COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 15 AVRIL 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/01965 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QGO2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 FEVRIER 2024

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F F23/00192

APPELANT :

Monsieur [T] [W]

né le 15 Juin 1977 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant), substitué par M^e Iris RICHAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER,

INTIMEE :

Association INSTEP OCCITANIE, immatriculée au RCS de AUCH sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], dont le siège social est :

[Adresse 2]

Représentée par M^e Christophe EYCHENNE, avocat au barreau de TOULOUSE

Ordonnance de clôture du 28 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 FEVRIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée déterminée du 28 janvier 2021, l’association INSTEP OCCITANIE a recruté [T] [W] pour assurer le remplacement partiel de [O] [F] habituellement employée comme formatrice, absente pour cause de maladie et jusqu’à son retour. Il était convenu que [T] [W] devait être chargé de la partie des fonctions de la salariée absente qui concerne la mise en 'uvre du dispositif Projet Pro de [Localité 2] pour une durée minimale de 25 jours, renouvelable, correspondant à un temps d’acte de formation, de préparation, de recherches liées à l’acte de formation et d’activités connexes (réunions d’équipe, visites en entreprise, informations collectives'). La durée de travail hebdomadaire était de 35 heures à compter du 1er février 2021 et le contrat de travail prenait fin le 12 mai 2021.

L’association INSTEP OCCITANIE est membre du réseau national Léo Lagrange Formation qui a pour activité de fournir une formation tout au long de la vie.

Par contrat de travail à durée déterminée d’usage à temps plein du 12 mai 2021 pour une durée de trois mois, l’association INSTEP OCCITANIE a recruté [T] [W] en qualité de formateur chargé d’un temps d’acte de formation, de préparation et de recherches liées à l’acte de formation et à un temps d’activités connexes.

Par contrat de travail à durée déterminée d’usage à temps plein du 30 août 2021, l’association INSTEP OCCITANIE a recruté [T] [W] jusqu’au 31 décembre 2021 pour exercer les fonctions de formateur comprenant un temps d’acte de formation, de préparation et de recherches liées à l’acte de formation et d’activités connexes. Par avenant du 1er janvier 2022, les parties ont convenu de fixer la fin du contrat au 31 décembre 2022.

Par acte du 20 octobre 2022, l’employeur a prononcé à l’encontre du salarié un avertissement au titre de la remise en cause systématique des consignes données et de l’affirmation selon laquelle il percevrait indûment des fonds publics. Par acte du 27 octobre 2022, le salarié a vainement contesté l’avertissement.

Par acte du 23 mai 2023, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers aux fins de voir requalifier la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en indemnisation de son préjudice au titre de l’exécution déloyale du contrat par l’employeur.

Par jugement du 23 février 2024, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes et a réservé à chacun le paiement des dépens.

Par acte du 10 avril 2024, [T] [W] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 18 novembre 2024, [T] [W] demande à la cour de réformer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

2114,56 euros à titre d’indemnité de requalification,

7400,96 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1057,28 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

4229,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 422,91 euros au titre des congés payés,

1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du fait de la notification d’un avertissement nul,

6343,68 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de l’exécution déloyale du contrat par l’employeur,

Condamner à la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de 15 jours suivant la notification ou la signification de l’arrêt,

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 16 septembre 2024, l’association INSTEP OCCITANIE demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner le salarié au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2026.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur l’annulation de l’avertissement :

L’article L.1333-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil des prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L’article 1333-2 dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, par acte du 20 octobre 2022, l’employeur a prononcé à l’encontre du salarié un avertissement au titre de la remise en cause systématique des consignes données et de l’affirmation selon laquelle il percevrait indûment des fonds publics.

L’employeur considère qu’il ne s’agissait que de rétablir des dates de formations qui ont été dispensées à la suite de la perte des feuilles d’émargement et qu’il était tout à fait apte à clôturer le dossier pour la mise en place de la facturation qu’il ne pouvait obtenir à la suite du refus du salarié de clôturer ces dossiers.

Le salarié ne conteste pas l’existence d’un refus de sa part d’exécuter certaines consignes qu’il estimait irrégulières. En effet, il fait état que certaines feuilles d’émargement manquaient à la suite des formations qui ont été dispensées et qu’il lui était impossible légalement d’apposer sa signature sur des dossiers destinés à permettre la facturation en raison des dates qui seraient erronées ce qui n’aurait pour conséquence de permettre une fausse facturation au bénéfice de son employeur.

Force est de constater que si le salarié fait valoir des irrégularités, il ne les justifie pas.

Il en résulte que l’avertissement est justifié et proportionné à la faute commise. Les demandes d’annulation et en réparation seront par conséquent rejetées.

Sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

Le salarié se prévaut d’une exécution déloyale du contrat par l’employeur consistant en un harcèlement moral.

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

[T] [W] fait valoir un avertissement injustifié. Sa demande a été rejetée. Ce fait n’est pas établi.

Le salarié reproche à l’employeur une demande expresse de « dépassement de poste et d’effectuer des irrégularités », des injonctions paradoxales, une charge de travail excessive, un obstacle au repos, des accusations de refus sans fondement, une remise en cause de ses compétences, des sanctions symboliques, un harcèlement structurel par un lien de connivence avéré concernant des pressions morales et un avertissement injustifié.

Dans ses écritures, le salarié fait essentiellement valoir que son refus de certifier des dates de formation était légitime car conforme au cahier des charges et qu’il a été dénigré. Le salarié produit ses propres courriers et des courriers de procédure.

Le salarié produit des courriers de son employeur, des tableaux de données, sans aucune explication relative à la critique qu’il entend formuler, ni à son objet ni à sa portée.

Dans son premier contrat à durée déterminée, le salarié indique avoir été recruté avec une qualification inférieure à celle du contrat signé le 12 mai 2021 qui lui reconnaissait la catégorie professionnelle de technicien qualifié deuxième degré, niveau D2 au coefficient 220 comme [O] [F] précédemment.

S’agissant de sa charge de travail, le salarié indique qu’il a dû faire face à un retard de traitement des dossiers de la part d’autres salariés avant son arrivée et qu’il a dû effectuer un travail supérieur à celui de sa prédécesseure dans le cadre du Projet Pro en produisant ses propres courriers.

Le salarié évoque un préjudice psychologique sans autre précision.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur fait valoir que le salarié s’est opposé à plusieurs reprises à la clôture de certains comptes alors même qu’ils étaient conformes au cahier des charges et à la législation en vigueur contrairement à ce que prétendait le salarié.

S’agissant de la charge de travail, l’employeur fait valoir que l’actuel Projet Pro n’est que le regroupement de CAP métier / avenir, poste qu’occupait anciennement la salariée remplacée et conteste toute charge de travail excessive.

3 – Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’avertissement a été jugé justifié et proportionné.

L’employeur prouve que la mission du salarié dans le cadre du Projet Pro correspondait à celle exécutée par sa prédécesseure dans le cadre de deux autres projets qui ont fusionné ne créant aucune charge de travail excessive ni aucune pression ou atteinte au droit au repos.

Aucune demande de rappel de salaire tenant à la qualification professionnelle ou au non-paiement d’heures supplémentaires n’a été formulée.

Aucun préjudice n’est établi.

Il en résulte que l’employeur prouve que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande en réparation au titre d’un harcèlement moral sera par conséquent rejetée.

Sur le contrat à durée déterminée du 28 janvier 2021 en remplacement d’un salarié absent :

Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas : a) D’absence ; b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c) De suspension de son contrat de travail ; d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ; e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit : a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ; b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

En l’espèce, par « contrat de travail à durée déterminée de remplacement partiel d’un salarié absent à temps plein » du 28 janvier 2021, l’association INSTEP OCCITANIE a recruté [T] [W] pour assurer le remplacement de [O] [F] habituellement employée comme formatrice, absente pour cause de maladie et jusqu’à son retour. Le contrat prévoyait un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures correspondant à un temps plein. Il résulte des conclusions des parties que le salarié était recruté à temps plein sur le poste de la salariée remplacée.

Le salarié bénéficiait de la même qualification professionnelle que la salariée remplacée et son activité correspondait à la qualification professionnelle.

Le salarié ne conteste pas le motif du contrat.

Aucun élément ne permet de considérer que le salarié a exercé des fonctions plus étendues que celles de la salariée remplacée puisque son contrat de travail prévoyait des activités connexes, ce qui était le cas. En tout état de cause, il était convenu que [T] [W] devait être chargé de la partie des fonctions de la salariée absente qui concerne la mise en 'uvre du dispositif Projet Pro de [Localité 2] pour une durée minimale de 25 jours, renouvelable, correspondant à un temps d’acte de formation, de préparation, de recherches liées à l’acte de formation et d’activités connexes (réunions d’équipe, visites en entreprise, informations collectives') ce qui rendait possible l’exécution par le salarié d’autres missions que la mise en 'uvre du dispositif Projet ro de [Localité 2]. Le contrat de travail a pris fin le 12 mai 2021.

Pareillement, le salarié ne prouve pas qu’il exerçait des fonctions relevant d’une classification professionnelle supérieure.

La demande du salarié tendant à voir requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée sera rejetée.

Sur le contrat à durée déterminée du 15 mai 2021 pour des emplois d’usage:

En application de l’article L.1242-2.3°, sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants : (') 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.

En l’espèce, il n’a pas été contesté que, comme le prétend le salarié, [O] [F] a quitté l’entreprise à une date non mentionnée.

Le salarié relève de la convention collective nationale des organismes de formation (n° 3249) qui prévoit dans son article 5.4.3 relatif au contrat de travail à durée déterminée d’usage pour les formateurs, qu’en raison de la nature de l’activité des organismes de formation et de l’usage constant dans ce secteur d’activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois ayant un caractère temporaire, il est possible de faire appel au contrat de travail à durée déterminée de l’article L.1242-2-3° du code du travail pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en 'uvre dans les activités de formation de l’organisme et pour des missions temporaires pour lesquelles il est fait appel au contrat à durée déterminée en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l’accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l’effectif permanent habituel. Les hypothèses visées ci-dessus concernent des emplois temporaires correspondant à une tâche déterminée qui, du fait de leur répétition, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ainsi, l’employeur doit justifier de la possibilité de relever d’un des secteurs permettant de conclure un contrat d’usage mais il doit en outre justifier qu’il existe un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée dans ce secteur et que l’emploi occupé doit présenter un caractère par nature temporaire.

En l’espèce, l’employeur justifie de la possibilité de recourir à un contrat d’usage.

S’agissant de l’usage proprement dit, la conclusion d’un accord-cadre avec certains partenaires complété par des bons de commande à leur discrétion au fil du temps était antérieur au remplacement de la salariée absente qui avait donc un contrat à durée indéterminée dans un tel contexte.

L’employeur ne justifie pas que l’emploi occupé présente un caractère par nature temporaire. En effet, le salarié en contrat à durée déterminée a été recruté à la suite d’un premier contrat à durée déterminée pour remplacement d’une salariée absente pour cause de maladie. Ultérieurement, aucun élément ne permet de considérer que son emploi a été modifié dans le cadre du second contrat à durée déterminée. Ce contrat d’usage conclu à compter du 12 mai 2021 correspond ainsi à l’emploi occupé précédemment par [O] [F] qui bénéficiait d’un contrat à durée indéterminée et à temps plein. À compter du 12 mai 2021, le salarié n’a pas été recruté pour un motif de salarié absent mais sur le fondement d’un contrat d’usage dans les mêmes conditions et pour les mêmes fonctions que [O] [F]. Dès lors, l’employeur ne prouve pas que l’emploi occupé présente un caractère par nature temporaire. Il en résulte que le motif du recours au contrat à durée déterminée n’est pas justifié. Le contrat à durée déterminée sera requalifié en contrat à durée indéterminée à compter de la première irrégularité, soit le 12 mai 2021.

Le contrat à durée indéterminée a pris fin le 31 décembre 2022 sans que l’employeur ne mette en place la procédure de licenciement. Il en résulte que la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il en résulte que, en application de l’article L.1245-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité à la charge de l’employeur ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. En l’espèce, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2114,56 euros au titre de l’indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire.

Sur les indemnités de licenciement :

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, la convention collective prévoit un préavis de deux mois pour les techniciens. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 4229,12 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 422,91 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 1057,28 euros nette au titre de l’indemnité de licenciement.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 15 juin 1977, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 4229,12 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur sera condamné à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 3 mois d’allocations de chômage.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande relative à l’exécution déloyale du contrat par l’employeur et à celle en nullité de l’avertissement.

Condamne l’association INSTEP OCCITANIE à payer à [T] [W] les sommes suivantes :

2114,56 euros au titre de l’indemnité de requalification.

4229,12 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 422,91 euros brute à titre de congés payés y afférents.

1057,28 euros nette au titre de l’indemnité de licenciement.

4229,12 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Ordonne à l’employeur de délivrer au salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Condamne l’employeur à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 3 mois d’allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne l’association INSTEP OCCITANIE à payer à [T] [W] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne l’association INSTEP OCCITANIE aux dépens de première instance et d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT