COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 07 FEVRIER 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/01240 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-L652

Madame [H] [V]

c/

Association VACANCES TOURISME FAMILLE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 janvier 2021 (R.G. n°F 19/00499) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 26 février 2021.

APPELANTE :

Madame [H] [V]

née le 04 décembre 1980 à [Localité 6] de nationalité drançaise

Profession : Délégué(e) commercial(e), demeurant [Adresse 3] – [Localité 2]

représentée et assistée par M^e Stéphanie DOS SANTOS de la SELARL SAINVAL, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association Vacances Tourisme Famille, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] – [Localité 4]

N° SIRET : 775 619 588 00426

représentée et assistée par M^e Marie-christine AGAL, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 janvier 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Madame Sylvie Tronche, conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : Sylvaine Déchamps

Greffier lors du prononcé : A.-Marie Lacour-Rivière

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

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EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [H] [P] épouse [V], née en 1980, a été engagée en qualité de déléguée commerciale par l’association Vacances Tourisme Famille (ci après dénommée VTF) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 avril 2010.

Le contrat mentionnait qu’elle était rattachée au siège de l’association, situé à [Localité 4].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Mme [V] a été placée en congé de maternité du 6 décembre 2013 au 27 mars 2014, puis en arrêt de travail du 28 mars au 24 avril 2014.

Elle a ensuite été en congé de présence parentale du 25 avril 2014 au 19 juin 2015, puis du 20 juin 2015 au 9 décembre 2016.

La salariée s’est de nouveau trouvée en congé de maternité du 10 décembre 2016 au 31 mars 2017, puis en congé de présence parentale du 1er avril 2017 au 2 février 2018.

Le 17 janvier 2018, le comité d’entreprise de l’association a été convoqué à une réunion d’information et de consultation fixée le 24 janvier suivant, lors de laquelle il a donné un avis favorable à la restructuration de l’entreprise impliquant la suppression de 9 emplois.

Le 29 janvier 2019, Mme [V] a informé son employeur de la reprise de son activité à compter du 1er mars 2018, la salariée étant placée en situation de congés payés jusqu’à cette date.

Par lettre du 26 février 2018, l’association VTF a proposé trois postes à Mme [V] en vue de son reclassement : deux postes de conseillère de vente gestion fichiers clients et gestion dossiers partenaires, à l’agence d'[Localité 4], et un poste d’hôtesse d’accueil en contrat de travail à durée déterminée dans un village de vacances situé à Doucy en Savoie.

La salariée n’ayant pas donné suite à ces propositions, a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique qui a eu lieu le 11 mai 2018, au cours duquel lui ont été remis un contrat de sécurisation professionnelle ainsi qu’une lettre explicative des motifs de son licenciement.

Mme [V] n’a pas adhéré au dispositif de sécurisation professionnelle.

Elle a été licenciée pour motif économique par lettre datée du 23 mai 2018, le contrat de travail ayant pris fin à l’expiration du préavis le 27 juillet suivant.

Par lettre du 19 février 2019, Mme [V] a fait valoir sa priorité de réembauche auprès de son ancien employeur.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, notamment au titre de la violation de la priorité d’embauche et des rappels de salaires et de primes, Mme [V] a saisi le 2 avril 2019 le conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Le 9 mai 2019, l’association VTF a proposé à l’appelante un poste de chargée de relations clientèle à [Localité 4], proposition qu’elle a déclinée le 28 mai 2019 après le refus de l’association intimée du bénéfice du télétravail.

Par jugement rendu le 22 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— débouté Mme [V] de sa demande en requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association VTF au paiement d’une indemnité d’un mois de salaire au titre de la violation de la priorité de réembauche, soit 1.535 euros bruts,

— condamné l’association VTF au paiement de la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,,

— débouté les parties de l’ensemble des autres demandes,

— condamné l’association aux dépens.

Par déclaration du 26 février 2021, Mme [V] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 2 février 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 octobre 2021, Mme [V] demande à la cour d 'infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 22 janvier 2021 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes les conséquences afférentes et de :

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de motif économique et du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement,

— condamner l’employeur à lui verser la somme suivante :

* à titre principal, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse : 18.000 euros,

* à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12.600 euros,

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné l’association VTF pour violation de la priorité de réembauche,

— l’infirmer en ce qu’il a limité la condamnation de l’association VTF pour violation de la priorité de réembauche à hauteur de la somme de 1.535 euros,

— la condamner à lui verser la somme de 7.200 euros à titre d’indemnité pour violation de la priorité de réembauche,

— l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de ses différentes demandes liées à la prise en compte de son second congé maternité,

— condamner en conséquence l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de congés payés : 697,73 euros bruts,

* rappel de prime d’ancienneté : 1.349,92 euros bruts,

* rappel de prime de 13ème mois : 503,33 euros bruts,

— condamner l’employeur au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au paiement de la somme de 3.000 euros.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 juillet 2021, l’association VTF demande à la cour de :

Sur la légitimité du licenciement pour motif économique,

— constater :

* que les difficultés économiques sont avérées,

* que le poste de Mme [V] a été supprimé,

* qu’elle a respecté son obligation de reclassement,

— dire que le licenciement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur ce point,

— débouter Mme [V] de ses demandes à ce titre,

Sur la priorité de réembauche,

A titre principal,

— dire qu’elle a respecté la priorité de réembauche,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes sur ce point,

— débouter Mme [V] de ses demandes à ce titre,

A titre infiniment subsidiaire,

— limiter sa condamnation à la somme de 1.535 euros, soit un mois de salaire,

Sur les rappels de salaire (prime d’ancienneté, indemnités de congés payés, prime de 13ème mois)

— dire que l’absence de Mme [V] n’ouvre pas droit au versement de la prime d’ancienneté,

— dire que le congé de maternité n’interrompt pas le congé de présence parentale,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur ce point,

— débouter Mme [V] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté, indemnités de congés payés et prime de 13ème mois,

— la débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre infiniment subsidiaire,

— limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse au minimum des dispositions légales.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 décembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 janvier 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement adressée le 23 mai 2018 à Mme [V] est ainsi rédigée :

« (')

Aujourd’hui la situation de VTF est économiquement difficile puisque son résultat 2017 est largement déficitaire, pour un résultat de l’exercice de – 878 K€.

Depuis 2014, le chiffre d’affaires de VTF a connu une forte diminution puis enregistré une stagnation. La légère amélioration constatée en 2017 ne permet toutefois pas une évolution favorable de la situation économique de l’entreprise.

En effet, sur cette dernière année 2017, la composition du CA diminue d'1 million d’euros sur l’activité villages, alors qu’on constate une hausse d'1 million d’euros sur les voyages. Or, cette seconde activité qui représente aujourd’hui 20 % du CA de VTF est une activité qui déploie un taux de marge nettement plus faible que l’activité villages et donc une moindre recherche de rentabilité pour l’entreprise.

Par ailleurs, le résultat net de VTF est fortement dégradé en 2017 en rapport aux années antérieures au cours desquelles celui-ci apparaissait positif du fait de la vente d’actifs.

En outre, nos capitaux propres ont perdu 1.5 M€ entre 2014 et 2017, ce qui a pour effet de dégrader notre fonds de roulement.

Notre excédent brut d’exploitation (EBE) a baissé de manière significative de cet indicateur entre 2016 et 2017 (15%). De ce fait, notre capacité d’autofinancement s’en trouve fortement impactée, ce qui provoque une forte dégradation de la trésorerie, largement insuffisante pour couvrir le cycle de trésorerie annuel.

VTF a donc dû s’engager dans une phase de restructuration de son activité qui passe par plusieurs dispositifs et notamment la fermeture depuis 2014 de plusieurs villages déficitaires et la réduction des périodes d’ouverture de certains villages en fonction de nos taux de fréquentation réels. Nous nous sommes également engagés dans un processus de recherche d’économies sur notre exploitation, en travaillant à l’optimisation de nos frais de fonctionnement.

C’est donc dans ce contexte d’indicateurs économiques fortement dégradés par rapport aux années antérieures que, pour faire face aux difficultés économiques et sauvegarder la compétitivité de VTF, il est envisagé la mise en oeuvre d’un projet de réorganisation dans le cadre d’une procédure de licenciement économique afin de faire face aux difficultés économiques de l’association VTF et de sauvegarder sa compétitivité.

Ce motif nous a conduit à supprimer votre poste de travail (') ».

Pour voir infirmer le jugement déféré, Mme [V] conteste à la fois l’existence de difficultés économiques et la réalité de la suppression de son poste et soutient par ailleurs que l’association n’a pas respecté l’obligation de reclassement lui incombant.

L’association invoque la réalité des difficultés économiques rencontrées qui ressortent des bilans et comptes de résultats de l’entreprise des années 2014 à 2018, de l’aggravation du déficit du résultat net d’exploitation et de la diminution de l’excédent brut d’exploitation, éléments économiques qui ont d’ailleurs conduit le comité d’entreprise à donner majoritairement un avis favorable au projet de restructuration présenté le 24 janvier 2018, qui emportait la fermeture de l’agence de [Localité 5] et la suppression de 9 postes dont celui de la salariée.

Elle soutient par ailleurs avoir respecté son obligation de reclassement soulignant que le recrutement d’un délégué commercial à [Localité 7] n’est intervenue qu’un an plus tard et que Mme [V] n’avait pas les compétences pour occuper un emploi de directeur de village pas plus que de responsable d’hébergement

***

Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

En vertu de l’article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les

activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’une recherche loyale et sérieuse de reclassement, le non-respect de ses obligations à ce titre privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des pièces comptables versées aux débats par l’association les éléments suivants :

— fin octobre 2017, le résultat d’exploitation s’élevait à – 172.417 euros ; si certes, ce déficit était en diminution au regard de celui affiché au cours des exercices antérieurs, il restait néanmoins négatif, ce qui, dans un système libéral, ne peut que se traduire par l’existence de difficultés économiques liées à une insuffisance de la rentabilité de l’activité, d’autant qu’en l’espèce, l’amélioration de l’ordre de 200.000 euros du chiffre d’affaires réalisé entre 2016 et 2017 conduisant à la qualification par l’employeur d’année 'exceptionnelle’ en termes de recettes était en réalité annihilée par une augmentation des charges d’exploitation d’un montant quasiment équivalent ;

— à la fin de l’exercice 2017, l’association accusait une perte de plus de 878.000 euros alors que son bénéfice était de l’ordre de 171.000 euros en 2016 et de 451.000 euros en 2015, chiffres s’expliquant en réalité par des cessions d’actifs immobiliers réalisées au cours de ces exercices ;

— la réalité de la concurrence accrue du fait notamment de plateformes privées de réservation type Airbnb n’est pas contestable car même si ces plateformes ont vu le jour, il y a déjà plusieurs années, elles ont connu une croissance très importante de manière plus récente ;

— enfin, s’il résulte du registre du personnel qu’en 2016, 2017 et 2018, l’association a procédé à des recrutements, il s’agit pour l’essentiel, ainsi qu’elle le soutient, de contrats saisonniers ou à durée déterminée, les quelques recrutements en contrat de travail à durée indéterminée correspondant principalement à des postes 'd’hôtellerie-restauration’ indispensables au fonctionnement des villages de vacances qu’elle gère.

La réalité de difficultés économiques doit au regard de ces éléments chiffrés être retenue dès lors qu’au cours de l’exercice 2017, le chiffre d’affaires réalisé par l’association ne suffisait pas à assurer les charges lui incombant, cette situation s’étant d’ailleurs aggravée au vu du bilan et compte de résultat de l’année 2018.

S’agissant de la suppression de l’emploi qu’occupait Mme [V], il résulte des pièces qu’elle verse aux débats que l’association a, au cours de l’année 2013, recruté un délégué commercial pour la région Aquitaine où l’appelante exerçait ses missions, ce que ne conteste pas l’association, qui reste taisante sur ce point.

Or, il ressort de la note présentée au comité d’entreprise que 'suite à un départ depuis début 2017", 'compte tenu de la réorganisation du périmètre de prospection des commerciaux groupes sur le territoire', il apparaît nécessaire de supprimer le poste de délégué commercial groupes positionné sur la région Aquitaine.

A défaut de précision apportée par l’employeur à ce sujet, il ne peut qu’être retenu, ainsi que le soutient Mme [V], qu’en réalité son poste était déjà supprimé depuis début 2017, élément de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse dès lors que la suppression de fait de son poste était antérieure de plus d’un an à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement collectif pour motif économique.

Par ailleurs, s’agissant de l’obligation de reclassement, il n’est pas justifié qu’après qu’elle a annoncé le 29 janvier 2018 son retour dans l’entreprise à compter du 1er mars 2018, Mme [V] a pu bénéficier d’un entretien avec la directrice des ressources humaines, malgré sa demande expresse à ce sujet, et ce, alors que revenant de congés de maternité et de congé parental, cette demande était parfaitement légitime.

Cet entretien aurait pu éventuellement permettre à l’employeur d’examiner les compétences de la salariée pour les postes qu’elle revendique comme ayant été susceptibles de lui être proposés tels celui de directeur de village vacances.

Or, si l’association affirme que Mme [V] n’avait pas les compétences nécessaires à l’exercice de cet emploi, d’une part, la salariée est titulaire d’un master professionnel de management marketing touristique ainsi que d’une expérience de contrôleur sécurité.

Par ailleurs, l’association ne produit aucune pièce permettant à la cour d’apprécier l’inadéquation du profil de Mme [V] au poste pour lequel était ouvert un recrutement début mars 2018 sur le secteur Aquitaine, Mme [V] justifiant avoir eu une connaissance du village concerné pour y avoir organisé des séminaires.

Il en est de même du poste de responsable d’hébergement également identifié par Mme [V] comme ayant été disponible à la date de son licenciement : la salariée justifie en effet avoir précédemment exercé des fonctions d’accueil et avoir utilisé dans ses fonctions le logiciel de réservation auquel se réfère la société.

Il n’est ainsi pas justifié d’une recherche loyale et sérieuse de reclassement.

En considération de l’ensemble de ces éléments, le licenciement de Mme [V] doit être jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

***

Au titre de l’indemnisation du préjudice subi, Mme [V] demande à la cour d’écarter le barème résultant des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail au visa des articles 24 de la Charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

D’une part, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

D’autre part, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, étant observé que celles de l’article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n’est pas applicable.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est en outre assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée.

Durant la relation contractuelle, Mme [V], engagée le 23 avril 2010, a été placée en congé de maternité du 6 décembre 2013 au 27 mars 2014, puis en arrêt de travail du 28 mars au 24 avril 2014.

Elle a ensuite été en congé de présence parentale du 25 avril 2014 au 19 juin 2015, puis du 20 juin 2015 au 9 décembre 2016.

La salariée s’est de nouveau trouvée en congé de maternité du 10 décembre 2016 au 31 mars 2017, puis en congé de présence parentale du 1er avril 2017 au 2 février 2018, ensuite en congés payés puis en situation de dispense d’activité jusqu’à la fin du contrat.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1225-24 du code du travail, la durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté et en vertu de l’article L. 1225-65, dans sa version applicable au litige, la durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

En considération de ces dispositions, l’ancienneté de Mme [V] à la date de son licenciement est de 6 ans et trois mois, lui ouvrant droit à une indemnité comprise entre trois et 7 mois de salaire, dont le montant sera, au vu des pièces dont dispose la cour, fixé à la somme de 1.800,75 euros bruts par mois.

Mme [V] justifie qu’après avoir occupé un emploi de vendeuse à domicile durant quelques mois, elle était toujours prise en charge par Pôle Emploi en octobre 2019, percevant l’allocation de retour à l’emploi d’un montant net d’environ 1.015 euros, expliquant occuper depuis octobre 2020 un emploi dans la fonction publique sans plus de précision.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [V], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 12.600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur la demande au titre de la violation de la priorité de réembauche

Au visa des dispositions de l’article L. 1233-45 du code du travail Mme [V] fait valoir que le 14 février 2019, l’association a publié une annonce de recrutement pour un poste de déléguée commerciale à [Localité 7], poste qui correspondait à celui qu’elle occupait avant son licenciement et qu’ayant alors fait valoir sa priorité de réembauchage, elle s’est heurtée à l’absence de réponse de l’association quant à ce poste, celle-ci ne lui proposant à nouveau qu’un emploi de chargé de relations clientèle basé à [Localité 4], malgré ses demandes réitérées dont elle justifie.

L’association intimée fait valoir qu’il ne peut y avoir cumul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les dommages et intérêts pour inobservation des critères d’ordre des licenciements mais ne s’explique pas sur le fait que l’emploi de déléguée commerciale n’a pas été proposé à Mme [V] autrement qu’en affirmant qu’elle s’était déjà engagée envers le candidat retenu à la date à laquelle Mme [V] a fait valoir sa priorité de réembauchage.

***

Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Au constat d’une part, qu’il n’est pas établi que Mme [V] n’avait pas les compétences pour occuper le poste de déléguée commerciale basé à [Localité 7] et, d’autre part, qu’il n’est pas justifié que l’association s’était déjà engagée envers le candidat retenu sur le poste à la date à laquelle Mme [V] a fait valoir sa priorité de réembauchage, alors que ce poste n’a été pourvu que le 27 mai 2019, il doit être considéré, à l’instar de ce qu’ont retenu les premiers juges, que l’association n’a pas respecté son obligation au titre de la priorité de réembauche.

Mme [V] justifiant être restée sans emploi jusqu’en octobre 2020, n’ayant dans l’intervalle qu’un emploi précaire, il lui sera alloué la somme de 7.200 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage.

Sur les demandes de rappel de salaires

Contrairement à ce que soutient l’association, le droit communautaire interdit à une législation nationale de permettre à l’employeur de refuser à une salariée enceinte de solliciter l’interruption d’un congé parental ou, comme en l’espèce de présence parentale, pour pouvoir bénéficier d’un congé de maternité.

Il doit donc être considéré que ce motif d’interruption s’ajoute aux causes figurant à l’article L. 1225-64 du code du travail.

Sur la prime d’ancienneté

Au visa de l’article 29 de la convention collective applicable, Mme [V] revendique le paiement de la prime d’ancienneté qui n’est soumise à aucune condition de présence dans l’entreprise et dont elle a été néanmoins privée dès son premier congé de maternité, pendant son second congé de maternité et au cours de ses périodes de congé pour présence parentale, sollicitant à ce titre, dans la limite de la prescription, la somme de 1.349,92 euros bruts dans le dispositif de ses écritures mais celle de 1.258 euros dans le corps de celle-ci.

L’association fait valoir que ni la convention collective ni le contrat de travail ne prévoient que la prime d’ancienneté est versée en cas d’absence quelqu’en soit la cause.

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Aux termes de l’article 29 de la convention collective applicable, il est accordé une prime d’ancienneté dont le montant, la fréquence et les modalités sont fixés, au niveau de chaque structure.

L’avenant au contrat de travail en date du 1er novembre 2011 prévoit le versement de cette prime versée mensuellement dont il n’est pas démenti qu’elle était calculée par référence au nombre d’années d’ancienneté.

D’une part, la condition de présence effective ne figure pas à l’article 29 de la convention collective dont l’article 47 prévoit que pendant la durée du congé maternité, l’entreprise effectue le paiement intégral de la période d’interruption réglementaire du travail à toutes les intéressées ayant 1 an de présence continue dans l’entreprise et il a été rappelé ci-avant l’incidence du congé de maternité et du congé de présence parentale sur l’ancienneté de la salariée.

D’autre part, Mme [V] justifie avoir perçu la prime d’ancienneté à 2 reprises alors qu’elle n’était pas présente dans l’entreprise, l’erreur alléguée par l’association intimée n’étant étayée par aucune pièce.

Enfin, l’employeur ne justifie ni que cette prime d’ancienneté est incluse dans les indemnités journalières qu’a perçues la salariée ni qu’il a versé les sommes dues au titre du maintien du salaire.

Il sera en conséquence fait droit à la demande en paiement de Mme [V] à ce titre, la somme due étant limitée à celle de 1.256,18 euros bruts en règlement de la prime d’ancienneté due d’avril 2016 à janvier 2018, la demande au titre du second congé de maternité n’étant ni explicitée ni chiffrée dans les écritures de l’appelante.

Sur la demande au titre de l’indemnité de congés payés

Il ressort de l’examen des bulletins de paie des mois de décembre 2016 à mars 2017 correspondant au second congé de maternité de Mme [V] que l’employeur n’a comptabilisé aucun jour de congés payés pour cette période.

Il sera en conséquence fait droit à la demande à ce titre à hauteur de la somme de 697,73 euros bruts.

Sur le 13ème mois

Au visa de l’article 30 de la convention collective applicable, Mme [V] sollicite le paiement de la somme de 503,33 euros au titre du 13ème mois calculé sur les salaires dûs durant son deuxième congé de maternité.

L’association fait valoir qu’aucun texte ne prévoit que le congé de maternité entre dans les cas légaux d’interruption du congé de présence parentale.

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L’article 30 de la convention collective prévoit que le personnel ayant atteint 1 an de présence consécutive d’une prime de 13ème mois, attribuée en une ou plusieurs fois, selon les usages des structures.

Le paiement de cette prime n’est pas subordonnée à la présence effective du salarié au cours de la période de référence et, ainsi qu’il l’a été relevé précédemment, l’employeur ne justifie ni que cette prime était incluse dans les indemnités journalières qu’a perçues la salariée ni qu’il a versé les sommes dues au titre du maintien du salaire.

L’association sera en conséquence condamnée à payer à Mme [V] la somme de 503,33 euros bruts au titre du 13ème mois pour la période de décembre 2016 à mars 2017.

Sur les autres demandes

L’association, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [V] la somme complémentaire de 2.200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme de 800 euros allouée par les premiers juges sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a reconnu le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche et a condamné l’association Vacances Tourisme Familles à payer à Mme [V] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association Vacances Tourisme Familles à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

—  12.600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7.200 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect de la priorité de réembauchage,

—  1.256,18 euros bruts en règlement de la prime d’ancienneté due d’avril 2016 à janvier 2018,

—  697,73 euros bruts pour les congés payés afférents au congé de maternité de décembre 2016 à mars 2017,

—  503,33 euros bruts au titre du 13ème mois pour la période de décembre 2016 à mars 2017,

—  2.200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Ordonne le remboursement par l’association Vacances Tourisme Familles à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [V] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Condamne l’association Vacances Tourisme Familles aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire