ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01506 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PLIA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 FEVRIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 21/00069

APPELANTE :

Madame [C] [G]

née le 24 Juin 1965 à [Localité 6] (67)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Suzanne GAL de la SELAS ærige, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Société [Localité 3] CARAVANE

Entreprise Unipersonnelle

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean marc NGUYEN-PHUNG de la SELARL SELARL PHUNG 3P, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Jean-Jacques MARCE de la SCP MARCE ANDRIEU MAQUENNE, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 07 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 04 et le 11 juin 2025 à celle du 18 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

PROCÉDURE, PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Mme [C] [G] a été engagée en qualité d’hôtesse d’accueil, suivant contrat de travail à durée déterminée du 15 octobre 2004 au 15 octobre 2005, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2005, par la SAS [Localité 3] Caravane qui exploite un camping à [Localité 3], sous l’enseigne « [Adresse 4] » et applique la convention collective nationale de l’Hôtellerie de Plein Air.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait un poste de responsable de réception et administration, catégorie 5, cadre position 1, coefficient 220.

Le 12 décembre 2019, elle a été élue membre titulaire du CSE.

Le 3 mars 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers aux fins d’entendre condamner la société [Localité 3] Caravane à lui payer 3 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de loyauté contractuelle, 15 527,88 euros à titre de rappel de salaire, outre congés payés.

Le 16 mars 2021, elle a déclaré un accident du travail et a été placée continûment en arrêt de travail. Déclarée inapte par le médecin du travail le 4 octobre 2021, elle a été licenciée par lettre du 20 octobre 2021, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 17 février 2022, le conseil a statué comme suit :

Condamne l’Eurl [Localité 3] Caravane à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

—  3 000 euros de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur des représentants du personnel et manque de loyauté contractuelle,

—  500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [G] concernant les heures supplémentaires, le harcèlement moral et le surplus des demandes,

Dit que les dépens s’il en a été exposés seront supportés pour moitié par chacune des parties en ce qui les concerne,

N’ordonne pas l’exécution provisoire.

Le 17 mars 2022, Mme [G] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 20 janvier 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 26 mars 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 7 janvier 2025, l’appelante demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour violation de la protection accordée aux représentants du personnel et manque de loyauté contractuelle, mais de le réformer pour le surplus, et statuant à nouveau, de  :

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  20 045,16 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 2 004,51 euros de congés payés y afférents,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de loyauté contractuelle,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première d’instance et d’appel ainsi qu’aux entiers dépens,

Assortir les condamnations d’une astreinte de 100 euros par jour, et ce, à compter de la notification de la décision à intervenir,

Juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et seront capitalisées.

Débouter la société de ses demandes au titre de l’article 700 et des dépens.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 17 janvier 2025, la société intimée demande à la cour de réformer le jugement uniquement en ce qu’il l’a condamnée à verser à la salariée la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la protection accordée aux représentants du personnel et manque de loyauté contractuelle, de le confirmer pour le surplus et, y ajoutant, de condamner la salariée à lui verser une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Par message RPVA du 30 mai 2025, la cour a invité les parties à présenter leurs observations sur éventuelles observations sur l’application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile et la question de savoir si la cour est ou non saisie de certaines demandes, la cour constatant que le dispositif des conclusions d’appel incident de la société se borne ne comporte qu’une demande d’infirmation d’un chef du jugement entrepris, sans qu’une prétention n’y soit expressément associée (arrêt publié de la deuxième chambre civile N° 19-23.615 ; chambre sociale N° 20-10.424).

Aucune observation n’a été formulée par les parties dans le délai.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur l’appel incident :

Selon l’article 954 du code de procédure civile, dans les procédures d’appel avec représentation obligatoire, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien des prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Dans la mesure où dans le dispositif de ses dernières conclusions, l’employeur se borne à solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [G] la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et celle de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sans formuler aucune prétention quant aux condamnations prononcées à son encontre, dont le salarié demandait la confirmation, force est de relever que la cour d’appel n’est pas saisie de l’appel incident.

Sur l’appel principal :

Sur les heures supplémentaires :

Au soutien de sa demande en paiement, qui porte à titre principal, sur la somme brute de 20 045,16 euros, et à titre subsidiaire, sur celle de 9 641,41 euros, outre congés payés afférents, Mme [G] expose que de 2004 à 2020, la relation contractuelle s’est déroulée dans de bonnes conditions, qu’en décembre 2020, M. [Z] a fait part de sa volonté de vendre son camping et que c’est dans ce contexte que le dirigeant a souhaité, avant la vente, « solder » toutes les heures supplémentaires accomplies par le personnel sur les 3 dernières années. Elle ajoute que l’employeur, estimant pouvoir s’affranchir des règles légales et conventionnelles en vigueur, l’a informée, par un courrier du 11 décembre 2020, qu’une partie de ses congés serait pris sur la période allant du 11 au 21 janvier 2021, avant de lui imposer, par un nouveau courrier du 7 janvier 2021, afin « de solder (ses) congés payés et heures supplémentaires sur l’année 2020 », de prendre des congés payés sur la période allant du 21 janvier au 2 février 2021 puis des RTT sur la période allant du 3 février au 27 mai 2021, une reprise du travail étant prévue au 28 mai 2021 à 9h00. Elle soutient qu’en organisant ainsi la récupération de ses heures supplémentaires, l’employeur a expressément validé son crédit de 697 heures qu’elle lui avait déclaré, de sorte qu’il est tenu de les lui rémunérer faute d’avoir obtenu son accord pour les compenser par un repos compensateur.

La société [Localité 3] Caravane objecte n’avoir jamais reconnu que la salariée avait accompli 697 heures sur les 3 dernières années, et établir par l’audit réalisé par son expert-comptable, sur la suggestion de la salariée, et les attestations de Mmes [V] et [F] que la salariée qui ne travaillait qu’en semaine et jamais les week-end, n’avait droit en réalité qu’à 25 heures supplémentaires qu’elle a récupérées, l’intimée affirmant que la salariée était l’auteur de la lettre précisant les modalités de la compensation des heures supplémentaires qu’elle prétendait avoir accomplies.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Mme [G] verse aux débats les éléments suivants :

— Le courrier que la société [Localité 3] Caravane lui a adressé le 7 janvier 2021, ainsi libellé : 'afin de solder congés payés et vos heures supplémentaires de 2020, compte arrêté au 31/10/2020, nous vous informons que vous poursuivrez vos congés payés du 21/01 au 2/02/2021 et que vous serez en RTT du 03/02 au 27/05/2021, reprise du travail le 28/05 à 9H',

— un tableau intitulé 'calcul des récupération CP, et RTT, de Mme [G] d’après arrêté du 31/10 : RTT restant 697,75H CP Restant période 01/11/2019 au 31/10/2020 : 20 jours. Moins cp, imposés par la société du 10/01 au 02/02/2020 : rtt du 3/02 au 28/02 […] reprise prévue le 27/05 avec 4,75 heures restantes à récupérer,

— la réclamation que son conseil a adressée à l’employeur le 4 février 2021 aux termes de laquelle il était fait notamment grief à ce dernier de lui avoir imposé la prise de jours de congés payés en janvier 2021, d’avoir converti les heures supplémentaires en repos compensateurs de remplacement sans son accord au mépris des stipulations conventionnelles, lesquelles limitent cette possibilité à 6 jours de congés payés et à 10 jours de RTT.

— Diverses attestations :

' Certaines ne sauraient être retenues, les salariés ayant quitté l’entreprise avant la période litigieuse visée par le rappel de salaire : il s’agit de Mme [J], qui est partie en 2014, [O], en 2016, M. [L], en 2014 et M. [H] en 2014. Par ailleurs, l’attestation de Mme [K] (pièce n°33-1) qui affirme que M. [Z] appelait régulièrement Mme [G] pour lui demander de revenir au camping en dehors des horaires de réception, de sorte qu’elle n’avait pas d’heures fixes […]', ne présente pas de valeur probante suffisante, l’employeur établissant que suite à la rupture du couple qu’elle formait avec le dirigeant de la société, M. [Z] a engagé une action devant le tribunal judiciaire de Narbonne afin d’obtenir le remboursement d’une somme qu’il affirme lui avoir prêtée.

' Demeurent les témoignages de M. [Y], délégué du personnel, qui atteste que Mme [G] n’a jamais eu d’horaires fixes, qu’elle pouvait prendre une demi-heure pour manger et rester le soir jusqu’à plus de 18H si besoin, […] certain samedi il lui est même arrivée d’être logée sur le camping en juin en période de bilan et elle revenait à la demande de M. [Z] pour allumer les ordinateurs le soir, donner une clé au gardien. En saison 2020, en l’absence de Mme [V] absente pour congé maternité, Mme [G] s’est occupée de certaines de (ses) tâches […]'.

— Des échanges de sms que l’appelante n’a pas analysés et dont il ne ressort rien de probant,

— une note d’un expert-comptable établie sur la base du décompte établi par la salariée de laquelle il ressort que le nombre d’heures supplémentaires s’établirait finalement, non pas à 697,75 heures, mais à 337,25 heures, valorisées à 9 641,41 euros bruts (pièce n°43).

Alors qu’il ressort des conclusions de première instance, que l’employeur a concédé que Mme [G] lui avait fait parvenir son décompte des heures supplémentaires accomplies sur les 3 dernières années pour un total de 697,75 heures, dont le nombre l’a surpris, mais qu’il n’a pas souhaité discuter 'au regard de la situation particulièrement compliquée en raison de la crise sanitaire et du projet de cession', l’employeur affirmant avoir proposé à la salariée, qui contrôlait les horaires des salariés, d’établir elle-même le calcul des jours de récupération auquel elle avait droit, calcul sur lequel, l’employeur indique que la salariée a souhaité revenir, en début du mois de février 2021, en affirmant qu’elle devait finalement ne reprendre le travail qu’en juin, allégation corroborée par le témoignage de Mme [V] qui indique avoir assisté à cet entretien de février 2021, il y a lieu de considérer que la salariée apporte des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, l’employeur verse une étude détaillée, établie par la cabinet d’expertise comptable Cecosud sur la période du 1er novembre 2017 au 31 octobre 2020, semaine après semaine, élaborée au vu des feuilles déclaratives remplies par la salariée en tenant compte d’éventuelles anomalies et manques sur certaines périodes, correspondant aux périodes de basse saison :

« il manque des feuilles d’heures notamment de S44 à S48 de 2017, S01 à S13 de 2018 et S36 à S39 de 2019, comptées par l’auditeur à 35 heures,

Nous avons également constaté des anomalies dans les déclaratifs, notamment des heures indiquées travaillées alors que la salariée est en congés payés et/ou RTT, des heures rajoutées après coup sur feuille mais ne correspondant pas aux heures de travail déclarées après coup sur la feuille mais ne correspondant pas aux heures déclarées par la salariée travaillées, ainsi que des heures indiquées travaillées des samedis voire des dimanches, jours où Mme [G] ne travaile jamais, anomalies représentant sur les 3 dernières années, 210 heures pour les jours en congés payés ou RTT, 102,5 heures travaillées les samedis et dimanches, et 12,5 heures rajoutées en marge mais ne correspondant pas aux horaires déclarées. »

L’expert-comptable précise en outre déterminer :

' pour la période du 1er novembre 2017 au 31 octobre 2018, 100,75 heures restant dues à récupérer,

' pour la période du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019, -45,75 heures, reliquat dû par la salariée, assortie de la mention 'offert par l’employeur',

' pour la période du 1er novembre 2019 au 31 octobre 2020, 25,50 heures restant dues à récupérer.

Il n’y a pas lieu d’écarter l’étude réalisée par ce cabinet d’expertise-comptable qui constitue une analyse détaillée et argumentée, soumise à la contradiction. Cette étude précise les éléments objectifs sur lesquels le cabinet s’est fondé, à savoir les fiches horaires hebdomadaires renseignées et signées par la salariée, dont l’employeur communique de nombreux exemplaires.

Au vu des attestations communiquées de part et d’autre, lesquelles n’excluent pas que la salariée pouvait, occasionnellement être amenée à travailler le samedi et/ou le dimanche, l’étude Cecosud ne sera pas entérinée en ce qu’elle a écarté 102,5 heures supplémentaires.

En revanche, tenant compte de la journée de solidarité, c’est à juste titre que l’expert-comptable a retenu une période de modulation de 1607 heures et non celle de 1600 heures prévues par les stipulations contractuelles.

Sur les 3 années, Mme [G] a été en arrêt maladie 3 semaines sur la période du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019, et 2 semaines sur la période suivante que le cabinet Cecosud a neutralisé en les portant pour 35 heures.

Au vu de l’ensemble des éléments communiqués par les parties, desquels il ne ressort nul aveu de l’employeur que la salariée aurait effectivement accompli 697,75 heures supplémentaires, comme allégué par Mme [G], il est établi que la salariée a effectivement accompli des heures supplémentaires, mais dans une proportion moins importante que celle alléguée par l’intéressée.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, toutes heures accomplies par Mme [G] au-delà de 1607 heures annuelles sur la période allant du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1. Ces heures supplémentaires ouvriront droit aux majorations de salaire et repos compensateur ou à l’octroi d’un repos de remplacement équivalent, et ce, conformément aux dispositions légales et conventionnelles rappelées ci-après.

La convention collective prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires auxquelles il peut être recouru par l’entreprise est fixé à 180 heures et est réduit à 160 heures en cas de modulation. Le contingent annuel est donc fixé, pour les faits d’espèce, à 1767 heures (1607+160 heures).

En ce qui concerne les heures supplémentaires accomplies en-deçà du contingent annuel (soit entre 1607 et 1 767 heures annuelles), elles ouvrent droit à majoration de salaire et peut, sous certaines conditions, être remplacée en tout ou partie par un Repos Compensateur de Remplacement.

L’accord prévoit, en son article 4.2, que les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures annuelles donnent lieu à une majoration de salaire de (pièce n° 7, page 14) :

—  15 % pour les quatre premières heures supplémentaires (1608 à 1612 heures) ;

—  25 % pour les quatre heures suivantes (1613 à 1617 heures) ;

—  50 % pour les heures suivantes (à compter de la 1618 heures).

L’article L. 3121-33 du code du travail précise que le repos compensateur de remplacement ne peut, en principe, être institué que par « une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, a’ défaut, une convention ou un accord de branche ».

L’accord du 23 mai 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail prévoit en son article 3.3 que « Dans le cas où le compte fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine travaillée ou 1 600 heures par an, sur la période de modulation et après régularisation des horaires sur le dernier mois considéré, les heures excédentaires sont payées et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur ou à venir, dès la 36e heure [']. Le paiement de ces heures sera substitué, en accord entre les parties, par l’octroi d’un repos de remplacement équivalent prévu ci-dessous. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent par sur le contingent annuel d’heures supplémentaires » (pièce n° 7).

Il en ressort que la substitution des heures supplémentaires accomplies sur la période de modulation par un repos de remplacement équivalent nécessite donc l’accord des parties. Or, en l’espèce, force est de relever que l’accord de Mme [G] sur ce point n’est pas démontré par l’employeur. En effet, le seul fait que dans le cadre de ses fonctions la salariée a calculé les droits à jour de repos de remplacement pour ses collègues et elle-même et rédigé les courriers d’information, ce qu’elle ne conteste pas, ne vaut pas approbation de ce repos de remplacement.

En retenant le nombre de 1607 heures travaillées par période annuelle, en réaffectant les heures déclarées travaillées les samedis et dimanches pour lesquelles l’employeur ne communique aucun élément probant de nature à les remettre sérieusement en question, et dans la mesure où l’employeur ne justifie pas que la salariée a consenti à compenser ces heures supplémentaires lesquelles sont inférieures au contingent annuel par des jours de repos, Mme [G] bien fondée à solliciter paiement de la somme de 6 004,69 euros bruts outre 600,46 euros au titre des congés payés afférents selon le calcul détaillé suivant :

' pour la période du 1er novembre 2017 au 31 octobre 2018, 110,75 heures supplémentaires : 22,25€ x 4H + 24,18€ x 4H + 29€ x 102,75H = 3 165,47 euros

' pour la période du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019, -2,25 heures, reliquat dû par la salariée, offert par l’employeur = 0

' pour la période du 1er novembre 2019 au 31 octobre 2020, 97,50 heures supplémentaires : 22,25€ x 4H + 24,18€ x 4H + 29€ x 91,50H = 2 839,22 euros

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [G] énonce les faits suivants, constitutifs selon elle d’un harcèlement ayant débuté en décembre 2020 :

— les 11 décembre 2020 et 7 janvier 2021 : l’employeur lui a imposé des congés payés et RTT, la salariée devant reprendre ses fonctions le 28 mai 2021.

— le 4 février 2021, elle a adressé, par l’intermédiaire de son Conseil, un courrier à la société [Localité 3] Caravane afin d’envisager une issue amiable à cette situation qu’elle estimait anormale.

— le 1er mars 2021, elle saisit le conseil de prud’hommes de Béziers,

— le 8 mars 2021, l’employeur lui adresse une mise en demeure de reprendre ses fonctions en lui indiquant subitement qu’elle aurait commis des « erreurs et insuffisances » dans l’exercice de ses fonctions,

— le 15 mars 2021, elle reprend le travail ; M. [Z] lui interdit d’assister à la réunion cadre et d’accéder à son bureau, situation qu’elle qualifie de 'mise à l’écart et d’humiliation devant ses collègues de travail',

— le 16 mars 2021, l’employeur modifie unilatéralement son contrat de travail et ses conditions de travail, sans son accord, situation qu’elle qualifie de 'sanction déguisée/Mise au placard',

— le 20 octobre 2021, elle fait l’objet d’un licenciement 'expéditif', 7 mois après sa saisine du Conseil de prud’hommes.

La salariée considère que les agissements d’harcèlement moral sont caractérisés par le fait que la société [Localité 3] Caravane a :

— Exécuté déloyalement le contrat de travail en lui imposant des congés payés et RTT, en la mettant en demeure de revenir travailler et en lui interdisant l’accès à son bureau et à son ordinateur afin de l’empêcher de pouvoir se défendre.

— Volontairement adopté une attitude humiliante et intimidante à son égard en lui interdisant d’accéder à une réunion cadre, en prétextant des manquements dans l’exercice de ses fonctions et en ne lui fournissant pas de travail.

— Unilatéralement modifié les conditions de travail et le contrat de travail et ce, alors même qu’elle est une salariée protégée, son accord devant dès lors être requis. Elle précise que l’employeur a altéré ses responsabilités et ses fonctions en les réduisant à du simple secrétariat et en l’installant dans un nouveau bureau sans ordinateur et sans siège adapté à son handicap tout en lui imposant de nouveaux horaires de travail.

— Tenu des propos dégradants à son encontre, à savoir : « malhonnête », « incompétente » et l’a mis dans un état qui l’a conduite à quitter l’entretien pour se rendre chez le médecin.

Il suit de ce qui précède que la société ne justifie pas avoir recueilli l’accord exprès de la salariée pour qu’elle récupère ses heures supplémentaires à compter du mois de janvier 2021.

La salariée établit que par courriers en date des :

—  11 décembre 2020, l’employeur l’a informée 'qu’une partie de ses congés payés seront pris du 11 au 21 janvier 2021 […]" ;

—  7 janvier 2021, 'afin de solder les congés payés et vos heures supplémentaires de 2020, compte arrêté au 31 octobre 2020", la société a avisé la salariée qu’elle 'poursuivra ses congés payés du 21 janvier au 2 février 2021 et qu’elle sera en RTT du 3 février au 27 mai 2021, la reprise du travail étant fixée au 28 mai’ ;

—  8 mars 2021, l’employeur, après avoir rappelé les conditions dans lesquelles la salariée lui a annoncé avoir accompli 697 heures supplémentaires, indiqué lui avoir proposé de les récupérer et de calculer en conséquence la date de reprise du travail, exposé que la salariée lui a rendu visite en février pour lui annoncer qu’elle n’était finalement pas d’accord avec la date de retour qui devait se faire en juin, et non en mai, l’a informée avoir demandé à son expert-comptable qu’il refasse les calculs et s’être rendu compte que le nombre des heures n’étaient pas de 697 mais de 25 heures. Il a ajouté avoir relevé par ailleurs que la plupart des calculs et décomptes établis par elle sur les horaires de ses collègues étaient faux, ce qui le plaçait en situation délicate, qu’aucune écriture de banque n’avait été saisie depuis avril 2020, aucune facture fournisseur saisie depuis le 1er octobre, alors que cela devait être fait chaque mois, et la mettait en demeure de reprendre le travail et qu’ils aborderaient 'les problèmes rencontrés dans l’exécution de son contrat de travail’ et qu’il lui communiquera 'les rapports établis par l’expert-comptable mettant en lumière toutes ses erreurs et insuffisances […]'.

Il n’est pas discuté par l’employeur que la salariée qui s’est présentée sur le lieu du travail le 15 mars 2021, après avoir été mise en demeure de reprendre le travail, n’a pas pu participer à la réunion cadre, qui était organisée ce jour là ; ce point n’est pas contesté par l’employeur

Elle lui reproche ce jour là de l’avoir convoquée en suivant à un entretien informel, auquel elle a pu se faire assister par le délégué du personnel, réunion dont elle indique qu’il 'ne fait aucun doute que cette entrevue non prévue n’a eu que pour seul et unique objectif de la sanctionner suite à sa saisine de la juridiction prud’homale’ en ne visant que la correspondance qu’elle a adressé à l’employeur le 17 mars (pièce n°13).

Il ressort de l’attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile rédigée par Mme [F], déléguée du personnel, qui a assisté la salariée à sa demande à cet entretien, que 'le rendez-vous du 15 mars s’est déroulé dans le calme et avec courtoisie et qu’à la fin de l’entretien M. [Z] lui a proposé un jour de repos pris en charge par l’entreprise. […]'

La tenue de cet entretien est avéré ; son caractère disciplinaire n’est en revanche pas établi.

Il est également constant qu’à cette occasion, l’employeur lui a proposé un rendez-vous avec les avocats de chacun afin d’évoquer les points en litige.

Par ce même courrier, elle a dénoncé le fait que l’employeur lui a interdit de pouvoir accéder à son bureau, son ordinateur et sa boîte mails. Il est constant qu’il lui a accordé un jour de repos et invité à se présenter le lendemain, 16 mars.

Mme [G] fait valoir que le 16 mars, elle a constaté que l’employeur avait déplacé son lieu de travail de son bureau individuel à l’accueil de l’établissement, lui avait fixé un horaire de travail, alors qu’elle n’en avait pas jusqu’alors, et retiré certaines de ses fonctions, à savoir en premier lieu, ses missions comptables lesquelles seraient désormais accomplies par une personne détachée du cabinet comptable, en deuxième lieu, ses missions concernant le personnel lesquelles seraient désormais effectuées par Mme [F] et, en troisième lieu, ses fonctions de responsable financier, lesquelles seraient désormais réalisées par Mme [V], situation que Mme [G] indique avoir vécu comme une nouvelle humiliation visant à la rétrograder et à la « mettre au placard ».

Mme [F] témoigne que 'le rendez-vous du 16 mars a débuté de la même façon courtoise. […] M. [Z] a exposé la future organisation des bureaux administratifs en vue de sa prochaine retraite. Il a expliqué les allégements apportés aux tâches de Mme [G] au vu des nombreuses 'tâches’ qu’elle effectuait auparavant pour soulager son travail au quotidien. M. [Z] a informé Mme [G] des erreurs constatées dans les calculs et les relevés d’heures du personnel et a proposé un rendez-vous avec les conseillers de chacun pour revoir ensemble les différents points de discordes. Le rendez-vous a été refusé par Mme [G] . À un moment de l’entretien, Mme [G] avait les 'larmes aux yeux', elle a dit que ça n’allait pas et s’est levé pour partir. M. [Z] s’est levé, l’a raccompagnée à la porte et lui a dit de ne pas se mettre dans cet état, elle lui a demandé de la laisser passer car elle avait la 'haine'. Elle est sortie du bureau a récupéré ses effets personnels'.

Il suit de ce qui précède qu’il est définitivement jugé que l’employeur a exécuté de mauvaise foi son contrat de travail, le conseil de prud’hommes ayant motivé sa décision en retenant que 'le lundi 15 mars 2021, Mme [G] à son retour dans l’entreprise a été empêchée par M. [Z] d’accéder à son bureau ainsi qu’à son ordinateur à sa boîte mails et qu’elle a été installée dans un bureau situé à la réception. En l’espèce, la société [Localité 3] Caravane ne conteste pas les faits, force est donc de constater qu’il y a eu changement des conditions de travail du salarié sans son accord et ce en violation de son statut protecteur. […]'.

La salariée indique encore que l’employeur aurait tenu des propos dégradants, à savoir 'malhonnête’ et 'incompétente’ le 16 mars ; aucun élément ne vient étayer cette thèse contredite par l’attestation de Mme [F] ; ce fait allégué n’est pas établi.

En revanche, les témoignages de Mmes [F] et [V], qui indiquent qu’elle a eu 'les larmes aux yeux’ lors de ce second entretien, corroborent ses allégations selon lesquelles elle ne s’est pas sentie bien et qu’elle s’est rendue chez son médecin traitant qui l’a arrêtée le 16 mars 2021 pour accident du travail, l’exemplaire du certificat d’arrêt communiqué ne précisant pas le motif de cet arrêt (pièce salarié n°14).

L’employeur concède dans ses conclusions lui avoir dit que la confiance était rompue.

Le 21 septembre 2021, la psychologue clinicienne qui suit la salariée atteste suivre en consultations thérapeutiques Mme [G] [C] depuis le 23 mars 2021 dans le cadre d’une dépression anxieuse en lien avec des difficultés rencontrées sur son lieu de travail. Ma patiente n’est pas en capacité de reprendre son activité professionnelle sans atteindre son intégrité psychique c’est pourquoi je préconise une déclaration a’ l’inaptitude ' ».

Placée continûment en arrêt de travail à compter du 16 mars 2021, Mme [G] a été déclarée inapte par le médecin du travail, avant d’être licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 20 octobre 2021.

Mme [G] indique que l’employeur n’a pas satisfait à la sommation qu’elle lui a signifié de lui communiquer le document unique d’évaluation des risques professionnels. Faisant valoir qu’il n’a diligenté aucune enquête à réception de la dénonciation qu’elle lui a adressée, elle considère que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

' Pris dans leur ensemble, les faits précis et concordants, ci-avant identifiés comme établis, laissent présumer l’existence d’un harcèlement.

Certes, l’employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

C’est ainsi qu’il démontre que :

— ayant reçu une note datée du 25 février 2021, établie par Mme [S], qui précise avoir été missionnée par le cabinet Cecosud afin de 'reprendre la saisie comptable de la société depuis le 11 janvier 2011 à raison de 9H par semaine en externalisation', aux termes de laquelle cette prestataire de service, atteste avoir constaté que la saisie des relevés bancaires n’était pas faite depuis le mois d’avril 2020, que les factures n’étaient pas saisies depuis le mois d’octobre 2020, les OD de salaires n’étaient pas saisies depuis le mois d’avril 2020, et avoir relevé dans le lettrage des OD de salaires parfois des écarts entre la somme à payer notée sur le bulletin de salaire et la somme payée par virement bancaire,' l’employeur a pu relever dans son courrier du 8 mars l’existence d’erreurs et d’insuffisance, la salariée ne contestant pas que les tâches inexécutées depuis plusieurs mois relevaient de ses fonctions ;

— alors que le prétendu caractère disciplinaire de l’entretien du 16 mars ne ressort d’aucun élément probant, l’employeur a pu, de bonne foi, inviter la salariée à une rencontre en présence de leur conseil respectif afin de solutionner les points de litige élevés par la salariée ; le simple fait que Mme [G] avait saisi le conseil de prud’hommes ne saurait interdire la partie adverse à proposer à sa salariée ce qui s’analyse en une proposition de médiation pour solutionner les points litigieux ; une telle proposition est justifiée objectivement par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

— de même, au constat que Mme [G] qui bénéficiait d’une grande ancienneté et qui occupait un poste de responsabilité, lui avait indiqué avoir accompli 697 heures supplémentaires, alors même que l’expert comptable n’en a identifié qu’une centaine, la cour retenant au vu des éléments communiqués de part et d’autre, que l’intéressée avait en réalité effectué 208,75 heures, et que de nombreuses tâches comptables n’étaient pas accomplies depuis plusieurs mois, l’employeur a pu informer la salariée que la confiance qu’il plaçait en elle était rompue, de tels propos, nécessairement subjectifs sans être pour autant excessifs, étant étrangers à tout harcèlement.

Toutefois, alors qu’il avait mis en demeure à la salariée de reprendre le travail, l’employeur ne peut sérieusement invoquer le fait qu’il n’avait pas prévu son retour, le 15 mars, pour justifier son refus que sa collaboratrice participe à la réunion des cadres organisée ce jour là, le refus lui ayant été opposé en présence de ses collègues.

De même, il ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement sa décision de déplacer le lieu de travail de la salariée et de la décharger de la plupart de ses responsabilités sans recueillir son accord, de plus fort au regard de son statut de salarié protégé.

Nonobstant la brièveté de la période au cours de laquelle ces événements se sont déroulés, dont il est établi au vu des éléments du dossier qu’ils ont été vécus douloureusement par la salariée et qu’ils ont eu une incidence sur son équilibre psychique, l’employeur ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement ses décisions. Le jugement sera réformé en ce qu’il a jugé que la salariée n’avait pas été victime de harcèlement moral, et au vu des éléments médicaux ci-dessus évoqués, et notamment des avis et courriers complémentaires émis par la médecine du travail, le préjudice en résultant sera réparé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

Il n’y a pas lieu d’assortir ces condamnations d’une astreinte qui n’est pas nécessaire à en garantir l’exécution.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit que la cour n’est pas saisie de l’appel incident,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Condamne la société [Localité 3] Caravane à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

—  6 004,69 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 600,46 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Rejette la demande d’astreinte.

Condamne la société [Localité 3] Caravane à verser à Mme [G] la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [Localité 3] Caravane aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT