ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 20 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/02269 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMWC

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 05 AVRIL 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/01193

APPELANTES :

S.A. TOTALENERGIES MARKETING SERVICES

Domiciliée [Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Sophie NAYROLLES de la SELAS SIMON ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Samuel ROTHOUX de la SELARL SELARL LHJ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

S.A. TOTALENERGIES MARKETING FRANCE

Domiciliée [Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sophie NAYROLLES de la SELAS SIMON ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Samuel ROTHOUX de la SELARL SELARL LHJ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIME :

Monsieur [T] [K]

né le 24 Avril 1965 à [Localité 11]

de nationalité Française

Domcilié [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Alexia ROLAND de la SELARL VPNG, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 09 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. [T] [K] a été engagé à compter du 1er octobre 2006 avec reprise d’ancienneté au 1er juillet 2006 par la société Total Raffinage Distribution, devenue Total Marketing France, en qualité d’avitailleur d’aéronefs à temps complet, coefficient 215 de la Convention collective nationale de l’industrie du pétrole du 3 septembre 1985.

Par jugement rendu le 19 avril 2017, le conseil de prud’hommes de Montpellier, saisi en 2016 par M. [K], a condamné l’employeur à lui payer la somme de 3 825 euros à titre de rappel d’astreinte, outre la somme de 200 euros à titre de dommages-intérêts.

Au mois de mars 2017, M. [S] était nommé en qualité de Chef de la station de l’aéroport de [Localité 8], site sur lequel le salarié était affecté.

Avec deux de ses collègues, MM. [R] et [F], M. [K] a saisi le 30 novembre 2020 le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de voir reconnaître le harcèlement moral exercé sur leur personne par M. [S] et condamner la société Total Marketing Services au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité. La société Total Marketing France, employeur du salarié, est intervenue volontairement à l’instance.

M. [K] a été placé en cessation d’activité anticipée (avant retraite) à l’âge de 58 ans.

Par jugement du 5 avril 2022, le conseil a statué comme suit :

Dit que M. [T] [K] a été victime de harcèlement moral de la part de M. [I] [S].

Condamne la société Total Marketing Services prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à M. [T] [K] la somme de 21 324 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Dit que la société Total Marketing Services a failli à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Condamne la société Total Marketing Services à verser la somme de 21 324 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de protection contre le harcèlement et les risques psychosociaux.

Condamne la société Total Marketing Services à verser à M. [K] la somme de 850 euros nette de CSG CRDS sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Rappelle que les condamnations prononcées au profit de M. [T] [K] bénéficient de l’exécution provisoire de droit aux conditions prévues aux articles R.1454-14 et R 1454-28 du code du travail.

Rappelle que de droit, l’intérêt à taux légal s’appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes non fondées ou insuffisamment justifiées.

Met les dépens à la charge de la Totalénergies Marketing Services.

Suivant déclaration en date du 26 avril 2022, les sociétés Totalénergies Marketing Services et Totalénergies Marketing France ont régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par décision rectificative en date du 14 février 2023, le conseil a rectifié au dispositif de ce jugement la dénomination de l’employeur qui n’est pas la Totalénergies Marketing Services mais la société Totalénergies Marketing France.

Par décision en date du 9 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction du dossier avant l’ouverture des débats devant la cour.

' Suivant conclusions en date du 29 novembre 2024, les sociétés Totalénergies Marketing France et Totalénergies Marketing Services demandent à la cour de réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— omis de statuer sur l’intervention volontaire de la Totalénergies Marketing France,

— jugé que M. [K] avait été victime de harcèlement moral et que l’employeur avait failli à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs,

— Condamné la société Totalénergies Marketing Services au paiement de 21 324 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de 21 324 euros à titre de dommages- intérêts pour non-respect de l’obligation de protection contre le harcèlement moral et les risques psychosociaux et de 850 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et par conséquent :

Dire et juger irrecevables les demandes de M. [K] à l’encontre de la société Total Marketing Services,

Dire et juger que M. [K] n’a pas été victime d’actes de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [S] et que la société Totalénergies Marketing France a respecté son obligation de protection contre le harcèlement et les risques psychosociaux,

Débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes à l’encontre de la société Totalénergies Marketing France,

Condamner M. [K] à payer à la société Totalénergies Marketing France la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

' aux termes de ses conclusions notifiées le 1er décembre 2024, M. [K] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf à prendre en compte la rectification de l’erreur matérielle qu’il a commise dans la dénomination de son employeur, à laquelle les premiers juges ont donné suite par jugement rectificatif rendu le 14 février 2023 en ce que les condamnations prononcées le sont contre la société Totalénergies Marketing France et non la société Totalénergies Marketing Services, improprement désigné dans sa requête introductive d’instance et, y ajoutant, de condamner la société au paiement de la somme de 1 500 euros, au titre de l’article 700 pour les frais engagés dans l’instance en appel. A titre subsidiaire, si la Cour venait à ne pas reconnaître le harcèlement moral, le salarié demande à la cour de condamner la société à lui verser la somme de 21 329,64 euros à titre de dommages- intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions susvisées.

MOTIVATION

Il ressort des productions que tout en désignant l’employeur par son exacte immatriculation au RCS (531 680 445), M. [K] l’a improprement désigné comme étant la société Totalénergies Marketing Services, induisant l’erreur matérielle initiale du conseil dans la désignation de la société condamnée, laquelle a été, dans l’intervalle, rectifiée par jugement en date du 14 février 2023.

Il convient de mettre hors de cause la société Totalénergies Marketing Services contre laquelle M. [K] ne formule aucune demande en cause d’appel.

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [K] dénonce le 'management par la terreur’ exercé par M. [S] depuis son arrivée en mars 2017 sur le site de l’aéroport de [Localité 8].

Au soutien de son action, il invoque ou se prévaut des éléments suivants :

1. L’action prud’homale engagée en 2015 en rappel d’indemnités d’astreinte :

Il est constant que par jugement en date du 19 avril 2017, la société Totalénergies Marketing France a été condamnée à verser à M. [K] la somme de 3 825 euros à titre de rappel de primes d’astreinte, outre 200 euros de dommages-intérêts.

2. Le fait que M. [S] va le menacer et l’intimider tout en multipliant les remontrances à son égard ce qui va entraîner de multiples arrêts de travail à compter du mois de mai 2017.

M. [K] ne fournit aucun élément de nature à étayer ses allégations de menaces, intimidations ou autres remontrances dont il aurait fait personnellement l’objet, hormis la lettre de rappel à l’ordre qui lui a été notifiée en août 2018, laquelle sera examinée ci-après.

Il ne vise sous ce chapitre aucune pièce relativement aux agissements de M. [S].

Il est constant qu’il dénoncera des agissements de harcèlement par un courrier de décembre 2019 qui sera examiné ci-après.

Le salarié établit qu’il a été arrêté à de nombreuses reprises en communiquant le récapitulatif de ses arrêts de travail sur la période du 15 mai 2017 au 15 août 2020, sans précision des motifs justifiant ces arrêts.

Il est en outre constant qu’il a été arrêté continûment du 5 janvier au 31 juillet 2021. Il communique plusieurs exemplaires destinés à l’employeur des arrêts de prolongation relatifs à cet arrêt de travail lesquels ne comportent aucune précision sur le(s) motif(s) des dits arrêts.

Il communiques plusieurs pièces médicales attestant de son hospitalisation en juin 2021 dans un service de cardiologie.

3. La dénonciation par M. [E], ès qualités de secrétaire du Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail, élu syndical CGT, suivant courriel adressé le 12 septembre 2017 au président du Comité :

Il est constant que par ce courriel, ce représentant du personnel a alerté la direction sur le fait que M. [F] avait été sommé par M. [S] 'de participer à un entretien en présence de M. [D], témoins à charge ('), pour évoquer son mal être au travail, entretien imposé au salarié sous la menace de se voir déclarer d’office inapte s’il s’y refusait'. Aucune précision sur la situation évoquée par M. [E] n’est communiquée dans le cadre de la présente instance.

L’envoi de cette alerte aux termes de laquelle M. [E] sollicitait l’organisation d’une enquête en y associant l’ensemble des acteurs de prévention de la santé CHSCT, et le médecin du travail de [Localité 8] est avéré.

Force est de relever qu’une enquête sera diligentée à la station de [Localité 8] par le secrétaire et le président du CHSCT en novembre 2017.

4. En novembre 2017, le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail mandatait M. [E], secrétaire du comité, et M. [A], Président du CHSCT, pour diligenter une enquête sur le site de [Localité 8]. Les résultats de l’enquête ainsi diligentée conduisaient le CHSCT à faire le constat d'« une communication trop directive et ferme très mal vécu par l’équipe » de la part du Chef de station et actaient la prise de conscience de M. [S] lequel se déclarait « prêt à changer son mode de communication » (') « afin de renouer le dialogue avec ses salariés pour qu’ils se sentent bien ». M. [K] indique que le rapport d’enquête n’est pas communiqué.

Il résulte tant du message que M. [E] a adressé aux salariés – observation faite que le secrétaire du CHSCT a été en relation constante avec M. [K] sur la période litigieuse – que du procès-verbal de la réunion du CHSCT, que la présentation qui est ainsi faite de la restitution par MM. [E] et [A] de l’enquête qu’ils ont diligentée, est moins univoque. C’est ainsi que le secrétaire du CHSCT a adressé à MM. [K], [R] et [F], le 4 décembre 2017, un message ayant pour objet 'debriefing Chsct’ suite à la réunion du Comité qui s’était tenu le même jour, ainsi libellé :

« Lors du débriefing, nous avons rappelé que vous avez toujours effectué votre travail avec professionnalisme depuis plus de 20 ans et que vous avez d’ailleurs obtenu d’excellents résultats audit.

Malheureusement, de nouvelles procédures ont été mises en place dans le 'Mocquat’ (manuel des opérations et de Contrôle Qualité Air Total) et personne ne vous a fait part de ces modifications. Et plusieurs managers se sont succédés et le mode de fonctionnement n’avait pas été remis en cause. Les procédures locales avaient (été) mis en place sur demande des managers sans aucun document écrit.

Un gros point noir est basé sur une communication trop directive et ferme très mal vécu par l’équipe.

Le chef de station est prêt à changer son mode de communication qui est perçue comme trop ferme par le personnel. Il attend (entend) que les salariés sont en souffrance et fera tout pour renouer le dialogue avec ses salariés pour qu’ils se sentent bien.

Il souhaite aussi qu’il n’y ait pas systématiquement une réponse négative à ses demande. Tout le monde espère que l’ambiance s’améliore et qu’on retrouve une cohésion et une bonne communication au sein de la station de [Localité 8]. L’équipe est prête à s’investir pour le bon fonctionnement de la station ».

5. Le fait que quatre mois plus tard et alors que la direction n’a pris aucune mesure suite à « l’enquête conjointe », le CHSCT devait encore se saisir de la difficulté, dans le contexte plus précisément de l’intervention du médecin du travail, le docteur [L], qui venait de confirmer à la direction la situation : « on voit que les salariés sont dans une grande souffrance et la situation ne peut plus perdurer. »

En réalité, il ressort du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 13 avril 2018 que la direction a souhaité lui soumettre le projet de missionner un cabinet de médiation sur la suggestion du médecin du travail de [Localité 8], le docteur [L]. Au cours de cette réunion, le président du Comité a indiqué ceci : « en fin d’année dernière, le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail a attiré notre attention sur la situation de [Localité 8]. Nous y sommes allés et avons rencontré en présence du docteur [L], médecin du travail référent du site, les salariés sur la base du volontariat. Il s’est avéré que la situation est compliquée, qu’il y a une problématique de communication et de compréhension entre la direction et les équipes. Suite à cela, le docteur nous a parlé du cabinet OBCD des spécialités et de résoudre les conflits. […] Nous avons privilégié ce cabinet pour plusieurs raisons : leur professionnalisme, le fait qu’ils soient locaux, les bons retours. Nous allons vous proposer le plan d’action que nous souhaitons mettre en place. »

Il ressort du procès-verbal que ces propos ont été expressément approuvés par M. [E].

À la lecture du rapport établi par le cabinet OBCD, qui n’était pas une mission d’enquête, mais une mesure de médiation destinée à renouer la communication entre les salariés, il ressort que la proposition (d’intervention) avait été établie dès le mois de mars et qu’ils ont commencé à intervenir en avril suite à l’approbation par le CHSCT de la proposition de la direction de recourir à une mesure de médiation, Comité qui ne s’est donc pas saisi de nouveau de la situation dans un contexte allégué mais non démontré de carence de la direction.

6. Le rapport du Cabinet OBCD ne sera pas transmis aux salariés ; il ne ressortira rien de l’intervention de ce cabinet extérieur sous réserve 'd’une courte accalmie découlant des engagements pris par M. [S] lors de cette médiation, celui-ci ne parviendra pas à contenir son naturel autoritaire voire tyrannique et imposera à nouveau des conditions de travail délétère sur le site de [Localité 8]'.

La mission confiée à ce cabinet, sur proposition de M. [L], médecin du travail de [Localité 8] dont le salarié loue la clairvoyance, approuvée par M. [E] et entérinée par le CHSCT, consistait à mettre en oeuvre un processus de médiation auquel le secrétaire du CHSCT a demandé aux 3 salariés se plaignant de harcèlement, le 14 avril 2018 de participer en insistant sur la 'nécessité que chacun puisse exprimer son malaise, sa souffrance et raconte ce qu’il vit au quotidien'.

S’il est constant que le compte-rendu de cette mission adressé en avril 2019 à l’employeur, n’a pas été communiqué au salarié, qui ne justifie pas en avoir sollicité la communication avant l’engagement de l’action en harcèlement moral, il est constant que le cabinet a organisé une réunion de restitution à laquelle peu de salariés ont participé ainsi que M. [E] l’a concédé devant le CESE du 28 mai 2020 en évoquant une perte de confiance des avitailleurs vis-à-vis des intervenants du cabinet OBCD.

M. [K] se plaint encore de ce qu’il n’en ressortira rien, qu’aucune mesure ne sera prise par la Direction suite à cette intervention, mais concédera 'une courte accalmie découlant des engagements pris par M. [S] lors de cette médiation', avant affirme-t-il que M. [S] ne parvienne pas à contenir son 'naturel autoritaire voire tyrannique de M. [S] et impose à nouveau des conditions de travail délétères sur le site de [Localité 8]'.

Au titre des 'intimidations et de la pression exercée par M. [S]' sur sa personne, M. [K] fait valoir la lettre de rappel à l’ordre que ce dernier lui a notifié le 14 août 2018 pour avoir prétendument ravitaillé un avion malgré une panne du manomètre de la pompe à kérosène alors même qu’il avait dénoncé la panne auprès de son supérieur peu après, le fait qu’au début de l’année 2019 alors qu’il se trouvait dans une salle afin de consulter ses mails professionnels, M. [S] l’a interpellé en lui demandant 'vous avez que ça à foutre '' et que son supérieur lui a confié à cette occasion qu’il adorait le conflit. Il ajoute que M. [S] n’a pas hésité à l’appeler durant ses arrêts maladie pour lui proposer une rupture conventionnelle du contrat de travail. Il se plaint également d’avoir été 'injustement menacé en décembre 2017 par M. [S] d’une sanction pour être allé régler un différend personnel avec Air France sur son temps de pause'.

Hormis la lettre de rappel à l’ordre, constante, le salarié ne communique aucun élément de nature à étayer ses allégations sur les propos qu’il prête à M. [S], la menace de sanction de décembre 2017, et le fait que ce dernier l’aurait appelé durant ses arrêts maladie, situations qui ne sont pas cités dans sa lettre du 12 décembre 2019. Ces allégations seront jugées non établies.

7. Usé par la dégradation de ses conditions de travail, le salarié expose avoir adressé à la Direction une lettre recommandée en date du 12 décembre 2019 afin de dénoncer les agissements de ses supérieurs.

M. [K] indique dans ses conclusions que la teneur de son courrier serait édifiante et qu’il citerait des exemples précis d’agissements de M. [S] tant directs qu’indirects, ayant tous pour effet de porter atteinte à ses conditions de travail et pire, à sa santé.

Toutefois, il ressort de cette correspondance que le salarié se borne à dénoncer le comportement de son supérieur dans des termes généraux sans qu’aucun fait ne soit circonstancié :

« j’ai pris par la présente le courage et le temps de vous écrire pour vous alerter et dénoncer des pratiques managériales qui altèrent ma santé au quotidien autant physique que morale. Je ne pensais pas qu’à 2 ou 3 ans de mon CAA, une telle situation m’affecterait autant sur le plan humain. À cet effet je me vois contraint de me soustraire à ce mal-être, par des arrêts successifs de travail pour soigner ces différents maux. Travailler dans la pression, dans le stress, l’angoisse, dans la peur de mal faire, en pensant aux conséquences ou aux sanctions qui peuvent m’atteindre également aux maladresses, aux incertitudes que l’on adresse verbalement et enfin subir des décisions tyranniques, arbitraire, unilatérale de la part de ma hiérarchie n’est pas bon pour ma santé. Avitailleur depuis environ 19 ans je n’avais jamais connu une situation si triste et éc’urante qui dure depuis 2 ans environ. Il serait nécessaire de trouver rapidement l’antidote pour remédier à ces agissements quotidiens qui me mèneront à un désespoir mobilisateur. J’aime mon travail ainsi que les personnes de mon équipe, il serait dommage de détruire cette osmose alors que déjà auparavant un cabinet de médiation avait été saisi mais n’a pas porté ses fruits et les résultats attendus.

De par mon statut de travailleur handicapé, j’aurais souhaité que l’on m’accorde de l’indulgence à mon égard. Je vous demande solennellement, de me redonner espoir et envie de croire à la reconnaissance de mon travail, de nous octroyer des moyens humains et matériels et surtout inculqués à la hiérarchie l’importance d’un relationnel respectueux et intelligent pour effectuer nos missions dans la plus grande sérénité confiance.

J’attends de votre part des réactions à la hauteur de l’enjeu qui est le bien-être et la vie au travail. Si toutefois aucune solution décision était prise ou engagée, je me verrai contraint de saisir d’autres voies. […] »

En revanche, M. [K] justifie que les agissements du Chef de station seront concomitamment dénoncés par deux autres salariés du site, à savoir MM. [F] et [R], qui ont saisi le conseil de prud’hommes parallèlement à son action. C’est ainsi que par lettres respectivement adressées les 25 et 27 décembre 2019 à M. [N], chef d’établissement :

— M. [R], après un rapide exposé de son parcours professionnel au sein de la société Total du fait qu’il n’avait jamais connu de difficultés auparavant, ce salarié décrit la situation dans les termes suivants :

« maintenant, depuis la prise de pouvoir de M. [S], c’est une dictature ! Je pèse mes mots à croire que sa prise de fonction de chef de station lui est montée à la tête, il est narcissique au plus haut point avec tout ce que cela comporte, il est avide de pouvoir et me le fait ressentir il n’a de cesse de me rabaisser et de menacer. Je vous confirme que c’est un vrai calvaire de venir travailler avec M. [S]. Je ne supporte plus cette situation, je suis fatigué, éreinté, usé, dégoûté, j’en ai marre d’aller travailler sans sérénité d’être rabaissé et humilié.

Pour exemple concret, à son arrivée, il m’a confié comme mission la partie entretien mécanique des véhicules et contrôle qualité, chose qui m’intéresse au plus haut point puisque la mécanique est un hobby personnel. Je me suis investi dans cette tâche à 100 % également en refaisant tous les classeurs. Une fois l’arrivée d’un avitailleur remplaçant chef de station, il m’a repris cette tâche en expliquant que : « je n’étais pas assez bon dans la gestion des documents des papiers et en informatique. De plus l’adjoint n’a même pas repris les classeurs que j’avais élaborés. J’ai été blessé au plus profond de moi, je l’ai très mal vécu et je le vis encore très mal après un tel investissement de ma part, tout mon travail a été englouti.

Un autre jour à la prise de car en rentrant dans la station, je vais dire bonjour un collègue qui était en dehors du périmètre de la zone ATEX et du port des [7]. M. [S] sort sur le port du bâtiment et me réprimant à haute voix devant tous mes collègues sans me dire bonjour en me mimant un téléphone avec sa main et en me disant à haute voix et sur un ton très autoritaire : « j’espère que vous n’avez pas votre téléphone avec vous car vous êtes dans une zone explosimètre avec obligation de port des [7]. Je vous affirme que j’étais en dehors de cette zone, il s’en est suivi une altercation sévère avec une convocation sur le champ dans son bureau. Je me suis senti rabaisser et humilié par son autorité arrogante alors que je ne faisais que saluer mes collègues en respectant les règles de sécurité.

La première année de sa nomination comme chef de station suite son système de management trop militaire, directif, humiliant qui se transforme en altercation verbale sans aucune humanité. Je n’ai pas réalisé mon EIA croyant faire un électrochoc. Mais en vain, c’était la première fois en 12 ans.

Il m’ordonne d’effectuer les tâches menaçants d’une lettre si je ne l’exécute pas.

Je suis dans la société depuis 2003. Jusqu’à l’arrivée de M. [S], aucun chef de station ne m’a reproché d’écrire mal sur mes bons de livraison. Mais M. [S] trouve un malin plaisir à me convoqué dans son bureau pour m’expliquer que j’écrivais mal et qu’il serait bon que je retourne à l’école pour faire des pages d’écriture. C’est encore une situation dégradante et humiliante que j’ai ressentie.

Une autre situation que j’ai mal vécue lors de la prise de quart de nuit à 2 heures du matin rentrant dans la station j’ai oublié d’enlever l’alarme celle-ci retentit. Je l’ai arrêté immédiatement. Ce jour-là, M. [S] était en astreinte cadre donc son téléphone a sonné chez lui et je m’en suis excusé. J’ai reçu dans la journée un texto sanglant de sa part comme quoi il était inadmissible de personnelle alarme. Je n’ai pas répondu à son texto pour éviter une énième altercation.

Je travaille sur l’aéroport de [Localité 8] depuis 1991 et j’ai été moi aussi manager de centres géniaux reste sur l’aéroport avant de rentrer chez Total et je sais de quoi je parle en termes de management puisque j’ai élu 2 fois meilleures manager de France. Le rôle de manager n’est pas d’attiser les conflits, menacer, humilier, dénigrer rabaisser ses collaborateurs. Mais permettre à son équipe utilisaient tout leur potentiel pour obtenir une application totale.

Maintenant, il arrive à m’atteindre psychologiquement même lorsque je ne travaille pas par personne interposée sachant sciemment que mes collègues de travail vont me le répéter avec un exemple flagrant qu’on m’a ramené. Il a demandé un collègue de travail (que pensez-vous de [Z]) mon collègue lui a répondu que j’étais une personne investie dans mon travail, M. [S] lui a répondu que ce n’était pas ce qu’on lui avait reporté d’autres personnes.

Combien de temps vont durer ces humiliations qui me hantent maintenant jour et nuit. […] C’est insoutenable, je ne dors plus, il est présent en permanence dans mon esprit, je suis à bout […]

j’ai 53 ans et je suis reconnu travailleur handicaper par suite d’un cancer. Je ne pensais pas finir ma carrière en détruisant ma santé à cause de mon travail. […]

Lorsque nous avons eu la réunion du personnel avec M. [B] et le cabinet de conciliation, chaque avitailleur a exprimé son mal-être et j’exprimais que si la situation venait à perdurer un de nous risquer de se défenestrer. Une fois la réunion terminée, nous étions tous dans notre salle de repos, il faisait chaud et M. [S] voulait ouvrir la fenêtre mais il s’est réalisé en disant à voix haute non ! Je n’ouvre pas la fenêtre, on sait jamais si quelqu’un se des fenêtres, j’ai été profondément choqué ainsi que mes collègues. […] ».

— M. [F] expose 'son mal-être au travail’ dans les termes suivants :

« Aujourd’hui je n’en peux plus, je suis au bout du rouleau, mes nuits sont fortement perturbées, je vais au travail avec la boule au ventre. Je consulte une psychologue depuis plusieurs mois et elle qualifie de « pervers narcissique » mon chef de station. Je me vois contraint d’être arrêté régulièrement sur recommandation de mon médecin pour préserver ma santé morale et physique. Je me sens écrasé par la personnalité de M. [S], par ses remarques désobligeantes incessantes du style : « vous êtes nuls, ne réagissait pas comme un enfant, vous prenez tout pour vous, vous ne savez pas vous exprimer sans vous plaindre. » Il nous reproche de ne pas faire les choses, mais ils ne nous donnent pas les moyens pour les faire. Pour exemple, depuis plusieurs mois, je demande du liquide de refroidissement, de l’eau déminéralisée pour les batteries et un nettoyeur haute pression pour le nettoyage des véhicules et rien ne vient’ nous subissons une pression de contrôle permanent qui m’a fait perdre totalement confiance en moi’ je suis désespéré et ne supporte plus ses remarques dénigrantes et les pressions qu’il exerce sur moi, sur l’équipe et notamment sur les intérimaires. Je lui ai fait remonter le fait que certaine personne n’osait plus faire une pause café en sa présence, il m’a répondu que nous n’étions pas payés pour boire le café’ de plus, marre qu’il me parle mal de mes collègues et les dénigrent. Depuis plus de 20 ans chez Total, j’aime mon métier, mais force est de constater que je n’ai jamais été aussi mal au travail. Après diverse médiation, rien n’a changé dans son comportement et dans son management, au contraire cela a empiré. […] ».

Par ailleurs, trois salariés intérimaires, mis à disposition par la société CRIT ont signé une lettre ainsi libellée (lettre non datée mais dont la direction ne conteste pas l’avoir reçue à la même époque) :

« […] depuis le début de mission au poste d’avitailleur, nous sommes au regret de devoir vous informer que nous subissons des remarques désobligeantes, des propos dévalorisant, ce sont des pressions perpétuelles que nous vivons au quotidien de la part de notre chef de station. En effet, à chaque fois où nous pouvons profiter d’un moment de calme entre le plein des avions, il nous cherche en permanence dans la station, nous n’avons aucun temps mort, même la possibilité de discuter entre nous pendant les pauses nous est reproché. Nous devons être en permanence occupée. Voici les faits :

désordres à répétition, sachant qu’on fait notre travail.

Toujours sur nous sans nous laisser de répit, une pression en permanence.

Blessés et humiliés, il nous rabaisse devant tout le monde systématiquement comme par exemple en affichant les erreurs au tableau des consignes.

La moindre chose qu’on lui demande pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions comme des stylos, du papier pour l’imprimante, ou bien même des gants’ il ne répond d’humeur massacrante, arrogante et humiliante.

Lorsqu’il nous interpelle, on sait qu’on va avoir droit à des réflexions et à désordres affligeants et blessants. On ne peut rien dire sinon c’est pire ! Alors on l’écoute et on espère qu’une chose que son discours se termine vite. On se sent alors humilié, rabaissé, impuissant avec une sensation de peur. Nous ne comptons plus ces remarques désobligeantes en nous disant comme quoi nous ne servons à rien et qu’il peut se passer de nous s’il le veut. À l’ordre d’aujourd’hui, nous évitons de lui demander quoi que ce soit et nous restons au maximum en piste ou à l’extérieur pour l’éviter tout contact par crainte cette situation n’est plus possible n’est plus vivable. […]. »

M. [K] établit que la CGT, par la voix de M. [E], devait relayer la persistance de cette situation de harcèlement moral par courriel du 7 janvier 2020, visant en objet 'présomption de harcèlement moral à la station de [Localité 8]' ainsi libellé :

« la CGT regrette profondément que le chef de station de [Localité 8] malgré les multiples interventions que ce soit par la direction, le personnel, OBCD et le CHSCT, les médecins du travail n’aient changé ces agissements répétés de « présomption de harcèlement moral » qui ont entraîné à plusieurs reprises des incapacités travail. Le harcèlement moral est un délit pouvant aller jusqu’à 2 ans de prison. Le personnel titulaire et intérimaire, sont atteints dans leur intégrité psychologique et physique (voir le nombre d’arrêts de travail). Il ne supporte plus que cette personne abuse de sa position hiérarchique pour leur mettre une pression permanente, les dénigrer, les rabaisser, les humilier, les menacer et infliger un climat de peur. La majorité du personnel à rédiger des courriers pour exposer la situation en espérant que la direction se rendre compte de la gravité de la situation qui nuit et dégrade leur santé au quotidien […] Messieurs [C] et [J] sont prêts à vous exposer la situation par téléphone ou lors d’un entretien. Le remplaçant chef de station a fait part de son désarroi à ses collègues. Des intérimaires qui viennent d’arriver ont choisi le silence par peur. […] »

8. M. [K] se plaint également que, au lieu de prendre la mesure de la situation, l’employeur n’hésitait pas à transmettre les courriers rédigés par les salariés au principal intéressé, M. [S] qui a convoqué les salariés un à un :

Il en veut pour preuve le mail adressé à la direction par Mme [P] – dont la cour ignore quelles seraient ses fonctions au sein de la société Total, mais qui pourrait exercer des responsabilités syndicales dans la mesure où elle reprend l’alerte de la CGT du 7 janvier précédant – par lequel après un rappel des derniers signalements transmis à la direction, elle annonce à M. [N] 'apprendre aujourd’hui que le chef de la station de [Localité 8], dont les agissements répétés (2017) ont entraîné plusieurs arrêts de travail, est en possession de ces courriers et a commencé à convoquer des salariés auteurs des courriers pour leur mettre la pression', et critique l’argumentation développée par l’employeur en ce qu’elle 'n’hésite pas à se targuer de sa prétendue réactivité en indiquant que dès le lendemain de la réception du mail en date du 7 janvier 2020, des entretiens sur site étaient réalisés alors que ces entretiens étaient le fait du harceleur lui-même !'

Toutefois, force est de relever qu’à cette date, M. [K] était en arrêt-maladie et qu’il ne communique aucun élément de nature à étayer les démarches que M. [S] auraient entreprises auprès des collaborateurs placés sous son autorité afin d’exercer une pression sur eux.

Il est établi que la direction s’est rendue le 7 janvier 2020 à [Localité 8] afin de s’entretenir avec M. [S].

9. M. [K] fait valoir qu’à l’instar de la précédente enquête, celle diligentée par le nouveau Directeur des relations sociales et administration, M. [M] et Mme [G] ne donnera lieu à l’établissement d’aucun rapport ne sera communiqué et l’analyse opérée lors du CHSCT du 28 mai 2020 conclura sans surprise à une absence de harcèlement moral, mais ne fera l’objet que d’un compte-rendu lors de la réunion ordinaire du CESE en date du 28 mai 2020 (pièce n°29). La société mettra ensuite en oeuvre un plan d’action auquel il n’a pas été associé, sans que l’employeur ne mette en oeuvre une quelconque mesure disciplinaire ou d’éloignement contre M. [S] :

Le salarié ajoute que cette enquête a été menée au mépris du protocole d’accord UES sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail signé le 19 août 2011, aucune enquête digne de ce nom n’a été mise en place (commission d’enquête constituée de délégations paritaires) de telle sorte que les entretiens conduits par le direction de la société Total en la personne de M. [M] et Mme [G], aboutiront, sans surprise à une absence de situation de harcèlement moral (ni en paroles, ni en actes) de la part du chef de station de [Localité 8] vis-à-vis des avitailleurs.

Il ressort du Protocole d’accord UES sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail signé le 19 août 2011 que s’il prévoit sur la mise en place d’un groupe de travail 'prévention des risques psycho-sociaux et qualité de vie au travail’ composé effectivement de manière paritaire (page 15), il n’est nullement énoncé les modalités dans lesquelles une enquête doit être mise en oeuvre dans l’hypothèse d’une alerte RPS ou de harcèlement moral.

En revanche, force est de constater qu’au stade de l’appel, l’employeur ne communique, en dehors du procès-verbal de la réunion du CESE du 28 mai 2020 au cours de laquelle la directrice des ressources humaines a présenté ses conclusions de l’enquête diligentée, aucun des éléments censés avoir été recueillis par les enquêteurs dans ce cadre (compte-rendu des entretiens et synthèse).

Faisant valoir, sans être contredit sur ce point par l’employeur qu’il n’avait jusqu’alors jamais rencontré la moindre difficulté avec l’un de ses responsables en 19 ans d’activité, M. [K] s’interroge sur la coïncidence que constitue l’affectation par la société Total de M. [S] en qualité de Chef de station sur le site de l’aéroport de [9], suivie de l’altération des conditions de travail des salariés et la saisine par plusieurs salariés du Conseil de prud’hommes de Montpellier.

Il se prévaut à ce titre de l’attestation de M. [X], collègue qui a, par ailleurs, saisi le conseil de prud’hommes d’une action prud’homale contra la société Totalénergies Marketing France , ainsi libellé :

« J’ai pu discerner au travers de la personnalité de M. [S] une appétence pour le pouvoir sous toutes ses formes. A cet effet, M. [S] me parlait de son désir de vengeance envers celui qui ne lui obéirai pas, ou qui essaierai de le gruger et qu’il allait mettre de l’ordre à la station. Lors d’un passage à la station de [Localité 8], M. [S] m’a tenu des propos étonnants concernant mes collègues de travail en me disant 'je resterai ici jusqu’à la fin de ma carrière uniquement pour finir mon travail de réorganisation (à sa façon) tes petits collègues vont rester longtemps en maladie'. A ce moment j’ai été perplexe quant aux agissements envers les salariés de la station. Par la suite j’ai appris sans étonnements les problèmes liés au management sur la station de [Localité 8]. »

Si la société met en question la sincérité de ce témoignage, force est de relever que celui-ci a été rédigé avant l’action prud’homale que M. [X] a engagée, sans lien aucun avec les faits dénoncés par le salarié et même un quelconque harcèlement moral. En revanche, il est constant que ce témoin ayant été muté sur l’aéroport de [Localité 10] en avril 2017, il n’a pu croiser M. [S] que quelques semaines et n’a jamais repris le travail sur la station de [Localité 8] après sa réaffectation en juin 2019. L’employeur s’abstient de produire une quelconque attestation de ce dernier sur les propos qui lui sont prêtés par ce témoin, et ce quand bien même M. [S] a été promu entre-temps sur une mission transverse.

Le salarié relève dans ses conclusions qu’à l’occasion du Cese du 28 mai 2020, l’employeur a indiqué que « le mode de management du Chef de station est exigeant et rigoureux, en phase avec les objectifs qui ont été assignés par la Direction Aviation et comme c’est le cas sur tous les autres sites Aviation. »

Il invoque encore les attestations de plusieurs salariés de la société Air France lesquels décrivent simplement avoir constaté un changement d’humeur des salariés de la station Total, qui ont manifesté auprès d’eux leur 'ras le bol des conditions de travail', sans que ces témoins ne décrivent concrètement le moindre fait dont ils auraient été personnellement témoins (pièces du salarié 22 à 26 et 31).

Par ailleurs, M. [K] établit par de nombreux certificats établis par son médecin traitant et M. [H], psychiatre, que sa santé psychique s’est nettement dégradée au cours de la période considérée.

Suivant un certificat du 10 février 2021, le docteur [L], médecin du travail qui suivait le salarié sur le site de [Localité 8] certifie avoir été témoin de l’altération de son état de santé depuis le printemps 2017, que ce salarié est venu plusieurs fois à sa demande pour lui exposer ses difficultés liées avec un nouveau management, qu’il lui a décrit comme infantilisant, intimidant et le rabaissant souvent, le salarié ayant évoqué des propos menaçants, du chantage, du manque de respect, des propos mensongers quant à l’appréciation de son travail en particulier une lettre reçue pour lui reprocher un oubli qui n’aurait d’après lui eu aucun caractère de gravité. […] Suite aux alertes, le malaise ayant provoqué de la souffrance chez au moins 2 autres salariés de la station, l’entreprise a fait intervenir un cabinet de médiation, en juillet 2019, sans résultat. M. [K] qui, je le souligne, n’a par ailleurs aucun problème personnel, aucun antécédent personnel ou familial pouvant expliquer son état actuel et ses souffrances actuelles, a été obligé de consulter un psychiatre pour se faire aider. M. [K] doit actuellement toujours suivre un traitement psychotrope […] outre la psychothérapie de soutien. Il bénéficie d’un arrêt travail maladie depuis avril 2020. La RQTH dont il est bénéficiaire depuis décembre 2013 lui a été accordé pour de tout autre pathologie, actuellement stabilisée, qui sont sans interférence avec la décompensation psychologique réactionnelle présente.

Il fait également le lien entre l’accident cardiaque dont il justifie avoir été victime le 16 juin 2021 (compte-rendu d’hospitalisation), et le fait que, nonobstant l’annonce du départ de M. [S] de la station de [Localité 8], il aurait finalement été décidé que ce dernier continue à exercer la direction de l’établissement par visio-conférence.

' Pris dans leur ensemble, les faits ci-avant identifiés comme établis, précis et concordants laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Certes, l’employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

C’est ainsi qu’il ressort des prises de parole lors des réunions du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail puis du CESE, ainsi que d’un précédent récent, datant de 2014 relatif à une dénonciation d’un harcèlement moral exercé non pas par le Chef de station, mais par un collègue avitailleur, d’une part, que les difficultés relationnelles au sein de l’établissement de [Localité 8] n’étaient pas nouvelles, ce dont M. [V], médecin du travail, membre du Comité a pu se faire l’écho, le seul fait que ce médecin du travail ne soit pas celui qui suivait personnellement les salariés travaillant à [Localité 8] mais le médecin du travail participant au CHSCT, n’étant pas de nature à décrédibiliser ses propos, d’autre part, que l’affectation de M. [S] coïncidait avec la nécessité de rétablir le niveau d’exigence et le respect des règles professionnelles édictées par le 'Mocquat', applicables à une activité dont tous s’accordent pour reconnaître qu’elles touchent à la sécurité des personnes et des biens, situation qui était source d’incompréhension, ainsi que le concédait expressément M. [E] dans ses premières interventions, en décembre 2017, dans la mesure où il appartenait au nouveau Chef de station de modifier les 'pratiques locales’ non conformes mises en oeuvre dans la station de [Localité 8], auprès d’opérateurs que l’on avait jusqu’à présent félicités pour leur professionnalisme.

Contrairement à ce que soutient le salarié, la dégradation du niveau de sûreté des process mis en oeuvre au sein de la station de [Localité 8], justifiant la mission confiée à M. [S] de 'retrouver une certaine rigueur dans les opérations d’avitaillement et faire progresser sensiblement la qualité des prestations', et le rétablissement opéré sous l’autorité de ce dernier est parfaitement démontrée par les audits versés aux débats par l’employeur (pièces employeur n°46 à 49), observation faite que l’appréciation portée par la société ne visait pas une dérive imputable aux avitailleurs, mais à une défaillance de l’encadrement ayant précédé l’arrivée de M. [S], laquelle avait mis en oeuvre ou toléré des 'procédures locales’ non conformes aux exigences réglementaires ou édictées par la profession. Il convient de relever que M. [E] exposait ainsi lors de la réunion du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail du 14 décembre 2017 : « Le discours que vous avez eu à [Localité 8] a été très apprécié mais nous devons gérer une problématique relationnelle car on leur dit qu’ils sont compétents mais ils ont une mauvaise note à l’audit » (Pièce n° 8).

Aucun lien n’est ainsi établi entre l’action légitime que l’intimé a initiée devant le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel d’astreintes et la mission confiée à M. [S], dans ce contexte avéré de dégradation de l’évaluation du site en termes de respect des process édictés par la norme internationale 'Mocquat', observation faite de surcroît que le nouveau Chef de station a été nommé avant même que le conseil de prud’hommes ne se prononce sur la réclamation formulée au titre d’un rappel d’indemnisation des astreintes.

Dans ce contexte, l’employeur a notifié au salarié, par courrier du 14 août 2018, un rappel à l’ordre, dans des termes courtois et professionnels, pour ne pas avoir respecté 'les procédures relatives au contrôle de la pression différentielle pendant le transfert de carburant', au mépris des prescriptions de la procédure Mocquat et ce après 'avoir signalé à sa hiérarchie que le manomètre delta P du FA92 ne fonctionnait pas lors de la livraison de carburant'. L’employeur rappelle que 'la delta P est l’indicateur principal qui démontre le bon fonctionnement de la filtration et assure l’absence d’eau libre et de sédiments dans le produit distribué', que le manomètre avait été vérifié le jour même en sa présence et qu’il ne présentait aucun dysfonctionnement lorsqu’il était actionné conformément aux règles d’utilisation.

Dans le contexte ci-avant décrit, et au vu des observations présentées par le salarié, par correspondance du 17 septembre 2018, aux termes desquelles le salarié explique que « s’agissant du 'déplacement du piston', ses propos sont sûrement un mauvais discernement de sa part au vu de l’infime déplacement de celui-ci pendant l’avitaillement » et qu’il avait « procédé aux contrôles qualités inscrits au Mocquat, avant et pendant les pleins, lesquels s’étaient avérés satisfaisants », il en ressort que ce simple 'rappel aux procédures’ est justifié par des éléments étrangers à tout harcèlement.

L’employeur souligne à juste titre que dans un premier temps, après que M. [E] et le président du CHSCT, se soient rendus sur la station de [Localité 8] dès le mois de novembre 2017 et alors qu’il n’était pas évoqué de harcèlement moral, mais des difficultés de communication entre le nouveau chef de station et ses collaborateurs, il a mis en oeuvre une mesure de médiation, qui était appropriée dans un contexte où il convenait de rétablir une communication entre le Chef de station, missionné pour rétablir le niveau de sûreté des process mis en oeuvre par les avitailleurs, et certains de ses collaborateurs, mesure qui s’est prolongée dans le temps en raison notamment, ainsi que le relève l’organisme OBCD dans son rapport de fin de mission par les difficultés rencontrées par ses intervenants pour rencontrer et mobiliser l’ensemble des parties prenantes et notamment les salariés, alors même que M. [E] leur avait expressément demandé de participer à ce processus qui lui semblait adapté pour solutionner la difficulté de communication dénoncée.

De même, la société Totalénergies Marketing France rapporte la preuve que la mesure ainsi mise en oeuvre a amélioré dans un premier temps la situation, ce que concède à demi-mots le salarié dans ses conclusions, en se prévalant à ce titre :

— des commentaires portés par M. [R] sur le compte-rendu de l’entretien individuel de performance en date du 14 janvier 2019 : 'en 13 ans de carrière, c’était la première fois que je n’ai pas effectué mon EIA suite à la nomination de M. [S] en tant que chef de station. Son management trop rigide nous a amené au conflit verbal. Cette année, j’ai réalisé mon EIA car un effort de part et d’autre a été réalisé pour le bien de la station. J’adore mon métier et espère toujours apporter ma pierre à l’édifice dans le sérieux et la bonne humeur.'

— de l’appréciation formulée par M. [E] lors de la commission santé sécurité et condition de travail du 20 mars 2019 après la présentation des conclusions du travail du cabinet OBCD « ce travail a été plus long qu’initialement imaginé par notamment par un report des réunions suite un absentéisme marqué (maladies, vacances, réunions syndicales) […] la réunion de synthèse a été marquée par de l’absentéisme. Malgré cela, une dynamique a été initiée et des points de dialogue ont pu être établis. Cette intervention a permis de créer un début de cohésion d’équipe, de régler certains conflits et de réinstaurer une communication » […] « les équipes ont eu l’impression que le cabinet OBCD laissait passer des informations confidentielles par la direction et ont perdu confiance. D’où l’explication d’un certain absentéisme, notamment lors de la réunion de synthèse. Je retiens que la situation aujourd’hui est nettement apaisée. […] Oui, les relations au sein de l’équipe et avec la hiérarchie se sont améliorées. Mais tout le monde a dû faire un effort. »

— du rapport de l’inspection réalisée les 5 et 6 septembre 2019 par la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) à la station [Localité 8], qui mentionne relativement à l’ambiance de travail et le sujet des RPS que « l’ambiance au sein de la station est bonne. L’équipe est soudée et volontaire. À ce jour, pas de dossier RPS en cours […] lors de notre inspection, aucun problème nous a été remonté aussi bien sur l’ambiance générale de la station que sur l’incidence du temps de travail sur la vie personnelle des salariés. Aucun ressenti d’une quelconque pression de la hiérarchie pour cacher une situation conflictuelle. »

— des observations portées par M. [K] le 20 novembre 2019 dans son compte-rendu d’entretien d’évaluation d’octobre 2019 : 'content d’avoir très bien renoué avec une très bonne communication et des échanges fructueux dans tous les domaines. J’ai apprécié les changements et les améliorations durant l’année 2019. Je mettrai toutes mes compétences professionnelles en oeuvre pour que la station de [Localité 8] continue dans ce sens […]'.

Au vu des observations positives qu’il a ainsi portées sur son compte-rendu d’évaluation, le salarié ne fournit aucune explication sur le changement de position adoptée une vingtaine de jours plus tard lorsqu’il adresse le 12 décembre 2019 un courrier dénonçant, dans des termes généraux, le harcèlement moral dont il affirmait être victime, sans que l’intéressé ne fasse état d’un quelconque incident qui serait survenu entre ces deux dates, sauf à invoquer la peur de représailles qui l’aurait empêché de faire état, lors de l’entretien d’évaluation, de la situation de souffrance qu’il vivait.

Au-delà de l’incompréhension vécue par certains avitailleurs, dont M. [K], et des difficultés de communication entre ces 3 salariés et leur supérieur, force est de relever au vu des justifications apportées par l’employeur et notamment du fait que le rappel à l’ordre notifié était justifié et ne présentait aucun caractère disproportionnée, et nonobstant la dégradation de son état de santé et le suivi spécialisé dont le salarié a bénéficié, qu’il n’est pas établi en définitive que l’intéressé a subi un harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé que le salarié avait subi un harcèlement et en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser des dommages-intérêts de ce chef.

Sur la demande subsidiaire :

Alors que la charge de la preuve lui incombe à ce titre, il ne suit pas des éléments établis, ci-avant analysés une exécution déloyale du contrat de travail. Sa demande subsidiaire sera rejetée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient. Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Au soutien de sa demande d’indemnisation, M. [K] fait valoir que l’employeur informé dès la fin de l’année 2017 des agissements de M. [S], le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail actant le 4 décembre 2017, sa « communication trop directive et ferme très mal vécue par l’équipe », va se contenter en avril 2018 de confier une mission de « médiation et résolution des conflits » au cabinet d’expertise OBCD, qu’un rapport sera établi dans le courant du mois de septembre 2018, sans être jamais communiqué et encore moins suivi de mesure de prévention voire correctives, et que ce n’est qu’après avoir été destinataire de nouveaux courriers d’alerte de plusieurs salariés du site de [Localité 8] réaffirmant les agissements délétères du Chef de station que la direction se résoudra à envisager un simulacre d’enquête interne, qu’en dépit de la demande formulée en 2017 d’une expertise paritaire, accompagnée par les professionnels de santé, l’employeur fera le choix de traiter la problématique par le direction elle-même en la personne de M. [M], nouveau Directeur des relations sociales et administration, et Mme [G] au début de l’année 2020, et sans surprise, il n’en résultera aucun constat de harcèlement et par conséquent, aucune sanction voire même mesure d’éloignement de M. [S] afin qu’il cesse ses agissements, une telle enquête ne satisfaisant pas les engagements pris par l’employeur pour prévenir les risques psychosociaux et assurer la qualité de vie au travail notamment en systématisant l’établissement de pré-diagnostic sur les risques psychosociaux ; il conteste l’argumentation développée par l’employeur selon laquelle il a oeuvré pour l’amélioration de la vie au travail alors que dans le même temps, il était, avec deux de ses collègues en arrêt depuis plusieurs mois, la caisse primaire d’assurance maladie ayant accordé la reconnaissance de la maladie professionnelle à ses collègues, MM. [R] et [F], tandis qu’il subissait un début d’infarctus après avoir appris le maintien de M. [S] sur le site de [Localité 8].

Le salarié ajoute que 'les carences de l’employeur depuis plus de 3 ans face aux nombreuses alertes des salariés, du CHSCT, des syndicats ont eu des répercussions définitives sur sa santé. Il fait valoir qu’il est encore suivi par un psychiatre pour des troubles de type burn-out avec anxiété, humeur dépressive, trouble du sommeil et pour des troubles physiques généraux et bénéficie à ce titre d’un traitement médicamenteux.

Il ressort des éléments ci-avant développés que la société, signataire d’un protocole d’accord UES sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail, en date du 19 août 2011, alertée en septembre 2017 par M. [E], secrétaire du CHSCT, sur la situation sociale à la station de [Localité 8], justifie avoir :

— dans un premier temps, participé dès le 4 novembre 2017, à une commission d’enquête paritaire, composée du président du comité, M. [U] [O], et de son secrétaire en la personne de M. [E], soutien du salarié, commission dont il est établi qu’elle s’est mise en relation avec le docteur [L], médecin du travail qui suivait les salariés sur [Localité 8],

— dans un second temps et au vu des constats opérés par MM. [U] [O] et [E], de leur analyse de la situation, des conseils du docteur [L] et avec l’approbation du CHSCT, confié à un organisme extérieur spécialisé une mission de médiation laquelle s’est déroulée à compter du mois d’avril 2018 sur plusieurs mois, rappel fait qu’il ressort des dispositions de l’article L. 1152-6 du code du travail que la procédure de médiation constitue l’une des réponses qui peut être apportée au bénéfice de toute personne s’estimant victime de harcèlement moral au sein d’une entreprise, laquelle est parvenue ainsi que cela ressort des éléments communiqués de part et d’autre, ci-avant détaillés (compte-rendu d’évaluation de M. [R] du 14 janvier 2019 ; appréciation formulée par M. [E] lors de la commission santé sécurité et condition de travail du 20 mars 2019 ; rapport de l’inspection réalisée les 5 et 6 septembre 2019 par la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) à la station [Localité 8] ; observations portées par M. [K] le 20 novembre 2019 dans son compte-rendu d’entretien d’évaluation), à améliorer la communication entre les avitailleurs et leur chef de station.

Il sera jugé que l’employeur justifie avoir satisfait à son obligation de sécurité tant sur le plan de la prévention que de la réaction adoptée ensuite des premières alertes advenues au cours du 3ème quadrimestre 2017.

En revanche, force est de constater qu’à compter de la réception en décembre 2019 et janvier 2020 de plusieurs alertes de salariés titulaires et intérimaires relativement au comportement délétère du chef de station à leur égard, l’employeur qui avait confié à ce dernier une mission de rétablir le fonctionnement du site en conformité aux process professionnels requis, a certes missionné une délégation de membres de la direction des ressources humaines, mais s’abstient de communiquer les éléments recueillis à cette occasion de nature à vérifier l’appréciation faite par Mme [G] de la situation et de ses conclusions selon lesquelles perduraient certes des 'difficultés de communication’ nécessitant la mise en oeuvre d’un plan d’actions, sans pour autant constituer selon son appréciation subjective un 'harcèlement moral en parole ou gestes',

— et a mis en oeuvre un plan d’actions définies par l’équipe elle même, en l’absence toutefois des 3 salariés titulaires ayant dénoncé un harcèlement moral, ces derniers étant toujours à cette époque en arrêt de travail.

À l’occasion de la réunion du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail du 16 juillet 2020, Mme [G] a précisé que 'suite aux entretiens que nous avions menés sur le site avec chacun des collaborateurs et intérimaire de la station, nous avions mis en évidence 5 thématiques importante pour rétablir les bonnes conditions de travail sur site', ces thématiques étant celles de 'repréciser le rôle du RDP et définir avec lui les moyens de son action pour renforcer sa légitimité', 'renforcer le suivi et l’accompagnement des intérimaires confirmés', 'renforcer la communication avec l’équipe et favoriser l’accès à l’information', 'renforcer le rôle du remplaçant du chef de station', 'développer un management participatif favorisant la délégation et l’accompagnement'. Madame [G] ajoutait 'ce qui va être important et la mise en place, dès le mois de juillet, d’un suivi quotidien avec le chef de station et les collaborateurs mais nous allons également faire un suivi sur place chaque mois, soit moi-même soit M. [M], irons sur site pour nous assurer que ces actions sont bien mises en place, qu’elles correspondent bien aux attentes du personnel et échanger avec eux si d’autres actions doivent être mises en place pour établir les conditions de travail sur le site.'

Mme [G] se retranchait derrière la confidentialité pour ne pas présenter aux membres du comité les déclarations de chacun des collaborateurs.

À la question de savoir si elle avait le sentiment que les choses s’amélioraient, elle répondait que 'lors de l’échange du 25 juin, nous avons pu avoir un retour positif de certains collaborateurs. Maintenant, il est certain qu’il y a besoin d’un soutien et d’un suivi de près, c’est la raison pour laquelle nous tenons à aller sur le site régulièrement', le président du comité ajoutant que 'le contact été rompu. Aujourd’hui, le contact est rétabli avec un échange et cela est un énorme progrès par rapport à la situation d’avant. Je pense que nous sommes sur une bonne voie, si chacun y met du sien nous pouvons y arriver. Nous sommes bien conscients que la situation n’est pas satisfaisante et du côté de la direction tout est fait pour que ce lien qui a été restauré s’améliore encore. […]'. Il est établi que la direction des ressources humaines s’est rendue à plusieurs reprises sur le site et que des points d’étapes de la mise en oeuvre du plan d’actions ont été faits en date des 2 décembre 2020, 15 février 2021, et 9 juillet 2021.

Au vu des précédentes alertes, sauf à vouloir conserver la maîtrise des conclusions de l’enquête comme le plaide le salarié, la société ne justifie pas sa décision de ne pas associer les représentants du personnel, comme elle l’avait fait en novembre 2017, aux investigations diligentées à la station de [Localité 8], alors même qu’elle était saisie par les signalements de MM. [R] et [F] de faits de harcèlement moral précis. La société s’est ensuite contentée d’une présentation orale au CSE, effectuée par la directrice des ressources humaines à l’issue de laquelle un plan d’action sera mis en 'uvre consistant notamment à ce qu’un membre de la direction nationale se rende une fois par mois sur le site afin de veiller au respect des instructions données au chef de station, à une période où M. [K] était en arrêt maladie depuis de nombreux mois.

Sans justifier objectivement le déroulement de l’enquête du premier trimestre 2020 et les éléments d’information recueillis, l’employeur qui considère qu’aucun harcèlement n’est caractérisé, n’allègue ni a fortiori ne justifie avoir adressé un quelconque recadrage à M. [S].

Il n’est pas davantage évoqué qu’une quelconque mesure de formation en terme de management ait été envisagée le concernant, ni a fortiori mise en oeuvre, les pièces communiquées établissant que M. [S] a été en revanche félicité pour l’atteinte de ses objectifs (respect des règles édictées par le Mocquat), sans référence à la situation sociale et au fait que 3 des 6 avitailleurs titulaires de la station étaient alors en arrêt maladie.

Faute pour l’employeur d’avoir pris en considération les signalements reçus en décembre 2019 et janvier 2020 à leur juste valeur, c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré que l’employeur avait manqué à ce titre et dans ces circonstances à son obligation de sécurité, que la mission légitime confiée à M. [S] ne pouvait justifier.

Le lien allégué par le salarié entre l’accident cardiaque qu’il a subi en juin 2021 et la décision que l’employeur aurait prise à la même époque de demander à M. [S] de continuer à gérer à distance le service n’est pas établi par les pièces communiquées.

En l’état des répercussions sur la vie personnelle et familiale que cette situation a entraînée, dont témoigne la compagne du salarié, l’indemnisation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera fixée à la somme de 6 000 euros.

Le jugement sera réformé en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Vu le jugement rectificatif rendu le 14 février 2023, mettant hors de cause la société Totalénergies Marketing Services.

Confirme le jugement en ce qu’il a jugé que la société Totalénergies Marketing France avait manqué à son obligation de sécurité, et en ce qu’il a condamné la société Totalénergies Marketing France à verser à M. [K] la somme de 850 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute M. [K] de sa demande de harcèlement moral,

Condamne la société Totalénergies Marketing France à verser à M. [K] les sommes suivantes :

—  6 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Y ajoutant, déboute M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire ;

Condamne la société Totalénergies Marketing France aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,