ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 20 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/01969 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMED

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 24 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS

N° RG 18/00254

APPELANTE :

Madame [R] [U]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Iris RICHAUD, avocat au Barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Nathalie PARGOIRE, avocat au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

SAS FRANCE MEDICAL DISTRIBUTION

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe SENMARTIN de la SELARL CSA, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Célia VILANOVA, avocat au barreau de MONTPELLIER,

Ordonnance de clôture du 06 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre et Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE :

Engagée une première fois, à compter du 13 septembre 2012 par la société Groupe Gaillard, qui commercialise du matériel para-médical, en qualité de vendeuse conseil dans le cadre d’un contrat rompu suivant une rupture conventionnelle du contrat de travail signée le 25 février 2014, Mme [U] a été de nouveau recrutée par cette société, en qualité de Responsable de magasin par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 novembre 2015.

En septembre 2016, le contrat de travail de Mme [U] a été transféré au profit de la société France Médical Distribution.

Du 18 mars au 15 juin 2017, Mme [U] a été placée en arrêt maladie.

Par un courriel circulaire, du 24 mai 2017, Mme [U] était informée par la direction qu’un de ses collègues, M. [I], prenait 'de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise et qu’il était désormais responsable des 2 magasins sur [Localité 3]' et qu’il l’ 'encadrerait ainsi que le livreur de [Localité 3]'.

Le 3 octobre 2017, reprochant à Mme [U] son comportement envers la clientèle et le fait de ne pas porter la tenue de travail, la société France Médicale Distribution lui a notifié un avertissement.

Convoquée par lettre du 4 janvier 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 janvier suivant Mme [U] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par une lettre du 29 janvier 2018.

Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers le 25 juin 2018, aux fins d’entendre annuler l’avertissement, juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement rendu en formation de départage le 24 mars 2022, ce conseil a statué comme suit :

Dit que l’employeur a valablement pu notifier un avertissement à Mme [U] le 3 octobre 2017 ;

Dit que le licenciement de Mme [U] notifié le 29 janvier 2018 revêt une cause réelle et sérieuse ;

Déboute en conséquence Mme [U] de l’ensemble de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [U] aux dépens ;

Ordonne l’exécution provisoire.

Le 12 avril 2022, Mme [U] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

Suivant décision en date du 6 janvier 2025, la procédure a été clôturée par le conseiller de la mise en état et l’affaire fixée à l’audience du 21 janvier suivant.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 19 mai 2022, Mme [U] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, d’annuler son avertissement, de dire la procédure de licenciement irrégulière et le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société France Médicale Distribution à lui verser les sommes suivantes :

—  22 756, 80 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 896,40 euros au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi par Mme [U] du fait de la notification d’un avertissement nul ;

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Mme [U] demande également à la cour d’ordonner à la société France Médicale Distribution de lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15e jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir, une attestation Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail rectifiés.

Elle fait valoir que l’employeur, qui n’a pas accepté ses arrêts maladie du printemps 2017, a décidé de promouvoir M. [I] pour la remplacer, que ce dernier a tout fait pour récupérer son poste, de sorte qu’elle est devenue 'encombrante’ à son retour dans l’entreprise en juin 2017, ce qui a conduit la société à la 'mettre au placard'. Elle soutient que l’employeur, bien conscient qu’il ne pouvait pas la licencier directement, eu égard à son ancienneté et en raison de l’absence du moindre reproche avant son arrêt de travail pour cause de maladie, a cru 'pouvoir imaginer des griefs pour lui notifier un avertissement et ensuite légitimer un licenciement pour d’autres griefs tout aussi farfelus, son seul tort ayant été d’être tombée malade'.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 8 juillet 2022, la société France Médicale Distribution demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle réfute catégoriquement les allégations de la salariée, explique qu’elle a simplement dû procéder au remplacement temporaire de la salariée durant son arrêt maladie, qu’elle a décidé de promouvoir M. [I] en qualité de responsable de secteur au retour de la salariée, cette dernière n’ayant nullement été rétrogradée. Elle soutient établir les griefs visés tant la lettre d’avertissement que dans la lettre de licenciement.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION :

Si la salariée ne vise pas les dispositions des articles L. 1132-1 et suivants du code du travail ni ne cite le terme 'discrimination', il ressort de ses conclusions que Mme [U] soutient implicitement avoir été victime d’une discrimination en raison de son état de santé et avoir été sanctionnée et licenciée pour avoir été arrêtée pour maladie 3 mois au printemps 2017.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, […], notamment en raison de son état de santé.

L’article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée, qui rappelle avoir été arrêtée pour subir une intervention chirurgicale du 18 mars au 15 juin 2017, se prévaut de la réponse que l’employeur lui a faite le 24 mai 2017 – qu’elle qualifie 'd’aveu’ – à son interrogation sur la réorganisation du magasin durant son arrêt, le fait qu’à son retour son poste était occupé par un autre, qu’elle a été mise au placard et que tout a été fait pour qu’elle démissionne dès lors qu’elle était 'devenue encombrante'.

Elle établit les faits suivants :

— elle a été arrêtée pour maladie du 18 mars au 15 juin 2017,

— Le 15 mai 2017, elle a adressé à l’employeur un courrier recommandé, rédigé en ces termes :

« Suite à mon appel du 28/04/2017, [Y] m 'a informé de grands changements au sein de l’équipe de [Localité 3]. Quels sont-ils ' Qui est le responsable magasin ' comment maintenant fonctionne l’agence ' Quand l’ancien magasin sera fermé (très prochainement), qui sera le responsable magasin ' Je vous tiendrai informé de ma reprise de travail pour que vous puissiez prendre rendez-vous auprès de la médecine du travail […] ».

— la réponse apportée par l’employeur à son inquiétude par correspondance du 24 mai 2017, ainsi libellée :

« par la présente, nous accusons réception de votre courrier daté du 15 mai […] relatif à vos interrogations sur votre poste de travail de responsable du magasin de [Localité 3].

Dans le cadre de notre politique de développement, nous avons décidé d’ouvrir un second magasin sur la commune de [Localité 3]. Ce magasin sera à terme dirigé par vos soins, en votre qualité de responsable magasin, compte tenu de la fermeture prévue du magasin de l'[Adresse 6] au 30 septembre 2017.

Mais à ce jour, les 2 magasins étant ouverts, il convient d’avoir un 2ème responsable de magasin, et nous avons décidé de nommer à ce poste M. [M]. Ce dernier a actuellement pour mission de gérer notamment le magasin situé [Adresse 7] (2ème magasin) et de superviser le magasin situé [Adresse 6] (1er magasin), jusqu’à sa fermeture. Ainsi, vous travaillerez en collaboration jusqu’à votre prise de fonction sur le nouveau magasin.

Par la suite, ce dernier devrait prendre pleinement ses fonctions de responsable de secteur département de l’Hérault.

En conséquence, nous vous notifions et confirmons à compter du 1er octobre 2017, votre nouveau lieu de travail sera situé au [Adresse 1] à [Localité 3]. Nous attirons votre attention sur le fait que ce changement de lieu de travail n’entraîne aucune modification de votre contrat de travail. Espérant avoir répondu à vos interrogations […] ».

— le 19 juin 2017, la salariée adressait à Mme [W], directrice d’exploitation, un courriel ainsi libellé :

« Bonjour [Y],

pourquoi suis-je différente des autres responsables magasin '

Quand le magasin sera fermé, qui sera le responsable de l’agence de [Localité 3] '

Je vous ai envoyé un courrier en recommandé, demandant des explications, M. [F] m’a répondu que [B] le même statut que moi, il est un collaborateur.

Suis-je rétrogradée '

Sur ma fiche de poste mon supérieur hiérarchique est le directeur régional, en l’occurrence il n’y en a pas pour le moment et c’est toi ma supérieure directe.

De plus, c’est moi qui ai embauché [B] en tant que livreur, cela m’est difficile cette situation, je pense que tu peux le comprendre. […]. »

— message auquel, Mme [W] lui répondait dans les termes suivants :

« Nous avons dû faire face à ton absence qui a duré 3 mois (du 18 mars au 15 juin 2017). Tu comprendras aisément qu 'il est compliqué de gérer un magasin sans responsable.

Nous avons donc fait des choix et promu [B] [A] [I] qui est ton supérieur hiérarchique et qui deviendra responsable de secteur comme nous te l’avons écrit. Je te rappelle que le fait de dire qu 'il était ton livreur est péjoratif. Tu connais son curriculum vitae et tu sais très bien qu 'il a déjà été responsable de magasin entre-autre.

Tu es toujours responsable d’un magasin et [B] [A] est responsable des 2 magasins puisque nous avons ouvert un nouveau magasin pendant ton congé maladie.

Merci de prendre en compte ce mail et de respecter ton supérieur hiérarchique ».

Mme [U] ne communique aucun élément de nature à étayer ses allégations selon lesquelles, à la reprise du travail, à la mi-juin 2017, elle aurait été 'mise au placard’ à compter de la reprise du travail, situation qu’elle n’illustre pas ni ne documente.

Par ailleurs, il est constant que Mme [U] fera l’objet d’une sanction notifiée le 3 octobre 2017 ainsi libellé :

« Le 12 septembre dernier, nous avons appris que l’un de nos clients, la clinique [8], situé sur la commune de [Localité 3], ne voulait plus travailler avec le magasin énergie médical de [Localité 3], à cause de votre accueil téléphonique totalement déplacé et irrespectueux.

Nous vous rappelons que vous devez avoir un comportement et une tenue correcte envers nos clients et qu’il n’est pas acceptable d’ « envoyer balader » ces derniers quand il vous contacte pour obtenir des informations et passer commande.

Malheureusement, ce type de comportement est récurrent, puisque vous avez aussi un comportement délétère envers vos collègues de travail à qui vous répondez mal et refusez d’apporter votre aide lorsqu’ils rencontrent des difficultés dans leur travail. Comportement dont ils se plaignent ayant pour effet d’engendrer une ambiance pesante et difficilement supportable au sein de l’équipe.

Malgré les nombreuses observations verbales qui vous ont été faites, vous persistez à adopter une conduite préjudiciable pour la bonne marche du magasin.

À cela, comme nous vous l’avons rappelé à maintes reprises, nous vous reprochons également de ne pas porter votre tenue de travail (une blouse), malgré les demandes émanant notamment de votre hiérarchie.

Votre insubordination est caractérisée.

En conséquence, tous ces manquements, en lien avec vos fonctions, nous amène à vous notifier un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Si de tels faits se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable. »

La salariée a contesté cette sanction par lettre du 14 octobre en exposant en substance, que 'le 12 septembre 2017, elle n’avait pas eu le client de la clinique [8] au téléphone,' client qu’elle avait eu 'en contact le 18 septembre 2017", qu’elle a dû 'informer du changement d’organisation’ ce qui avait suscité son mécontentement de ne pas avoir été mis au courant, la salariée précisant 'que la conversation avait été compliquée'. Elle contestait avoir jamais envoyé 'balader le client’ et indiquait joindre le mail transmis à Mme [S], suite à cet appel, pour prouver qu’elle avait bien traité sa demande. Elle précisait que si le travail avait été fait en amont par le groupe Gaillard, ce genre de malentendu ne serait pas advenu. En outre, elle dénonçait le fait que M. [I] avait été promu en qualité de responsable magasin de [Localité 3] pendant son arrêt maladie et que l’employeur l’avait rétrogradée et mise au placard. Elle ajoutait qu’il était 'facile d’inventer et de faire écrire des mails au personnel pour un comportement délétère’ et de l’accuser de ce genre d’attitude pour la pousser à démissionner, alors qu’elle subit au quotidien de forte pression morale'. Elle réfutait ce genre d’accusations infondées. Elle indiquait également avoir demandé une médiation auprès de Mme [W] qui lui avait donné rendez-vous à [Localité 3] le 21 septembre 2017 et lui avoir signalé les faits de harcèlement qu’elle indiquait subir. Elle ajoutait que Mme [W] l’avait contactée par téléphone le 3 octobre 2017 pour l’informer que 'M. [I] ne serait plus son supérieur hiérarchique’ mais constater 'qu’à ce jour la situation n’avait pas évolué et qu’il était toujours en poste magasin de [Localité 3].' […]

S’agissant du port de la blouse, elle faisait valoir ne jamais avoir reçu d’avenant à son contrat de travail lui ordonnant cette obligation et ne percevoir aucune indemnité pour l’entretien.

L’employeur a répliqué par lettre du 17 novembre 2017 en rectifiant la date à laquelle il a eu connaissance des faits qui n’est pas le 12 septembre comme mentionné par erreur, mais le 19 septembre. Elle précisait maintenir l’avertissement en précisant qu’il n’y avait nulle erreur de personne, M. [D] s’étant plaint de son comportement auprès de Mme [S] . Il lui précisait qu’il ne remettait nullement en question sa tenue vestimentaire, mais le fait qu’elle refusait de porter la blouse conformément aux consignes de la direction.

Par ailleurs, l’employeur répondait sur les prétendues « rétrogradations et mise au placard » et lui confirmait qu’aucune proposition et modification de son contrat de travail n’avait été effectuée ; aucun changement n’avait été opéré que ce soit dans ses fonctions, sa classification ou encore sa rémunération. Elle ajoutait que M. [I] avait été nommé provisoirement au poste de responsable des 2 magasins situés sur le secteur de [Localité 3] que pour preuve, il occupait aujourd’hui et ce depuis le 16 octobre, les fonctions de responsable du pôle technique à [Localité 2]. Enfin, l’employeur faisait part de son indignation face aux insinuations de pressions qu’elle aurait pu exercer sur le personnel afin d’obtenir de lui de faux témoignages et ce afin de la discréditer. Elle concluait cette correspondance en rappelant que la salariée avait émis auprès de Mme [W] son mal-être et le sentiment d’être harcelée ; que cette dernière s’était entretenue avec elle ; qu’il avait été conclu à une absence d’un quelconque harcèlement, mais de difficultés relationnelles notamment avec M.[I], son supérieur hiérarchique qui aujourd’hui ne travaille plus sur le secteur de [Localité 3]. »

Enfin, par lettre du 29 janvier 2018, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Convoquée le 4 janvier 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 janvier suivant, Mme [U] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par une lettre du 29 janvier 2018 ainsi libellée qui fixe les termes du litige :

« […] nous avons tout d’abord été alertés sur la mauvaise tenue du magasin, par certains collaborateurs de travail, allant jusqu’à faire courir un risque de chutes pour les salariés et les clients.

Ces derniers ont pu constater, photos à l’appui, que le magasin dont vous êtes responsable était sale, poussiéreux, le sol jonché de poubelles, la banque d’accueil encombrée, les étagères poussiéreuses avec des produits mal rangés et la rotation mal gérée, présence de « moutons», sol marqué par des traces de pas.

Pire encore, au 7 décembre dernier des produits périmés sortis des stocks à la suite de l’inventaire du 15 novembre 2017 étaient toujours au sol, à la vue et portée de tous et notamment des clients.

A cela s’ajoute des modifications d’achalandage du magasin et de présentation des produits en vitrine, initialement aménagé selon des techniques de ventes commerciales bien établies, engendrant une mauvaise présentation des articles en vente et augmentant le risque de vol de ces derniers, compte tenu qu’ils ne sont plus à portée de vue.

Enfin, il nous a également été indiqué que les colis reçus n’étaient pas traités à réception ni rangés par la suite, de sorte que les marchandises restaient au milieu du magasin, rendant la circulation difficile et faisant ainsi courir un risque de chutes pour les salariés et les clients.

L’image de votre point de vente s’est donc dégradée du fait de votre négligence dans la tenue de votre magasin, ce qui constitue une faute dans l’exercice de vos fonctions.

A cette mauvaise tenue et gestion du magasin, nous déplorons aussi votre comportement vis-à-vis de la clientèle, comme avec M. [J], directeur de l’EHPAD [Adresse 13], qui ne veut plus travailler avec le magasin de [Localité 3] du fait de votre accueil désagréable et de votre refus de traiter ses demandes.

Mais ce client n’est pas le seul à ne plus vouloir travailler avec vous, nous avons aussi découvert récemment que le client de [Localité 14], « [Adresse 12] », ne voulait plus traiter avec vous, du fait de votre refus de gérer leurs demandes et de votre ton peu aimable.

Et que dire pour l’EHPAD [Adresse 10], client perdu compte tenu des échanges téléphoniques «déplorables » qu’ils ont eus avec vous.

Malheureusement, cela n’est pas la première fois que des clients se plaignent, puisqu’en date des 10 avril et 3 octobre 2017 nous vous notifions des avertissements quant à votre comportement vis-à-vis de la clientèle et notamment de M. [J]. Vous n’en avez absolument pas tenu compte.

Enfin, nous vous reprochons à nouveau votre comportement vis-à-vis de collaborateurs de travail et de l’ambiance pesante que vous avez su instaurer, malgré notre rappel à l’ordre du 3 octobre dernier. Vous colportez notamment de fausses informations sur ces derniers, comme pour le départ de Mme [S] qui quitterait la société alors qu’il n’en est rien. Mme [S] a même dû vous écrire pour vous demander de cesser de parler de son cas et de vous rappeler qu’elle était toujours présente et disponible pour répondre aux demandes et interrogations des clients.

Quant à M. [T], ce dernier a souhaité s’exprimer sur les raisons de son départ qui étaient liées à son environnement de travail dégradé de par votre comportement négligent et négatif au quotidien. Il en va de même de son remplaçant, présent depuis moins d’un mois et qui a déjà pu constater votre attitude désagréable à son égard et votre ton sec et peu aimable.

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. […]»

Quand bien même la salariée n’établit pas ses allégations selon lesquelles elle aurait été mise au placard à l’occasion de la reprise du travail, pris dans leur ensemble, les autres faits invoqués et établis par la salariée, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, de sorte qu’il appartient à l’employeur de justifier par des éléments étrangers à toute discrimination ses décisions.

Compte tenu de l’absence de la salariée, motivée par son arrêt maladie, l’employeur a pu légitimement décider de promouvoir M.[I] afin d’occuper temporairement la responsabilité du magasin, dont Mme [U] assumait jusqu’à présent la responsabilité.

Par ailleurs, il est constant et les échanges de mails et correspondances le confirment, que parallèlement à l’arrêt de travail subi par la salariée, la société avait ouvert un deuxième magasin sur [Localité 3], lequel avait vocation à se substituer au magasin initial lequel devait être fermé à la fin du mois de septembre 2017.

Mme [U] indique en outre qu’à cette époque le poste de responsable régional était vacant.

Dans ces circonstances, l’employeur a pu, dans l’exercice de son pouvoir de direction, décider, sans abus, de confier à M.[I] le soin de superviser les 2 magasins de [Localité 3], dont celui dont la responsabilité était confiée à Mme [U], observation faite que le simple ajout d’un niveau hiérarchique ne suffit pas à caractériser une rétrogradation, observation complémentaire faite que la salariée, qui ne fournit aucun élément de nature à étayer ses allégations d’une mise au placard, ne conteste pas avoir conservé sa classification et sa rémunération.

Il s’ensuit que l’organisation mise en place durant son absence, et à la reprise du travail le temps de la fermeture du second magasin de [Localité 3], prévue à la fin septembre 2017 est étrangère à toute discrimination.

S’agissant de l’avertissement, outre le non port de la blouse caractérisant un non-respect des instructions données par la société en ce sens, qui n’est pas sérieusement contesté par la salariée, l’employeur établit par le témoignage de Mme [S] qui atteste avoir perdu le client Grand Compte [8], que le client s’étant plaint de l’accueil téléphonique déplorable de Mme [U], l’erreur matérielle sur la date des faits étant indifférente.

Cette sanction reposant sur des manquements avérés de Mme [U] à ses obligations contractuelles, et n’étant nullement disproportionnée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’annulation de cette sanction. Par la même cette décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, la société se prévaut utilement des propos tenus par la salariée à l’occasion de l’entretien d’évaluation qui s’est tenu le 14 décembre 2017 ; il ressort du compte-rendu signé par Mme [U] que cette dernière a déclaré qu’elle 'avait rencontrée des difficultés cette année à la reprise, cet été, mais que cela avait été résolu, qu’elle n’avait donc plus de problème de relation avec M. [I] et ses autres collègues, que cela se passe très bien avec ce dernier, ses rapports se sont améliorés et qu’ils communiquent beaucoup mieux'.

En ce qui concerne le licenciement, rappel fait que la charge de la preuve n’incombe spécifiquement à aucune des parties, s’agissant d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la société communique les éléments suivants afin de justifier de la cause réelle et sérieuse :

— la simple lettre dactylographiée, signée, aux termes de laquelle M. [T] signale à Mme [W], 'les gros dysfonctionnements au sein du magasin de [Localité 3]' et notamment le fait que le ménage n’est pas fait, que de nombreux colis sont en permanence au sol, Mme [U] ne les rangeant pas sous prétexte d’un manque de temps et que le bureau est continuellement jonché de papiers et en désordre. Cet écrit ne présente pas de force probante ; par ailleurs, les clichés photographiques censés illustrer ses propos, ne sont pas objectivement rattachés à un constat opéré dans le magasin de [Localité 3] à une époque où l’intéressée était effectivement en poste. Au bénéfice du doute qui profite à la salariée, il sera jugé que ce grief de laisser-aller dans le magasin n’est pas établi.

En revanche, pour le surplus, l’employeur communique des attestations conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, aux termes desquelles :

— M. [H], responsable du développement, certifie qu’à l’occasion d’un rendez-vous au sein de l’ Ehpad de [Localité 14], avec la cadre de santé, Mme [K], et l’ergothérapeute de l’établissement, Mme [O], le jeudi 18 janvier 2018, ces deux personnes lui ont demandé de ne plus avoir comme contact l’agence de [Localité 3] car la personne qui répond au téléphone ne veut pas traiter leurs demandes et est désagréable.

— Selon une autre attestation, M. [H] indique qu’à l’occasion 'd’un rendez-vous avec le directeur de l’Ehpad [Adresse 13], client de longue date de l’entreprise, pour faire le point sur le fonctionnement entre les 2 sociétés, M. [J] lui a fait part de son insatisfaction et de sa volonté de ne plus vouloir avoir de contact avec l’agence de [Localité 3] et sa responsable, car les réponses aux demandes ne sont pas traitées et selon ses propres termes 'la personne qui nous répond, [R], le fait de façon désagréable et nous renvoie systématiquement sur la commerciale collectivité sans vouloir traiter leurs demandes'.

— Mme [S] certifie que Mme [U] a contacté le service collectivité du siège en annonçant à tous son départ de la société ce qui était faux.

Elle affirme par ailleurs que la salariée lui a fait perdre plusieurs clients grands compte du secteur de [Localité 3] dont l’Ehpad [Adresse 11], l’Ehpad [9] et la clinique [8], en précisant que suite à la séparation des magasins sous l’entité FMD et du groupe Gaillard, Mme [U] ne voulait plus effectuer aucune tâche relative aux collectivités alors que celles-ci sont prévues dans ses responsabilités, confirmant ainsi les dires de M. [H].

En l’état de ces éléments, lesquels ne sont pas utilement critiqués par la salariée, l’employeur, dont l’activité commerciale requiert des relations harmonieuses avec la clientèle, rapporte la preuve que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, caractérisée d’une part par un contact inapproprié avec la clientèle et d’autre part, des propos mensongers sur l’avenir d’une de ses collègues, Mme [S], au sein de l’entreprise, de sorte que l’employeur justifie non seulement du fait que la rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse mais que cette décision est étrangère à toute discrimination en raison de son état de santé et qu’il n’y a aucun lien entre ce licenciement et l’arrêt maladie qu’elle a subi au printemps 2017.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de son action.

Sur la régularité du licenciement :

Le délai de cinq jours, séparant la remise de la lettre de convocation à l’entretien préalable et l’entretien préalable de licenciement, commence à courir le lendemain de la date de la première présentation de cette lettre.

Convoqué par lettre datée du 4 janvier 2018, présentée le 5 janvier suivant, à un entretien préalable fixé au 15 janvier 2018, Mme [U] a bénéficié du délai légal de cinq jours ouvrables entre la réception de la convocation et la tenue de l’entretien prévu par le troisième alinéa de l’article L. 1232-2 du code du travail.

C’est donc à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

Condamne Mme [U] à payer à la société France Médical Distribution la somme de 750 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [U] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

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