COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 20 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/03824 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P45Z

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 JUIN 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE PERPIGNAN – N° RG F 20/00228

APPELANTE :

S.A.S. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Alexandre SALVIGNOL, substitué sur l’audience par M^e Andie FULACHIER de la SARL SALVIGNOL ET ASSOCIES, avocats au barreau de MONTPELLIER

Assisté par M^e Patrick DAHAN, substitué sur l’audience par M^e François CAULET, avocats au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIME :

Monsieur [G] [Y]

né le 20 Août 1973 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Marie CACCIAPAGLIA, substituée sur l’audience par M^e Leyla AKEL, avocats au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 16 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

Greffier lors du prononcé : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M. [Y] a été engagé par la société [2] selon contrat de travail à durée déterminée, du 29 décembre 2003 au 08 janvier 2004, en qualité d’employé de magasin. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre de contrats à durée déterminée puis d’un contrat à durée indéterminée en date du 25 juin 2004.

Par courrier du 11 juin 2019, M. [Y] a reçu un avertissement relatif à la tenue de propos insultants à l’encontre d’un de ses collègues de travail. Par courrier du 13 décembre 2019 puis du 26 décembre 2019, la société [2] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Suivant courrier du 17 janvier 2020, M. [Y] a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de l’intégralité de ses droits, M. [Y] a saisi le 03 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Perpignan.

Dans ses dernières conclusions, M. [Y] sollicitait du conseil de :

— Juger que son licenciement pour faute grave est nul et à titre subsidiaire qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [1] à lui régler :

— la somme de 26 123,85 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement ;

— la somme de 3 870,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— la somme de 387,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— la somme de 8 737,43 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— la somme de 2 000 euros pour la réparation du préjudice moral subi suite à ce licenciement abusif ;

— la somme de 5 000 euros pour la réparation du préjudice moral subi ;

— Condamner la société [1] à lui remettre l’attestation Pôle Emploi modifiée, le certificat de travail modifié, les bulletins de paie de février et mars 2020 et le reçu pour solde de tout compte rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— Assortir les sommes dues au principal des intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance et la capitalisation des intérêts ;

— Ordonner l’exécution provisoire.

Le conseil de prud’hommes statuant en formation de départage a, le 29 juin 2023 :

— Dit le licenciement de M. [Y] nul ;

— Condamné la société [2] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

—  8 737,43 euros euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3 870,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 387,02 euros au titre des congés payés afférents ;

—  11 610,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

— Débouté M. [Y] de ses autres demandes indemnitaires relatives au licenciement ;

— Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

— Dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

— Condamné la société [2] à communiquer à M. [Y] ses documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte ;

— Ordonné le remboursement par la société [2] à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [Y] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

— Condamné la société [2] à payer à M. [Y] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné la société [2] aux entiers dépens de l’instance.

La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 27 juillet 2023. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 27 juin 2025 elle demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Dit le licenciement de M. [Y] nul ;

— Condamné la société [2] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

o 8 737,43 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 3 870,2 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 387,02 euros au titre des congés payés y afférents ;

o 11 610,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

o 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société [2] à remettre à M. [Y] ses documents sociaux rectifiés conformément au jugement ;

— Ordonné le remboursement par la société [2] à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [Y] à la suite de son licenciement dans la limite de six mois ;

— Condamné la société [2] aux entiers dépens.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié :

— De sa demande à hauteur de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

— De sa demande à hauteur de 5 000 euros à titre d’indemnité pour préjudice moral.

— Débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes ;

— Le condamner aux entiers dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 CPC.

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 16 novembre 2023, M. [Y] demande à la cour de :

— Débouter la société Auchan de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

— Confirmer partiellement le jugement en ce qu’il a fait droit aux demandes de M. [Y] :

De dire le licenciement de M. [Y] nul ;

De condamner la société [2] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

—  8 737,43 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3 870, 20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 387, 02 euros au titre des congés payés afférents ;

De dire que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

De dire qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

D’ordonner le remboursement par la société [2] à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [G] [Y] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

De condamner la société [2] aux entiers dépens de l’instance ;

Et statuant à nouveau de :

Rejeter l’intégralité des demandes, fins et conclusions de la société [3] ;

— Réformer partiellement le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes :

— Condamner la société [2] à payer à M. [Y] :

— la somme de 26 123,85 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement ;

— la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour préjudice moral, ;

— Condamner la société [1] à remettre à M. [Y] l’attestation Pôle Emploi modifiée, le certificat de travail modifié, les bulletins de paie de février et mars 2020 et le reçu pour solde de tout compte rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

A titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [1] à régler à M. [Y] :

— la somme de 26 123,85 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

— la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour préjudice moral ;

En tout état de cause condamner au paiement d’une indemnité de 2 500 euros la société [1] à verser à M. [G] [Y] sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 16 février 2026, fixant la date d’audience au 9 mars 2026

MOTIFS :

Sur la nullité du licenciement :

La société [1] fait valoir qu’elle avait mis en place en 2018 un mécanisme d’alerte conforme à la règlementation en vigueur, que les pratiques mises en place par M. [J], inacceptables en terme de respect des règles sanitaires ont mené au licenciement de celui-ci pour faute grave, que si effectivement M. [Y] est à l’origine de l’alerte lancée par un représentant syndical le 18 novembre 2019 relativement à l’hygiène sur le périmètre du vrac, les griefs qui sont mentionnés dans la lettre de licenciement, savoir de tenir des propos dégradants et humiliant envers ses collègues de travail, sont sans lien avec cette alerte, que M. [Y] qui était au courant des pratiques douteuses depuis plusieurs années dans son service Vrac, sentant que les relations avec son supérieur M. [J] se dégradaient notamment suite à l’avertissement qui lui avait été notifié en juin 2019, a décidé de dénoncer les faits pour se protéger des mauvaises intentions de son manager à son égard et sécuriser son emploi, qu’il n’a donc pas agi de manière désintéressée et de bonne foi, qu’il ne peut donc se prévaloir du statut de lanceur d’alerte, que le seul fait que la lettre de licenciement mentionne le fait qu’il est à l’origine de l’alerte ne rend pas le licenciement nul, qu’en tout état de cause les faits dénoncés n’étaient pas constitutif d’un délit ou d’un crime.

M. [Y] répond qu’il a été licencié au seul motif qu’il avait déclenché une alerte, que M. [J] lui avait imposé des procédures qui ne respectaient pas les règles d’hygiène, qu’il a alerté Mme [H] et M. [L] et a adressé le 20 décembre 2019 un courrier au directeur de la société avec des attestations des salariés confirmant ses dires, que M. [J] a dit à un autre salarié « il faut faire péter le mec du Vrac, je ne sais pas si on va y arriver ».

L’article L.1132-3-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 11 décembre 2016 au 1er septembre 2022, prévoit que :

« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ».

L’article 6 de la loi 2016-1691 dans sa version en vigueur au jour du licenciement prévoit que ' Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l’alerte défini par le présent chapitre.'

Il est de jurisprudence contante que l’alerte doit porter sur des faits susceptibles d’être constitutifs d’un crime ou d’un délit. En l’espèce M. [Y] a dénoncés des manquements aux règles sanitaires dans le rayon du vrac : falsification de la traçabilité et remise dans les contenants de denrées contaminées, ce qui faisait courir un risque sur la santé des consommateurs. Il ne précise pas dans ses conclusions quel est le crime ou le délit caractérisé par ces faits. Le non respect des règles d’hygiènes est réprimé par des contraventions, il n’est donc pas établi que les faits dénoncés puissent revêtir la qualification pénale d’un délit.

Il est aussi de jurisprudence constante que la dénonciation doit être faite de bonne foi, c’est à dire librement et dans l’intérêt général, or comme le souligne l’employeur, M. [Y] qui était depuis mars 2012 employé qualifié en charge du rayon Vrac, n’a dénoncé les agissements de son supérieur qui leur imposait depuis de nombreuses années les pratiques litigieuses, qu’en octobre 2019. En outre il n’est pas contesté que M. [Y] a reçu le 11 juin 2019 un avertissement pour avoir les 20, 21 et 23 mai 2019 tenu des propos insultants à l’encontre d’un de ses collègues de travail, '[C]' salarié qui avait été en arrêt de travail de novembre 2018 à avril 2019 et M. [J] atteste qu’à compter de cet avertissement, 'les choses ont dégénéré et la vengeance était d’actualité, de juin à décembre il a installé un climat tendu et désagrable pour tout le monde, il a annoncé qu’il ne voulait plus continuer à former les employés car il n’était pas formateur'.

M. [L], coordonateur d’équipe, à qui M. [Y] a dénoncé le non respect des règles d’hygiène courant octobre 2019 atteste que M. [Y] après lui avoir révélé les agissements litigieux l’a ' informé qu’il a eu vent récemment d’une conversation de son manager disant qu’il voulait le dégager du rayon. Afin de se protéger il a décidé de prendre des photos du rayon et de demander à ses collègues de lui faire des attestations concernant les pratiques de leur manager'. M. [L] ajoute ' je lui demande ce qu’il compte faire de ce dossier et il me répond : cà dépendra des intentions de mon manager, mais au besoin je le transmettrai à la presse'.

Mme [H], hôtesse de caisse, atteste avoir remis à M [Y] début octobre 2019 sa fiche de poste, puis s’être rendue avec lui auprès de son manager M. [J] pour lui signifier qu’à partir de ce jour M. [Y] refuserait de faire le travail de son collègue ainsi que celui de son manager (marge, fiche NPS commande..) et ne s’en tiendrait qu’à sa fiche de poste, que le manager a répondu 'j’en prends note', que quelques jours plus tard M. [Y] lui a demandé d’intervenir auprès d’un collègue pour qu’il confirme les propos de M. [J] à l’encontre de M. [Y] 'il faut faire péter le mec du Vrac, je ne sais pas si on va y arriver'.

Il ressort de ces éléments que lorsque M. [Y] a dénoncé le non respect des règles d’hygiène en octobre 2019, il était en conflit avec son manager, notamment en raison de son comportement avec ses autres collègues. Sachant que les agissements dénoncés duraient depuis plusieurs années, il ressort de ces éléments que M. [Y] a agit dans son interêt personnel afin de se prémunir contre les agissements de son manager avec lequel il était conflit et non dans l’intérêt général et de manière désinteressée. Il en résulte que M. [Y] ne peut pas bénéficier du statut de lanceur d’alerte au sens des textes précités.

Le fait que la lettre de licenciement fait référence à la notion 'd’alerte', dans le sens où c’est au cours de l’enquête qui a été diligentée par la direction après la dénonciation officielle des faits par M. [L], qu’elle a eu connaissance des faits reprochés à M. [Y] ne suffit à rendre nul le licenciement prononcé le 17 janvier 2020, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave :

M. [Y] fait valoir que les témoignages produits par l’employeur ne sont pas probants ([A], [X], [Z], [P], [4]), qu’en outre les faits dénoncés sont prescrits, que le témoignage de M. [J] ne peut être retenu dès lorsqu’il était en conflit avec son manager qui voulait le faire licencier, qu’il a toujours eu un comportement très professionnel comme il en justifie par la production de plusieurs attestations, qu’on ne peut lui reprocher de ne pas avoir respectées les règles en matière d’hygiène dès lors qu’il n’a fait que suivre les directives de M. [J], son supérieur hérarchique.

La société [1] répond que les attestations de Mmes [A] et [X] et de M. [Z] démontrent le comportement inapproprié de M. [Y] comme celà est confirmé par M. [J] et les clients [4].

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié. S’il existe un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce la lettre de licenciement reproche à M. [Y] un comportement inaproprié, dégradant et humiliant à l’encontre de ses collaborateurs, de ne pas hésiter à les intimider, d’avoir un comportement déplacé vis a vis de la clientèle et ce de façon réitérée dès lors qu’un avertissement lui a été notifié le 11 juin 2019, ce qui a crée un climat de crainte dans le rayon et dégradé les conditions de travail et l’état de santé des collaborateurs et de n’avoir alerté la direction sur le comportement de son manager pour non respect des règles d’hygiène et de sécurité alimentaire qu’en octobre 2019 alors que ces manquements perduraient depuis 2012.

Pour justifier des griefs la société [1] produit l’attestation de Mme [A] ancienne employée qui déclare le 20 décembre 2019, qu’elle a travaillé au sein du rayon vrac à partir de février 2019 dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée, que M. [Y] lui a expliqué que 'toutes les personnes qui sont venues travailler dans ce rayon étaient des incapables ….qu’elle allait de même se louper…. qu’il lui mettait une pression énorme et exigeait que tout soit parfait, que si un carton était décalé d’un centimètre sur la palette c’était un drame'. Mme [A] déclare qu’elle n’a travaillé qu’un mois et demi dans ce rayon et qu’elle n’a pas renouvelé le contrat du fait de la pression et de la méchanceté gratuite. Il est donc exact que Mme [A] n’a pas été témoin de faits qui se sont déroulé postérieurement à la sanction disciplinaire notifiée pour le même motif à M. [Y] le 11 juin 2019.

Mme [X] atteste le 2 décembre 2019 qu’elle a effectué des remplacements au rayon vrac et que M. [Y] tenait des propos machistes et dégradants 'vous ne servez à rien’ que [C] salarié de ce rayon a subi des réflexions dont le seul but était de le rabaisser 'il ne sert à rien', 'je suis le seul à savoir bosser, les autres vous êtes des nuls'. Toutefois il est exact que Mme [X] ne donne aucun information sur les périodes pendant lesquelles elle a travaillé au rayon vrac, et M. [Y] affirme sans etre contredit pas son employeur qu’elle n’a plus fait de remplacements à partir de l’année 2013. Il ne peut être tiré aucun élément probant de cette attestation.

M. [C] [Z] a attesté le 11 décembre 2019 qu’il a travaillé au rayon vrac jusqu’en juin 2019 et qu’il avait eu à se plaindre du comportement de M. [Y] sur la période du 1er avril 2019 au 23 mai 2019 et que pour cette raison il a demandé à quitter ce rayon. Toutefois les faits qu’il dénonce à l’encontre de M. [Y] sont ceux qui ont été sanctionnés par l’avertissement notifié à M. [Y] le 11 juin 2019, il ne peut être tiré aucun élément probant de cette attestation.

La dénonciation d’un comportement agressif à l’encontre des clients [4], le 1er octobre 2018 n’est pas de nature à démontrer des faits pouvant être reprochés à M. [Y] en fin d’année 2019.

M. [J] dans son attestation non datée déclare que 'M. [Y] après son premier avertissement a installé un climat tendu et désagréable pour tout le monde, il a annoncé qu’il ne voulait plus former les employés car il n’était pas formateur.'

M. [P], manager a attesté le 10 décembre 2019 qu’il a été témoin quelques jours auparavant d’une altercation entre M. [J] et un de ses collaborateurs du rayon vrac et que ce dernier lui a dit 'j’ai ai marre que tu parles dans mon dos'.

Il ne peut être tiré de ces deux dernières attestations des éléments de preuve précis relativement à un comportement inaproprié, dégradant et humilant de M. [Y] à l’encontre de ses collaborateurs et il n’est justifié sur cette période d’aucun comportement déplacé envers la clientèle.

En ce qui concerne le dernier grief reproché à M. [Y] savoir qu’il aurait tardé à dénoncer le non respect des règles d’hygiène et de sécurité alimentaire de son manager, eu égard à l’attestation de Mme [X] qui déclare que 'lorsqu’elle a fait des remplacements au rayon vrac, elle s’était rendue compte du non respect des règles d’hygiène, qu’elle avait alors refusé de procéder à la vente de produits impropres et qu’elle avait fait remonter l’information aux employés titulaires et à la hiérarchie… mais que ces remontées d’information sont restées vaines’ et au fait que c’est grace au comportement de M. [Y] que les pratiques au sein du service vrac ont pu être modifiées, et que M. [Y] travaillait sous l’autorité de M. [J], il ne peut être valablement reproché à celui-ci d’avoir fait état des manquements à M. [L] qu’en octobre 2019.

Il en résulte qu’aucun reproche valable n’est établi à l’encontre de M. [Y], son licenciement pour faute grave sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires :

Sur l’indemnité de licenciement et de préavis :

M. [Y] sollicite le confirmation du jugement qui lui a alloué une indemnité de licenciement de 8 737,43 euros et une indemnité compensatrice de préavis de 3 870,20 euros. La société [1] qui conclut au débouter du salarié ne fait valoir aucun argument relativement au montant de ces deux indemnités, le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [Y] sollicite une indemnité de 26 123,85 euros. Il fait valoir que pendant 16 ans il a eu un comportement irréprochable ainsi qu’en attestent ses évaluations, que plusieurs de ses collègues témoignent de ses qualités professionnelles et de son attitude respectueuse.

Le salarié bénéficiait de 16 années d’ancienneté dans l’entreprise au moment de son licenciement. En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il peut solliciter une indemnité variant de 3 à 13,5 mois de salaire brut moyen. Il n’est pas contesté que le salaire brut de M. [Y] s’élevait à 1 935,10 euros.

M. [Y] était en arrêt maladie du 17 janvier 2020 au 10 novembre 2020, et justifie que sur la période de décembre 2019 à septembre 2021 son médecin généraliste lui a prescrit tous les quatres mois un anti-dépresseur (Paroxétine). Il justifie avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 31 octobre 2021 mais ne justifie pas du montant de cette allocation. Il lui sera alloué à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 13 000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail :

M. [Y] soutient que son employeur a montré une animosité particulière à son égard mais ne développe dans ses conclusions aucun élément de nature à justifier cette demande (page 44 in fine), il en sera débouté.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

M. [Y] fait valoir qu’il n’a toujours pas retrouvé d’emploi, que depuis son licenciement il est sous antidépresseurs et anxiolitiques, que son employeur a mené une campagne à son encontre et a ternie sa réputation, qu’il est fondé à solliciter l’allocation de 5 000 euros de dommages et intérêts.

La société [1] répond que l’indemnisation sollicitée à titre de dommages et intérêts repose sur les mêmes développement que ceux qui conduisent au calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’ensemble des préjudices découlant de la perte injustifiée de l’emploi est indemnisé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et M. [Y] ne démontre pas que son employeur a commis une faute dans l’engagement de la procédure de licenciement, il sera débouté de cette demande d’indemnisation.

Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à remettre à M. [Y] ses documents sociaux rectifiés sans que cette condamnation ne soit assortie d’une astreinte.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur à Pole Emploi devenu France Travail, des indemnités chômage payées à M. [Y] dans la limite de 6 mois.

La société [1] qui succombe en son appel sera tenue aux dépens d’appel et condamnée en équité à verser à M. [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— Condamné la société [2] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

—  8 737,43 euros euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3 870,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 387,02 euros au titre des congés payés afférents ;

— Débouté M. [Y] de sa demande d’indemnité pour rupture abusive de son contrat de travail ;

— Débouté M. [Y] de sa demande d’indemnité pour préjudice moral ;

— Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

— Condamné la société [2] à communiquer à M. [Y] ses documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte ;

— Ordonné le remboursement par la société [2] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômage payées à M. [Y] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

— Condamné la société [2] à payer à M. [Y] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l’instance.

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau :

— Dit le licenciement de M. [Y] prononcé le 17 décembre 2020 sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société [1] à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

—  13 000 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

— Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président