ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 08 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 21/06859 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PHCR

Décision déférée à la Cour :Jugement du 22 OCTOBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 19/00137

APPELANTE :

Association FEDERATION DEPARTEMENTALE DES CHASSEURS DE L’AUDE

Prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité au siège social, sis

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Alexia ROLAND de la SELARL VPNG, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [IC] [D]

né le 18 Février 1982 à [Localité 4] (11)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté sur l’audience par M^e Valérie RENEAUD, avocat au barreau de CARCASSONNE

Ordonnance de clôture du 23 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

M. [IC] [D] a été engagé en qualité d’agent de développement, à compter du 13 septembre 2010, suivant plusieurs contrats à durée déterminée successifs suivis d’un contrat à durée indéterminée par l’association Fédération départementale des chasseurs de l’Aude.

Le 12 décembre 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne afin d’entendre condamner l’employeur au paiement de 10 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Placé en arrêt de travail du 20 janvier au 2 février 2020, puis à compter du 28 mai 2020, il a été convoqué à un entretien préalable le 11 juin 2020 et licencié pour cause réelle et sérieuse le 3 juillet 2020.

Le 10 septembre 2020, le salarié a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir prononcer la nullité du licenciement comme étant consécutif au harcèlement moral dénoncé et condamner l’association au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Après avoir ordonné la jonction des dossiers référencés RG n°19/00137 et RG n°20/00102, le conseil a statué par jugement du 22 octobre 2021, comme suit :

Juge que M. [D] a subi des agissements de harcèlement moral,

Dit que l’association a a manqué à son obligation de santé et de sécurité au travail,

En conséquence, prononce la nullité du licenciement de M. [D],

Condamne l’association à lui verser les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de santé et sécurité au travail,

—  45 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, comme étant consécutif au harcèlement moral,

Condamne l’association à rembourser à France Travail les indemnités de chômage à hauteur de 6 mois, et dit qu’une copie du jugement sera adressé par le greffe à France travail du lieu où demeure M. [D],

Condamne l’association à verser à M. [D] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et déboute les parties de leurs autres demandes.

Le 26 novembre 2021, la Fédération départementale des chasseurs de l’Aude a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 23 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 octobre 2024.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 20 septembre 2024, l’association appelante demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions, et, statuant à nouveau, débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes, le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 2 000 euros en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

L’association appelante réfute tout harcèlement moral et considère avoir satisfait à son obligation de sécurité. Relativement à la rupture du contrat de travail, elle plaide établir les manquements du salarié à ses obligations contractuelles justifiant son licenciement.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 21 juillet 2023, M. [D] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf s’agissant du quantum des dommages-intérêts alloués au titre de la nullité du licenciement, et, statuant à nouveau, de :

Condamner l’association à lui verser la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts au titre de la nullité de son licenciement, et à titre subsidiaire, au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Débouter l’association de l’ensemble de ses demandes,

Dire que l’ensemble des sommes porteront intérêt au taux légal à compter du jugement du 22 octobre 2021, avec anatocisme,

Condamner l’association à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

L’intimé fait valoir que les premiers juges ont fait une exacte appréciation des faits reprochés à l’employeur qui a manqué à son obligation de sécurité et ne l’a pas préservé des agissements de harcèlement moral exercés par M. [J] à son égard. S’agissant de la rupture, M. [D] considère que le véritable motif de son licenciement est, en réalité, la dénonciation des agissements du harcèlement moral qu’il a subi, ainsi que 4 de ses collègues. À titre subsidiaire, il plaide son caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [D] énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d’un harcèlement moral mis en oeuvre par son supérieur hiérarchique, M. [J], à partir de la fin de l’année 2017, et dont il indique qu’il est à l’origine de la dégradation de son état de santé psychique : 1. Le dénigrement systématique et quotidien de la part de son supérieur ; 2. L’altercation du 26 octobre 2017 ; 3. La dégradation injustifiée de son évaluation en 2018 ; 4. Le traitement différencié relativement au remboursement des vêtements professionnels ;

L’employeur conteste tout harcèlement moral. Il soutient que deux événements déconnectés de près de deux ans sont insuffisants à caractériser un harcèlement, et plaide pour l’essentiel qu’à l’initiative de M. [L], responsable comptable de la fédération, M. [D] et trois autres de ses collègues, à savoir MM. [F], [BH] et [A] qui nourrissaient des griefs contre leur supérieur, ont comploté à l’été 2019 pour élaborer une véritable stratégie d’éviction visant M. [J], devenu trop dérangeant car trop à cheval sur les règles (prime d’habillement, horaires de travail, qualité du travail et restitution), cabale ne poursuivant pas simplement un but financier, mais également un but politique visant à fragiliser la présidence de la Fédération.

A titre liminaire, il est constant que :

— Le 9 septembre 2019, M. [A], délégué du personnel, a exercé un droit d’alerte en dénonçant le harcèlement subi par plusieurs salariés, dont M. [D] ;

— Par courrier en date du 26 septembre 2019, M. [A] a saisi l’Inspection du travail et la médecine du travail afin de dénoncer les agissements de harcèlement moral de M. [J] à l’égard de 6 salariés ;

— Le Président de l’association a diligenté une enquête, dont le salarié conteste la validité faute pour l’employeur d’avoir associé le délégué du personnel à l’origine du droit d’alerte à l’intégralité des investigations, à l’issue de laquelle le président a considéré qu’aucun harcèlement moral n’était caractérisé ;

— Par lettre recommandée en date du 2 décembre 2019, MM. [A], [L], [F], [BH] et [D] ont informé tant le Président de la Fédération que les membres du Conseil d’administration du harcèlement moral qu’ils indiquaient subir de la part de M. [J], Directeur technique.

Le salarié établit les faits suivants :

* A l’appui de ses allégations selon lesquelles il a été agressé verbalement par M. [J] le 26 octobre 2017, l’intimé se prévaut de l’attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile rédigée par M. [T], dont il indique qu’il est toujours salarié de l’association, ainsi libellée : 'en début de matinée de fin d’année 2017, alors que je me trouvais à l’accueil pour des travaux de photocopie, M. [D] est arrivé au siège de la Fédération des chasseurs […]. M. [J], directeur technique, qui se trouvait près de moi s’en est pris verbalement à M. [D] sans même dire bonjour. À travers des propos agressifs, en haussant le ton, rabaissant et humiliant M. [D] devant plusieurs employés encore en pause. Et cela jusqu’à ce que M. [D] pour ne pas répondre à cette attaque injustifiée de M. [J] regagne son bureau pour échapper à cette discussion'.

L’existence de cet incident n’est pas utilement critiquée par l’employeur, qui expose qu’en raison de son ancienneté, il est placé dans une situation délicate pour y apporter une réponse utile. Il ne résulte pas de la communication de l’agenda de M. [J] que les plannings des deux salariés rendaient matériellement impossible l’altercation ainsi attestée.

En revanche, au-delà du fait que M. [J] a élevé le ton de la voix et pris à partie M. [D] devant plusieurs collaborateurs dont le témoin, l’imprécision du témoignage de M. [T] sur les propos tenus par le supérieur ne permet pas de caractériser en quoi M. [J] aurait rabaissé ou humilié son collègue. Il sera simplement retenu que le salarié a été vertement pris à partie par M. [J], dès son arrivée au siège de l’association et ce, devant plusieurs personnes.

* A l’occasion de l’évaluation 2018, M. [D] a effectivement perdu 7 points par rapport à l’évaluation précédente alors même, souligne le salarié qu’il est mentionné sous la rubrique 'difficultés rencontrées : aucune'.

* Si le salarié affirme avoir été quotidiennement dénigré par M. [J], force est finalement de relever qu’il ne développe dans son argumentation qu’un seul événement précis, susceptible d’établir, à ses yeux, un tel dénigrement, à savoir la remontrance que son supérieur lui a faite en janvier 2019 pour avoir transmis à l’administration, la DDTM, des informations sans les avoir faites préalablement validées par ses soins et au mépris des consignes communiquées au service au mois d’août précédent. M. [D] se plaint de la remontrance reçue de son supérieur en date du 23 janvier 2019 laquelle était libellée dans les termes suivants :

« [IC], hier en réunion de service tu m’as appris que tu communiquais directement avec la DDTM alors que mon mail du 8 août ne te l’autorisais pas sans mon accord.

De plus, il t’avait été demandé dans mon mail du 16 novembre de me faire un rapport sur le travail demandé avant transmission des éléments avec ce même service ce que tu n’as pas respecté.

Aussi, tu es convoqué demain à 15H afin de me transmettre ce rapport que tu as confirmé avoir réalisé hier en réunion de service devant les agents présents.

Je te demande également de m’expliquer par un compte-rendu les raisons pour lesquelles tu n’as pas respecté les directives qui t’étaient imposées. Bonne journée ».

Il est constant que le salarié a transmis à l’administration le 15 janvier 2019 un mail complétant une précédente transmission datée du 23 novembre 2018, laquelle respectait, elle, la voie hiérarchique ainsi qu’il ressort de la transmission figurant à la pièce 24 du salarié.

M. [D] affirme, sans étayer ses allégations, qu’au cours de cet entretien, M. [J] lui a dit 'je ne sais plus quoi faire de toi'. Il ne résulte pas de ces éléments l’existence d’un dénigrement. Ce fait n’est pas objectivé.

Il affirme encore relativement à cet envoi, qu’il aurait été victime d’un traitement différencié, dès lors que M. [V], son binôme, dont il affirme qu’il a adressé à la DDTM le même mail que lui ne s’est absolument pas vu reprocher de l’avoir fait : toutefois, cette allégation n’est étayée par aucun élément la pièce n°13 qui consiste au compte-rendu de son entretien avec le président de l’association ne présentant aucune force probante sur ce point.

* M. [D] reproche à M. [J] une inégalité de traitement relativement à l’utilisation de la prime vêtement dont les agents techniques bénéficient en application de la convention collective. Il fait valoir que M. [J] lui a refusé en novembre 2017 la prise en charge d’un vêtement au titre de cette prime au motif que la veste parka n’était pas une veste 'couleur chasse', alors même qu’un de ses collègues, M. [I] atteste qu’il a notamment été remboursé de 2 coupes-vent de couleur (pièces salarié n°16 et 27). Il reproche encore à M. [J] de lui avair fait des difficultés lors de l’achat d’un duvet.

L’employeur conteste que M. [J] a refusé ce remboursement pour une question de couleur, mais objecte qu’il a simplement, en accord avec M. [L], responsable comptable et financier, refusé de rembourser des bâtons de ski et une veste de chasse en raison de leur destination, dans la mesure où ils ne s’agissaient pas d’effets nécessaires aux 'missions techniques’ du salarié ainsi qu’il l’a indiqué au salarié dans son mail du 23 novembre 2017.

Par ailleurs, M. [D] fait valoir que plusieurs collègues de sexe féminin, à savoir Mmes [E], [N], [O], [Y] et [W], qui ont quitté l’association, témoignent du comportement dénigrant ou harcelant que M. [J] a adopté à leur égard.

Il établit une dégradation de son état de santé caractérisée par les pièces médicales suivantes :

— certificat d’arrêt de travail du 20 janvier au 2 février 2020 pour syndrome anxio dépressif réactionnel,

— certificat médical de Mme [OX], médecin généraliste, qui indique le 28 novembre 2019 : « Situation de harcèlement moral sur son lieu de travail. Trouble anxiodépressif’ »,

— certificat de Mme [U], psychiatre, qui indique que la symptomatologie constatée, à savoir syndrome dépressif réactionnel manifesté par une disposition triste, anxiété, troubles du sommeil et alimentaires, fatigabilité, serait due, d’après les dires du patient, à une souffrance au travail.

— son dossier de la médecine du travail mentionne une visite au 19 septembre 2019 à la demande du salarié pour 'parler de sa souffrance au travail relativement au comportement du directeur technique avec qui il se disputerait souvent, qui ne le saluerait pas, se ferait critiquer sur son travail en lui reprochant de ne pas avoir accompli des tâches qu’il appartenait à une autre de faire'.

' Pris dans leur ensemble, les faits précis et concordants ci-avant jugés comme établis permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

A titre liminaire, la Fédération objecte à juste titre relativement aux témoignages de Mmes [E], [N], [O], [Y] et [W] que ces anciennes salariées ne relatent pas de faits concernant la situation de M. [D], que les salariées ne citent pas.

Par ailleurs, l’employeur justifie certains des faits et agissements invoqués par le salarié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. C’est ainsi que :

Relativement à l’utilisation de la prime conventionnelle de 'vêtement de travail', laquelle est réservée aux seuls 'agents techniques', eu égard à leurs missions spécifiques exercées en extérieur, il ressort des prérogatives de la direction de veiller à la conformité des vêtements achetés par le salarié à leur utilisation dans le cadre des missions techniques.

Le directeur technique était donc en droit de refuser le remboursement par ce biais de bâtons de ski.

Par ailleurs et s’agissant non pas de l’utilisation de cette prime, mais de la fourniture par l’employeur des équipements nécessaires à l’emploi des salariés, M. [J] a pu exprimer une réserve relativement au souhait exprimé par M. [D] de se voir fourni d’un duvet de marque Snugpack Softie, lequel offrait une protection jusqu’à moins dix degrés mais près de 3 fois plus onéreux que celui vendu par la société Décathlon, l’employeur objectant sans être utilement contredit par le salarié qu’il n’en avait pas l’utilité dans la mesure où il dormait lors de ses sorties professionnelles en extérieur dans des gîtes chauffés, le témoignage de M. [F], qui a engagé concomitamment une action en reconnaissance de harcèlement moral n’emportant pas la conviction de la cour, l’association établissant en toute hypothèse que finalement c’est bien le matériel souhaité par le salarié (Snugpack Softie d’un prix de 169,99 euros) qui lui a été acheté par la fédération ainsi qu’en atteste la facture du 7 février 2019 (pièce employeur n°4).

Demeure les réserves exprimées par M. [J] relativement à l’achat d’une parka de chasse 'fluo', laquelle pouvait effectivement répondre également aux besoins du salarié pour se protéger des intempéries lors de ses missions techniques. Il sera relevé que M. [J] a invité le salarié à lui adresser un compte-rendu argumenté sur le besoin de cette aquisition.

Sous réserve de l’opposition de M. [J] à l’achat de la veste de chasse fluo, la vérification par le supérieur hiérarchique de la conformité des achats avec les missions techniques du salarié est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’évaluation du salarié, l’employeur fait remarquer en premier lieu que la mention 'difficultés : aucune’ est relative aux observations du salarié sur ses conditions d’exercice bien qu’elle figure sous une rubrique générale intitulée 'commentaires du supérieur'. En toute hypothèse, il ressort des autres commentaires figurant dans l’évaluation, que ceux-ci sont cohérents avec la baisse de l’évaluation globale chiffrée, la Fédération soulignant que cette évaluation n’a été assortie d’aucune diminution de la prime du salarié, laquelle a été maintenue à 10%. Elle établit que la diminution du nombre de points faisait suite à l’incapacité du salarié de satisfaire dans les délais à l’une de ses missions confiées sur la période portant sur l’enquête sur les territoires non chassés ou insuffisamment chassés qui a débuté en septembre 2016 et qui devait être transmise à l’administration afin de permettre à la DDTM d’envoyer aux propriétaires concernés un courrier type leur expliquant que s’ils n’assuraient pas la régulation des sangliers, les dégâts agricoles engendrés chez eux et/ou chez leurs voisins, pourraient leur être imputés, l’association établissant qu’après plus d’un an et demi et malgré des relances écrite, M. [D] n’avait transmis ses conclusions que sur un seul territoire, ce que le correspondant de la DDTM, M. [R] soulignant dans un mail du 13 juillet 2018. (Pièces n° 2-1, 2-2 et 2-4)

Alors que le salarié n’a apporté aucune observation au compte-rendu, l’évaluation 2018 est objectivée par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

En revanche, aucun élément n’est fourni par l’employeur pour justifier le comportement adopté en octobre 2017 à l’égard de M. [D], près de deux ans avant le signalement du harcèlement moral. L’employeur n’explique pas davantage en quoi la veste chaude, que sa destination première soit destinée à la chasse, pouvait s’opposer à son utilisation lors des missions techniques en montagne nécessitant que le salarié soit protégé du froid.

Par ailleurs, si l’employeur établit avoir mené une enquête interne à la suite de l’alerte du délégué du personnel, il ne démontre pas que celui-ci ait été associé à cette enquête, le seul fait qu’il ait pu assister quelques salariés pendant leur audition, mais pas l’ensemble des personnes entendues par le président de l’association, ne suffisant pas au regard des dispositions de l’article L. 2312-59 alinéa 2 du code du travail qui prévoit qu’en cas d’alerte en matière d’atteinte aux droits des personnes, l’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité qui a procédé à l’alerte et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation de satisfaire à son obligation à ce titre.

En définitive, l’employeur prouve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à l’exception d’une part, du comportement inadapté adopté par M. [J] en octobre 2017 en recadrant le salarié à l’accueil du siège de l’association, en présence de tiers, d’autre part, en s’opposant à l’achat de la veste, out en offrant au salarié la possibilité de présenter une note au soutien de l’acquisition de cet achat, et, enfin, du caractère non contradictoire de l’enquête interne diligentée en septembre 2019 suite au droit d’alerte exercé par M. [A], délégué du personnel. Nonobstant la dégradation objectivée de l’état de santé psychique du salarié à compter de 2019, ces seuls éléments non objectivement justifiés par l’employeur, établis à près de deux ans d’intervalle, examinés dans leur ensemble, n’établissent pas un harcèlement moral au sens des dispositions légales à savoir des agissements répétés de harcèlement ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre du salarié.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article R. 4121-1 prévoit que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3, et l’article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En l’espèce, à l’appui de sa demande d’indemnisation de ce chef, le salarié invoque tout à la fois le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité consécutivement au harcèlement moral, lequel n’est pas constitué, et le manquement de l’employeur à son obligation de prévention à ce titre.

Il résulte de ce qui précède qu’à la suite du droit d’alerte exercé par le délégué du personnel, l’employeur a fait diligenter une enquête à laquelle le délégué du personnel n’a pas été intégralement associé au sens de l’article L. 2312-59 précité.

Au surplus, alors qu’il est de droit que l’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention nécessaires ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance, force est de constater qu’en l’espèce l’employeur ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure de prévention à ce titre. Il n’est pas discuté qu’au moment de la dénonciation des faits de harcèlement moral en septembre 2019, il n’existait aucun document unique d’évaluation des risques ou à tout le moins le DUER évoqué par diverses pièces de 2012 et 2013, ne se prononçait sur les risques psycho-sociaux, ce qui ne sera fait qu’en janvier 2020, l’employeur se faisant assister pour ce faire par un cabinet extérieur.

Il n’est pas allégué que les risques psycho-sociaux avaient été appréhendés par la fédération, ni que des formations aient été organisées pour prévenir ce risque.

Il s’ensuit que l’employeur ne rapporte pas la preuve du respect de son obligation de sécurité.

Le préjudice subi par le salarié au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques sera indemnisé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera réformé sur ce point.

Sur la rupture :

La lettre de licenciement pour faute du 3 juillet 2020 est rédigée comme suit:

« Nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

— Vous avez tout d’abord fait preuve de négligences caractérisées dans l’exécution de votre travail.

Il est en effet apparu, à la suite des informations transmises par courriers de nos adhérents Mme [B] en date du 11 juin 2020 également sur son mécontentement que vous aviez omis de mettre à ces jours ces informations pour permettre d’appliquer à ces derniers une facturation juste et équitable.

En particulier, les éléments relatifs aux baux de chasse et aux relevés parcellaires de Messieurs [S] vous ont été transmis par ces derniers en 2017 et vous n’en avez pas tenu compte, ce qui a engendré une facturation erronée liée à une superficie inexistante qui a fortement pénalisé ces adhérents alors qu’ils vous en avaient informé.

Curieusement, les informations concernant l’association du Railye de [Localité 6] ont été mises à jour en 2019 sur le même parcellaire, ce qui peut laisser penser que vous avez volontairement avantagé cette dernière au détriment de Messieurs [S].

Ces négligences qui touchent à l’essence même de vos fonctions au sein de la Fédération sont de nature à engager la responsabilité de notre structure à l’égard de nos adhérents.

— Durant la période de confinement liée à la crise sanitaire du Covid 19, qui s’est déroulée du 17 mars 2020 jusqu’à, en ce qui vous concerne, la fin du mois de mai 2020, vous avez été en congés de garde d’enfants.

Or, il est apparu que vous aviez maintenu durant cette période, des activités bénévoles, notamment des astreintes accomplies pour les pompiers, nécessitant votre absence de votre domicile, difficilement compatibles avec la garde de vos enfants.

Par ailleurs, je vous rappelle que nous étions en droit durant cette période exceptionnelle de confinement de vous demander de travailler pour le compte de la Fédération, dans le cadre du télétravail, auquel le recours a largement été encouragé par le gouvernement.

Vous avez toutefois refusé, en nous faisant parvenir un courrier daté du 6 mai 2020 extrêmement agressif, vous positionnant en victime de harcèlement pour avoir osé vous adresser cette demande pourtant parfaitement légitime, ce qui n’est d’ailleurs pas la première fois.

— Nous vous reprochons également d’avoir autorisé votre collègue de travail, M. [Z] [BH], de son propre aveu, à exercer en votre nom des pressions inqualifiables sur de nombreux salariés de la Fédération, se plaignant de la prétendue dégradation de vos conditions de travail et du prétendu harcèlement moral dont vous seriez victime dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail.

Je vous rappelle à ce sujet que ces allégations ne sont à l’heure actuelle nullement démontrées et n’ont pas du tout été mises en évidence par l’enquête interne diligentée à la suite de l’alerte exercée le 9 septembre 2019 par M. [K] [A], en sa qualité de délégué du personnel ; en tout état de cause, comme vous le savez, la matérialité de ce harcèlement moral allégué est soumise à l’appréciation du Conseil de prud’hommes de Carcassonne que vous avez saisi à cette fin, une procédure étant actuellement pendant devant cette juridiction.

Vos pressions volontairement exercées par votre représentant, M. [BH], sur le personnel de la Fédération, caractérisant un véritable harcèlement visant à instaurer une ambiance de travail particulièrement délétère et ont mis en péril la santé de nombreux salariés qui nous ont adressé plusieurs courriers et courriels de plainte afin de nous faire part de leur état de choc et de leur extrême déstabilisation du fait des mails reçus par quasiment tout le personnel et les élus.

Il s’agit par exemple de Mesdames et Messieurs [M], [H], [G], [MJ], [C], [P], [X] qui nous ont alerté directement et transmis des courriers faisant part de leur souffrance au travail, directement consécutive à la réception de ces courriels intempestifs et déplacés.

L’objectif manifeste de ces courriels de M. [BH], envoyés avec votre assentiment, est de déstabiliser le personnel et de provoquer volontairement un dysfonctionnement du service.

Nous ne pouvons tolérer que le personnel de la Fédération soit ainsi exposé à des pressions psychologiques qui s’inscrivent dans le cadre d’une intention malveillante visant à discréditer la direction de la fédération et nuire ainsi à la bonne marche de l’entreprise.

Nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis qui vous sera toutefois payé.

Votre préavis d’une durée de quatre mois débutera à la première présentation de la présente lettre […] ».

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L’article L.1152-3 prévoit la nullité du licenciement intervenant en méconnaissance de ces dispositions.

En application de ces dispositions, il est de droit qu’un salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté ou dénoncé des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. En la matière, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance par l’intéressé de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Il ressort des termes de la lettre de licenciement que M. [D] est licencié, outre pour avoir manqué à certaines de ses missions contractuelles, pour avoir refusé de télétravailler, en se positionnant, dans un courrier du 6 mai 2020, comme 'victime de harcèlement moral’ pour avoir osé lui demander de travailler durant le confinement, la locution 'ce qui n’est d’ailleurs pas la première fois', renvoyant implicitement mais nécessairement à l’action en reconnaissance d’un harcèlement moral dont M. [D] avait saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne le 12 décembre 2019, ainsi que confirme la suite du courrier faisant expressément référence au fait qu’il se soit plaint 'de la prétendue dégradation de ses conditions de travail et du prétendu harcèlement moral dont il serait victime', au fait que ses allégations ne sont nullement démontrées et à la décision à venir de la juridiction prud’homale.

En l’espèce, si les réclamations de Mme [B] et de Messieurs [S] sont objectivées, ainsi que le refus opposé par le salarié durant la période de premier confinement de la crise sanitaire du printemps 2020, alors même qu’il exerçait dans le même temps des missions de pompier volontaire, ces griefs ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier d’un licenciement.

Si l’employeur produit des attestations de certains salariés exposant avoir vu et/ou entendu M. [L] recevoir dans son bureau des salariés et/ou membres du conseil d’administration durant les congés d’été de M. [J] en 2019, de nature à étayer la thèse d’une cabale à l’encontre de ce dernier, force est de relever que nul témoignage ne vient précisément attester de ce que M. [D] aurait personnellement participé à ses réunions ou entretiens, certains témoins évoquant du reste leurs doutes ou exprimant des appréciations personnelles et donc subjectives. Or, des doutes et suspicions ne sont pas susceptibles de faire la preuve de la mauvaise foi de l’auteur de la dénonciation.

Il convient de relever en outre que la dénonciation du harcèlement moral repose sur des faits précis, dont la matérialité est pour l’essentielle avérée, le seul fait que la cour adopte une appréciation disctincte de celle des premiers juges n’étant pas de nature à caractériser la connaissance que pouvait avoir le salarié de la fausseté de cette dénonciation.

Le licenciement étant ainsi fondé pour partie sur le grief d’avoir relaté un harcèlement moral réfuté par l’employeur, dont il avait saisi le conseil de prud’hommes, et d’avoir qualifié le reproche formulé par l’association lors de la crise sanitaire comme participant encore de ce harcèlement, sans qu’il soit établie la mauvaise foi de l’intéressé, le licenciement est nul par application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement et condamné l’employeur à verser au salarié licencié une indemnité pour licenciement nul.

Sur l’indemnisation du licenciement injustifié :

Au jour de la rupture, M. [D] âgé de 38 ans bénéficiait d’une ancienneté de 9 ans et 10 mois au sein de la Fédération des Chasseurs de l’Aude qui employait plus de dix salariés. Il percevait un salaire mensuel brut de l’ordre de 1 816,06 euros.

Le salarié est fondé en sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte injustifiée de son licenciement qui ne peut être inférieure à six mois de salaire tenant la nullité du licenciement.

M. [D] communique le concernant une évaluation de ses droits à l’allocation de retour à l’emploi pour un montant mensuel net de 1 030 euros, mais fournit les bulletins de paiement des allocations chômage concernant son épouse, qui était alors sans emploi depuis 2017.

Il ajoute avoir dû vendre l’immeuble qu’il avait récemment acheté, sans préciser s’il a subi à cette occasion une perte financière, pour se rapprocher de son nouvel emploi qu’il a obtenu dans le département de l’Ariège. Aucun élément n’est communiqué relativement à la rémunération de son nouvel emploi.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge du salarié au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement nul doit être évalué à la somme de 20 000 euros.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a jugé que M. [D] avait été victime d’un harcèlement moral et alloué à l’intéressé des dommages-intérêts en réparation d’un harcèlement,

Statuant de nouveau des chefs ainsi infirmés,

Déboute M. [D] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral,

Confirme le jugement pour le surplus, sauf sur le montant des dommages-intérêts alloués pour manquement à l’obligation de sécurité et de l’indemnité pour licenciement nul,

Statuant de nouveau sur le montant de ces indemnités,

Condamne la Fédération des Chasseurs de l’Aude à verser à M. [D] les sommes suivantes :

—  3 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

—  20 000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

y ajoutant,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire ;

Condamne la Fédération départementale des Chasseurs de l’Aude à verser à M. [D] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel et aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Marie-Lydia Viginier, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT