ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 04 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01410 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PLCA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 FEVRIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F 18/00030

APPELANTE :

S.A.S COMPASS GROUP FRANCE

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée sur l’audience par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par M^e Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, substitué sur l’audience par M^e Sandrine NAUTIN, avocats au barreau de LYON, avocat plaidant

INTIME :

Monsieur [M] [F]

né le 16 Avril 1972 à [Localité 5] (60)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Charles SALIES, substitué sur l’audience par M^e Eve BEYNET, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 07 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [M] [F] a été engagé en qualité de commis de cuisine, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 25 août 1997, par la SAS Compass Group France, qui développe une activité de restauration collective relevant de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

A compter du 1er mars 2009, il a pris la responsabilité du restaurant du conseil départemental de l’Hérault, en qualité de chef gérant.

Placé continûment en arrêt de travail à compter du 5 mai 2017, il a saisi le 10 janvier 2018 le conseil de prud’hommes de Montpellier, notamment aux fins d’entendre prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 3 avril 2018, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :

« Depuis mon embauche en 1997 je me suis pleinement investi et vous n’avez d’ailleurs pas eu à vous plaindre de mon travail.

Vous m’avez promu chef gérant en 2001 et m’avez confié toujours plus de responsabilités.

Ainsi sur le Conseil général, j’ai assuré les fonctions de chef-gérant avec 12 personnes à manager, 550 couverts jour avec un taux de satisfaction record. Cependant à compter de 2012 du personnel m’a été supprimé, puis un 2ème point de restauration a été ouvert entraînant un transfert de personnel.

Ce 2ème point de restauration a généré beaucoup de travail supplémentaire alors même que les moyens humains étaient insuffisants et la pression constante. C’est donc moi qui ai pallié ce manque d’effectif jusqu’à épuisement.

Depuis le 5 mai 2017, je suis en arrêt de travail en raison d’un burn-out professionnel. Malheureusement les tentatives pour trouver une issue amiable sont restées vaines puisque les propositions que vous avez pu me faire consiste à me rétrograder, alors même que vous êtes responsables de la dégradation de mon état de santé.

C’est pourquoi aujourd’hui je suis contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail ».

Par jugement du 8 février 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que la société n’a pas respecté son obligation de loyauté,

Dit que la prise d’acte s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société à payer à M. [F] les sommes suivantes :

10 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

35 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

14 961,75 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

5 034,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 503,42 euros au titre des congés payés afférents,

Ordonne la remise par la société au salarié de ses documents de fin de contrat rectifiés pour être conformes à la décision, sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard à compter du 30ème jour après notification du jugement,

Rappelle que les condamnations prononcées bénéficient de l’exécution provisoire de droit aux conditions prévues par les articles R. 1454-14 et R.1454-28 du code du travail sur la base d’un salaire mensuel moyen de 2 517,13 euros bruts, et pour le surplus ordonne l’exécution provisoire de droit,

Rappelle que de droit, l’intérêt à taux légal s’appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires,

Déboute les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire,

Ordonne par application de l’article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par la société des indemnités chômage versées au salarié, du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société à verser au salarié la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Le 11 mars 2022, la SAS Compass Group France a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 7 janvier 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 26 mars 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 10 juin 2022, la SAS Compass Group France demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes, et à titre reconventionnel, le condamner à verser à la société les sommes de 5 034, 26 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 26 juillet 2022, M. [F] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, et y ajoutant, condamner la société à lui verser une somme complémentaire de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité :

La société conclut à la réformation du jugement qui l’a condamné à verser au salarié une indemnisation globale de 10 000 euros nets, pour manquement à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat.

M. [F] conclut à la confirmation du jugement.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La charge de la preuve incombe à celui qui invoque l’exécution déloyale.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les différentes prescriptions énoncées par la directive 2003/88/CE du Parlement et du Conseil du 4 novembre 2003 en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Par ailleurs, il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C- 55/18, point 60).

L’instauration d’un tel système relève de l’obligation générale, pour les Etats membres et les employeurs, prévue à l’article 4, paragraphe 1, et à l’article 6, paragraphe 1, de la directive 89/391, de mettre en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs et pour permettre aux représentants des travailleurs, ayant une fonction spécifique en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, d’exercer leur droit, prévu par l’article 11, paragraphe 3, de cette dernière directive (CJUE, 14 mai 2019, point 62).

En l’espèce, le salarié fait grief à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure utile pour résoudre la situation de surcharge de travail à laquelle il a été confronté, particulièrement à compter de l’année 2012, liée à une situation de sous-effectif résultant de départs successifs du personnel assurant la gestion en cuisine. Il expose avoir été contraint d’occuper la double fonction de gérant et de second de cuisine, sans suivi de sa charge de travail alors qu’il était soumis à un forfait en jours, ni prise en compte de ses messages d’alerte. Il reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité, son obligation d’exécution loyale du contrat, et son obligation de respecter sa vie privée et familiale, et d’avoir contribué ainsi à la dégradation de son état de santé, nécessitant un arrêt de travail pour épuisement physique et psychologique. Au soutien de sa demande, il produit six témoignages de collègues de travail et de proches attestant de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Ainsi :

Mme [Z], fonctionnaire, chef de service d’action sociale pour le personnel du conseil départemental de l’Hérault, qui était en charge du marché de restauration collective de novembre 2013 à mai 2017, indique que M. [F] avait « la double casquette de gérant et de responsable de cuisine » ; « j’ai pu noter fin 2016 un malaise chez M. [F]. J’ai mis cela sur le compte de l’absentéisme chez ses collaborateurs remplacés par des intérimaires qu’il fallait former ce qui sera un surcroît de travail mais également aux travaux que M. [F] supervisait seul pour le compte de sa société ».

M. [I], chef de cuisine de 2009 à 2012, déclare : « les moyens que nous avions à disposition pour mener à bien nos missions se sont considérablement réduits » ; « L’équipe initiale, managée par M. [F], se composait à mon arrivée de 12 personnes. Quand j’ai démissionné d’autres suppressions de poste ont eu lieu et l’équipe s’est trouvé réduite à 9,5 personnes. M. [F] assurant la gestion administrative de l’établissement et certains jours la production en cuisine pour pallier au manque de personnel. Les réponses faites à M. [F] à sa hiérarchie lorsqu’il demandait des moyens supplémentaires étaient qu’il fallait coller au budget et qu’il n’était pas prévu de postes complémentaires. Vient ensuite une période de travaux, mise en place d’un 2ème point de vente dont M. [F] a géré toute la réalisation avec les interlocuteurs du conseil départemental sans à nouveau aucun soutien de sa hiérarchie. Il s’est épuisé et a alerté à de nombreuses reprises sa hiérarchie qui l’a laissé aller jusqu’à un épuisement physique et moral »,

M. [G], fonctionnaire territorial, responsable technique et de maintenance au sein du restaurant atteste :

« En 2012, départ du chef de cuisine et s’ensuit une succession de trois chefs sur quelques mois sans donner réelle satisfaction engendrant une mauvaise dynamique de travail au sein des équipes de production.

Fin 2013, arrivée d’un autre chef de cuisine permettant une sensible amélioration de fonctionnement sans retrouver cet enthousiasme caractéristique connu chez M. [F]. Ces différents événements et instabilités de continuité de gestion des personnels de la part de l’employeur de M. [F] ont participé à une dégradation des conditions de travail. Dans un souci de rendre un service de qualité et une continuité de production, de gestion, d’animation et d’accueil au sein du restaurant, la multiplication des tâches et des missions ont contribué à un sentiment de fatigue physique et surtout morale. Un sentiment d’abandon de la part de sa hiérarchie restant insensible à ses conditions de travail quotidiennes devenues très difficiles à assumer seul après le départ du chef de cuisine en 2016. Jusqu’en mai 2017, années passée seule à la commande d’un restaurant produisant jusqu’à 600 repas par jour ».

M. [O], agent de maîtrise territorial, atteste « les mois précédents l’ouverture du 2ème point de vente de la cafétéria du conseil départemental, on a pu constater une fatigue morale suivi d’un épuisement qui ont mené [M] au burn out. Il n’a a priori sur cette période reçu aucun soutien de sa hiérarchie et s’est épuisé »,

M. [K], proche de M. [F] atteste « Je me souviens particulièrement d’une discussion en avril 2017, lors de laquelle celui-ci me semblait en grande souffrance professionnelle. Il décrivait une situation professionnelle ingérable, avec trop de tâches à réaliser et un manque de soutien de sa hiérarchie. M. [F] se sentait trop seul pour faire face à une surcharge de travail trop exigeante »,

M. [Y], éducateur sportif, ami de M. [F], et client du restaurant administratif du conseil départemental, atteste : « dès le printemps 2013, la démission de son adjoint (non remplacé) a engendré une surcharge de travail que [M] a assumé malgré des journées déjà bien chargées. De plus, la pression exercée par ses dirigeants en terme de management (manque de personnel) et de rentabilité impacte [M] et je le sens en danger (psychologique).

La mise en service d’une cafétéria en parallèle du restaurant va rendre la situation intenable. En effet, sans personnel supplémentaire pour que ce second point de vente et des collaborateurs sous pression (surcharge de travail), les conditions de travail se dégradent inéluctablement. [M], pour répondre aux attentes de la direction fait face quelques semaines puis explose, c’était prévisible. C’est un ami détruit que je côtoie depuis peu, neuf mois, mais il reste motivé pour rebondir ».

Par ailleurs, il communique plusieurs certificats médicaux attestant de la dégradation de son état de santé psychique :

Son arrêt de travail, à compter du 5 mai 2017, qui a été continûment prolongé,

Un courrier de son médecin traitant du 19 mai 2017 attestant d’un « un épuisement professionnel avec anxiété anticipatrice en cas de reprise », sans antécédent psychologique ou psychiatrique »,

Un courrier du 8 septembre 2017 par lequel la CPAM de l’Hérault a reconnu cet arrêt de travail comme étant en rapport avec une affection longue durée nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieure à 6 mois par le médecin conseil,

Une attestation du 17 octobre 2017, attestant de son suivi psychologique à compter du 11 septembre 2017 pour un « bum-out professionnel »,

Son entier dossier de médecine au travail, pour la période du 13 octobre 1997 au 7 novembre 2017 dont il ressort qu’il n’avait pas d’antécédents médicaux, aucun traitement médicamenteux. Le dossier mentionne la démission du chef cuisinier en 2011, le fait que M. [F] a occupé un double poste pendant 4 mois et demi, qu’il a été placé en arrêt maladie à compter du 6 mai 2017 des suites d’une grosse fatigue, un début de burn-out. Le salarié faisait part lors de sa visite médicale de « pressions du siège demandant plus de chiffres, l’obligeant à presser son équipe » et indiquait ne plus y croire.

M. [F] produit ainsi plusieurs éléments concordants laissant supposer l’existence d’une surcharge de travail. Il établit :

Une situation de sous-effectif à compter de l’année 2012, liée à des départs successifs du personnel chargé de la gestion en cuisine, l’ayant contraint à assurer des fonctions de gestion de la production culinaires pour pallier au manque de personnel, en plus de ses fonctions administratives,

Avoir assuré la mise en place, en 2016, d’un deuxième point de restauration (une cafétéria), sans qu’une analyse des moyens nécessaires, ni suivi de l’impact sur sa charge de travail ne soit réalisée par sa hiérarchie,

En réplique, la société réfute tout manquement à son obligation de sécurité.

Elle expose n’avoir jamais été alertée de cette situation de surcharge et avoir mis à sa disposition les ressources humaines nécessaires, par le recours à des intérimaires pour remplacer le personnel absent (à l’exception d’une période de 4 mois et demi en 2013 au cours de laquelle la société reconnaît que M. [F] a assuré le remplacement du chef cuisinier). Elle conteste le nombre moyen de couverts servis par jour indiqué par le salarié (non pas de 550, mais une moyenne de 415 pour la période de juillet 2016 à juillet 2017). Elle ajoute que les griefs sont anciens et les attestations produites sont dépourvues de force probante dans la mesure où elles émanent de tiers à l’entreprise ou concernent des périodes anciennes par rapport à la prise d’acte. Enfin, elle fait valoir que le salarié n’établit pas le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail.

Elle produit aux débats :

— la fiche du poste du chef gérant, aux termes de laquelle il est « responsable d’une unité de production de petites ou moyennes tailles. Il cumule les responsabilités de gestion, de relation commerciale avec les clients et convives, et la gestion du processus de production des repas »,

— un tableau de productivité du restaurant, pour la période de juillet 2016 à janvier 2018, indiquant le nombre de repas servis par mois, le nombre d’heures travaillées, le nombre d’ETP, le coût moyen par ETP et le taux de productivité (le rapport entre le nombre de repas et les heures travaillées sur une base temps plein). Il ressort notamment de ce tableau que 424 repas étaient, en moyenne, servis par jour, hors période estivale et que le nombre d’ETP, est passé de 6,82 en juillet 2016 à 8,37 en mai 2017.

L’employeur, qui produit un unique tableau mentionnant un nombre d’ETP, sans aucune précision sur l’identité des personnes recrutées, les postes et les périodes concernées, échoue à démontrer avoir mis en place une organisation des moyens adaptés afin de pallier à une situation d’absentéisme non contestée.

Par ailleurs, il n’apporte aucun élément permettant de contredire les attestations concordantes, produites par le salarié selon lesquelles il a assuré la mise en place en 2016 d’un second point de restauration sans personnel supplémentaire ni soutien de sa hiérarchie.

Enfin, alors que le salarié était soumis à un forfait en jours, la société ne justifie par aucun élément du suivi régulier de sa charge de travail, notamment par l’organisation d’entretiens annuels, qui auraient notamment permis d’analyser l’impact de l’ouverture du second point de vente sur l’évolution de sa charge de travail.

Au vu de ces éléments le salarié rapporte la preuve de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, dont le lien avec son arrêt de travail à compter du mois de mai 2017 est suffisamment démontré.

Le préjudice en résultant pour M. [F] sera indemnisé par l’allocation de la somme de 10 000 euros, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la prise d’acte :

Il suit de ce qui précède que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ainsi qu’à son obligation de sécurité. Ces manquements de l’employeur ci-dessus caractérisés revêtaient une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que la prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation de la rupture :

Au jour de la rupture, M. [M] [F], âgé de 45 ans bénéficiait de 20 ans d’ancienneté, au sein de la société qui employait plus de onze salariés. Il percevait une rémunération mensuelle brute, non contestée, de 2 517, 13 euros.

Le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période du délai-congé.

Au vu de la durée du préavis, fixé à deux mois, M. [F] est bien-fondé en sa demande de voir condamner l’employeur au paiement de la somme de 5 034,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 503,42 euros au titre des congés payés afférents. Il y a lieu de confirmer le jugement de ce chef, sauf à préciser que cette indemnité est allouée en brut.

L’employeur sera également condamné à verser au salarié une somme de 14 961,75 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement, par confirmation du jugement.

En outre, en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 15,5 mois de salaire brut.

Le salarié ne fournit aucune pièce relative à sa situation professionnelle postérieure à la rupture.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, il a lieu de confirmer le jugement qui a évalué le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 35 000 euros, sauf à préciser que cette indemnité est allouée en brut.

Sur la demande reconventionnelle :

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y a lieu de débouter la SAS Compass Group France de sa demande tendant au paiement du préavis non exécuté, par confirmation du jugement entrepris.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement de départage du 8 février 2022 en toutes ses dispositions soumises à la Cour, sauf s’agissant de l’astreinte associée à la remise des documents de fin de contrat, et sauf à préciser que l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont allouées en brut,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la demande d’astreinte à assortir à l’injonction de délivrer les documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail),

Dit que l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité de préavis sont allouées en brut,

Déboute la SAS Compass Group France de ses demandes au titre de l’indemnité de préavis et de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Compass Group France à verser à M. [M] [F] la somme de 1 500 euros, par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel et aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT