ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 15 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03195 – N° Portalis DBVK-V-B7G-POP3

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 23 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SETE

N° RG F 21/00014

APPELANT :

Monsieur [T] [U]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]/FRANCE

Représenté par M^e Cécile RUBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. RIPATON PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRESENTANT LEGAL EN EXERCICE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 17 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [T] [U] a été engagé le 13 février 2019 par la société Ripaton, spécialisée dans la ferronnerie, en qualité d’agent d’encadrement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Le 9 juillet 2019, le salarié remettait à son employeur une lettre de démission, à laquelle il renonçait, l’employeur acceptant de l’augmenter de 300 euros par mois.

Placé en arrêt de travail à compter du 30 septembre 2020, M. [U] était convoqué le 14 octobre 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 octobre suivant, lequel a été reporté au 27 octobre. Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 novembre 2020, le salarié a été licencié pour faute grave.

Le 11 février 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Sète aux fins d’entendre juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, lequel, par jugement du 23 mai 2022, a statué comme suit :

Déclare irrecevable l’exception d’incompétence soulevée par la société Ripaton,

Juge que la rémunération brute moyenne de M. [U] est de 2 072, 75 euros,

Dit et juge que le licenciement pour faute grave de M. [U] est justifié,

Déboute M. [U] de ses demandes indemnitaires,

Dit et juge qu’il n’y a pas lieu de faire l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [U] aux entiers dépens de l’instance.

Le 15 juin 2022, M. [U] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

Par ordonnance rendue le 17 février 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mercredi 10 mars 2025.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 14 septembre 2022, M. [U] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Ripaton à lui verser les sommes suivantes :

—  978,79 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  4 145,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 456 euros au titre des congés payés afférents ;

—  4 145,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  12 436, 50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 4 janvier 2023, la société Ripaton demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION :

Sur la cause du licenciement :

La lettre de licenciement du 3 novembre 2020, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Par courrier recommandé du 14 octobre 2020, vous avez été convoqué à un entretien préalable en raison de faits constatés dernièrement dans le cadre de votre activité. Cet entretien a eu lieu le mardi 27 octobre 2020 en présence de [Y] [L], [Z] [V], et la personne agréée qui vous a accompagné.

Lors de cet entretien, les faits qui vous sont reprochés vous ont été exposés et la discussion qui s’en est suivie nous conduit à prononcer votre licenciement pour faute grave.

Nous rappelons que dans le cadre de votre fonction de Chef d’atelier, les objectifs principaux de votre mission étaient :

D’encadrer l’équipe de production à l’atelier,

De gérer les plannings de productions, les stocks et les approvisionnements de matières premières,

Et de vous assurer du bon fonctionnement général de l’atelier.

Nous constatons depuis plusieurs mois que vous adoptez une posture de remise en cause de vos missions, de défaillance dans votre management et que vous manquez à vos obligations envers la société, notamment en termes de présence et de loyauté.

1/ Absences injustifiées :

Nous vous rappelons que votre contrat de travail prévoit en son article 8 que vous devez justifier de vos absences et ce dans un délai de 48h.

Or, nous sommes confrontés à vos absences injustifiées et ce les 8 et 10 septembre 2020.

En effet, nous sommes contraints de constater vos absences injustifiées depuis plusieurs mois et vous nous les annoncez dans des délais très courts avant ladite absence ce qui ne nous permet pas d’organiser le fonctionnement de l’atelier. Par exemple, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail les mardi 8 septembre 2020 et jeudi 10 septembre 2020 sans justifier ces absences.

Ce comportement est d’autant plus inacceptable que vous avez fait l’objet d’un avertissement pour non-respect des horaires de travail le 29 septembre 2020.

2/ Posture liée à votre poste de chef d’atelier :

En qualité de chef d’atelier, il vous est demandé une présence régulière afin d’assurer vos missions ainsi qu’un comportement adéquat de façon à motiver l’équipe et respecter les objectifs de production qui vous sont donnés.

D’autre part, la société a eu le plaisir d’accueillir des nouveaux collaborateurs au mois de septembre et il a été décidé que chacun d’entre eux rencontrerait un référent par métier afin de se former.

Nous avons constaté au cours du mois de septembre que vous n’avez rencontré aucun des nouveaux collaborateurs.

De plus, il est d’usage, dans la société, d’organiser des repas d’équipe le vendredi sur le temps du déjeuner afin de maintenir le niveau de cohésion nécessaire à une bonne entente.

Nous avons organisé un tel déjeuner le vendredi 25 septembre 2020, notamment pour accueillir les nouveaux collaborateurs ; or, vous avez refusé de participer à ce déjeuner et avez déjeuné seul. Vous avez déclaré « cela ne m 'intéresse pas » et avez ajouté ne plus vouloir participer à aucun autre événement de l’entreprise.

Nous remarquons également sur cette même période que vous quittez l’entreprise en fin de journée sans saluer les membres de votre équipe ni aucune personne de l’entreprise.

Je vous rappelle qu’il est d’usage de saluer l’ensemble des membres présents dans l’entreprise de façon à maintenir une bonne entente.

[Y] [L] et moi-même vous avons convoqué à une réunion le mercredi 28 septembre 2020 afin d’aborder ce changement de comportement ainsi que le non-respect des horaires (cf. paragraphe 1/).

Vous avez répliqué à nos questions sur un ton visiblement colérique : « J’en ai marre, je vais partir de cette entreprise » devant [Y] [L] et moi-même ainsi que d’autres membres de l’entreprise, pouvant en témoigner par écrit.

Ce à quoi vous ajoutez « écoutez moi tous, celle fois c 'est fini, je pars ! » en claquant fortement la porte du bureau.

Le mardi 29 septembre au soir, [Y] [L] et moi-même avons constaté que vous aviez débarrassé votre poste de travail et retiré une partie de vos affaires personnelles.

Enfin le 30 septembre 2020, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et nous avez fait parvenir un arrêt maladie, renouvelé chaque semaine depuis cette date.

Nous nous interrogeons sur les raisons de ce comportement et il est évident qu’il s’agit d’un comportement contraire à ce que l’on attend d’un chef d’atelier ce d’autant que vous avez annoncé votre « maladie » et votre départ de l 'entreprise.

3/ Loyauté envers la société :

Nous avons visionné les images de la caméra de vidéo-surveillance du mardi 29 septembre 2020 filmant l’entrée de l’atelier et une partie du parking sur lequel vous gardez votre véhicule personnel.

Nous constatons sur ces images, à deux reprises, à 6h56 et à 7h07 précises, que vous chargez dans le coffre de votre véhicule plusieurs éléments en acier. L’acier étant la matière première nécessaire à la production, est la propriété de la société et il n’est pas autorisé aux salariés de se fournir dans le stock.

Il s’avère également que vous êtes censé être présent à votre poste de travail sur cette plage horaire et non en pause.

Lors de notre entretien du mardi 27 octobre 2020, vous reconnaissez avoir « gardé des chutes d’acier et les avoir chargés dans votre coffre» pour en faire un usage personnel.

Vous reconnaissez également lors de cet entretien avoir utilisé, le même jour, le matériel de l’entreprise afin de travailler sur une structure en acier provenant de votre domicile sur votre temps de travail.

La direction n’a jamais reçu une demande de votre part concernant ce type de faits, qu’il s’agisse d’utiliser le matériel de l’entreprise à des fins personnels ou de vous fournir directement dans le stock d’acier.

L’ensemble de ces faits constituent un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans l’entreprise et ne sont pas conformes à ce que l’on est en droit d’attendre d’un chef d’atelier : nous ne pouvons plus vous y maintenir en activité.

Nous prononçons ainsi votre licenciement pour faute grave sans indemnité ni préavis. Il prendra effet à la date d’envoi de ce courrier. […]. »

M. [U] critique la décision entreprise en ce qu’elle a considéré établis les faits reprochés et dit qu’ils étaient constitutifs d’une faute grave. Il sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a considéré que le comportement adopté lors de la pause méridienne ne saurait être constitutif d’une faute, soulève l’illicéité du mode de preuve tiré des images de vidéo surveillance et invoque en toute hypothèse une pratique existant au sein de l’entreprise en vertu de laquelle les salariés sont autorisés à se servir des chutes métalliques à des fins personnelles, et conteste pour le surplus les faits reprochés.

La société intimée, qui souligne que le salarié avait manifesté sa volonté de quitter l’entreprise avant même l’engagement de la procédure disciplinaire, sollicite la confirmation du jugement entrepris et plaide rapporter la preuve du comportement fautif reproché.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

Sur le comportement déloyal consistant à prélever des chutes de métaux :

La matérialité des faits n’est pas contestée par le salarié qui concède avoir le 29 septembre 2020 pris des chutes de métaux dans la benne dédiée afin de les utiliser à des fins personnelles mais objecte qu’il s’agit là d’une pratique autorisée par la direction.

L’employeur qui le réfute verse aux débats les attestations dactylographiées signées par 3 salariés de l’entreprise, à savoir MM. [O] [K], [B] [M], [W] [F], qui contestent l’usage invoqué par le salarié en précisant que les chutes sont disposées dans des bacs spécifiques avant d’être triées pour être au maximum réutilisées, celles qui ne le sont pas étant récupérées hebdomadairement par un prestataire, témoignages corroborés par l’attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile établie par M. Février qui précise notamment que les chutes sont réutilisées pour fabriquer les petits produits de la gamme.

Toutefois, l’appelant critique utilement le caractère fautif de ce grief en communiquant plusieurs attestations, conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, rédigées par d’anciens collègues, à savoir :

— Mme [J] qui témoigne de ce que, après avoir précisé avoir travaillé dans l’entreprise de septembre 2018 à août 2020 'les salariés avaient droit à 50 euros de matière première (acier) par année pour mener à bien leur projet personnel, et de se servir dans le bac des chutes d’acier destinées à être jetées ou données à un ferrailleur',

— M. [N], salarié du 4 avril 2019 au 31 août 2020, qui 'témoigne de la pratique de prendre des chutes tolérées dans l’entreprise et avoir entendu en réunion de vive voix M. [L] dire qu’ils avaient le droit de prendre des chutes',

— M. [C], qui indique qu’à l’occasion d’une mission d’intérim de 3 semaines, 'M. [L] lui a confirmé le fait qu’il était autorisé de récupérer des chutes qui n’étaient pas réutilisables',

— Mme [A], stagiaire, qui indique avoir eu la même information du dirigeant sur le sort de ces chutes de métaux.

— Mme [X], responsable communication de l’entreprise d’août 2019 à avril 2021 témoigne encore concernant 'le bac des chutes d’acier qu’il était destiné à la poubelle ou au mieux à être récupérées par un dit 'gitan’ nommé ainsi en interne et qu’il était connu de tous que nous pouvions nous servir au besoin […]'.

Au vu de ces éléments contradictoires et au bénéfice du doute qui profite au salarié, il sera jugé que le caractère fautif de l’enlèvement de ces chutes de métaux n’est pas établi.

Sur les absences injustifiées :

Pour preuve du caractère injustifié de l’absence du salarié aux dates des 8 et 10 septembre, l’entreprise verse aux débats le bulletin de paie et un état récapitulatif des absences sur lequel les dates des 8 et 10 octobre sont portées sous la rubrique 'congé sans solde/absence injustifiée'.

Après avoir souligné que l’employeur ne justifie d’aucune démarche entreprise entre les 8 et 10 septembre et l’engagement de la procédure de licenciement le 14 octobre, et ce nonobstant son emploi de chef d’atelier qu’il qualifie de stratégique, M. [U] objecte avoir posé des jours de congés sans solde sur le logiciel dédié Payfit, afin de pouvoir assumer des obligations familiales, l’assistante maternelle de ses enfants étant tenue de s’isoler suite à la contamination d’un membre de sa famille au Covid19.

Il communique une lettre de son assistante maternelle, Mme [S], en date du 8 septembre qui annonce qu’elle ne pourra accueillir les enfants, et une attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile rédigée par cette personne, aux termes de laquelle le témoin certifie avoir dû refuser de recevoir les enfants qu’elle gardait dont ceux de M. [U], son propre fils étant 'cas contact', et qu’elle a établi une lettre à leur intention afin que les parents puissent s’organiser ; ces éléments étayent les allégations du salarié selon lesquelles il s’est trouvé dans l’obligation de s’organiser pour faire face ces jours-là à des obligations familiales.

Il communique en outre un extrait du logiciel Payfit où ces dates apparaissent en 'congé sans solde’ et comportent un sigle 'v’ susceptible d’étayer ses dires selon lesquelles ses demandes ont été validées.

La société, à qui incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, verse aux débats le bulletin de paie mentionnant deux jours d’absence injustifiée, et objecte sans en rapporter la preuve que c’est elle qui a renseigné ce logiciel Payfit, tout en établissant en revanche que la mention 'congé sans solde’ peut correspondre, sur ce logiciel, à une situation d’absence injustifiée (pièce employeur n°8bis).

Il convient de relever que, alors que la société Ripaton verse aux débats les échanges de courriels entre le salarié et le dirigeant de l’entreprise duquel il ressort que le 30 septembre 2020 à 9H40 ce dernier lui a adressé un message ainsi libellé '[T], tu es où ' Tu ne nous as pas prévenu que tu ne venais pas aujourd’hui', aucun élément de même nature n’est communiqué pour ses absences en date des 8 et 10 septembre.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, et au bénéfice du doute il sera jugé que le caractère fautif de l’absence du salarié les 8 et 10 septembre n’est pas démontré, observation faite qu’il ne pouvait poser à ces dates des jours de congés, le salarié ayant en septembre d’ores et déjà pris plus de jours de congés que le nombre de jours acquis, ainsi qu’en atteste son bulletin de paie.

Sur la posture inadaptée de chef d’atelier :

En l’absence de moyen nouveau et de pièce nouvelle, c’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, relevant que le salarié n’est pas sous le lien de subordination de l’employeur durant la pause méridienne, a jugé son comportement du 25 septembre 2020, consistant à ne pas participer à un repas d’équipe, non fautif.

Alors que le salarié communique plusieurs attestation de collègues attestant de son comportement professionnel et du fait qu’il les a accueillis et intégré lors de leur arrivée dans l’entreprise, force est de relever que l’employeur ne verse aux débats aucun élément probant de nature à établir le grief selon lequel nonobstant ses fonctions de chef d’atelier, M. [U] n’avait pas rencontré un seul des nouveaux collaborateurs et qu’il n’assumait pas ses obligations d’encadrant.

S’agissant du fait de ne pas saluer les membres de son équipe ni aucune personne de l’entreprise lorsqu’il quitte l’entreprise, là encore aucune pièce n’est produite aux débats.

Alors que la société ne soutient pas que le salarié aurait pris acte de la rupture lors de l’entretien du 20 septembre avec M. [L] et Mme [I], dirigeants de la société, les propos qu’il a pu tenir à cette occasion « J’en ai marre, je vais partir de cette entreprise »,« écoutez moi tous, cette fois c 'est fini, je pars ! » en claquant fortement la porte du bureau, ce dont atteste M. [H] (pièce employeur n°13) et le fait qu’il aurait retiré une partie de ses affaires, ce qui n’est pas davantage démontré par l’employeur, ne présentent pas de caractère fautif.

L’absence à compter du 30 septembre 2020, est justifiée par l’arrêt maladie, dont il n’est pas démontré le caractère complaisant, ni que le salarié l’aurait annoncé par avance.

En définitive, il ne résulte pas des éléments qui précèdent que la preuve est rapportée d’une faute grave, ni même d’une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse.

Dès lors le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit le licenciement pourvu d’une faute grave.

Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, M. [U] âgé de 30 ans bénéficiait d’une ancienneté de 1 an et 8 mois au sein de la société Ripaton qui employait plus de dix salariés. Il percevait un salaire mensuel brut de 2 330 euros, la moyenne des salaires des 3 derniers mois s’établissant à 2 343 euros bruts.

Le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période du délai-congé lequel est fixé à deux mois par les stipulations conventionnelles, compte tenu de son statut d’agent d’encadrement disposant d’une ancienneté d’une année.

Dans les limites de sa réclamation, il lui sera alloué la somme brute de 4 145,50 euros de ce chef, outre 414,55 euros au titre des congés payés afférents.

Calculée sur la base d’une ancienneté au terme du préavis auquel il avait droit, de 1 an et 10 mois, du salaire de référence, calculé sur la moyenne la plus favorable pour le salarié des 3 derniers mois travaillés, l’indemnité de licenciement à laquelle la société sera condamnée sera fixée, là aussi dans la limite de la réclamation, à la somme de 978,60 euros.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 3 000 euros bruts.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

En effet, indépendamment du caractère justifié ou non d’un licenciement, même par une faute grave, un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, à condition de caractériser un comportement fautif de l’employeur.

Au soutien de sa réclamation, M. [U] invoque le fait que la société a divulgué sa volonté de rompre son contrat de travail auprès de collègues avant même l’engagement de la procédure de licenciement et a sollicité de ses salariés d’établir des attestations à charge.

Il ne résulte pas des échanges de SMS, sybillins, entre le prénommé [G] et le salarié, en date du 8 octobre ('je voulais t’expliquer en gros ils cherchent des trucs pour te la mettre […]'), que l’employeur ait annoncé aux salariés de l’entreprise sa volonté de rompre le contrat de travail de M. [U].

De même, si le fait que '[B]' réponde à un interlocuteur qui n’est pas le salarié, par un SMS qu’ 'on a juste signé un papier comme quoi actuellement l’acier est récupéré comme quoi actuellement l’acier est récupéré par un prestataire extérieur ce qui est vrai la ! […]' , puis qu’il 'confirme que pour nous c’était plus une attestation qui confirme qu’on donne l’acier, il n’y a aucune réf par rapport à [T], ni de vol ou autre. Sinon on aurait rien signé. On a lu 10 fois le documents, on l’a plus pris pour nous que pour [T]', confirme que les attestations dactylographiées ont été préparées par l’employeur, éléments dont la cour a apprécié la valeur probante ci-avant, sans pour autant démontrer que dans l’engagement de la procédure de licenciement l’employeur a commis une faute ayant entraîné un préjudice distinct de celui lié à la perte injustifiée de l’emploi d’ores et déjà indemnisé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal ou vexatoire.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement n’était pas vexatoire et débouté M. [U] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef,

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne en conséquence la société Ripaton à payer à M. [U] les sommes suivantes :

— la somme brute de 4 145,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 414,55 euros au titre des congés payés afférents.

— la somme nette de 978,60 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— la somme brute de 3 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Rejette la demande d’astreinte.

Condamne la société Ripaton à verser à M. [U] la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et à supporter les dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT