ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/05213 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PSN2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 SEPTEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 21/00052

APPELANTE :

S.A.R.L. HDS ROI

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 6]

[Adresse 8]

[Localité 2]

Prise en son Etablissmenet secondaire sis [Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Patrick CAGNOL de l’ASSOCIATION CM AVOCATS MARSEILLE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME :

Monsieur [Y] [D]

né le 20 Octobre 1972 à [Localité 9] (75)

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté par M^e Chloé DEMERET, avocat au barreau de CARCASSONNE

Ordonnance de clôture du 05 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Mai 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— réputé contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [Y] [D] a été engagé, en qualité de directeur adjoint, suivant contrat à durée indéterminée du 24 septembre 2018, par la société HDS Roi, qui exploite un Hôtel 5 étoiles sous l’enseigne « DoubleTree by Hilton » situé à [Localité 7], relevant de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

Selon avenant du 1er février 2019, il a été promu directeur, au statut cadre dirigeant, moyennant une rémunération mensuelle brute de 5 000 euros, outre une prime sur objectifs.

Le 3 décembre 2019, les parties ont signé une rupture conventionnelle, prévoyant une date de rupture au 14 janvier 2020.

Par courrier du 12 décembre 2019, M. [D] a informé l’employeur de son souhait de se rétracter, indiquant qu’il aurait dû bénéficier des dispositions protectrices relatives au licenciement économique.

En raison de la crise sanitaire liée au Covid 19, l’hôtel était fermé au public du 18 mars au 5 juin 2020, et M. [D] a été placé sur cette période en chômage partiel.

Le 30 janvier 2020, l’employeur lui a notifié un avertissement pour diverses erreurs.

Le 28 septembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé 8 octobre 2020.

Par courrier du 14 octobre 2020, il a été licencié pour faute grave, notamment en raison de divers manquements dans la gestion de l’établissement.

Le 12 mai 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne, notamment aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 28 septembre 2022, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que la rupture du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Société HDS Roi à verser à M. [D] les sommes suivantes :

1 739,36 euros net de rappel de salaire sur la période d’activité partielle,

31 638 euros net d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

18 456 euros nets de dommages-intérêts pour rupture abusive,

15 819 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre 1 582 euros au titre des congés payés afférents,

3 032 euros net d’indemnité de licenciement,

5 000 euros nets de dommages-intérêts pour préjudice moral,

Ordonne l’exécution provisoire de droit sur l’indemnité compensatrice de préavis de trois mois et congés payés afférents,

Condamne la société à verser au salarié la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

Ordonne le remboursement à Pôle emploi par la Société HDS Roi des allocations perçues par M. [D] pour une période de trois mois à compter de l’ouverture de ses droits,

Dit que les sommes portées dans ce jugement porteront intérêt au taux légal à compter de la notification de ce jugement,

Déboute M. [D] de ses autres demandes indemnitaires,

Déboute la Société HDS Roi de l’ensemble de ses demandes.

Le 13 octobre 2022, la société HDS Roi a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 5 mai 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 mai 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 12 décembre 2022, la société HDS Roi demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes, le condamner à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 28 avril 2025, M. [Y] [D] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, et y ajoutant, condamner la société à lui verser une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION

Sur les demandes au titre du travail effectué pendant le placement en activité partielle :

Sur la demande de rappel de salaire

M. [D] expose que placé en activité partielle durant la crise sanitaire liée au Covid-19, plus précisément entre les mois de mars et juin 2020, il a continué à travailler tous les jours, du lundi au vendredi, notamment sur les instructions de M. [R] directeur général du groupe, qui a ainsi fraudé pour partie le dispositif de chômage technique durant cette période.

Il sollicite la confirmation du jugement qui a fait droit à sa demande de rappel de salaire de salaire à hauteur de 1 739, 36 euros, correspondant à la différence entre le salaire perçu sur la période et le salaire moyen net de 3 667,68 euros net perçu sur les trois mois précédents (décembre, 2019 à février 2020). Il détaille sa réclamation comme suit :

241, 22 euros pour le mois de mars 2020 (salaire net perçu 3 421, 66 euros),

448,69 euros pour le mois d’avril 2020 (salaire net perçu 3 2 14, 09 euros),

941,90 euros pour le mois de mai 2020 (salaire net perçu 2720, 88 euros),

107, 65 euros pour le mois de juin 2020 (salaire net perçu 3555,13 euros).

Au soutien de ses réclamations, M. [D] s’appuie essentiellement sur des courriels et messages échangés avec la direction générale et régionale, des extraits et photos datées, des copies de notes de frais et attestations.

La société s’oppose à ces demandes et conteste toute fraude au chômage partiel et dissimulation d’heures de travail. Elle reconnaît que M. [D] a régulièrement travaillé pendant la période d’activité partielle mais dans une proportion moindre que ce qu’il indique, et non en sa qualité de directeur de l’établissement qui était fermé. Elle fait valoir qu’il a travaillé de son propre gré, sans être sollicité pour se rendre au sein de l’établissement, ni contraint de répondre aux courriels reçus, et qu’il est ainsi seul responsable du non-respect de la période de suspension de son contrat.

L’article L. 5122-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020, applicable en l’espèce énonce :

« I- Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

— soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;

— soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

[…] Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. […] »

Si en principe les cadres dirigeants ne peuvent pas bénéficier de l’activité partielle dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, cette possibilité leur a été ouverte à titre dérogatoire du 12 mars 2020 jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2021, en cas de fermeture temporaire de l’établissement.

En l’espèce, au soutien de sa réclamation, M. [D] communique divers échanges sur la période considérée :

Un mail, adressé dès le 23 mars 2020, par Mme [M], responsable des ressources humaines, à l’ensemble du personnel de direction, par lequel elle leur annonce les dispositions applicables en matière de chômage partiel, précisant que concernant les cadres dirigeants, elle ne disposait pas encore d’informations en l’attente du décret d’application. Par mail du 31 mars 2020, elle confirmera la mise en place du chômage partiel pour l’ensemble des directeurs, en contrepartie d’une indemnisation correspondant à 70% du salaire sur les jours chômés,

Des courriels échangés à compter du 21 mars 2020 entre M. [R], directeur général, M. [N], directeur régional, M. [O], directeur commercial, et l’ensemble des directions des hôtels, sur le développement de l’offre commerciale de la société (packages) et les rénovations à effectuer au sein de l’établissement. M. [D] a ainsi reçu les directives suivantes :

Le 24 mars, M. [R] lui demande, ainsi qu’à l’ensemble des directeurs, de faire un retour sur les propositions d’offres commerciales, fixant un rendez-vous téléphonique au lendemain à 10h le 25 mars ;

Le 3 avril, M. [N] demande à l’ensemble des directeurs de remplir un tableau, à faire parvenir rapidement, concernant leur avancement sur la constitution des packages et négociations auprès des partenaires, les relance le 6 avril indiquant être en attente de leur retour et fixe un rendez-vous à 11h le 7 avril ;

Le 16 avril, M. [O], directeur commercial, lui demande de faire un débrief d’un webinaire professionnel ayant lieu le 22 avril suivant, et le même jour, M. [N] lui demande de l’informer sur les normes Hilton suite à la fermeture de l’hôtel,

Le 21 avril, M. [R] relance l’ensemble des directeurs sur les avancées des accords avec les partenaires pour des offres packagées,

Le 30 avril, M. [P] [K] lui demande de lui envoyer le contrat d’entretien des espaces verts,

Le 5 mai, M. [O] lui demande de rendre compte de son avancement sur les négociations avec les prestataires,

Le 11 mai, M. [P] [K] lui demande de donner les dimensions du passe-plat,

Le 26 mai, M. [R] lui demande de lui faire un retour sur le dernier audit réalisé par Hilton et les points de non-conformité constatés.

Des échanges de SMS entre M. [D] et M. [N], desquels il ressort que M. [D] a mis en place un transfert d’appel du standard vers son téléphone et s’est rendu très régulièrement au sein de l’établissement sur la période afin de superviser les travaux d’entretien et de rénovation de l’établissement, ce qui résulte de photos datées,

Une attestation de M. [V], technicien, qui déclare que durant les deux confinements, M. [D] se rendait tous les jours au sein de l’Hôtel du Roi,

Une copie de ses notes de frais desquels il ressort qu’il a engagé des dépenses entre le 23 mars et le 4 mai 2020, en période de fermeture de l’établissement, pour des matériaux destinés à l’hôtel et pour des travaux à réaliser pendant la période de fermeture,

Un courriel du 11 octobre 2022 par lequel l’inspection du travail l’informe qu’à la suite de l’enquête le concernant relative à l’indemnisation de l’activité partielle, pour la période de mars à mai 2020, les services de l’activité partielle ont procédé à un ordre de reversement des sommes perçues à tort sur la période concernée.

Au vu de ces éléments, il est démontré que sur la période du 18 mars au 5 juin 2020 et nonobstant la fermeture complète de l’établissement, M. [D] a fourni une prestation de travail à la demande de la direction générale, régionale ou commerciale du groupe.

Il a notamment, sur demande exprès de M. [R], directeur général du groupe, exercé une activité de liaison avec les partenaires commerciaux et/ou fournisseurs, dans le cadre de la réflexion sur le développement de l’offre commerciale de la société, fait des propositions en ce sens, et participé à des réunions professionnelles.

Il justifie également s’être régulièrement déplacé au sein de l’établissement pour assurer la gestion des travaux d’entretien et de rénovation de l’hôtel, en lien régulier avec M. [N], directeur régional, à qui il rendait compte de l’avancée des travaux. Il justifie également avoir effectué des dépenses pour l’achat de matériaux destinés à ces travaux au sein de l’établissement.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, l’employeur, qui était tenu de veiller au respect par M. [D] de la suspension de son contrat, se borne à indiquer qu’il a travaillé de manière volontaire sans y être contraint, alors que les courriels précités permettent d’établir l’existence d’un travail commandé et à lui opposer son statut de cadre dirigeant qui est indifférent.

Par ailleurs, les services de l’inspection du travail ont également constaté le non respect par l’employeur du dispositif de chômage technique puisqu’ils ont, après enquête, procédé à un ordre de reversement des sommes perçues à tort pour la période concernée.

Dans la mesure où il est constant que sur cette période-là, M. [D] était indemnisé à hauteur de 70% de son salaire par le dispositif d’activité partielle, c’est à bon droit que les juges ont accueilli la demande de rappel de salaire à hauteur de 1 739,36 euros, correspondant à la différence entre le salaire perçu sur la période et son salaire moyen net de 3 667,68 euros net perçu sur les trois mois précédents (de décembre 2019 à février 2020), par confirmation du jugement entrepris.

sur la demande au titre du travail dissimulé

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L. 8221-5 2º du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Pour retenir l’élément intentionnel du travail dissimulé, et condamné l’employeur à verser à M.[D] la somme de 31 638 euros net à ce titre, les premiers juges ont relevé que :

« La Société HDS Roi était initiatrice de ces pratiques et consciente qu’il s’agissait d’un travail dissimulé, puisque les bulletins de salaire faisaient état d’une activité partielle, et étaient établis par les services de ressources humaines du groupe Soleil Vacances ».

La société, qui critique le jugement, fait valoir que M. [D] a travaillé volontairement, sans y être contraint, et doit être tenu seul responsable du non-respect de la suspension de son contrat.

Il résulte de ce qui précède que M. [D] démontre avoir régulièrement travaillé sur la période de mars à juin 2020, pour répondre aux sollicitations de la direction générale du groupe, et de la direction régionale et commerciale, et n’avoir été que partiellement indemnisée sur la période, à hauteur de 70% de son salaire.

L’employeur, qui avait connaissance de sa situation de chômage partiel et de ses déplacements réguliers au sein de l’hôtel qui était fermé au public, a continué à le solliciter régulièrement au cours de cette période, manquant à son obligation de veiller au respect de la suspension de son contrat de travail et violant le dispositif de chômage technique mis en place par l’Etat.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [D] la somme de 31 638 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le licenciement pour faute grave :

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 14 octobre 2020 est rédigée comme suit :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 8 octobre 2020, en présence de Monsieur [H]

[R], Directeur Général et de M. [T] [N], Directeur Régional, auquel vous vous êtes présenté et sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Cette décision fait suite à un ensemble de dysfonctionnements que nous avons constatés ces derniers temps sur différentes missions dont vous avez la charge et la responsabilité.

En voici quelques exemples.

D’une part, la gestion des Ressources Humaines de votre équipe laisse apparaître un laxisme certain et une incompréhension dans la prise de vos décisions.

Nous comprenons que dans l’organisation que vous avez mise en place sur l’hôtel, votre adjointe est en charge de la préparation des éléments variables de paie. Or, lors des paies d’août dernier, votre adjointe étant en congé, vous n’avez pas assuré le relais au point que les éléments n’étaient pas prêts au moment attendu par le service Ressources Humaines et que surtout certains salariés ont dû travailler sans contrat. Cette mauvaise gestion vous avait déjà été reprochée dans un avertissement du 30 janvier 2020. Force est de constater que malheureusement, ce dysfonctionnement existe dès que votre adjointe s’absente.

A votre demande, le service Ressources humaines vous a envoyé un avertissement le 22 septembre 2020 pour l’un de vos collaborateurs que vous vous étiez engagé par mail à remettre le 24 septembre. Alertés par votre adjointe qui nous signale que le comportement de ce collaborateur n’a pas changé, nous constatons avec surprise que le 29 septembre, l’avertissement n’a toujours pas été remis. Votre chef de cuisine rencontrant de graves problèmes avec celui-ci, a même menacé de fermer la cuisine. Votre inaction à gérer cette situation et à soutenir votre chef nous laisse perplexe quand à votre management envers votre équipe.

Le 17 août, nous mettons fin au contrat d’un collaborateur qui à cette occasion nous menace par mail de saisir le conseil des prud’hommes après être allé à l’inspection du travail. Or quelle n’est pas notre surprise lorsque 1 mois plus tard, vous nous faites une demande pour embaucher cette même personne, embauche à laquelle nous nous sommes fortement opposés. Encore une fois, nous ne comprenons pas cette demande qui aurait pu entraîner de graves préjudices pour l’entreprise.

Le 22 septembre, vous prenez la décision de mettre fin au contrat d’une femme de chambre compte tenu de la baisse d’activité. Le 24 septembre, votre adjointe prépare le courrier que vous deviez lui remettre le vendredi ou le samedi (pendant les repos de l’adjointe).

A son retour de repos, le dimanche 27 septembre, votre adjointe se rend compte que la salariée n’a pas été informée et prend donc l’initiative de le faire. La gouvernante apprenant cette nouvelle, s’est rendue à l’hôtel. Votre 2 collaboratrices décident donc de vous appeler. A ce moment, en direct et face à une situation conflictuelle, vous n’assumez pas votre décision allant même jusqu’à réprimander votre adjointe par téléphone sur haut-parleur la décrédibilisant totalement. La gouvernante en sortant du bureau a dit à votre adjointe « qu’elle s’occupe de son service comme elle l’entend et que [X] n’a qu’à s’occuper du sien ». Votre adjointe nous a écrit que ce type de situation n’était pas un cas isolé, et qu’elle s’interrogeait sur son futur dans l’entreprise.

D’un point de vue opérationnel, votre gestion de l’hôtel montre également de fortes lacunes.

En juin 2019, le directeur technique vous a apporté des voiles à installer sur la terrasse avant le 14 juillet 2019. A ce jour, force est de constater que 16 mois plus tard, ces voiles ne sont toujours pas positionnées.

Nous subissons des relances de nos fournisseurs pour non-paiement. En effet, vous êtes censés valider pour enregistrer vos factures dans un logiciel. Or, à titre d’exemple, le 24 août, le service comptabilité vous interroge suite à la relance d’un fournisseur concernant une facture de février 2020. Facture que vous avez donc à ce moment enregistré en nous demandant de payer en urgence, afin de débloquer le compte de ce fournisseur qui ne voulait plus de marchandises.

Mais encore, vous avez demandé au service planning de bloquer 58 chambres les 10 et 11 septembre 2020 pour un groupe. Il s’est avéré que ce groupe était en fait prévu les 9 et 10 septembre. Le vendredi 11 septembre a donc été amputé de 58 chambres bloquées à tort faisant donc perdre un potentiel chiffre d’affaires.

Le 21 août, votre directeur régional vous demande de régulariser les clôtures de caisse non réalisées depuis le 17 août. Or, le 8 septembre, la situation n’était toujours pas réglée mais pire, s’était aggravée.

Le 25 septembre, votre directeur général vous demande par mail de lui confirmer une panne sur le SPA, information transmise par l’actuel exploitant. A ce jour, nous n’avons aucune réponse, ce qui ne nous permet pas de prendre une décision.

Ces différentes situations nous démontrent de profondes lacunes dans l’exercice de vos missions de directeur, notamment dans votre capacité à manager votre équipe. Vos décisions ainsi que votre inaction sur certains sujets entraînent des risques importants pour l’entreprise que nous ne pouvons tolérer.

Ces faits sont d’autant plus regrettables que nous avions déjà reproché notamment notre gestion des ressources humaines dans un avertissement du 30 janvier 2020. Nous n’avons malheureusement constaté aucune amélioration voire même une dégradation de la situation.

A ce jour, votre travail n’est pas en conformité avec ce que nous attendons d’un directeur d’hôtel, et toute confiance a été rompue.

En conséquence, malgré vos explications qui ne nous ont pas convaincues et compte tenu de la récurrence et de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. La date de notification de ce courrier fixera la date de rupture de votre contrat de travail sans préavis ni indemnité ».

Aux termes de cette lettre, l’employeur reproche à M. [D] d’être responsable de plusieurs dysfonctionnements dans la gestion de l’établissement dont il assurant la direction :

4 griefs sont relatifs à la gestion des ressources humaines sur la période d’août et septembre 2020 : un retard dans la transmission d’éléments de paie, la notification tardive d’une sanction à l’égard d’un collaborateur, la proposition de réembaucher un ancien collaborateur, la remise en cause de sa directrice adjointe,

5 griefs sont relatifs à la gestion opérationnelle de l’hôtel : l’absence d’installation des voiles sur la terrasse, l’enregistrement tardif de factures, la réservation de dates de réservation erronées de chambres en septembre 2020, l’absence de régularisation des clôtures de caisse, l’absence de réponse concernant le SPA.

L’employeur reproche aux premiers juges d’avoir jugé le licenciement abusif après avoir pris en considération le contexte économique et organisationnel dégradé marqué par la crise du Covid 19 et l’absence de démonstration des conséquences de ces dysfonctionnements. Il fait valoir que :

D’une part, la caractérisation de la faute grave n’est pas soumise à la démonstration de ses conséquences sur l’entreprise,

D’autre part, M. [D] était tenu, en qualité de cadre dirigeant, de pallier au manque d’effectif en recrutant du personnel et aux dysfonctionnements résultant de la période Covid,

Enfin, le salarié n’a pas contesté l’avertissement qui lui avait été notifié le 30 janvier 2020.

Abstraction faite des documents contractuels ( contrat de travail à durée indéterminée et avenant), de la convocation à l’entretien préalable et de la lettre de licenciement, l’employeur à qui il incombe de rapporter la preuve de la faute grave reprochée se borne à communiquer, en cause d’appel, 4 pièces utiles, identiques à celles versées en première instance, à savoir :

— un courrier d’avertissement notifié le 30 janvier 2020 pour des erreurs constituées principalement par des retards dans la réalisation de certains actes administratifs (dépôt de plainte tardif, signature d’avenant tardif, formation non réalisée').

— Des courriels échangés les 13 et 27 mai entre M. [R] et M. [D] à propos du cadrage de l’Hôtel du Roi (le ratio frais de personnel/chiffre d’affaire) et la mise en place d’un plan d’actions commerciales :

' Le 13 mai, M. [R] informe M. [D] que l’objectif ratio est fixé à 27,05% et lui demande de tenir cet objectif. Il constate une amélioration pour le mois de mars mais lui demande de rattraper le retard du début d’année. M.[D] répond le jour-même qu’un objectif à 27% est ambitieux et que la norme, pour ce type d’établissement 5 étoiles, se situe plutôt aux alentours de 34 à 37%.

' Le 27 mai, M. [R] lui répond qu’il ne partage pas son information sur un ratio entre 34 à 37%. S’agissant du plan d’actions commerciales, il lui demande de répertorier l’ensemble des potentiels situés dans la zone de commercialisation. M. [D] a répondu le jour apportant des premiers éléments de réponse et indiquant qu’il transmettra un plan détaillé dans la semaine s’agissant des démarches de prospection. Sur le ratio, il indique que la norme entre 34 à 27% se retrouve au sein d’autres sociétés tels que KPMG ou In Extenso, et se justifie compte tenu du standing de l’hôtel.

— Un courriel adressé par M. [D] le 20 juin 2020, à la direction du groupe, par lequel il fait part d’une difficulté s’agissant de la clôture le système de réservation de l’hôtel les Chevaliers (Resalys) depuis le 5 juin 2020 et demande à quelqu’un du planning d’intervenir rapidement pour débloquer la situation. Le courriel de réponse du 25 juin suivant est illisible.

En réplique, le salarié produit des échanges de courriels, qui ont été examinées en détail par les premiers juges, et desquels il ressort que :

— Le salarié a informé à plusieurs reprises sa hiérarchie au cours du mois de juillet 2020 (période de fermeture de l’Hôtel des Chevaliers) sur le blocage du système de réservation entraînant des surbooking et contraignant à rembourser les clients ou à les reloger et à affronter leur mécontentement,

— Des échanges à propos du « cadrage » (ratio frais de personnel/chiffre d’affaires) mis en place par le siège ont eu lieu entre novembre 2018 et octobre 2020. Le 1eroctobre, quelques jours avant la notification de son licenciement, M. [D] reçoit un mail de Mme [M], responsable des ressources humaines, avec alerte sur le chiffre d’affaires de septembre 2020, injonction de revenir au cadrage, et demande de transmission d’un plan d’action précis pour le service à l’étage. M. [D] répond le jour-même et Mme [M] le remercie indiquant son retour très clair.

M. [D] produit également de nombreux témoignages des salariés, fournisseurs, intervenants qui font référence à sa forte implication dans sa fonction de directeur, au manque de personnel et à l’insuffisance des moyens.

En l’absence de nouveaux éléments d’appréciation, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement pour faute grave de M. [D] n’était pas justifié après avoir retenu à bon droit, d’une part, que les griefs retenus contre M. [D] sont pour la plupart non fondés, sans preuve, et d’autre part, que les dysfonctionnements invoqués ne peuvent être considérés comme imputables à M. [D] dans la mesure où ils s’inscrivent dans un contexte économique et organisationnel dégradé, marqué par la crise sanitaire du Covid, au cours de laquelle il a notamment dû faire face à un manque de personnel et à des défaillances du logiciel de réservation.

En outre, le salarié était tenu de respecter les objectifs de ratio de cadrage fixés par la direction qui ont objectivement limité ses marges de man’uvre pour adapter les moyens humains aux besoins opérationnels de l’établissement.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement de M. [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement d’un salarié sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris au regard de son ancienneté de deux ans, entre 3 mois et 3,5 mois de salaire.

Au moment de la notification du licenciement, le salarié, âgé de 47 ans, percevait un salaire moyen de 5 273 euros brut par mois.

Le salarié justifie avoir obtenu auprès de Pôle Emploi l’ouverture de droits à indemnisation, et avoir retrouvé un emploi en novembre 2021.

Compte tenu de la situation du salarié, notamment de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, la cour dispose des éléments nécessaires pour limiter à 18 456 euros d’indemnité propre à réparer son préjudice, par confirmation du jugement entrepris, sauf à préciser que cette somme sera allouée en brut.

Par ailleurs, le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, est fondé à percevoir :

15 819 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre 1 582 euros au titre des congés payés afférents,

3 032 euros net d’indemnité de licenciement.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

Pour condamner la société à verser à M. [D] la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice moral au titre du caractère vexatoire de la rupture, les premiers juges ont statué comme suit :« M. [D] a été contraint de quitter l’entreprise pour faute grave, sans délai et sans préavis après une longue période de très forte implication reconnue par ses collègues de travail qui en attestent ».

La société critique le jugement au motif que les premiers juges ont fait la double économie d’établir les circonstances vexatoires du licenciement et d’apprécier la nature et l’étendue du préjudice qui en serait résulté. Elle ajoute que le seul fait que la notification de la mesure soit intervenue entre la fin de la saison d’été et le second confinement ne saurait rendre le licenciement vexatoire.

A l’appui de sa demande, M. [D] fait valoir que l’employeur l’a licencié brutalement pour faute, exclu « manu militari », le 14 octobre 2020, juste après la saison d’été, et juste avant le second confinement qui était, selon ses termes déjà annoncé, alors qu’il avait tenu son poste avec dévouement. Il expose avoir été très affecté par son exclusion de la société, avec absence de préavis.

En l’espèce, le salarié n’apporte aucun élément permettant d’établir un comportement fautif de l’employeur dans l’engagement de la procédure de licenciement.

Par ailleurs, aucun lien n’est établi entre son licenciement et le second confinement, annoncé, contrairement à ce qu’il soutient, le 28 octobre 2020, soit ultérieurement à la notification du licenciement.

Dès lors, peu important le caractère injustifié du licenciement, le jugement sera réformé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du 28 septembre 2022 en ses dispositions soumises à la cour, sauf d’une part, en ce qu’il a condamné la société HDS Roi au titre du caractère vexatoire de la rupture et à préciser, d’autre part, que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est allouée en brut,

Statuant à nouveau de ces chefs,

Dit que l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est allouée en brut,

Déboute M. [D] de sa demande au titre du caractère vexatoire de la rupture,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société HDS Roi aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT