ARRÊT N° PH

DU 13 FEVRIER 2015

R.G : 13/01613

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

12/00267

15 mai 2013

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE

APPELANTE :

UNION DÉPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES (UDAF) DE MEURTHE ET MOSELLE, prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié :

XXX

XXX

XXX

Représentée par Monsieur Jean-Paul LACRESSE, Président et par Monsieur Charles DERAY, Directeur général des services, assistés de M^e Olivier BENOIT, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉ :

Monsieur A D

XXX

XXX

Comparant en personne

Assisté de M^e Vincent LOQUET, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : Monsieur DE CHANVILLE,

Conseillers : M^me Y,

M^me Z,

Greffier lors des débats : M^me X

DÉBATS :

En audience publique du 04 Décembre 2014 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 13 Février 2015 ;

Le 13 Février 2015, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

FAITS ET PROCÉDURE

M. A B, né le XXX, a été embauché par l’Union Départementale des Associations Familiales de Meurthe-et-Moselle (UDAF) en qualité de délégué à la tutelle le 15 décembre 2008 par contrat à durée indéterminée.

Suite à l’entrée en vigueur le 1^er janvier 2009 de la loi n°2007-308 du 5 mars 2007 portant réforme de la protection juridique des majeurs, et après avoir suivi la formation exigée par la loi et financée par son employeur, il a été employé en qualité de délégué à la protection judiciaire des majeurs.

Il était, par ailleurs, à la date de rupture de son contrat de travail, secrétaire du CHSCT.

Il a sollicité et obtenu, par arrêté du 6 septembre 2011, son inscription à titre personnel et privé sur la liste départementale des mandataires judiciaires à la protection des majeurs (MJPM).

Informé de cette situation par la publicité de l’arrêté de désignation, et considérant qu’il s’agissait d’une démarche constituant un manquement à son obligation de loyauté, l’UDAF l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire par courrier en date du 14 octobre 2011 et lui a signifié à cette occasion sa mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien préalable a eu lieu le 28 octobre 2011.

Le comité d’entreprise, consulté sur la mise en 'uvre de cette mesure, a rendu un avis défavorable.

L’inspection du travail, saisie d’une demande d’autorisation de procéder au licenciement de pour motif disciplinaire, a refusé d’accorder cette autorisation par décision du 1^er décembre 2011, notifiée à l’UDAF le 5 décembre 2011.

Le 2 janvier 2012, M. A B a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

« Je vous indique que j’entends vous signifier par la présente ma prise d’acte de rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs notamment pour les raisons suivantes :

Depuis la réintégration ordonnée par l’inspection du travail, je constate de votre part : refus de nous réintégrer le 5 décembre 2011, nous contraignant à faire appel à un huissier de justice, pressions et déstabilisations à notre encontre depuis le 6 décembre 2011, visant à obtenir notre démission, menaces, surveillance, courrier adressé au juge des tutelles le 2 décembre 2011, suppression de notre profil CAF PRO, nous empêchant d’exercer nos fonctions.

Depuis plusieurs mois, des harcèlements moraux, des brimades et des humiliations dont nous sommes victimes tant dans notre travail au sein de l’antenne de Lunéville que dans l’exercice de nos mandats respectifs de représentant du personnel.

La présente prise d’acte prend effet dès réception de cette lettre ».

M. A B a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, le 27 mars 2012, pour demander que la rupture du contrat de travail soit requalifiée en licenciement nul et que l’UDAF de Meurthe-et-Moselle soit condamnée, outre aux dépens, à lui verser les sommes suivantes :

—  3 868,98 euros bruts au titre du préavis,

—  386,89 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis,

—  4 030,19 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  25 000 euros au titre des dommages intérêts pour licenciement nul,

-1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’UDAF de Meurthe-et-Moselle a conclu au débouté de ses demandes et à sa condamnation à une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens.

Par jugement du 15 mai 2013, le conseil de prud’hommes a dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail s’analysait en licenciement nul et a condamné l’UDAF de Meurthe-et Moselle, outre aux dépens, à verser à M. A B les sommes suivantes :

—  3 868,98 euros bruts au titre du préavis de deux mois,

—  386,89 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis,

—  4 030,19 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10 750 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  800 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a également ordonné à l’UDAF de remettre au salarié les documents de fin de contrat rectifiés et l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le 12 juin 2013, l’UDAF de Meurthe-et-Moselle a relevé appel du jugement.

Elle demande l’infirmation du jugement, qu’il soit dit et jugé que la prise d’acte s’analyse en démission, que le salarié soit débouté de ses prétentions, condamné à restituer à l’UDAF les sommes perçues en vertu de l’exécution provisoire dont était assorti le jugement et condamné à une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens. A titre subsidiaire, il est demandé de réduire les sommes allouées au strict minimum.

M. A B sollicite la confirmation du jugement et la condamnation en sus de l’UDAF à la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIVATION

— Sur la rupture du contrat de travail :

Attendu qu’en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ;

Qu’il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur ;

Qu’en l’espèce, dans l’écrit par lequel il a pris acte de la rupture de son contrat de travail et dans ses conclusions reprises oralement à l’audience, M. A B invoque les manquements suivants :

— un harcèlement managérial,

— des pressions liées à sa qualité de secrétaire du CHSCT et une discrimination syndicale,

— le caractère humiliant de la tentative de licenciement et de sa mise à pied,

— le refus de réintégration par son employeur,

— une pression accrue après sa réintégration caractérisée par une surveillance excessive, le refus d’un mi-temps, l’absence de récupération des heures supplémentaires, l’impossibilité de travailler compte tenu de la suspension de son accès à un logiciel indispensable à l’exercice de ses missions ;

Attendu qu’aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Que cette forme de harcèlement moral ne suppose pas qu’une personne soit nommément visée mais les agissements dénoncés doivent s’incarner obligatoirement dans un ou plusieurs salariés et se manifester précisément à l’égard de ceux qui s’en plaignent judiciairement ;

Attendu que l’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que M. A B fait valoir qu’il subissait depuis plusieurs mois un harcèlement managérial, ayant eu des répercussions sur sa santé morale et physique, qui se traduisait par une absence de communication avec la direction, une transmission partielle, inexistante ou contradictoire des informations entre le chef d’antenne et les salariés entraînant leur déstabilisation, des problèmes récurrents d’organisation et de management, une insuffisance de soutien technique et une surcharge de travail importante ;

Qu’il produit à l’appui de ses dires plusieurs attestations de salariés confirmant ces difficultés et faisant état « de conditions de travail très dégradées », « intenables » et de l’existence « d’un climat délétère » ainsi que des compte-rendus de réunions du CHSCT, des courriers de l’inspection du travail et un rapport d’expertise réalisé par la société SECAFI ;

Qu’il ressort des pièces ainsi produites que le directeur, également président du CHSCT, a refusé unilatéralement d’évoquer des problèmes soulevés par un courrier signé par onze salariés de l’antenne de Lunéville, dont M. A B, à l’intention du CHSCT qui s’est réuni le 28 septembre 2010 mettant en cause le cadre responsable de l’antenne ; que le président a en effet opposé que le CHSCT n’est pas une institution disciplinaire, alors même que le comportement de ce dernier était décrit par les salariés comme à l’origine de conditions de travail mettant en cause leur santé ;

Que de nombreuses alertes ont été adressées à la direction tant par l’inspection du travail et la médecine du travail, que par les institutions représentatives du personnel, à compter du 15 décembre 2009, sur les conditions de travail néfastes pour la santé de l’ensemble des salariés ; que le CHSCT, le 28 septembre 2010, a indiqué qu’un nombre croissant de salariés avait recours à des antidépresseurs ou anxiolytiques ;

Qu’il résulte du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 14 mars 2011 que 40 % des salariés affirmaient avoir eu un arrêt de travail en lien avec le travail, que les médecins du travail n’avaient de cesse d’alerter la direction ; que le médecin du travail en charge de l’antenne de Lunéville depuis 2003 avait estimé que la situation au sein de cette entité était « de pire en pire » ;

Que par courrier du 16 mars 2011, l’inspection du travail a souligné que le rapport de risque établi par l’association EGEE en avril 2009 n’a pas fait l’objet d’une mise à jour et que le groupe de travail a été interrompu unilatéralement par la direction sans analyse des risques psychosociaux;

Que lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 23 mars 2011 à l’issue de laquelle une mesure d’expertise a été ordonnée et confiée à la société SECAFI, l’inspecteur du travail a relevé qu’il n’y avait eu aucune action concrète et aucune prise en compte de la problématique relative à la santé morale et physique des salariés ;

Qu’il résulte des compte-rendus du CHSCT, du rapport de la société SECAFI commandé par l’UDAF de Meurthe-et-Moselle sur les risques psycho-sociaux au sein de l’association et des courriers de l’inspection du travail que, depuis l’arrivée de la nouvelle direction durant l’été 2008, mais surtout depuis 2009, les salariés de cette association souffrent d’un profond mal-être avec des conséquences sur leur santé physique et mentale, ressentent des difficultés de sommeil, suivent des traitements anti-dépresseurs et anxiolytiques pour supporter leur travail, sans pouvoir éviter l’épuisement et l’usure professionnels ; que cette situation est favorisée par un déni de l’institution malgré sa connaissance des difficultés ; qu’en particulier, il est préconisé un grand nombre de mesures que la direction n’a pas prises à temps, consistant à sortir d’une approche gestionnaire, comptable et bureaucratique pour favoriser une communication sérieuse, une véritable gestion des ressources humaines en matière d’embauche, d’intégration, de conception des postes et d’exploitation des compétences de chacun ;

Attendu, en outre, que M. A B invoque également d’autres faits de nature à caractériser un harcèlement moral : l’impossibilité de reprendre son poste après le refus d’autorisation de son licenciement par l’inspection du travail et celle d’avoir accès au logiciel indispensable à l’exécution de ses missions ;

Que M. A B établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre ;

Attendu que l’UDAF fait valoir que les griefs sont imprécis, que la charge de travail n’était pas excessive et que les attestations qui émanent de salariés ou d’anciens salariés qui ont tous en commun d’avoir fait partie de la délégation unique du personnel sont partiales ;

Mais que c’est vainement que l’employeur tente d’imputer la situation au « travail de sape » de certains salariés qui remettaient en cause l’autorité hiérarchique et à « une instrumentalisation » des institutions représentatives du personnel ; qu’en effet, l’exposé qui précède, dont les constats ne sont pas contestés dans leur matérialité par l’UDAF, établit que c’est le mode de gestion de l’association qui a eu pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail des salariés, dont M. A B, susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel ;

Qu’il ressort en outre des arguments développés par l’UDAF elle-même que celle-ci a pris des mesures concrètes visant à remédier à cette situation de souffrance au travail mais seulement à la suite du dépôt du rapport de la société SECAFI, ce qui tend à conforter les griefs exposés par le salarié ;

Attendu que sur les autres faits dénoncés par le salarié, il apparaît que l’UDAF ne lui pas permis, après le refus par l’inspection du travail d’autoriser son licenciement, de reprendre immédiatement son poste et qu’il a dû recourir aux services d’un huissier pour faire constater le refus de son chef de service de le faire entrer dans les locaux de l’antenne UDAF de Lunéville alors que l’UDAF n’argue pas ne pas voir eu connaissance préalablement de la décision de l’inspection du travail mais fait état de sa volonté de bénéficier « d’un délai de 24 heures » ;

Que, de plus, l’UDAF ne lui a pas permis d’exercer ses activités professionnelles de manière correcte, en accomplissant notamment les démarches nécessaires pour qu’il puisse recouvrer un accès au logiciel CAF PRO, l’UDAF ne démontrant pas que l’inscription du salarié auprès de la CAF à titre privé constituait un obstacle insurmontable à la poursuite du suivi des mesures qui lui étaient attribuées au sein de l’UDAF ;

Qu’au vu de ces éléments, la prise d’acte est justifiée par les manquements de l’employeur exposés supra sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs développés par le salarié ;

Attendu que, dans la mesure où la rupture du contrat de travail est la conséquence de faits de harcèlement moral commis par l’employeur, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul en application de l’article L. 1152-3 du Code du travail ; que le jugement sera confirmé sur ce point ;

Attendu que le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise ; que c’est à juste titre que les premiers juges ont d’alloué à ce titre à M. A B une somme de 10 750 euros ;

— Sur les indemnités de rupture :

Attendu que le salarié peut prétendre aux indemnités de rupture ; que les montants alloués en première instance n’étant pas pas contestés par les parties, notamment par l’UDAF dans leur calcul arithmétique, il convient de confirmer le jugement ayant accordé au salarié 3 868,98 euros bruts au titre du préavis de deux mois, 386,89 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis et 4 030,19 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— 

Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés :

Attendu qu’il convient, au vu des éléments exposés supra, de confirmer le jugement ayant ordonnée cette remise ;

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Attendu qu’en l’espèce, c’est à juste titre que les premiers juges ont alloué à M. A B la somme de 800 euros au titre des frais de première instance ; qu’il apparaît équitable de lui allouer la somme de 1 200 euros au titre des frais d’appel ;

Que l’UDAF de Meurthe-et-Moselle qui succombe sera déboutée de sa demande de ce chef et condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement,

Y ajoutant,

CONDAMNE l’UDAF de Meurthe-et-Moselle à verser à M. A B la somme de 1 200 EUROS (MILLE DEUX CENTS EUROS) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

DÉBOUTE l’UDAF de Meurthe-et-Moselle de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNE l’UDAF de Meurthe-et-Moselle aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile,

Et signé par Monsieur De CHANVILLE, Président, et par Madame AHLRICHS, Adjoint administratif ayant prêté le serment de Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Minute en huit pages.