COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 20 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/02958 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QIPL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 MAI 2024

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 22/00321

APPELANTE :

S.A.S. [1]

Prise en la personne de son président en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée sur l’audience par M^e Alexandre SALVIGNOL de la SARL SALVIGNOL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Virginie MATAS-GUILLOUF, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant

INTIMEE :

Madame [Q] [E]

née le 06 janvier 1978 à [Localité 2] (11)

de nationalité française

Monitrice auto-école

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Nelly BESSET, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 02 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 MARS 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Mesdames Priscilla CARRENO et Juliette MENIVALE, greffières stagiaires

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Q] [E] a travaillé au profit de la société [1] exploitant une activité d’auto-école, en qualité de monitrice, du 29 mars 2021 au 17 juillet 2021, date de la remise de ses documents de fin de contrat, puis du 13 septembre 2021 au 18 décembre 2021, date de la remise de ses documents de fin de contrat, sans contrats de travail signés.

Par requête enregistrée au greffe le 15 juillet 2022, soutenant que la relation de travail devait être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée, qu’un rappel de salaire lui était dû et que la rupture du contrat était abusive et irrégulière, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan.

Par jugement du 15 mai 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

« Prononce la requalification des contrats litigieux en contrat à durée indéterminée avec date d’effet au 29 mars 2021 ;

Rompt le contrat au 20 février 2022 pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe le salaire de référence sur les 3 derniers mois précédant a rupture à la somme de 2 027,87 euros brut ;

Condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Madame [Q] [E] les sommes suivantes :

—  2 027,87 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  2 027,87 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure,

—  2 027,87 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

—  2 027,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  202,79 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  462,72 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3 764,64 euros au titre des rappels de salaire pour la période du 17 juillet au 13 septembre 2021,

—  374,66 euros au titre des congés payés y afférents ;

Condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à remettre à Madame [Q] [E] un solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours suivant la notification de la présente décision et dans la limite de 90 jours ;

Condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Madame [Q] [E] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, aux entiers dépens d’instance ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ».

Par déclaration d’appel du 5 juin 2024, la société [1] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 21 janvier 2026, la société [1] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé ;

Infirmer le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, de :

Juger qu’elle a établi comme prévu par la loi le contrat de travail de Mme [E] pour la période du 29 mars au 17 juillet 2021 le jour même de son embauche et que la non-signature effective des deux contrats de travail à durée déterminée des 29 mars 2021 et 13 septembre 2021 n’est survenue qu’en raison des refus non justifié et mal intentionné de Mme [E] ;

Juger que le motif invoqué dans le contrat de travail à durée déterminée pour la période du 13 septembre au 18 décembre 2021 est valable et fondé ;

Débouter Mme [E] de ses demandes de requalification des deux contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

La condamner à lui restituer les sommes versées à hauteur de 5 492,31 euros correspondant aux condamnations assorties de l’exécution provisoire, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours suivant la notification de la décision à intervenir ;

La condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

À titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour d’appel requalifierait le ou les deux contrats de travail, de :

Infirmer le jugement sur la demande de rappel de salaire pour la période entre les deux contrats de travail soit du 18 juillet au 12 septembre 2021 et sur la demande de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive de son contrat de travail ;

Statuant à nouveau, de :

Débouter Mme [E] de sa demande de rappel de salaire pour la période entre les deux contrats de travail, soit du 18 juillet au 12 septembre 2021 ;

La débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive de son contrat de travail comme injuste et infondée ;

La débouter de l’ensemble de ses demandes accessoires ;

La condamner à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 20 janvier 2026, Mme [Q] [E] demande à la cour d’appel de :

Débouter l’employeur de ses demandes fins et conclusions ;

Déclarer recevables ses demandes incidentes ;

À titre liminaire, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas statué sur les demandes suivantes et statuant à nouveau :

Juger que les attestations versées aux débats par l’employeur ne font aucunement état de la relation contractuelle entre elle et son employeur, et n’ont été établies que pour lui nuire et sont dénuées de valeur probante ;

Juger que le courriel du 14 avril 2022 est sans lien avec la relation contractuelle entre elle et la société [1] et qu’elle est dénuée de valeur probante ;

Juger que les plannings d’activité (pièces n°20/1 à 20/122) établissent la matérialité des heures supplémentaires qu’elle a faites ;

2/ Sur le fond :

Confirmer le jugement sur la requalification des contrats à durée déterminée en ce qu’il a jugé :

— qu’il n’existe aucun contrat à durée déterminée écrit ayant démarré en date du 29 mars 2021 ni contrat à durée déterminée signé en date du 29 mars et 13 septembre 2021, juger qu’elle ne travaillait pas de manière exclusive sur les établissements exploités par la société [1] et que la SAS [1] ne rapporte pas la preuve de l’accroissement d’activité visée dans les contrats de travail litigieux dépourvus de sa signature et qui ne lui sont donc pas opposables, en conséquence la requalification des contrats litigieux en contrat à durée indéterminée avec date d’effet au 29 mars 2021 ;

— jugé qu’elle est restée à la disposition de la société [1] entre le 17 juillet 2021 et le 13 septembre 2021 et n’a perçu aucune rémunération sur cette période ;

— condamné la société [1] au paiement des salaires ayant courus sur cette période à savoir la somme de 3 746,64 euros brut à titre de rappel de salaire et la somme de 374,66 euros brut à titre d’indemnité de congés payés y afférents;

— condamné la société [1] au paiement des sommes au titre de l’indemnité de requalification, des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, dommages et intérêts pour rupture abusive, l’indemnité compensatrice de préavis et son accessoire et l’indemnité légale de licenciement ;

— jugé que le salaire de référence sur les 3 derniers mois précédents la rupture est égal à la somme de 2 027,87 euros brut ;

Statuant à nouveau :

Juger que ses temps de trajets constituent du temps de travail effectif, dans la mesure où elle ne pouvait vaquer à ses occupations ;

Condamner la société [1] au paiement des sommes de :

—  370,41 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

—  37,04 euros brut à titre d’indemnité de congés payés y afférents ;

—  12 167,22 euros correspondant à 6 mois de salaire brut de référence au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé, le délit étant constitué et la preuve rapportée quant au caractère intentionnel ;

— la condamner à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 2 février 2026.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Selon l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il résulte de ces dispositions légales que la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée ; qu’il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Par ailleurs, l’article L1242-1 du code du travail dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, et selon l’article L 1242-2 du même code, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas, dont l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Ce motif de recours est caractérisé lorsque l’activité pérenne et constante tout au long de l’année connaît ponctuellement des pics de production soumis à un aléa, à une imprévisibilité. Faute pour l’employeur de démontrer l’existence d’un tel accroissement temporaire de l’activité, le contrat doit être requalifié à durée indéterminée.

En l’espèce, la salariée sollicite la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée aux motifs que le contrat à durée déterminée du 29 mars 2021 n’a pas été établi par écrit, qu’aucun accroissement d’activité n’est démontré et que son embauche avait pour effet de pourvoir durablement à un emploi permanent de l’entreprise.

L’employeur rétorque qu’un contrat à durée déterminée du 29 mars 2021 a été remis à la salariée mais que celle-ci a refusé de le signer afin de pouvoir faire requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Il ajoute s’agissant du deuxième contrat du 13 septembre 2021 qu’une augmentation de l’activité post-covid est établie.

Il est constant qu’aucun contrat de travail à durée déterminée n’a été signé pour la période du 29 mars au 17 juillet 2021.

L’employeur produit aux débats un contrat à durée déterminée portant sur cette période, visant au titre du motif du recours « l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise lié à la réorganisation de la société » et ne revêtant aucune signature.

Pour établir que ce contrat a été remis à la salariée qui a refusé de mauvaise foi de le signer afin de pouvoir solliciter la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur verse aux débats les attestations régulières de MM. [J] et [C] ainsi que de Mmes [F] et [O], témoignages contestés par la salariée qui estime qu’ils ne sont pas probants.

En premier lieu, les deux attestations de M. [C] sont peu probantes car il évoque un repas avec la salariée à une date où elle était hospitalisée au vu de son bulletin d’hospitalisation en temps complet à la clinique du [Etablissement 1] du 20 juin au 18 août 2022, puis précise dans son second témoignage qu’il s’agissait d’une autre date antérieure à l’hospitalisation.

En revanche, M. [J], coordinateur et responsable pédagogique, et Mme [F], secrétaire, affirment que le contrat a été remis à la salariée et que malgré plusieurs relances verbales, elle n’a jamais restitué le contrat signé, tandis que Mme [O], monitrice, indique que la salariée lui a dit n’avoir pas signé le premier contrat pour pouvoir attaquer l’employeur devant la juridiction prud’homale ultérieurement et voir reconnaître une relation à durée indéterminée.

Si la salariée conteste le caractère probant de ces témoignages en ce qu’ils critiquent son comportement dans le cadre du travail, en revanche, les éléments relatifs à la remise du contrat écrit et au refus de la salariée de le signer suffisent à établir qu’un contrat de travail à durée déterminée lui a été remis et qu’elle a, de mauvaise foi, refusé de le signer.

Le premier moyen présenté au soutien de la requalification en contrat à durée indéterminée n’est pas opérant.

En second lieu, le motif de recours n’est pas corroboré par les pièces du dossier.

En effet, la balance d’exploitation de l’exercice du 1er janvier au 31 décembre 2021, versée aux débats en deux exemplaires par l’employeur (pièces 14 et 15), montre qu’en janvier, le chiffre d’affaires s’élevait à 35 212 euros, qu’il avait baissé en février et en mars à hauteur respectivement de 34 852 euros et 34 849 euros, qu’il a atteint 40 490 euros en avril, 43 473 en mai, pour baisser à nouveau à 34 431 euros en juin et à 20 530 euros en juillet.

Ces seuls chiffres, sans autres éléments objectifs relatifs à l’activité de la société, ne permettent pas d’établir un pic de production ponctuel caractérisant un accroissement temporaire d’activité au jour de l’embauche de la salariée, le 29 mars 2021 ; ce, d’autant que l’explication liée à la « réorganisation de la société » ne résulte d’aucune pièce du dossier de l’employeur.

En réalité, la salariée a pourvu un emploi permanent de l’entreprise, en sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a prononcé la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 29 mars 2021 et jugé que l’indemnité de requalification était due. Le montant de cette indemnité sera fixé après examen de la demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Sur le rappel de salaire au titre de la période interstitielles entre les contrats de travail à durée déterminée successifs.

Lors d’une requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié ne peut prétendre à un rappel de salaires au titre des périodes interstitielles séparant les contrats que s’il prouve s’être tenu à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, la salariée expose qu’entre le 17 juillet 2021 et le 13 septembre 2021, elle ne s’est vu attribuer aucune mission, qu’elle a été placée en dispense d’activité par l’employeur sans pour autant qu’une convention ait été établie et qu’elle a par conséquent été contrainte de rester à la disposition de la société jusqu’à sa reprise.

Le moyen tiré du fait que l’employeur aurait « dispensé » la salariée de toute activité à compter du 17 juillet 2021 alors que cette date correspond à la délivrance des documents de fin de contrat dans le cadre d’une relation de travail considérée à cette date comme étant à durée déterminée, apparaît contradictoire.

En tout état de cause, la salariée ne produit aucune pièce susceptible d’établir qu’elle se serait tenue à la disposition permanente de l’employeur entre le 17 juillet 2021 et le 13 septembre 2021.

Sa demande en rappel de salaire à ce titre sera rejetée.

Le jugement qui a fait droit à la demande sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, la durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de trajet domicile – lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf s’il dépasse le temps normal de trajet vers le lieu habituel de travail et/ou si, pendant ce temps de déplacement, le salarié itinérant doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, auquel cas, il peut solliciter le paiement des heures supplémentaires.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a accompli des heures supplémentaires impayées lorsqu’elle quittait son domicile pour se rendre à son premier rendez-vous et lorsqu’elle rentrait à son domicile après son dernier rendez-vous, qu’elle était alors à disposition de l’employeur car elle devait répondre au téléphone pour connaître les consignes et qu’elle était à bord du véhicule professionnel.

Il est constant, au vu des indications des deux parties, que la salariée était amenée à se déplacer avec le véhicule d’auto-école pour prendre en charge des clients scolarisés et pour les déposer après leur leçon de conduite.

La salariée précise qu’elle devait systématiquement récupérer puis ramener le véhicule auto-école à l’agence de [Localité 4] et qu’elle devait de ce fait arriver avant l’heure de la première leçon de conduite qu’elle dispensait afin d’être à l’heure au premier rendez-vous.

Elle verse aux débats des plannings du 29 mars au 18 décembre 2021, la liste des élèves de l’auto-école par jour sans mention du moniteur concerné, des décomptes hebdomadaires qui mentionnent des temps de trajet pour se rendre de chez elle à l’auto-école ainsi que ses bulletins de salaire de mars à juillet 2021 et de septembre à décembre 2021 et un décompte récapitulatif contenu dans ses conclusions pages 25 et 26 qui chiffre le nombre d’heures supplémentaires sollicitées pour chaque semaine, du fait de ses trajets, à un total de 26,52 heures représentant la somme de 370,41 euros brut.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, chargé du contrôle de la durée du travail de la salariée, de répondre.

Celui-ci rétorque en premier lieu que l’organisation du centre de conduite est gérée en totalité par Mme [M] et M. [W] et par la secrétaire embauchée à cet effet, que les moniteurs n’ont aucun rôle à jouer dans l’établissement des séances de conduite, que la salariée ne disposait pas d’un téléphone professionnel et qu’il ne relevait pas de ses fonctions de passer des appels téléphoniques en lien avec ses missions.

En second lieu, il expose que l’agence de [Localité 4] ouvre ses portes à 9 heures, que la salariée se présentait tous les matins à 9 heures au siège de la société à [Localité 4] pour récupérer le véhicule auto-école ainsi que le premier élève, qu’elle pouvait être amenée ensuite à récupérer des élèves à la sortie des établissements scolaires, lieux où ils étaient alors ramenés, et qu’elle déposait le véhicule à l’agence à la fin de sa journée de travail. Il précise qu’elle n’a jamais pris en charge le premier élève ailleurs qu’à l’agence et que, de ce fait, elle n’avait pas à débuter sa journée de travail avant 9 heures. Il en déduit que le temps de trajet entre son domicile et sa première intervention et sa dernière intervention ne peut être considéré comme du temps de travail effectif.

Il verse aux débats un décompte manuscrit portant sur le mois de septembre 2021 dont il résulte que la salariée a accompli 13 heures supplémentaires ; ce qui correspond au nombre d’heures supplémentaires mentionnées sur le bulletin de salaire correspondant pour un montant de 196,50 euros brut.

Il produit également les plannings hebdomadaires de novembre et décembre 2021, signés par la salariée, mentionnant l’amplitude horaire et le nombre d’heures de travail accomplies, ainsi que les relevés d’heures remplis et signés par la salariée pour le mois de décembre 2021. L’examen comparé de ces documents avec les bulletins de salaire montre que les heures supplémentaires réalisées ont été payées.

Les plannings mentionnent le nom de tous les instructeurs, ce qui établit qu’ils étaient élaborés par l’entreprise elle-même et non par la salariée qui n’était donc pas tenues d’appeler la clientèle lors de ses premier et dernier trajet quotidiens pour organiser son emploi du temps.

Enfin, l’employeur verse aux débats :

— l’attestation régulière de Mme [Y], monitrice, laquelle indique que la salariée s’arrêtait souvent 10 minutes avant la fin de l’heure et qu’elle repartait souvent 10 minutes après le début de l’autre leçon pour fumer des cigarettes,

— l’attestation régulière de M. [J] qui précise notamment que la salariée était régulièrement en retard,

— l’attestation régulière de Mme [F], secrétaire, relève également les retards répétés injustifiés de la salariée, des leçons qui n’étaient pas toujours menées à leur terme, des pauses cigarettes « à rallonge »,

— l’attestation régulière de M. [B], moniteur, qui confirme que des élèves lui ont fait part de leur mécontentement lors des leçons de conduite dispensées par la salariée et se plaignaient notamment des longues pauses répétées,

— un courriel du 14 avril 2022 d’une cliente signalant qu’elle ne lui avait dispensé que trente minutes de cours au lieu d’une heure car elle avait notamment pris le temps de parler à une « dame » dans l’agence, de boire un café et de fumer une cigarette et qu’elle ne souhaitait plus de leçons de conduite avec elle,

— une capture d’écran de SMS du 14 septembre 2021 à 12h18 l’informant que son élève de 12 heures l’attendait au bureau de [Localité 4].

La salariée oppose que le témoignage de Mme [Y] n’est étayé par aucun élément et qu’il s’agit d’accusations mensongères. Toutefois, ce témoignage, ainsi que les autres, sont corroborés par le courriel du 14 avril 2022 et par la capture d’écran précités. Quant au courriel, il expose clairement les faits, l’élève souhaitant ne plus être programmée avec la salariée.

L’employeur établit par conséquent d’une part, que l’ensemble des heures supplémentaires accomplies ont été payées et d’autre part, que la salariée commençait sa journée de travail au moment où elle prenait le véhicule auto-école et la terminait lors de la restitution du véhicule à l’auto-école, qu’au cours de ses premiers et derniers trajets, elle n’était pas à sa disposition et qu’elle pouvait vaquer à ses occupations personnelles, en sorte que ces temps de trajets ne constituaient pas du temps de travail effectif.

La demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires doit être rejetée.

Cette disposition sera ajoutée au jugement, qui n’a pas statué sur cette demande alors que le conseil de prud’hommes en était saisi au vu des conclusions de la salariée.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, la salariée fait valoir que le travail dissimulé est établi du fait du non-paiement des temps de trajet professionnel et du fait qu’elle s’est tenue à la disposition permanente de l’employeur du 17 juillet au 13 septembre 2021. Toutefois, au vu de ce qui précède, la salariée a été déboutée de sa demande en rappel de salaire lié au temps de travail effectif pendant ses premier et dernier trajets quotidiens entre son domicile et son lieu de travail ainsi que de sa demande en rappel de salaire au titre des périodes interstitielles.

Sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera rejetée.

Le jugement n’a pas statué sur cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a cessé de fournir du travail et de verser un salaire à l’intimée à l’expiration du contrat à durée déterminée qui a été requalifié. Il a ainsi mis fin aux relations de travail au seul motif de l’arrivée du terme d’un contrat improprement qualifié par lui de contrat de travail à durée déterminée et ce, sans qu’un courrier de licenciement faisant état d’une cause réelle et sérieuse de rupture ne soit notifié à la salariée.

Cette rupture est donc advenue au terme du contrat à son initiative et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit au profit de la salariée au paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant moins d’une année d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, ne peut dépasser un mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 6/01/1978), de son ancienneté à la date du licenciement (plus de 8 mois), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut non spécialement discutée (2027,87 euros brut) et de l’absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de confirmer les sommes fixées au titre de l’indemnité de requalification, des dommages et intérêts au titre de la rupture abusive, de l’indemnité compensatrice de préavis et de son accessoire et de l’indemnité légale de licenciement.

En cas de licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, le principe du non-cumul des indemnités s’applique et le salarié ne peut pas obtenir l’indemnisation du préjudice lié à l’irrégularité de la procédure en sus de l’indemnisation du préjudice lié à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. La demande à ce titre doit être rejetée et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés mais infirmé en ce qu’il a prononcé une astreinte, laquelle n’est pas nécessaire.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel et de confirmer le jugement s’agissant de l’article 700 précité au titre des frais exposés en première instance.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 15 mai 2024 du conseil de prud’hommes de Perpignan en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [Q] [E] la somme de 2 027,87 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière et la somme de 3 746,64 euros au titre du rappel de salaire pour la période du 17 juillet au 13 septembre 2021 outre son accessoire ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [E] de ses demandes au titre de la procédure irrégulière, du rappel de salaire portant sur la période du 17 juillet au 13 septembre 2021 et de l’astreinte ;

Confirme le surplus du jugement ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

Condamne la société [1] aux dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT