ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 05 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01186 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PKTZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 FEVRIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00434

APPELANT :

Monsieur [B] [S]

né le 04 Novembre 1985 à [Localité 5] (COLOMBIE)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté sur l’audience par M^e Yannick MAMODABASSE, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/003187 du 30/03/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

S.A.R.L. AESAD – Enseigne SERENIDOM

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, substitué sur l’audience par M^e Juliette GUEDJ, avocats au barreau de PARIS, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 09 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 JANVIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par M^me Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] [S] a été engagé par la société AD’DOMEO du 30 juillet 2015 au 30 août 2015 selon contrat à durée déterminée à temps partiel, puis à compter du 31 août 2015, selon contrat à durée indéterminée à temps partiel (108 heures mensuelles), en qualité d’assistant de vie, niveau 1, échelon1 selon la classification de la convention collective nationale des services à la personne qui s’applique au contrat.

Par convention du 27 mars 2017, le contrat de travail de M. [S] a été transféré à la Sarl AESAD-SERENIDOM, à compter du 1er avril 2017.

Le 27 mars 2017, le salarié a signé un contrat de travail à temps complet avec cette société.

Par requête du 19 mai 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 04 février 2022 le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

'Dit et juge que l’accord d’entreprise du 27 juin 2011 est opposable à M. [S] Condamne la Sarl AESAD prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à M. [S] les sommes suivantes :

—  29,28€ bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires du 22 mai 2017 au 29 décembre 2019,

—  2,92 € bruts au titre des congés payés afférents.

Déboute M. [S] de ses autres demandes.

Ordonne à la Sarl AESAD la délivrance à M. [S] de ses bulletins de paie conformes au présent jugement.

Dit n’y avoir lieu à astreinte.

Déboute la SARL AESAD de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la Sarl AESAD aux entiers dépens.'

Par déclaration en date du 28 février 2022, M. [B] [S] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 20 mai 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, le salarié demande à la cour de :

Juger que l’accord portant aménagement du temps de travail sur l’année du 27 juin 2011 invoqué par la société AESAD lui est inopposable.

Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date de la décision à intervenir et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société AESAD à lui payer les sommes suivantes:

-2065,71 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaire.

—  206,57 euros bruts à titre de congés payés y afférents.

—  9584,71 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

—  15000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  3194,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 319,49 euros bruts à titre de congés payés y afférents.

—  2795,54 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement.

Ordonner la délivrance des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros au jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision intervenir, la cour se réservant expressément le droit de liquider l’astreinte.

Ordonner la régularisation par la société AESAD de la régularisation de la situation de M. [B] [S] auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

Condamner la société AESAD à lui payer 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions en date du 27 juillet 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société AESAD demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que l’accord d’entreprise du 27 juin 2011 est opposable à M. [S] et l’a débouté de ses autres demandes.

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [S] 29,28 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires et 2,92 euros au titre des congés payés afférents et dire que la société n’est redevable d’aucune somme au salarié.

Subsidiairement limiter la demande de dommages et intérêts de M. [S] à trois mois de salaire au maximum.

Condamner M. [S] à lui payer 3500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est en date du 09 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la validité et l’opposabilité de l’accord d’entreprise:

Un accord collectif est un accord conclu à la suite d’une négociation collective entre les représentants d’employeurs et les représentants de salariés. Les accords collectifs peuvent être conclus au niveau national de la branche, du groupe ou de l’entreprise.

L’accord d’entreprise est un accord collectif conclu au niveau d’une entreprise, soit entre l’employeur et les syndicats de salariés représentatifs, soit entre l’employeur et les représentants du personnel et s’appliquant exclusivement à celle-ci. L’accord d’entreprise peut cependant prévoir de s’étendre à l’ensemble des filiales existantes ou à venir au moment de sa conclusion, et il reste en outre applicable même en cas de rachat ou de transfert d’entreprise.

Aux termes de l’article L.2232-12 alinéa 1 du code du travail ,dans sa rédaction applicable au jour de la signature de l’accord en cause, la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonné à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

Un salarié, au soutien d’une exception d’illégalité d’un accord collectif peut invoquer à l’appui de cette exception le non respect des conditions légales de validité de l’accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires telles que prévues pour les accords d’entreprise ou d’établissement par les articles L.2232-12 à L.2232-14 du code du travail.

Aux termes de l’article L.2262-13 du code du travail, Il appartient à celui qui conteste la légalité d’une convention ou d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent.

En application des articles R.2262-1 et R2262-3 du code du travail un accord d’entreprise est opposable au salarié lorsque ce dernier a été informé de son existence au moment de son embauche, que le texte est mis à la disposition sur le lieu de travail et qu’il est informé des modalités lui permettant de le consulter pendant son temps de travail.

L’accord d’entreprise doit être respecté par l’employeur et les salariés. Le non respect par l’employeur d’un accord d’entreprise peut ouvrir droit à l’octroi de dommages et intérêts.

En l’espèce, la société AESAD a conclu un accord d’entreprise de modulation annuelle du temps de travail le 27 juin 2011.

Le contrat de travail conclu entre la société et M. [S] le 27 mars 2017 prévoyait que la répartition de la durée de travail du salarié s’effectuerait conformément à cet accord et précisait en son article 11 que : 'pour information, la convention collective de branche applicable à la société est la n° 3127. La relation de travail est régie par l’accord d’entreprise conclu le 27 juin 2011 et affiché dans les bureaux administratifs'.

M. [S] conteste la validité de l’accord et soutient qu’il lui est inopposable au motif qu’il n’est pas justifié du mandat pour agir de la déléguée syndicale signataire de l’accord ni de la consultation des représentants du personnel et de l’ensemble des représentations syndicales lors de l’accord litigieux.

Il ne produit cependant aucun élément de nature à remettre en cause le mandat dont disposait Mme [T], déléguée syndicale, signataire de l’accord au nom de la CFTC.

Il n’établit pas non plus l’existence d’une carence de l’employeur dans la consultation des représentants du personnel et des syndicats, alors qu’au contraire en page 1 de cet accord il est expressément mentionné : 'Après avoir rappelé que c’est dans cette perspective que la Direction a invité les organisations syndicales représentatives au sein de la société à engager une nouvelle négociation sur ces sujets conformément à l’article L.2261-10 du code du travail'.

M. [S] prétend aussi que l’accord serait privé d’effet au motif que la société AESAD n’aurait pas soumis le programme indicatif de la répartition de la durée du travail aux institutions représentatives du personnel et ne l’aurait pas communiqué aux salariés.

Cependant, aucune disposition de l’accord d’entreprise du 27 juin 2011 ne met à la charge de l’employeur une telle obligation, lequel, en application de l’article 1.2.1 de l’accord est seulement tenu de consulter les délégués du personnel préalablement à toute modification de la liste des personnels concernés par une répartition annuelle de leur temps de travail.

De plus, la société AESAD établit qu’elle a régulièrement permis à M. [S] de connaître avec précision la modulation de son temps de travail annualisé, conformément aux fiches de suivi de modulation qui lui ont été régulièrement communiquées.

Le salarié soutient également que la société n’a pas respecté les dispositions prévues par l’accord concernant la remise d’un planning prévisionnel mensuel et le détail des tournées le jeudi soir précédent la semaine suivante, ainsi que celle concernant le paiement des heures supplémentaires en cas de dépassement d’une durée de travail de 44 heures hebdomadaires.

En application de l’article L.2262-12 du code du travail, le non respect par l’employeur d’un accord d’entreprise n’est pas sanctionné par son inopposabilité mais peut ouvrir droit à l’octroi de dommages et intérêts.

Par ailleurs, la société produit l’ensemble des plannings prévisionnels mensuels de travail de M. [S] afférents à la période comprise entre le 01 février 2017 et le 01 décembre 2020. Il ressort du mail adressé par M. [S] à son employeur le 25 août 2017 que ce dernier était régulièrement destinataire de ses plannings prévisionnels mensuels puisqu’il était en capacité d’adresser des remarques concernant les difficultés qu’il pouvait relever à cette occasion concernant ses horaires de travail.

De plus, il n’est justifiée d’aucune carence dans la remise de planning hebdomadaire détaillées des tournées M. [S], dès lors que ce dernier n’allègue d’aucune difficulté rencontrée dans l’exécution de ses missions en raison de la méconnaissance ou de la remise tardive du détail des tournées qu’il devait effectuer.

Il ressort en outre des des bulletins de paie du salarié que les heures supplémentaires, telles que retenues par l’employeur, et effectuées au delà de 44 heures hebdomadaires lui ont bien été rémunérées en heures supplémentaires conformément à l’accord d’entreprise.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que M. [S] ne peut se prévaloir de l’inopposabilité de l’accord d’entreprise du 27 juin 2011, lequel s’applique à la relation de travail du salarié avec l’entreprise AESAD, tel que l’a retenu le premier juge.

Sur les heures supplémentaires:

Il résulte des disposions de l’article L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l’espèce l’article 1.2.4 de l’accord d’entreprise prévoyait que

'Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, constituent des heures supplémentaire, toute heure accomplie :

— au-delà de la limite maximale hebdomadaire de 44 heures. Ces heures sont décomptées à la semaine et rémunérées avec la paie du mois civil ou du mois suivant, compte tenu du décalage dans l’établissement des bulletins de salaire.

— au- delà de la durée annuelle de 1607 heures, déduction faite, le cas échéant , des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire, visées à l’alinéa ci-dessus.

En l’espèce, M. [S] présente ses bulletins de paie, des feuilles récapitulatives des heures effectuées ainsi que le décompte des heures supplémentaires qu’il indique avoir effectuées sur la période comprise entre le 22 mai 2017 et le 29 décembre 2019, sans toutefois tenir compte de la modulation de son temps de travail, mais qui font cependant ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis.

Pour sa part l’employeur fournit les plannings prévisionnels de travail de M. [S], ainsi que le suivi détaillé de la modulation du temps de travail du salarié sans toutefois justifier de la totalité des heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

Ainsi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, et déduction faite des heures supplémentaires qui lui on été rémunérées, la cour est en mesure d’évaluer à la somme de 29,28€ le montant dû au salarié à titre d’heures supplémentaires, augmenté des congés payés afférents d’un montant de 2,92 euros, la décision sera confirmée sur ce point.

Sur le travail dissimulé:

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

En l’espèce, le faible nombre supplémentaires retenu par la cour ne permet pas de rapporter la preuve du caractère intentionnel de l’omission de l’employeur.

La décision sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande indemnitaire fondée sur le travail dissimulé.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsque celui-ci n’a pas satisfait à ses obligations contractuelles par des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La régularisation des manquements peut être prise en compte dans le cadre de l’appréciation de la gravité des manquements reprochés à l’employeur.

Lorsque les manquements sont établis et d’une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsqu’en revanche, les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisante, le salarié doit être débouté de sa demande. Le contrat de travail n’étant pas résilié, son exécution se poursuivra normalement.

En l’espèce, le salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des heures supplémentaires non rémunérées qu’il a effectuées.

Cependant, le très faible volume d’heures supplémentaires qui n’a pas été rémunéré par l’employeur dont le montant total s’élève à 28,29 euros sur une période de trois ans n’est pas constitutif d’un manquement suffisamment grave de nature à prononcer la résiliation du contrat de travail dont la demande sera en conséquence rejetée.

La décision sera également confirmée en ce qu’elle a ordonné à la Société AESAD la délivrance à M. [S] de ses bulletins de paie conformes à la décision et rejeté la demande d’astreinte.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

M. [S], qui succombe en la majorité de ses demandes, sera condamné à verser à la société AESAD la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 4 février 2022.

Y ajoutant :

Condamne M. [B] [S] à verser à la société AESAD la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [B] [S] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT