SB/CV

D Y épouse X

C/

SAS […]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2019

MINUTE N°

N° RG 17/01181 – N° Portalis DBVF-V-B7B-E5UU

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de CHAUMONT, section EN, décision attaquée en date du 27 Novembre 2017, enregistrée

sous le n° 17/00084

APPELANTE :

D Y épouse X

[…]

52800 MANDRES-LA-COTE

comparante en personne, assistée de M^e Sylvie COTILLOT de la SCP COTILLOT-MOUGEOT, avocat au barreau de HAUTE-MARNE

INTIMÉE :

SAS […]

[…]

52400 BOURBONNE-LES-BAINS

représentée par Maître Françoise DEGOTT, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 Octobre 2019 en audience publique devant la Cour composée de :

F K, Président de Chambre, Président,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Sophie BAILLY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Françoise GAGNARD,

GREFFIER LORS DU PRONONCE : I J

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par F K, Président de Chambre, et par I J, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

****

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 14 juillet 1996, Madame Y D a été embauchée par le groupe EMERAUDE lequel a pour activité la gestion de huit casinos.

Elle a occupé les fonctions de chef de tables, est devenue membre du comité de direction du casino de Fécamp avant d’être mutée en Octobre 2006 au Casino de Bourbonne-Les-Bains, géré par la société SAS SOCABO.

Un contrat de travail a été établi le 1^er Octobre 2006, à effet au 13 Octobre 2006, Madame Y se voyant confier le poste de directrice adjointe du Casino, niveau 7, indice 230 de la Convention Collective Nationale des Casinos, avec maintien de ses droits au DIF et de son ancienneté acquise depuis le 14 Juillet 1996 .

Madame Y bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de 3 300 € outre une prime sur objectifs et était soumise à une convention de forfait sur la base d’une durée annuelle de travail de 218 jours.

Madame Y s’est trouvée en congé maternité du 17 septembre 2009 au 6 janvier 2010, puis du 1^er février 2012 au 2 août 2012.

Le 12 janvier 2015, la direction du Casino de Bourbonne-les-bains a remis à Madame Y une lettre dite de recadrage lui demandant :

de tenir un rapport journalier,

lui rappelant qu’il lui incombait et non à ses collaborateurs de communiquer au directeur du casino les informations essentielles intéressant le fonctionnement de la société,

qu’elle devait s’abstenir de procéder à des modifications de plannings sans respecter le délai de prévenance ainsi qu’elle l’avait fait à l’endroit de deux salariés.

Le 12 janvier 2015, la direction du Casino de Bourbonne-les-Bains a remis contre décharge à Madame Y une lettre de convocation à un entretien préalable fixé au 24 janvier 2015.

Le 31 janvier 2015, l’employeur a notifié à Madame Y une mise à pied de trois jours à titre disciplinaire pour avoir critiqué lors de la réunion des membres du comité de direction ( MCD) le recrutement d’une nouvelle collaboratrice et pour avoir dans un courriel aux MCD remis en cause

des consignes de Monsieur F Z concernant une procédure coffre.

Par lettre reçue le 16 février 2015, Madame Y a contesté sa mise à pied et plus généralement le manque de communication avec Monsieur Z.

Le 23 juin 2015, après avis favorable des délégués du personnel, Monsieur Z a adressé à Madame Y une lettre l’informant qu’il envisageait de rompre son contrat de travail pour motif économique.

Le 7 juillet 2015, Monsieur Z a remis à Madame Y la proposition de contrat de sécurisation professionnelle ainsi qu’une lettre lui proposant deux offres de reclassement au sein de sociétés exploitées sous l’enseigne Emeraude, la première comme comptable confirmé au Casino de Bagnoles-de-L’Orme et la seconde comme « attaché marketing animation » au Casino de Saint Brévin l’Océan.

Monsieur Z a communiqué également à Madame Y des offres de postes chez un concurrent établi à Luxeuil-les-Bains.

Le 27 juillet 2015, l’employeur a adressé à Pôle Emploi, le bulletin d’acceptation daté du 22 juillet 2015 et le récépissé du document de présentation du contrat de sécurisation professionnelle de Madame Y.

Par lettre du 3 août 2015, Monsieur Z a informé Madame Y de la rupture de son contrat de travail à compter du 29 juillet 2015 après acceptation du contrat de sécurisation professionnelle et lui a précisé le motif économique de son licenciement individuel.

Par lettre du 7 août 2015, l’employeur a transmis à Madame Y les informations relatives à la détermination des critères d’ordre de licenciement économique propre à sa catégorie professionnelle de cadre de direction.

Le 20 juillet 2016, Madame Y épouse X a saisi le conseil de prud’hommes de Chaumont en formant les demandes suivantes :

— des dommages et intérêts pour harcèlement moral : 80 000 €

— subsidiairement, des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail :

80 000 €

— l’annulation de la mise à pied du 31 janvier 2015 et rappel de salaires : 460,90 €

— la contestation du motif économique de la rupture en l’ absence d’indication écrite des motifs du licenciement économique : 90 000 €

— A titre subsidiaire, la contestation des motifs économiques, de l’obligation de reclassement, dommages et intérêts : 90 000 €

— A titre subsidiaire,

— des dommages et intérêts pour mise en oeuvre des critères de licenciement de manière illicite et dans des conditions irrégulières par rapport aux catégories professionnelles : 90 000 €

— la contestation du système de forfait jours et la condamnation de l’employeur à verser une somme de 50 853,26 € au titre du rappel d’heures supplémentaires et 5085,32 € de congés payés afférents,

-3500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 27 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Chaumont a débouté Madame Y de toutes ses demandes et l’a condamnée au paiement de 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe du 27 décembre 2017 le conseil de Madame Y a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, Madame Y demande à la Cour :

« Dire Madame X née Y D recevable et fondée en son appel à l’encontre du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Chaumont le 27 Novembre 2017,

Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Chaumont du 27 Novembre 2017,

Statuant à nouveau,

Sur le harcèlement moral,

Dire et juger qu’en application de l’article L 1152-1 du Code du Travail, Madame D X justifie de faits qui, dans leur ensemble, constituent des faits de harcèlement moral,

En conséquence, condamner la SAS SOCABO à l’indemniser du préjudice tant moral que financier subi de ce chef à concurrence d’une somme de 80 000 € à titre de dommages et intérêts.

A titre subsidiaire, sur les conditions d’exécution du contrat de travail,

Dire et juger que le comportement mis en avant par Madame D X à l’égard de son

employeur, si le Conseil estimait qu’il ne constitue pas des faits de harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du Code du Travail, constitue une exécution fautive des obligations découlant pour l’employeur du contrat de travail et engage sa responsabilité civile contractuelle en application des articles 1134 du Code Civil et L 1221-1 et suivants du Code du Travail,

En conséquence, condamner la SAS SOCABO à indemniser Madame D X du préjudice financie et moral consécutif à ces manquements et condamnerla SAS SOCABO à lui payer la somme de 80 000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur la mise à pied du 31 Janvier 2015,

Dire et juger que le mise à pied du 31 Janvier 2015 est irrégulière et constitue une double sanction consécutivement à la lettre de cadrage du 12 Janvier 2015 par laquelle l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire.

Dire et juger que cette mise à pied n’est pas fondée sur des faits sérieux.

Prononcer l’annulation de cette mise à pied du 31 Janvier 2015 et condamner la SAS SOCABO à payer à Madame B le salaire perdu correspondant d’un montant de 460,90 €.

Sur la rupture du contrat de travail,

Dire et juger que le contrat de travail de Madame D X a été rompu à la date du 29 Juillet 2015 par adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

Constater qu’avant la date de rupture du contrat de travail, la SAS SOCABO n’a pas notifié par écrit à Madame D X les motifs de ce licenciement économique en contradiction avec les dispositions de l’article L.1233-16 du Code du Travail,

En conséquence, dire que le licenciement pour motif économique matérialisé par l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle le 29 Juillet 2015 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, condamner la SAS SOCABO à payer à Madame D X la somme de 90 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire,

Constater que les motifs de licenciement évoqués dans la lettre du 3 Août 2015 ne constituent pas un motif économique, notamment faute d’indication des difficultés économiques alléguées sur la suppression du poste de Madame B et de recherche effective de reclassement.

En conséquence, dire la rupture du contrat de travail de Madame B intervenue dans un cadre économique dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Et, condamner la SAS SOCABO à lui payer à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du Code du Travail, la somme de 90 000 €.

A titre subsidiaire, sur la mauvaise application des critères,

Pour le cas où la Cour d’Appel considérerait que la rupture du contrat de travail de Madame B matérialisée par l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle comporte un motif économique réel et sérieux, dire et juger que l’application des critères de licenciement en ce qu’ils retenaient notamment l’existence de sanctions disciplinaires antérieures, n’a pas été réalisée conformément aux règles légales et conventionnelles.

En conséquence, condamner la SAS SOCABO à payer à Madame D X la somme de 90 000 € de ce chef.

Sur la demande de remise en cause du forfait jour,

Dire et juger que c’est de façon irrégulière qu’a été imposée à Madame D X une rémunération et un aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait jour, alors qu’il lui était imposé un planning et la présence de jours précis,

Requalifier le contrat de travail de Madame D X de contrat de cadre autonome en contrat de cadre intégré,

Dire et juger qu’elle peut prétendre à la majoration de ses heures supplémentaires.

Vu les pièces qu’elle produit aux débats et l’article L.3171-4 du Code du Travail,

Condamner la SAS SOCABO à lui payer une somme de 50 853,26 € outre 5 085,32 € de congés payés y afférents au titre de rappel d’heures supplémentaires à raison d’un horaire de 50 heures hebdomadaires pour la période de Juillet 2012 à Juillet 2015.

Pour le cas où la Cour ne s’estimerait pas suffisamment informée sur les horaires qui ont pu être ceux de MadamePinard née Y D pour la période de Juillet 2012 à Juillet 2015,

Ordonner telle expertise qu’il plaira à la Cour et confier à un expert-comptable le soin, au vu des pièces qui seront produites par les parties, de déterminer l’horaire de travail de MadamePinard née Y D, de déterminer le nombre d’heures supplémentaires accomplies pendant la période de Juillet 2012 à Juillet 2015, de chiffrer le montant des salaires correspondant à celles-ci.

Condamner la SAS SOCABO à payer à Madame G H la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.»

Aux termes de ses dernières conclusions, la SAS SOCABO ' CASINO DE BOURBONNE LES BAINS demande la confirmation du jugement et la condamnation de Madame Y, outre aux dépens, à lui payer 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile exposés en cause d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 4 avril 2019, l’affaire étant fixée à l’audience de plaidoiries du 1^er octobre 2019, date à laquelle l’arrêt a été mis en délibéré à ce jour.

SUR QUOI

Sur l’existence d’un harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail :

Attendu que Madame Y évoque les mêmes faits au soutien sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant, à titre principal, de l’existence d’un harcèlement moral, et à titre subsidiaire, de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Attendu qu’il résulte de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

qu’aux termes de l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige en la matière, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

que lorsque le salarié présente des faits précis et concordants, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que Madame Y soutient que depuis 2012, elle a subi des brimades de ses supérieurs hiérachiques ayant pour conséquences de dégrader ses conditions de travail et de porter atteinte à sa santé psychique : Qu’elle fait état de :

— la violation du statut protecteur de la salariée en congés maternité,

— la modification de son contrat de travail pendant la période de maternité afin de pouvoir la licencier en cas de refus à son retour de congés maternité,

— la modification du montant de sa prime d’objectif en 2013,

— des propos portant atteinte à sa dignité de femme,

— la restriction de ses fonctions,

— l’isolement,

— l’absence de communication avec le nouveau directeur,

la reprise par le Directeur de la gestion des équipes qui étaient sous ses ordres selon organigramme,

— la mise en oeuvre de sanctions disciplinaires et de procédure disciplinaires pour faire pression sur elle, la suppression des tâches,

— le dénigrement dans une lettre de cadrage notamment quant à ses responsabilités financières alors même qu’elles n’étaient pas remises en cause par l’OPJ surveillant le respect de la réglementation des lieux ;

Attendu que Madame Y reproche à l’employeur de l’avoir convoquée à un entretien le 27 juin 2012 portant sur une proposition de mutation au casino de SAINT JEAN DE MONTS ( 85 ) alors qu’elle se trouvait encore en congé de maternité ; qu’elle soutient qu’il a voulu lui imposer une mutation géographique et provoquer la rupture du contrat de travail ;

Attendu qu’il sera rappelé que Madame Y a été en congé maternité du 1^er février 2012 au 2 août 2012 ; que l’article L.1225-4 du code du travail visée par l’appelante traite de l’interdiction pour l’employeur de rompre le contrat de travail durant l’intégralité des périodes de suspension ;

Attendu que l’entretien visait à proposer à Madame Y une mutation géograhique à compter du 1^er septembre 2012, en exécution d’une clause de mobilité contenue dans son contrat de travail ; que ladite clause de mobilité prévoit qu’un « refus du nouveau poste notifié constituerait une faute pouvant entraîner toutes les conséquences de droit » ;

Attendu qu’au cas d’espèce, la rupture du contrat de travail n’était pas envisagée par la SAS SOCABO et il n’est pas démontré l’existence de mesures préparatoires à un licenciement prises par l’employeur pendant la période de protection ; qu’après un échange de plusieurs correspondances avec la salariée, la dernière datant du 9 novembre 2012, l’employeur a renoncé à muter Madame Y, compte-tenu notamment des difficultés évoquées par cette dernière pour rejoindre le poste à SAINT JEAN DE MONTS ;

Attendu que, dans ces conditions, la violation du statut protecteur de la salariée en congé maternité n’est nullement établie ;

Attend que Madame Y soutient que la direction de l’entreprise a tenu des propos portant atteinte à la dignité de la femme ; que Madame Y ne produit aucune pièce justifiant des propos qu’elle prête à la présidente du groupe Emeraude lorsqu’elle lui a annoncé sa seconde grossesse ;

Attendu que Madame Y reconnaît avoir entretenu d’excellentes relations avec Madame C directrice du Casino de Bourbonne-les-Bains de septembre 2012 à septembre 2014 ; qu’elle ne démontre l’existence d’aucun fait susceptible de revêtir la qualification de harcèlement durant cette période ;

Attendu que Madame Y évoque la modification de sa prime d’objectif en 2013 ; que la SAS SOCABO établit que celle-ci a été calculée en fonction du chiffre d’affaires réalisé qui avait baissé par rapport aux années précédentes ; qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur de ce chef ;

Attendu que la restriction de ses fonctions, l’isolement et l’absence de communication avec le

nouveau directeur évoquées par Madame Y sont des appréciations empreintes d’une certaine subjectivité ;

Attendu qu’il est établi que le nouveau directeur qui a succédé à Madame C, a décidé une réorganisation administrative, établissant ainsi en octobre 2014 une note de service à destination du personnel encadrant demandant que les contrats, devis, bons de commande, constatant un engagement de la société soient centralisés auprès du service administratif et signés par le Directeur ; que dans une autre note de service du 18 décembre 2014, Monsieur Z a, de même, donné l’instruction qu’aucun planning ne soit distribué sans son accord et sa validation ;

Attendu que cependant cette modification du schéma organisationnel de la société ne constitue pas une atteinte aux missions de Madame Y telles que résultant de son contrat de travail et consistant à « assister le directeur dans l’ensemble de ses missions. »

Attendu que Madame Y fait également le reproche à la direction du Casino d’avoir élaboré à son encontre « un processus d’intimidation s’inscrivant dans une pseudo-procédure disciplinaire » ;

qu’elle conteste la mise à pied du 31 janvier 2015, soutenant que la lettre de cadrage du 12 janvier 2015 peut s’analyser en un avertissement par lequel l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire ;

Attendu qu’aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Attendu que dans la lettre du 2 janvier 2015, dite de recadrage, Monsieur Z indique à Madame Y qu’elle semble s’écarter des méthodes et directives qu’il a mises en place à son arrivée et qu’il se trouve contraint malgré de nombreux rappels à l’ordre de formaliser par écrit les différentes remarques qui lui ont été faites ; qu’il affirme que malgré de nombreuses demandes en ce sens, et notamment la dernière en date du 20 novembre 2014, il n’a pas reçu de rapport journalier d’activité ; qu’il lui reproche de ne pas lui transmettre des informations relatives à des fonctionnements ou dysfonctionnements existant dans la société et de prendre des initiatives perturbant administration et organisation de l’entreprise en modifiant de manière brutale les plannings de salariés ; que Monsieur Z indique également avoir constaté que certaines de ses consignes n’avaient pas été exécutées par Madame Y ;

qu’il conclut sa lettre en mentionnant que: « Comme vous l’avez compris, l’objectif de la présente lettre de recadrage est d’obtenir de votre part des réactions par rapport au sujet évoqué afin que notre collaboration en soit améliorée tout en rompant avec d’éventuelles pratiques du passé qui se sont révélées être totalement inadaptées au fonctionnement de notre société.

Je compte sur vous pour changer et modifier votre comportement rapidement sachant que je suis, comme vous le savez, à votre écoute et disponible pour vous accompagner dans le cadre de vos fonctions et dans la mise en place des différents rapports, mémos et indicateurs clefs de l’activité. »

Attendu qu’ainsi que le soutient la SAS CASINO BOURBONNE, cette lettre constitue un rappel à l’ordre et des consignes et une mise au point demandant à la salariée de se ressaisir et de changer certaines de ses pratiques professionnelles, mais non une sanction infligée à la salariée de sorte que par l’envoi de cette lettre, la SAS SOCABO- CASINO BOURBONNE LES BAINS n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire ;

Attendu que Madame Y évoque également le fait que cette lettre de recadrage a été suivie d’une remise contre décharge, le même jour, d’une convocation à un entretien préalable pour une sanction

disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;

qu’à la suite de l’entretien qui s’est déroulé le 24 janvier 2015, la SAS SOCABO-CASINO BOURBONNE LES BAINS a effectivement notifié à Madame Y un avertissement, le 31 janvier 2015, ainsi qu’une mise à pied à titre disciplinaire de trois jours ;

Que les faits reprochés dans la lettre d’avertissement du 31 janvier 2015 sont différents de ceux évoqués dans la lettre de recadrage du 2 janvier 2015 ; qu’il est reproché à la sous-directrice une critique de sa hiérarchie lors de la réunion des membres du comité de direction ( MCD) du 20 novembre 2014, à savoir le choix d’une nouvelle collaboratrice ; qu’en effet, Madame Y a indiqué au cours de la réunion qu’elle refusait de la prendre en charge et de la former ; qu’il est de même établi qu’elle a adressé, le 4 janvier 2015, un courriel aux MCD remettant en cause des consignes de la direction relative à la procédure coffre à appliquer pour des impératifs de sécurité ;

Attendu que Madame Y a contesté, par lettre du 16 février 2015, l’avertissement en soutenant qu’elle n’avait pas commis de faute en formulant son avis sur le recrutement d’un nouvelle collaboratrice dans le respect des règles de la politesse et qu’elle n’était pas au courant de la volonté de Monsieur Z de modifier la procédure « coffre » ; qu’elle n’a cependant pas contesté avoir refusé de prendre en charge et de former la nouvelle collaboratrice ;

que Monsieur Z a pu considérer que la remise en cause par Madame Y devant des collaborateurs de ses directives et de ses choix constituait une remise en cause de son autorité et de son pouvoir de direction ; que la sanction disciplinaire est, dans ces conditions, justifiée ;

Attendu qu’en conséquence, il n’y a pas lieu d’annuler l’avertissement du 31 janvier 2015 et Madame Y se verra également déboutée de sa demande de rappel de salaires d’un montant de 460,90 € ;

Attendu qu’aucun acte d’harcèlement, ni exécution déloyale du contrat de travail évoquée à titre subsidiaire ne peut être imputé à l’employeur ;

qu’au surplus, Madame Y n 'a pas été arrêtée médicalement pour dépression ; que le seul certificat médical qu’elle produit mentionne qu’elle a présenté depuis 2012 de nombreuses pathologies dont certaines nécessitaient une interruption de travail et que ces arrêts motivés ont été systématiquement refusés par Madame Y pour des impératifs professionnels ;

Attendu que les demandes de dommages et intérêts de Madame Y pour harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail seront rejetées ; que le jugement sera confirmé sur ces points de même qu’en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de la mise à pied ;

Sur le licenciement économique :

Attendu qu’aux termes de l’article L.1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur ;

Attendu que l’article L.1233-3 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques où à des mutations technologiques. »

que l’article L.1233-65 du code du travail dispose que « Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Ce parcours débute par une phase de prébilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Ce projet tient compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail. Ce parcours comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail. »

qu’il ressort des dispositions de l’article L.1233-66 du code du travail, que dans les entreprises de moins de mille salariés, l’employeur est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique ;

Qu’aux termes de l’article L1233-67 du même code, l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail ;

Attendu que Madame Y soutient qu’elle n’a eu connaissance des motifs économiques du licenciement devant être exposés par écrit par l’employeur que postérieurement à son acceptation de la convention de sécurisation professionnelle ;

que la SAS CASINO DE BOURBONNE soutient avoir satisfait à son obligation d’information en remettant à la salariée, lors de l’entretien préalable du 7 juillet 2015, un courrier portant sur les propositions de reclassement indiquant précisément le motif économique du licenciement envisagé ;

Attendu que Madame Y a été convoquée par lettre du 23 juin 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; qu’elle a accepté le 22 juillet 2015 d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle ; que son employeur lui a notifié le 3 août 2015, la rupture du contrat de travail rompu d’un commun accord à compter du 29 juillet 2015 en énonçant notamment que « la détérioration accrue de notre résultat et surtout de notre chiffre d’affaires sur ces deux dernières années de plus de 10 % corrélée à une baisse importante de la fréquentation du casino de plus de 17 % , l’aggravation de l’endettement de notre société notamment du compte courant aujourd’hui de plus de deux millions d’euros, la perte de nombreux marchés tels que notamment les groupes séminaires et business, ( ')De fait nous avons été contraints de réorganiser et restructurer le casino et avons décidé, pour un casino de seulement 36 salariés, de supprimer le poste de Directrice adjointe que vous occupiez, le directeur général assumant seul et en direct la direction et la gestion de l’entreprise sans adjointe(e)»

Attendu que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, l’ employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation ;

Attendu que la lettre du 7 juillet 2015 remise en main propre contre décharge par laquelle l’employeur propose deux propositions de reclassement à Madame Y, comprend la mention suivante «  dans le cadre du projet de licenciement individuel pour motif économique, du fait de la suppression de poste que vous occupez actuellement et pour lequel vous avez été conviés ce jour à une entretien préalable,(…)» ; que l’intimée soutient que la formulation précitée indique le motif économique du licenciement ;

Attendu cependant que la société ne mentionne pas en quoi consiste le motif économique du

licenciement, la suppression du poste de Madame Y n’en n’étant que la conséquence ; qu’elle n’énonce pas suffisamment la cause économique du licenciement et ses conséquences sur l’emploi de la salariée de sorte qu’il y a lieu de considérer que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation d’énoncer le motif de la rupture dans un document adressé à la salariée au plus tard au jour de l’acceptation de la convention de reclassement personnalisé ;

Attendu que le licenciement de Madame Y est, par conséquent, jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que le jugement sera infirmé de ce chef ;

Attendu que Madame Y est en droit d’obtenir l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qui ne saurait être inférieure aux salaires des six derniers mois ; que son ancienneté était de dix neuf ans ; qu’au vu des bulletins de salaire, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 3454,56 € ; qu’elle était âgée de quarante ans, lors de la rupture du contrat de travail ; qu’elle a été embauchée par le casino de Luxeuil en qualité de directrice moyennant une rémunération de 3400 € à compter du 4 août 2015 par contrat de travail à durée indéterminée ; qu’elle a précisé que la relation de travail a pris fin en février 2016 sans en justifier le motif et qu’elle n’a pu retrouver un emploi stable qu’à la fin de l’année 2017 sans produire de justificatif de cette embauche ; que, dans ces conditions, son préjudice sera fixé à un montant de dommages et intérêts de 42 000 €, montant auquel la SAS SOCABO CASINO BOURBONNE LES BAINS sera condamnée ;

Sur la contestation du forfait jour :

Attendu qu’aux termes de l’article L.3121-43 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Attendu qu’en application de ce texte, l’existence d’un planning imposant la présence d’un cadre autonome au sein de l’entreprise est antinomique avec la notion même de cadre autonome ;

Attendu, que le contrat de travail de Madame Y précise qu’elle a été embauchée avec la qualification de cadre niveau VII indice 230 ; qu’il mentionne que la directrice adjointe dispose d’une autonomie certaine dans son travail et que son contrat de travail comporte une clause de forfait en jours sans référence horaire prévoyant une durée annuelle maximale du travail de 218 jours ainsi qu’une rémunération forfaitaire correspondant au nombre de jours annuellement travaillés ;

que Madame Y a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son statut de cadre autonome en celui de cadre intégré, et la condamnation en conséquence de l’employeur à lui payer des rappels d’heures supplémentaires, faisant valoir qu’elle n’est pas cadre autonome puisqu’elle n’est pas libre d’organiser son travail et que l’employeur n’a pas justifié de l’accord d’entreprise mettant en place le forfait jour ;

Attendu que la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002 admet en son article 33-7 l’application d’un forfait aux cadres dirigeants et aux cadres de niveau VII ;

Attendu que la convention individuelle de forfait prévue par la convention collective est régulière dés lors que Madame Y est un cadre de niveau VII ;

Attendu que Madame Y était chargée en sa qualité de directrice adjointe d’établir les plannings, l’emploi du temps des membres du comité de direction ;

que l’essentiel des permanences dans le casino sont tenues par des membres du comité de direction affectés à l’application de la réglementation des jeux dits MCD ; qu’il ressort des pièces produites et notamment des organigrammes de la société que les MCD sont des chefs de service de caisse, accueil, technique ou Grand jeux, placés sous l’autorité de Madame Y ;

que cette dernière ne produit qu’un seul emploi du temps relatif au mois de janvier 2015 édité le 2 février 2015 où elle apparaît comme tenant des permanences de même que Monsieur F Z directeur ;

que cependant alors que les MCD ont un total d’heures effectuées dans le mois de janvier renseigné, de 94 heures à 178 heures pour les MCD, 40,50 pour Monsieur Z, le solde des heures effectuées par Madame Y n’est pas renseigné ;

Attendu qu’il n’est donc pas établi que Madame Y était soumise à un planning contraignant restreignant son autonomie ; qu’il n’y a pas donc lieu de requalifier son contrat de travail de cadre autonome en contrat de travail de cadre intégré ;

Attendu qu’en conséquence, c’est fort justement que les premiers juges ont rejeté la demande de Madame Y tendant à voire dire la convention de forfait privée d’effet et qu’ils l’ont déboutée de sa demande en paiement d’heures supplémentaires ;

Sur les demandes accessoires :

Attendu que la SAS CASINO DE BOURBONNE LES BAINS sera condamnée à verser à Madame D Y épouse X, en application de l’article 700 du code de procédure civile, 800 € en premier ressort et 1200 € en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme partiellement le jugement déféré ;

Dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame D Y épouse X ;

Condamne la SAS […] à verser à Madame D Y épouse X les sommes suivantes :

42 000 €, nets, à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

800 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en premier ressort et 1200 €, en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Ordonne à l’employeur de remettre à Madame D Y épouse X un bulletin de paie et une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt ;

Confirme le jugement déféré pour le surplus ;

Condamne la SAS […] aux dépens de premier ressort et d’appel.

Le greffier Le président

I J F K