M. [O] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période de novembre 2017 à décembre 2020,

—  500 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’entretien et de formations,

Ordonne la remise du dernier bulletin de paie rectifié selon le présent jugement,

Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement,

Condamne la société [Localité 6] à verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

Déboute les parties de l’ensemble des autres demandes.

Suivant déclaration en date du 24 août 2022, M. [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 28 avril 2025, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction de l’affaire et l’a fixée à l’audience du 12 mai suivant.

' suivant ses conclusions en date du 4 novembre 2022, l’appelant demande à la cour de :

Réformer et infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la société [Localité 6] ne s’est pas rendu coupable de travail dissimulé, que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société [Localité 6] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 500 euros à titre de congés payés sur le rappel de salaire, 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’entretien et de formations.

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit qu’il a effectué des heures supplémentaires entre novembre 2017 et décembre 2020, dit que la société [Localité 6] a manqué à son obligation d’entretien et de formation et condamné la société [Localité 6] à la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

Juger qu’il a effectué des heures supplémentaires entre novembre 2017 et décembre 2020, que la société [Localité 6] s’est rendue coupable de travail dissimulé, que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse, que la société [Localité 6] a manqué à son obligation d’entretien annuel et d’entretien professionnel ainsi que son obligation de formation,

Condamner la société [Localité 6] à lui payer les sommes suivantes :

—  38 587,68 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires pour la période de novembre 2017 à novembre 2020, outre 3 858,76 euros à titre de congés payés afférent,

—  21 057,72 euros à titre de travail dissimulé,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles en matière de formation et d’astreinte,

—  31 586,66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Ordonner la remise des documents de fins de contrat et bulletin de paie rectifiés.

Condamner la société [Localité 6] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux entiers dépens.

' aux termes de ses conclusions notifiées le 6 février 2023, la société intimée demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’elle ne s’est pas rendue coupable de travail dissimulé, mais de le réformer en ce qu’il a dit que M. [O] a effectué des heures supplémentaires, qu’elle a manqué à son obligation d’entretien et de formation et l’a condamnée au paiement des sommes de 5 000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 500 € au titre des congés payés afférent, 3 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’entretien et de formation et 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, et statuant de nouveau, de :

Juger qu’elle satisfait à ses obligations tant s’agissant de l’exécution de la rupture du contrat de travail,

Juger que M. [O] ne peut prétendre à aucune indemnisation au titre de la tenue des entretiens et de la réalisation des astreintes,

Débouter M. [O] de ses demandes formulées au titre de la réalisation de prétendue heures supplémentaires,

En tout état de cause, débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et prétentions,

Le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIVATION :

Sur les heures supplémentaires :

M. [O] critique la motivation du conseil qui a commis une confusion entre les permanences une fin de semaine sur deux qui donnaient lieu à des interventions justifiées par les connexions au logiciel de gestion mentionnant les heures de passage des clients et les astreintes qui étaient toute la semaine 24H/24, en faisant valoir qu’il ne sollicite des heures supplémentaires uniquement pour ses heures d’intervention effective et en aucun cas pour les heures d’astreinte indemnisées en tant que telles, et pour le travail demandé par l’employeur en dehors de l’horaire collectif, tôt le matin quand elle lui demandait d’être présent au départ des conducteurs ou tard le soir à leur retour, ainsi que des heures d’intervention effectuées les samedis et dimanches pendant son week-end de permanence.

Au soutien de sa demande en paiement de la somme brute de 38 587,68 euros au titre de la période non prescrite, l’appelant expose que s’il était soumis aux horaires collectifs d’ouverture de la société du lundi au vendredi : 8H30 ' 13h / 14H ' 16H30, son contrat de travail stipulait que « pour des raisons de service, il est convenu que le titulaire sera amené à travailler le samedi, le dimanche, les jours fériés et de nuit, conformément aux prescriptions de la convention collective nationale des activités du déchet », l’employeur n’ayant jamais pour autant décompté ses horaires. Il ajoute que depuis le 1er avril 2016, en plus de ses missions durant la semaine, il assurait la gestion des déchetteries du COVALDEM une fin de semaine sur deux, en alternance avec son chef d’équipe et décrit l’évolution de ses missions comme suit :

— De mars 2016 à octobre 2018 : les missions de responsable transport et logistique impliquaient les prises en charge suivantes

1/ L’organisation de évacuations des déchets de 5 quais de transferts du COVALDEM

Du lundi au vendredi : Responsable du vidage complet du centre de transfert

Tous les soirs, à partir de 16H30 :

— Réception des demandes d’évacuations du client pour le lendemain,

— Planification du nombre de véhicules nécessaires pour assurer le vidage des dépôts de déchets chaque jour pour le lendemain,

— Création des ordres de transport et transmission au besoin aux sous-traitants

— Vérification à 18H que le dépôt était vide et, au besoin, mise en place d’une équipe pour vidage complet des bennes du dépôt.

Le samedi : responsable du vidage complet des bennes pour éviter tout risque d’incendie

2/ Evacuation des déchets sur les 28 déchetteries du COVALDEM11 :

Du lundi au dimanche : responsable d’un service composé de 2 équipes : l’équipe du matin de 5H à

12H30 et l’équipe de l’après-midi de 12H à 20H.

Du lundi au dimanche : déchetteries ouvertes le dimanche

— Suivi des prestations, gestion des priorités, éviter pénalités pour retard de prestations,

— Réception des demandes d’enlèvement des bennes

— Création des ordres de transport et transmission aux chauffeurs et sous-traitants,

Tous les soirs, à partir de 16H30 : réception des demandes de clients, planification des enlèvements

pour le lendemain matin et création et transmission des ordres de transport aux conducteurs et sous-traitants. Le dimanche, les gardiens des déchetteries procédaient à partir de 11H30 à leur demande d’enlèvement des bennes pleines pour le lundi matin. Il précise qu’il avait pour mission de planifier ces demandes le dimanche pour le lundi, créer et transmettre les ordres de transport aux conducteurs et sous-traitants.

3/ Gestion de la plate-forme de compostage située à [Localité 5] :

A partir de 2018, il avait en charge la gestion de cette plate-forme de compostage qui nécessitait sa présence sur site tous les matins à 8 heures pour l’organisation des réceptions de déchets verts, organisation des cessions de broyage et criblage des déchets verts de toutes les déchetteries COVALDEM.

4/ Responsable de la déchetterie de [Localité 9] :

Il gérait le planning des agents, l’accueil des particuliers, le vidage des bennes à déchets.

— A compter de mars 2020 : il indique avoir assuré, en plus de ses missions précédemment décrites, la responsabilité de la collecte des ordures ménagères :

Cette activité impliquait la responsabilité de deux équipes, une équipe du matin en ordures ménagères et une équipe de l’après-midi en collecte sélective, collectant les bacs à ordures de 4 heures du matin à 23 heures.

Il ajoute qu’à compter de la période de COVID, en mars 2020, au vu des absences, la Direction lui a demandé d’être présent sur site à 4 heures du matin et de s’assurer des départs en établissant un compte-rendu du nombre de présents et d’absents, et au besoin, de pallier à l’absence des chauffeurs en assurant lui-même la tournée des collectes. Selon le salarié son amplitude horaire a significativement augmenté durant cette période puisque ce dernier était présent sur site de 4 heures du matin à 18 heures.

La société [Localité 6] objecte que pendant toute la durée d’exécution du contrat de travail M. [O] n’a jamais prétendu avoir réalisé des heures supplémentaires, qui n’auraient pas fait l’objet d’un règlement ou d’une récupération, qu’il ne prétend pas avoir réalisé des heures supplémentaires à la demande de l’employeur et que ces dernières aient été nécessaires à l’accomplissement de son travail quotidien, qu’il produit un certain nombre de mails et d’échanges de sms qui tendraient à démontrer qu’il aurait été sollicité le week-end ou avant sa prise de poste à 8 h ou après la fin de son service à 16h30, mais que les éléments produits par le salarié démontrent que c’est lui qui sollicite ses équipes le samedi et le dimanche, sans démontrer qu’il n’a pas été en capacité de préparer son travail le vendredi avant son départ en week-end, prenant l’exemple d’un sms du 1er novembre 2020 qui établirait qu’il n’avait pas anticipé sa journée de travail du lundi et qu’il préférait déranger ses collègues de travail un dimanche plutôt que de gérer son activité durant l’horaire collectif de travail. S’agissant de l’ensemble de mails tendant à justifier qu’il envoyait des messages avant sa prise de poste et après sa prise de poste, elle objecte que ces pièces démontrent qu’il n’était absolument pas attendu de réponses immédiates de M. [O] , et que c’est par confort personnel qu’il se connectait à sa messagerie sans avoir reçu d’instruction de son employeur à ce titre et qu’il n’est pas cohérent de réclamer le paiement de deux heures supplémentaires au motif que M. [O] a pris l’initiative, sans instruction de sa hiérarchie, d’adresser un mail le 2 avril 2019 à 6 h 02 que 'les badges en mono-pesé vont bientôt être supprimés de Quantum merci d’utiliser les codes uniques que vous attribuez à vos véhicules'.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

M. [O] verse aux débats les éléments suivants :

— les relevés de connexions au logiciel de gestion de la déchetterie desquels il ressort des connexions les samedis et dimanches une semaine sur deux 25 et 26 novembre, puis 9 et 10 décembre 2017 […], (pièce n°9)

— un tableau détaillé présentant les horaires quotidiens que le salarié indique avoir accompli précisant les heures de pris et de fin de service, mentionnant les pauses méridiennes, avec un décompte hebdomadaire du nombre d’heures supplémentaires déclarées accomplies, (pièce n°10), de l’examen duquel il ressort une évolution des horaires en fonction de l’évolution des missions confiées au salarié, laquelle n’est nullement contredite par la société intimée, et en fonction des périodes,

— de nombreux messages portant sur le suivi de l’activité du service dont son responsable hiérarchique, M. [N] est en copie, adressés après 16H30 et avant 8H30,

— le tableau des astreintes du service (pièce n°20),

— l’attestation de M. [E], qui indique avoir été en poste chez Suez-[Localité 6] [Localité 7] de septembre 2017 à septembre 2019 et atteste avoir vu M. [O] travailler à la planification des enlèvements de bennes de déchetteries notamment les samedis et parfois certains dimanches, les demandes d’enlèvement arrivaient en milieu de matinée et devaient être traitées l’après-midi même par les conducteurs de déchetteries et des salariés du sous traitant […] et évoquent le travail les week-end en alternance avec son adjoint une semaine sur deux.

— les attestations de M. [K] et de Mme [M], respectivement amis de M. [O] et de son épouse, qui attestent de l’incidence des astreintes auxquelles M. [O] était tenu sur sa vie personnelle et familiale. (pièces salarié n°39 et 40)

Il est par ailleurs constant que le salarié était soumis aux horaires d’ouverture du centre du lundi au vendredi de 8H30 à 13H et de 14H à 16H30.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur se borne à critiquer la force probante des éléments versés aux débats par le salarié à évoquer des récupérations dont il n’est pas justifier et à soutenir de manière inopérante que le salarié n’aurait jamais évoqué cette situation avant l’engagement de la procédure prud’homale.

Il n’est pas allégué par la société intimée qu’elle se soit acquittée d’une seule heure supplémentaire sur la période litigieuse.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que si le conseil a justement retenu l’accomplissement par le salarié d’heures supplémentaires, il n’a pas fait une juste appréciation de leur volume et du quantum du rappel de salaire dû par l’employeur de ce chef lequel sera porté à 25 500 euros brut, outre 2 550 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera donc confirmé sur le principe de l’accomplissement des heures supplémentaires mais réformé sur le montant de la créance salariale en résultant.

Sur le travail dissimulé :

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L. 8221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Compte tenu de l’ampleur des missions confiées au salarié et des horaires accomplis par M. [O] pour y faire face, dont la hiérarchie était avisée, M. [N] et Mme [P] étant en copie de nombreux messages adressés par le salarié en dehors des horaires d’ouverture des locaux, informant notamment la hiérarchie de la prise de service lors de la période du premier confinement lié au Covid 19, par des messages adressés quotidiennement entre 5H et 6H30, et de l’absence de suivi des interventions que l’activité nécessitait lors des astreintes de week-end ne serait-ce qu’au titre de la gestion de l’enlèvement des bennes, M. [O] rapporte la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires accomplies par le salarié.

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ce chef et la société sera condamnée à lui verser la somme de 21 057,72 euros de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles en matière d’entretien annuel, de formation et d’astreinte :

Sur les entretiens et la formation :

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Selon les dispositions de l’article L. 6315-1-I du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 7 mars 2014, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien, qui ne porte pas sur l’évaluation du salarié, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience. Dans sa rédaction issue de la réforme de 2018, applicable au 1er janvier 2019, l’entretien comporte également des informations relatives à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Par ailleurs, la convention collective des activités de déchet stipule, dans son article 4.8, que :

Entretien professionnel

Tout salarié ayant au moins 2 années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d’un entretien professionnel périodique obligatoire réalisé par l’entreprise.

Cet entretien, qui ne se confond pas avec une évaluation du salarié, permet de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Au cours de l’entretien, peuvent être abordés :

' le parcours du salarié et les formations suivies ;

' les éventuels projets du salarié et leur déclinaison en matière de formation ;

' les propositions du salarié pour l’utilisation de son compte personnel de formation ;

' l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels le salarié pourrait faire appel en fonction des objectifs retenus ;

' les modalités de réalisation des formations ;

' les propositions du salarié pour la mise à jour de son passeport.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document écrit, dont une copie est remise au

salarié.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé au cours

de l’entretien professionnel périodique mentionné au premier alinéa. Un bilan rédigé, dont une copie

est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié au cours de la période des 6 années passées des entretiens professionnels périodiques et occasionnels et d’apprécier s’il a :

' suivi au moins une action de formation ;

' acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;

' bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

En outre, lorsque, au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié :

' des entretiens périodiques et occasionnels ;

et

' d’au moins une action de formation non obligatoire,

son CPF est abondé à hauteur de 3 000 euros, quelle que soit sa durée effective de travail.

En l’espèce, il est constant que l’employeur, qui a engagé M. [O] en novembre 2016, a reçu M. [O] en entretien professionnel le 3 juillet 2019. À cette occasion, le salarié a effectivement exprimé une inquiétude relativement 'à la reprise des transports par ASTRE et le fait que périmètre est réduit suite à la reprise de la plate-forme DV d'[Localité 5]'. Son supérieur a mentionné que 'durant l’entretien, nous avons discuté de la possibilité d’évoluer sur le poste d’affréteur. Si cela ne se fait pas, nous nous rencontrerons pour redéfinir ensemble ses missions sur [Localité 6]'.

M. [O] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier d’un nouvel entretien ni d’un accompagnement pour lui permettre d’évoluer et de ne pas avoir donné suite à sa demande de suivre une formation de 'responsable d’une unité de transport de marchandises – attestation de capacité’ (Pièce n°16), alors que ses missions et son périmètre d’intervention avaient évolués et de ne pas lui avoir proposé d’autres formations lui permettant d’évoluer.

Par lettre recommandée en date du 23 septembre 2020, M. [O] a réitéré sa demande de suivre cette formation dans le cadre du CPF : formation dispensée par le groupe Promotrans [Localité 10] d’une durée de 320 heures se déroulant du 1/03/2021 au 13/07/2021, à laquelle l’employeur a répondu le 30 octobre qu’il 'ne pouvait pas donner immédiatement une suite favorable à sa demande au regard de l’organisation du site et du fait que son absence entraînerait des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise'. (Pièce n°18)

La société qui affirme que le salarié avait été reçu en août 2019 par M. [U] sur le poste d’affréteur sans que sa candidature ne soit retenue, ce point n’étant pas contredit par M. [O], objecte à juste titre qu’elle n’était pas tenue d’accéder à la demande du salarié en faisant valoir que le niveau de formation du salarié demeurait parfaitement conforme aux exigences du poste d’attaché d’exploitation qu’il occupait, la société justifiant avoir satisfait à son obligation d’assurer l’adaptation de M. [O] à son poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ainsi qu’il ressort du compte-rendu de l’entretien de juillet 2019 rappelant que M. [O] avait suivi plusieurs formations au cours du premier semestre 2019 ('parcours anticor’ le 27 mai 2019, 'RGPD’ le 3 mai 2019, 'Hereos’ le 7 janvier 2019).

Le manquement de l’employeur à ses obligations de ce chef n’est pas avéré. Le jugement sera réformé en ce qu’il a fondé l’allocation de la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’entretien et de formation.

Sur le non-respect des obligations conventionnelles au titre des astreintes :

A l’appui de la réclamation formulée à ce titre, M. [O] fait valoir que l’employeur n’a pas respecté les stipulations de l’article 2.11 de la convention collective applicable laquelle prévoit que l’astreinte est limitée à 7 jours consécutifs sur une période de quatre semaines. (Pièce n°19)

L’employeur objecte que le salarié était indemnisé des astreintes auxquelles il était tenu ce qui n’est pas discuté par le salarié.

L’article 2.11.2. de la convention collective des activités du déchet, relatif aux modalités de mise en oeuvre des astreintes, énonce que :

La participation d’un salarié aux modalités d’astreinte devra être indiquée dans le contrat de travail, ou par avenant, qui précisera :

a) Limitation des durées et périodes d’astreintes

L’astreinte est limitée à 7 jours, consécutifs ou non, par période de 4 semaines.

Il peut être dérogé à cette périodicité lorsque les besoins du service l’exigent et après consultation et avis du comité social et économique.

Chaque salarié devra bénéficier d’au moins 24 heures de repos, sans travail et sans astreinte, par période de 8 jours consécutifs et d’au moins deux dimanches libres sur quatre.

En l’espèce, il ressort des tableaux des astreintes que M. [O] se voyait régulièrement confier des astreintes sur deux voire trois semaines consécutives sans interruption en raison des absences ou congés du personnel d’encadrement. Il en est ainsi du 7 décembre 2019 au 20 décembre 2019, du 21 mars 2020 au 3 avril 2020, 8 août 2020 au 21 août 2020, et 18 octobre 2020 au 7 novembre 2020 .

Le non respect des stipulations conventionnelles, lequel avait une incidence directe sur la vie personnelle et familiale de M. [O], ainsi qu’il ressort des témoignes de ses proches versés aux débats, étant avéré, le préjudice en résultant sera indemnisé par l’allocation de la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la cause du licenciement :

M. [O] critique la décision entreprise en ce qu’elle a considéré établis les griefs que l’employeur lui a faits alors même, d’une part, qu’il avait dès le mois de février 2020 alerté la direction sur la nécessité de disposer du personnel pour assurer le travail complémentaire que la société avait souscrit pour la période des congés de fin d’année, que les plannings de chacun des salariés ayant été mis en ligne dès le mois de novembre 2020, et qu’il avait indiqué à son adjoint qu’il recevrait les salariés concernés par la suppression des congés dès son retour de son arrêt pour 'cas contact', d’autre part, que dès que M. [L] lui a indiqué avoir ressenti une douleur il s’est inquiété de son état et qu’à aucun moment ce salarié ne l’a sollicité pour qu’une déclaration d’accident soit faite, l’intéressé ayant fait le lien entre cette douleur et une 'vielle blessure subie au rugby', accident dont il n’a pas été au reste témoin, et enfin que le prétendu comportement inapproprié à l’égard de M. [Z] n’est nullement précisé ni circonstancié que ne sauraient valider de précédentes sanctions injustifiées prononcées après que le ministre du travail a rejeté le recours formé par l’employeur contre une décision de l’inspecteur du travail refusant d’autoriser son licenciement en 2018.

La société intimée soutient établir les manquements visés dans la lettre de licenciement lesquels justifiaient la sanction prise, de surcroît à l’égard d’un salarié n’ayant pas amodié son comportement malgré deux sanctions prononcées en avril et juillet 2020.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La société justifie avoir été alertée, en date du 5 octobre 2020, par le médecin du travail, du fait que M. [Z] lui a fait état, dans le cadre d’une visite médicale à sa demande, du fait que 'sa situation professionnelle se serait nettement dégradée tant sur le plan relationnel avec son supérieur hiérarchique que sur le plan de la qualité de vie au travail', le médecin du travail ajoutant que ce salarié présente ce jour des signes physiques et psychiques témoignant de cette dégradation, tout en précisant qu’il n’est pas en situation d’apprécier la situation professionnelle qui génère ces propos.

Faute pour l’employeur de communiquer un quelconque élément complémentaire à ce signalement et d’avoir fait diligenté une enquête afin d’identifier d’éventuel comportement fautif de la part du salarié vis-à-vis de ce collaborateur, cette situation ne saurait, nonobstant les précédents et notamment le comportement agressif de M. [O] dénoncé par plusieurs salariés placés sous son autorité au cours de la période du premier confinement lié à la crise sanitaire du Covid 19, justifier la sanction prise.

En revanche, il est établi par les éléments du dossier et non sérieusement critiqué par le salarié que si ce dernier avait effectivement alerté sa hiérarchie sur la nécessité de disposer du personnel pour assurer l’accomplissement des missions durant la période des fêtes de fin d’année, la décision abrupte prise par l’intéressé, sans aucune concertation préalable avec les intéressés ou sa hiérarchie, et alors qu’il devait s’absenter plusieurs jours pour être 'cas contact’ d’un proche affecté du Covid 19, de supprimer les congés sollicités par 7 des salariés de l’entreprise sur cette période a suscité une incompréhension de la part de ces collaborateurs et la nécessité pour la direction d’intervenir afin de solutionner la difficulté. (pièce employeur n°8)

Par ailleurs, il est avéré que M. [O] alerté en sa qualité d’attaché d’exploitation de la plainte de M. [L], salarié mis à a disposition de la société [Localité 6] dans le cadre d’un contrat de mission, du réveil d’une blessure survenue au temps et au lieu du travail, peu important que le collaborateur ait évoqué le réveil d’une 'vieille blessure de rugby', et l’objection élevée par M. [O] selon laquelle ce salarié n’aurait pas requis qu’une déclaration d’accident du travail soit établie étant radicalement inopérante, le fait pour M. [O] de n’avoir pris aucune disposition afin qu’à tout le moins cette douleur survenue au temps et au lieu du travail soit mentionné sur le cahier des accidents du travail bénin et que son employeur en soit avisé constitue un manquement fautif à ses obligations professionnelles.

Alors que l’entreprise justifie que l’attention de M. [O] avait été récemment attirée sur le caractère problématique de son management ces deux manquements à ses obligations professionnelles, constituent une cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié d’un bulletin de paie de régularisation et des documents de fin de contrat régularisés.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit que M. [O] a effectué des heures supplémentaires entre novembre 2017 et décembre 2020, dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté M. [O] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société [Localité 6] à lui verser la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Déboute M. [O] de sa demande de dommages-intérêts pour non respect des obligations de l’employeur au titre des entretiens professionnels et de formation du salarié,

Juge que la société [Localité 6] a manqué à ses obligations conventionnelles au titre des astreintes,

Condamne en conséquence la société [Localité 6] à verser à M. [O] :

— les sommes brutes de 25 500 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 2 550 euros au titre des congés payés afférents,

— la somme nette de 21 057,72 euros au titre de l’indemnité légale pour travail dissimulé,

—  3 000 euros de dommages-intérêts pour non respect des stipulations de l’article 2.11 de la convention collective,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) et d’un bulletin de paie de régularisation conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Condamne la société [Localité 6] à payer à M. [O] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel

Condamne la société [Localité 6] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT