ARRÊT N° /2021

PH

DU 23 MARS 2021

N° RG 19/01583 – N° Portalis DBVR-V-B7D-EMFI

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

[…]

30 avril 2019

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT:

S.A.S. NOVASEP PROCESS POMPEY prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

[…]

[…]

Représentée par M^e Violaine LAGARRIGUE de la SELARL LEINSTER WISNIEWSKI MOUTON LAGARRIGUE, avocat au barreau de NANCY, substituée par M^e Antoine JOUHET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

Madame B X

[…]

[…]

Comparante assistée de M^e J LOQUET de la SELARL FILOR AVOCATS, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : STANEK Stéphane,

L-M N,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 07 Janvier 2021 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 18 Mars 2021 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 23 mars 2021;

Le 23 Mars 2021, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Les dossiers 19/1583 et 19/02853 sont joints,

M^me B X a été engagée sous contrat à durée déterminée du 17 août 1998 au 20 novembre 1998 en qualité d’ingénieur débutant auprès de la société NOVASEP PROCESS.

Par contrat signé le 8 février 1999, M^me B X a été engagée suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1^er mars 1999 en qualité d’ingénieur débutant responsable du service analytique.

A compter du 1^er août 2013, elle occupait, le poste de responsable qualité, au sein de la direction qualité de la business unit biopharma, classé AV 3 (cadre) au coefficient 550.

Par courrier du 21 avril 2017, M^me B X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 mai 2017.

Par courrier du 19 mai 2017, M^me B X s’est vu notifiée son licenciement pour faute, son employeur lui reprochant d’avoir déclenché sans concertation avec sa hiérarchie une anomalie concernant la gestion de données d’un automate, en violation de ses objectifs visant à éviter les comportements offensifs, précipités et individuels et d’avoir adopté un comportement à l’origine de tensions internes ayant un impact sur l’organisation et mettant en souffrance des personnes de l’entourage professionnel de la concluante.

Par requête du 11 juillet 2017, M^me B X a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy aux fins de voir son licenciement sans cause réelle et sérieuse et, obtenir, en conséquence, diverses indemnités, outre une demande à titre de dommages et intérêts pour non respect du droit à la santé et au repos. Elle sollicitait également la nullité de sa convention de forfait, un rappel de salaire pour les heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour contrepartie obligatoire en repos et travail dissimulé.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 30 avril 2019, lequel a :

— dit que la convention individuelle annuelle de forfait jours de M^me B X est régulière,

En conséquence,

— débouté M^me B X de sa demande de rappel de salaire d’heures supplémentaires pour la période de mai 2014 à mai 2017 et des congés payés s’y afférents,

— débouté M^me B X de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement,

— débouté M^me B X de sa demande de dommages et intérêts pour non respect du droit à la santé et au repos, pour violation de l’obligation de sécurité de résultat et pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M^me B X de sa demande de rappel de salaire pour contrepartie obligatoire en repos non prise,

— débouté M^me B X de sa demande de dommages et intérêts pour travail clandestin,

— débouté M^me B X de sa demande de rappel de rémunération variable pour l’année 2014 et pour l’année 2017,

— condamné la société NOVASEP PROCESS à payer à M^me B X la somme de 287 euros bruts, à titre de rappel de congés d’intervention pour l’armée 2017, soit un jour,

— s’est déclaré en partage de voix sur la qualification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— réservé les droits des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que concernant les dépens.

Vu l’appel formé par M^me B X le 29 mai 2019 (RG 19/01583),

Vu le jugement du 26 août 2019, par lequel le conseil de prud’hommes de Nancy, statuant en formation de départition, a :

— dit que le licenciement notifié à M^me B X par la société NOVASEP est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société NOVASEP à 150 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre,

— ordonné le remboursement par la société NOVASEP à pôle emploi de la somme correspondant à 6 mois d’indemnités chômage versées à M^me B X,

— condamné la société à 1 000 € au titre de l’article 700 ainsi qu’aux dépens,

Vu l’appel formé par la société NOVASEP le 13 septembre 2019 (RG 19/02853),

Vu l’ordonnance de jonction du 11 mars 2020,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de la société NOVASEP PROCESS déposées sur le RPVA le 5 mai 2020, et celles de M^me B X déposées sur le RPVA le 15 juin 2020,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 10 septembre 2020,

M^me B X demande :

— de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de l’infirmer pour le surplus,

— de condamner la société NOVASEP à lui verser la somme de 250 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société NOVASEP à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour,

— de prononcer la nullité de la convention de forfait,

— de condamner la société NOVASEP à lui payer les sommes suivantes :

—  95 684 euros bruts à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires pour la période courant de mai 2014 à mai 2017,

—  9 568 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

—  1 606,43 euros nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la santé et au repos, pour violation de l’obligation de sécurité de résultat, et pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  57 260,79 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la contrepartie obligatoire en repos non prise,

—  44 100 euros à titre de dommages et intérêts pour travail clandestin,

— de condamner la société NOVASEP à lui payer la somme de :

—  4 118,50 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2014,

—  9 138,56 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2017,

—  1503,44 euros bruts à titre, de rappel de congés d’intervention pour l’année 2017, soit 5,25 jours de congés.

La société NOVASEP PROCESS demande de :

— condamner M^me X à lui payer la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

S’agissant du jugement rendu le 30 avril 2019 :

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que la convention individuelle annuelle de forfait jours de M^me B X est régulière,

— débouté M^me B X de sa demande de rappel de salaire d’heures supplémentaires pour la période de mai 2014 à mai 2017 et des congés payés s’y afférents,

— débouté M^me B X de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement,

— débouté M^me B X de sa demande de dommages et intérêts pour non respect du droit à la santé et au repos, pour violation de l’obligation de sécurité de résultat et pour exécution déloyale

du contrat de travail,

— débouté M^me B X de sa demande de rappel de salaire pour contrepartie obligatoire en repos non prise,

— débouté M^me B X de sa demande de dommages et intérêts pour travail clandestin,

— débouté M^me B X de sa demande de rappel de rémunération variable pour l’année 2014 et pour l’année 2017,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a :

— condamné à verser à M^me X 287 euros à titre de rappel de congés d’intervention pour l’année 2017,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Subsidiairement,

— de réduire les demandes de M^me X aux demandes et préjudices dûment justifiés et avérés,

— de condamner M^me X aux entiers dépens.

S’agissant du jugement de départage rendu 26 août 2019 :

A titre principal,

— d’enjoindre M^me X de bien vouloir produire son relevé de carrière pour la période 2017-2018, ainsi que sa déclaration d’impôt faisant état des revenus déclarés à l’administration fiscale au titre des années 2017 et 2018,

A défaut, en tirer toutes les conséquences,

— d’infirmer le jugement entrepris,

— de dire que le licenciement notifié à M^me B X le 19 mai 2017 repose sur une cause réelle et sérieuse,

— de débouter M^me B X de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

— d’infirmer le jugement entrepris en réduisant le montant des dommages intérêts accordés à M^me X à hauteur de 6 mois de salaire, soit 41 763 euros bruts.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 5 mai 2020 et s’agissant de celles de la salariée, le 15 juin 2020.

Sur le licenciement pour faute grave :

La lettre de licenciement du 19 mai 2017 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Par courrier en date du 21 avril 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un

éventuel licenciement. Cet entretien s’est déroulé le 3 mai 2017 en présence de M. C D, représentant légal de la société NOVASEP Process, vous-même et de M. E F, délégué syndical que vous avez sollicité pour vous assister.

Au cours de cet entretien nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles votre licenciement

était envisagé et rappelées ci-après.

Tout d’abord, le 22 mars, à votre initiative personnelle, vous avez décidé d’émettre une procédure

d’anomalie concernant la gestion de données d’un automate.

Ce problème de gestion de données n’est pourtant pas nouveau (il est identifié depuis le 10/12/2015 dans une procédure d’anomalie n° 15/0171). Par cette démarche soudaine et donc non concertée avec votre hiérarchie mais aussi incompréhensible, compte tenu de l’historique de la situation, vous mettez la société dans une situation compliquée en cas d’audit.

Ces anomalies étant tracées dans le système qualité, un auditeur est susceptible de la relever. Par

voie de conséquence, vous mettez inutilement la pression sur les équipes en place pour la régler, alors qu’elles sont en pleine période de préparation d’audit réglementaire ce que vous ne sauriez ignorer au regard de vos fonctions.

Pour finaliser votre démarche, vous avez demandé à un chef d’équipe du service Production, à l’heure du repas, de vous accompagner. Vous vous êtes alors introduite dans le bureau de la Responsable de Production et avez pris un document dans un classeur, afin de le joindre au dossier d’anomalie, sans l’en informer au préalable.

Pour autant, la Responsable de Production était présente sur site ce jour-là, mais vous ne l’avez pas prévenue. Un tel comportement est inacceptable.

Dans tous les cas de figure rien ne paraissait justifier une urgence au point que vous ne pouviez pas attendre le retour de la Responsable de Production à son bureau.

En tout état de cause, rien ne justifie votre précipitation, ni l’absence de concertation, ni la nécessité de prendre à l’heure habituelle du repas ce document en l’absence de votre collègue. Qui plus est, vous n’avez même pas pris la peine de l’en informer ultérieurement.

A noter que s’agissant de ce document, vous avez oublié l’original dans la photocopieuse (retrouvé fortuitement par une personne de production) et qu’il fait figure de preuve officielle en cas d’audits ou d’inspection.

Suite à ces faits, votre hiérarchique M. C G a fait annuler cette anomalie.

Nous vous rappelons que dans le cadre de vos responsabilités vous avez notamment pour objectif

de préserver les intérêts de l’entreprise et de la faire progresser sur les aspects Assurance Qualité.

Les faits qui vous sont reprochés vont totalement à l’encontre de ces principes. En outre, vous avez là exercé une pression inutile sur les équipes opérationnelles.

Un tel comportement s’est également produit quelques semaines auparavant.

En effet, le 1^er mars, lors d’un nouvel audit préparatoire, vous avez mis en porte à faux les opérationnels en sortant délibérément des anomalies devant l’auditeur alors que rien n’avait été demandé par celui-ci. Cette initiative a causé une crise en interne avec les personnes impliquées engendrant colère et perte de confiance.

En urgence, une réunion est organisée avec vous, le Président de la Division Biopharma, le Directeur de Production et le Directeur de la Qualité pour vous rappeler les règles et la conduite à tenir lors d’audits. Lors de cette réunion, vous avez admis avoir eu un comportement inadapté.

Votre comportement est tout à fait inadmissible. II est à l’origine de tensions internes qui non seulement impactent l’organisation mais également mettent en souffrance des personnes de votre entourage professionnel.

Des faits similaires se sont déjà produits au point qu’en 2015, l’organisation des services AQ et Contrôle Qualité (CQ) avait été spécifiquement revue pour apaiser un conflit avec un autre Responsable compte tenu de vos relations délétères.

Plus récemment, votre responsable Monsieur C G avait constaté dès sa prise de poste en septembre 2016 une situation très tendue entre le service AQ et les autres services s’expliquant par vos façons de manager et de communiquer observées lors des réunions de planning, etc.

Pour lever ces tensions, votre hiérarchique avait défini avec vous ainsi qu’avec le Directeur de Production , un plan d’actions établissant des règles claires de bonne conduite et de bienveillance que vous deviez suivre et permettant de lever ces tensions et collaborer plus efficacement avec vos collaborateurs et ceux des autres services.

En substance, il était attendu de votre part d’éviter les comportements offensifs en réunion, privilégier le face à face constructif en cas de désaccord, éviter les échanges croisés.

Enfin, avec la Direction de Production, a été mise en place la démarche Katimavic pour renforcer la communication, le partage et la performance. Elle s’applique notamment pour la libération des lots et la tenue de réunions (de planning ou de service type AIC -Animation à Intervalle Court).

Pour autant en janvier 2017, la situation se dégrade à nouveau. Suite à des remontées de terrain, votre hiérarchique vous alerte sur vos comportements critiques ce que vous ne reconnaissez pas. En effet, vis-à-vis de vos collaborateurs, vous vous montrez agressive, aboutissant parfois à des situations de blocages en particulier sur la gestion des CAPA (Corrective and Preventive Action) du client principal et mettez directement en cause les opérationnels sur leurs retards.

Nous vous rappelons que vous êtes Responsable du Service AQ. A ce titre votre mission est d’aboutir à la résolution des CAPA et des anomalies en entretenant une atmosphère constructive dans votre service et avec les autres services. Toutes les mesures de management nécessaires à la tenue de vos objectifs opérationnels devant être prises en maintenant une ambiance de travail qui repose sur la confiance et le partage.

En dépit de ces actions d’accompagnements et ses adaptations, la situation ne s’est jamais améliorée voire s’est dégradée en particulier depuis début 2017. Cela a fait l’objet de remontées de terrain auprès du Responsable des Ressources Humaines (7 mars 2017) et lors du CHSCT de 16 mars 2017 présidé par le Responsable de Site.

Ces comportements inadaptés et répétés, impactent très négativement l’ambiance de travail et décrédibilisent la fonction AQ au sein de l’organisation.

Ils ne s’inscrivent pas non plus dans l’exemplarité et la bienveillance attendue de tous les collaborateurs quelle que soit leur fonction. Enfin, ils exposent les personnes et mettent en danger la société sur ses activités en cas d’audit.

En définitive, lors de l’entretien qui s’est déroulé le 3 mai 2017, les éléments que vous nous avez communiqués ne sont pas de nature à modifier notre appréciation du caractère fautif de vos agissements. Par conséquent, en raison de votre comportement inadapté et de la perte de confiance nous vous notifions par la présente votre licenciement ».

L’employeur fait valoir que Madame B X a sciemment, de sa propre initiative, émis une procédure d’anomalie portant sur une anomalie déjà connue et identifiée depuis 2015 et ce, sans autorisation. Le déclenchement inutile de cette procédure a créé une pression inutile sur ses collaborateurs et aurait pu avoir des conséquences négatives pour l’entreprise en cas d’audit extérieur.

En outre, pour émettre la procédure d’anomalie, elle a pris un document de production dans le bureau de la Responsable production, sans l’en avoir informée.

L’employeur indique également que le 1^er mars 2017, Madame B X avait pris l’initiative de présenter des anomalies à un auditeur extérieur sans concertation avec les personnes impliquées, « engendrant colère et perte de confiance ».

Il précise qu’une anomalie avait été détectée le 11 décembre 2015, à savoir « Un problème logiciel (soft) était identifié, qui avait entraîné une réduction du débit de solvant de nettoyage (Acétonitrile), qui elle-même avait entraîné l’échauffement de la garniture jusqu’à provoquer sa rupture ». Le dossier était clôturé le 7 mars 2017, malgré l’opposition de Madame B X. C’est dans ce contexte qu’elle a à nouveau déclenché une procédure d’anomalie relative à celle détectée le 11 décembre 2015.

Madame B X fait valoir que la procédure d’anomalie du 23 mars 2017 a été déclenchée par elle en application de la procédure AQ-P-H I qui lui confère ce pouvoir en tant que Responsable Assurance Qualité. Elle indique qu’elle « avait pour mission principale de garantir le système qualité auprès du client, mais aussi et surtout de gérer le service qualité afin d’atteindre les objectifs d’efficacité et de rentabilité attendus ; que cela passe nécessairement par le déclenchement d’anomalies lorsque ces dernières sont repérées. » (Page 16 des conclusions)

En l’espèce, la salariée fait valoir que l’anomalie ayant fait l’objet de la seconde procédure d’alerte concernait « l’utilisation d’un accès administrateur par une personne ayant pas de droits et la non tenue à jour des droits d’accès » et était donc différente de celle de 2015.

Motivation :

— Sur le grief du déclenchement inutile d’une alerte anomalie en ce qu’elle était identique à celle déclenchée le 11 décembre 2015 :

C’est par une juste appréciation des faits que le conseil de prud’hommes a considéré que « Il ressort des éléments versés aux débats que l’anomalie déclenchée le 23 mars 2017 par Madame X portait sur l’utilisation de l’accès administrateur pour forcer à l’aide de graphcet le passage « prêt à production '' puis « empotage ». Pour simplifier, Monsieur J K, qui n’avait pas les accès administrateur, utilisait ceux d’un collègue. La 'che d’anomalie du 11 décembre 2015 fait état d’une difficulté de nettoyage de la cuve du fait de la réduction du débit d’un solvant de nettoyage. Il apparaît qu’il s’agit de deux problèmes différents, le fait que la première anomalie ait pour origine un problème de logiciel ne suffisant pas à faire le lien avec la seconde ». (Page 4 du jugement)

— Sur le grief d’absence d’information de la hiérarchie :

Il ressort du document « gestion des anomalies » établi par la société NOVASEP que « l’Assurance Qualité est responsable de mettre en place un système de gestion des anomalies ('), d’évaluer la nécessitée de faire une alerte qualité. » (Pièce n° 37 de l’intimée)

La cour constate que ce document, pas plus qu’un autre qui aurait été présenté par l’employeur, ne prévoit de protocole d’information du quiconque par l’Assurance Qualité, dénomination de Madame B X, en cas de déclenchement par cette dernière d’une alerte anomalie. Constatation corroborée par le courriel adressé par la Responsable production, Madame Z, à Madame B X en ces termes : « « En résumé je suis très mécontente de la manière dont [ce] sujet a été traité, et j’attends que nous ayons un échange constructif sur ce sujet et de manière plus générale sur nos modes de communication » (Pièce n° 20 de l’appelante). La nécessité de définir des modes de communication tend à démontrer leur absence.

— Sur le grief de comportement inadapté de Madame B X :

L’employeur produit les attestations et courriel de quatre salariés faisant état de la difficulté de travailler avec Madame B X en raison de son caractère autoritaire. (Pièces n° 27 à 29)

Madame B X produit un courriel du 10 novembre 2016 de Monsieur A, son supérieur hiérarchique, la félicitant elle et son équipe en ces termes « C’est juste remarquable ! Bravo pour cet effort qui se poursuit ». (Pièce n°34) et un autre courriel du même, du 23 décembre 2016, la remerciant pour son accueil de deux nouveaux collaborateurs et indiquant « merci en particulier ton engagement, la rigueur et ton sens des responsabilités. Je suis très heureux de te savoir à bord dans les équipes en 2017 ». (Pièce n° 31)

Motivation :

Les écrits produits par l’employeur mentionnent des appréciations subjectives de quelques salariés, dont les propos ne sont pas appuyés par des faits précis et datés ; de plus, ils entrent en contradictions avec les appréciations élogieuses, précédant le licenciement seulement de quelques mois, du supérieur hiérarchique de Madame B X .

En conséquence, le grief n’est pas démontré, non fondé sur des faits précis et datés.

Au vu de l’ensemble des éléments développés ci-dessus, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud’hommes du 26 août 2019 étant confirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières du licenciement abusif :

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse :

Madame B X réclame la somme de 250 000 euros, faisant notamment état d’un « chantage » de son employeur pour parvenir à un arrangement financier. Elle fait également valoir qu’elle a retrouvé un emploi comme janvier 2018 et qu’elle a perdu 30 000 euros sur sa rémunération annuelle. Elle indique aussi son nouvel emploi l’éloigne régulièrement de sa famille.

Elle produit le contrat de travail la liant son nouvel employeur ainsi que les bulletins de salaire pour l’année 2018. Il en ressort que sa rémunération annuelle brute de base est désormais de 58 000 euros bruts par an (pièce n° 56), alors que sa rémunération de base était de 70 000 euros bruts annuels chez son ancien employeur. (Pièce n° 8)

L’employeur fait valoir que la salariée ne présente aucune pièce justifiant ses affirmations.

Motivation :

Compte tenu de l’ancienneté de Madame B X au moment du licenciement, de l’absence de toute sanction précédent le licenciement, de sa perte de salaire dans son nouvel emploi, du changement de ses conditions de travail, il lui sera alloué la somme de 100 000 euros, le jugement du conseil de prud’hommes du 26 août 2019 étant infirmé sur ce point.

Sur la convention annuelle de forfait en jours :

La salariée soutient que sa convention de forfait est nulle dans la mesure où l’avenant n° 2 au contrat de travail, conclu le 2 avril 2002, prévoit en son article 1 relatif au forfait annuel jours que ledit forfait est conclu en application de l’accord collectif d’entreprise signé le 15 mars 2002, lequel prend appui sur les dispositions de l’accord collectif du 8 février 1999 de la convention collective des industries chimiques relatif au forfait annuel en jours ; or, par un arrêt du 31 janvier 2012 n° 10-19.807, la Cour de Cassation a estimé que les conventions de forfait en jours conclues en application des dispositions précitées, étaient privées d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Elle fait également valoir que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Enfin, elle indique qu’il ressort des entretiens annuels qu’elle a pu avoir de 2014 à 2016 avec son supérieur hiérarchique qu’elle a mentionné travailler 14 heures par jour et ne pas bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires auxquels elle avait droit.

L’employeur indique que la convention de forfait s’appuie sur l’accord d’entreprise du 15 mars 2002, lequel assure le respect des obligations de l’employeur en matière de repos et d’organisation du travail.

Motivation :

Une convention de forfait en jours pour être valable doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement lequel doit définir les catégories de cadres concernés, fixer les principales caractéristiques du forfait. Ces stipulations doivent assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Le juge doit vérifier, au besoin d’office, si les accords de branche et/ou d’entreprise offrent les garanties exigées, l’un pouvant suppléer la carence de l’autre.

En l’espèce, l’accord collectif de branche du 8 février 1999 auquel l’accord d’entreprise se réfère, a été déclaré privé d’effet par la Cour de cassation. Il faut dès lors examiner si l’accord d’entreprise assure la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et notamment si l’accord est de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés, et, donc, à assurer la protection de leur sécurité et de leur santé.

L’accord d’entreprise prévoit dans son article 4.2.1. que le plafond maximum des jours travaillés est fixé à 217 jours, que le respect des dispositions de l’accord repose sur un système déclaratif, chaque cadre remplissant un décompte hebdomadaire des jours travaillés qu’il communique à son chef de service. L’accord prévoit également que l’amplitude maximum quotidienne de travail ne peut dépasser 13 heures. Il prévoit aussi que la durée maximale du travail effectif doit pouvoir permettre un repos minimum de 11 heures consécutives.

L’avenant n°2 au contrat de travail de la salariée dans son article 1 consacré au forfait annuel jours

indique seulement qu’il est la conséquence de l’accord d’entreprise mentionné ci-dessus et que le nombre de jours travaillés par année est fixé à un maximum de 217.

La cour constate que l’accord d’entreprise ne contient aucune mention quant à la durée du repos hebdomadaire, ni quant aux mécanismes prévus pour assurer le respect des dispositions concernant le nombre d’heures travaillées, la seule déclaration des « jours » travaillés étant insuffisante à cet égard.

La cour constate également que ni l’accord d’entreprise, ni la convention forfait ne font mention de l’obligation posée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 de l’organisation d’un entretien individuel annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Il convient de relever que ces dispositions sont applicables aux conventions forfait en cours à la date d’entrée en vigueur de la loi.

S’il résulte des conclusions de l’employeur que des entretiens annuels ont eu lieu de fait en 2014, 2015 et 2016 (pièce n° 14), il en résulte également qu’aucun entretien n’a été organisé entre 2008 et 2014.

En outre, la salariée a coché la case « oui » sur les fiches d’entretien de 2014 à 2016 indiquant que l’amplitude de travail n’était pas compatible avec le repos quotidien de 11 heures et la case « ni oui, ni non » s’agissant de « l’amplitude de travail compatible avec le repos hebdomadaire (35h). » La mention d''un repos hebdomadaire de 35 heure apparaissant par ailleurs dénuée de sens.

L’employeur ne fait en outre valoir aucune mesure particulière prise pour répondre aux doléances de la salariée, étant souligné que ces doléances ne pouvaient que s’exprimer par des réponse à des questionnaires à choix multiples.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur échoue à rapporter la preuve qui lui incombe qu’il pris les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité de la salariée, notamment en ne mentionnant pas la garantie du repos hebdomadaire et en n’ayant pas établi un mécanisme efficace de contrôle de la charge de travail de Madame B X, permettant d’assurer effectivement la protection de sa santé et de sa sécurité.

Dès lors, la convention de forfait jours établie par l’avenant n°2 du contrat de travail est sans effet, en sorte que la salariée est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires, sur la base des 35 heures hebdomadaires légales, le jugement du conseil de prud’hommes du 30 avril 2019 étant infirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires et sur l’indemnisation des heures de repos non pris:

Il ressort des dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail en sa rédaction applicable au litige qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Madame B X sollicite un rappel de salaire de au titre des heures supplémentaires

effectuées pour la période allant du 19 mai 2014 au 19 mai 2017, tenant compte de la prescription triennale.

Elle produit :

— son agenda pour la période du 1^er janvier 2016 au 1^er avril 2016 faisant apparaître apparaître des semaines avec des heures supplémentaires allant jusqu’à 16,38 heures (pièce n° 36);

• des rapports de badgeage sur la période courant du 20 juin 2016 au 5 avril 2017 faisant état de temps de présence sur site et d’amplitude dépassant régulièrement 10 heures (pièce n° 42);

• un décompte pour l’année 2015 faisant apparaître cinq semaines allant de 45 heures à 59 heures (pièce n° 32);

• diverses attestations de salarié faisant état de sa surcharge de travail. (Pièces n° 27, 48, 62 et 63).

Elle réclame an conséquence 95 684 euros bruts, outre 9 568 euros bruts à titre de congés payés.

Madame B X fait également valoir qu’en raison du volume d’heures supplémentaires accomplies par elle, elle a chaque année, dépassé le contingent d’heures supplémentaires applicable et fixé à 130 heures par la Convention collective des industries chimiques. En raison des dispositions de l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Cette dernière est de 100 % pour chaque heure supplémentaire au-delà dès lors que l’entreprise compte plus de 20 salariés.

Elle réclame en conséquence 57 260,79 euros bruts, compensant 386 heures de contrepartie obligatoire en repos non pris, par an.

La société NOVASEP conteste les éléments produits par Madame B X et ses calculs.

Motivation :

La cour considère que Madame B X a fourni, sous forme d’agenda, de relevés de badgeage et de tableau récapitulatif, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies.

Ils permettent à la société NOVASEP d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, étant rappelé qu’en tant qu’employeur elle a l’obligation de mettre en place un système permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chacun de ses salariés.

La cour constate que la société NOVASEP ne présente aucune preuve quant au nombre d’heures réellement accomplies par Madame B X.

En conséquence, seront allouées à cette dernière les sommes demandées de 95 684 euros bruts, outre 9 568 euros bruts à titre de congés payés et de 57.260,79 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos non pris, le jugement du conseil de prud’hommes du 30 avril 2019 étant infirmé sur ces points.

Sur le non-respect par l’employeur du droit au repos et à la santé, la violation de l’obligation de sécurité de résultat, et l’exécution déloyale du contrat de travail :

Madame B X produit un certificat médical d’un médecin psychiatre indiquant le 31 août 2017, un suivi pris en charge pour une symptomatologie dépressive, une anxiété, des crises d’angoisse bien troublent du sommeil. Le certificat indique « il s’agit de trouble évoluant dans un

contexte de difficultés en rapport avec son travail ou elle a fait l’objet d’un licenciement ». (Pièce n° 29)

La salariée fait valoir « que les agissements de la Société NOVASEP en dépit des nombreuses alertes de Madame X sont constitutifs de tels manquements ».

Elle demande en conséquence 50 000 euros de dommages et intérêts

L’employeur ne répond rien sur cette demande.

Motivation :

En l’absence de moyens présentés par l’employeur pour s’opposer à cette demande, compte tenu de l’absence de dispositif permettant d’assurer à la salariée son droit constitutionnel au repos et à la santé, il sera accordé à cette dernière 50 000 euros de dommages et intérêts, le jugement du conseil de prud’hommes du 30 avril 2019 étant infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé :

Madame B X réclame une indemnité de 44 100 € à titre de dommages et intérêts pour travail clandestin, soit l’équivalent de 6 mois de salaire au titre des dispositions de l’article L 8223-1 du code du Travail.

L’employeur réfute avoir commis cette infraction.

Motivation :

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Madame B X n’apporte aucun élément de preuve à cet égard et n’invoque d’ailleurs dans ces conclusions aucune intention de son employeur de dissimuler son emploi.

Sa demande sera donc rejetée, le jugement du conseil de prud’hommes du 30 avril 2019 étant infirmé sur ce point.

Sur le rappel d’indemnité de licenciement :

Madame B X indique qu’elle a a été engagée par le biais d’un contrat de travail à durée déterminée le 17 août 1998 jusqu’au 16 novembre 1998 prolongé du 17 au 20 novembre 1998, puis par le biais d’un Contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er mars 1999.

Elle fait valoir que le recours à un second CDD, plutôt qu’à un CDI, avait pour but d’éluder le congé maternité qui lui aurait été dû.

Elle considère dès lors que son ancienneté remonte au 17 août 1998 et réclame en conséquence un complément d’indemnité de licenciement prenant en compte cette nouvelle ancienneté.

L’employeur fait valoir que le CDI a été signé plus de trois mois après le second CDD et que dès lors l’ancienneté de Madame B X courrait à partir de la date du signature du CDI.

Motivation :

Madame B X se base sur des conjectures pour affirmer la volonté de fraude de son

employeur, sans en apporter le moindre élément de preuve concrète.

Plusieurs mois séparent le CDD du 17 août 1999, prolongé jusqu’au 20 novembre 1998 et le CDI signé le 1^er mars 1999. Il y a donc bien deux contrats de travail distincts.

La demande de la salariée sera donc rejetée, le jugement du conseil de prud’hommes du 30 avril 2019 étant confirmé sur ce point.

Sur le rappel de rémunération variable au titre de l’année 2014 :

La salariée indique que sa rémunération était composée d’une partie variable, cette dernière s’élevant selon la note RH-11-0072 à 17 % du salaire annuel fixe de la concluante, dès lors qu’elle avait atteint 100 % des objectifs.

Les 100 % sont décomposés en deux : 60 % liés aux objectifs individuels ; 40 % liés aux objectifs financiers du groupe.

Madame B X fait valoir qu’elle avait atteint 84 % de ses objectifs en 2014 et qu’elle aurait donc dû recevoir, au titre de la rémunération variable, 10 164,50 euros, alors qu’elle avait perçu en faite que 6046 euros. Elle réclame donc un rappel de rémunération de 4118,50 euros bruts.

L’employeur fait valoir qu’en 2014 le groupe avait atteint 0 % de ses objectifs financiers et Madame B X 83,8 % de ses objectifs individuels. En conséquence il lui était bien du 6046 euros. (Pièce n° 30)

Motivation :

C’est par une juste appréciation des faits que le conseil de prud’hommes a constaté qu’en 2014 le groupe auquel appartient l’employeur n’ayant atteint que 0 % de ses objectifs, Madame B X est mal fondée a réclamer un complément de rémunération variable. Le jugement du conseil de prud’hommes du 30 septembre 2019 sera donc confirmé sur ce point.

Sur le rappel de rémunération variable au titre de l’année 2017 :

Madame B X demande un rappel de salaire variable au prorata de sa présence dans les effectifs selon les dispositions de la convention collective. Elle réclame à ce titre 17 % de la rémunération qui lui a été versée en 2017, soit 53.756,17 euros x 0,17.

L’employeur fait valoir qu’ayant été licencié elle n’avait pu réaliser aucun de ses objectifs individuels et qu’en conséquence la fraction de 60 % au titre des objectifs individuels ne lui est pas dû.

Motivation :

C’est par une juste appréciation des faits que le conseil de prud’hommes ayant constaté que la salariée n’avait pas réalisé ses objectifs individuels, elle était mal fondée à demander un complément de rémunération variable pour l’année 2017. Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé sur ce point.

Sur le rappel de salaire au titre des jours de récupérations non pris suite à intervention :

La salariée fait valoir que les interventions les samedis et dimanches donnaient lieu au versement au profit du salarié d’une prime de 70 euros, pour un samedi, et 80 euros pour un dimanche. Qu’au surplus, et suite à 4 interventions de week-end, le salarié bénéficiait d’un jour de récupération supplémentaire. Elle estime avoir ainsi acquis pour l’année 2017, et avant son licenciement 5.25

jours de congés d’intervention, qui ne lui ont pas été rémunérés. Elle réclame à ce titre 1503,44 euros bruts.

L’employeur fait valoir que dans le solde de tout compte de Madame B X, le compteur de RTT acquis depuis le 1^er janvier 2017 jusqu’à son départ mentionne 5,26 jours acquis par Madame B X. Or elle a pris trois jours de RTT le 1^er février 2017, le 20 février 2017 et le 8 mars 2017. L’employeur indique que le solde restant, soit 2,26 jours, avaient été payé sur le solde de tout compte, sous la rubrique 4972 de la fiche de paie du mois d’août 2007.

Motivation :

C’est par une appréciation exacte des faits que le conseil de prud’hommes a constaté à l’examen des fiches de paie de la salariée que l’employeur devait lui payer un jour de récupération, soit 287 euros.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Comme il serait inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais irrépétibles qu’elle a dû exposer, il sera accordé la somme de 2500 euros.

L’employeur sera en revanche déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du 30 avril 2019 du conseil de prud’hommes de Nancy, en ce qu’il a débouté Madame B X de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement, de sa demande de rappel de rémunération variable pour l’année 2014 et pour l’année 2017, en ce qu’il a débouté Madame B X de sa demande d’indemnité pour travail clandestin et en ce qu’il a condamné la société NOVASEP PROCESS SAS POMPEY à payer à Madame B X 287 euros (deux cent quatre vingt sept euros) de rappel de salaire au titre d’un jour de récupération non pris suite à intervention ;

INFIRME le jugement du 30 avril 2019 du conseil de prud’hommes de Nancy en ce qu’il a débouté Madame B X de sa demande de rappel de salaire d’heures supplémentaires pour la période de mai 2014 à mai 2017 et des congés payés y afférents, de sa demande de rappel de salaire pour contrepartie obligatoire en repos non pris, de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de son droit au repos et la sécurité ;

CONFIRME le jugement du 26 août 2019 du conseil de prud’hommes de Nancy en ce qu’il a dit le licenciement de Madame B X sans cause réelle et sérieuse ;

INFIRME le jugement du 26 août 2019 du conseil de prud’hommes de Nancy sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

STATUANT A NOUVEAU

CONDAMNE la société NOVASEP PROCESS SAS POMPEY à payer à Madame B X 100 000 euros (cent mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT la convention forfait jours conclue entre Madame B X et la société NOVASEP PROCESS SAS POMPEY sans effet ;

CONDAMNE la société NOVASEP PROCESS SAS POMPEY à payer à Madame B X 95 684 euros (quatre vingt quinze mille six cent quatre vingt quatre euros) bruts à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires, outre 9568 euros (neuf mille cinq cent soixante huit euros) bruts à titre de congés payés y afférents ;

CONDAMNE la société NOVASEP PROCESS SAS POMPEY à payer à Madame B X la somme de 57 260,79 euros (cinquante sept mille deux cent soixante euros et soixante dix neuf centimes) bruts à titre de rappel de salaire pour la contrepartie obligatoire en repos non prise ;

CONDAMNE la société NOVASEP PROCESS SAS POMPEY à payer à Madame B X la somme de 50 000 euros (cinquante mille euros) à titre de dommages et intérêts pour non respect de son droit au repos et à la sécurité ;

CONDAMNE la société NOVASEP PROCESS SAS POMPEY à payer à Madame B X la somme de 2500 euros (deux mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

ORDONNE le remboursement par la société NOVASEP PROCESS SAS POMPEY à pôle emploi de la somme correspondant à six mois d’indemnités chômage versées à Madame B X ;

CONDAMNE la société NOVASEP PROCESS SAS POMPEY aux entiers dépens.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en dix huit pages