ARRÊT N° /2026

PH

DU 22 JANVIER 2026

N° RG 24/00983 – N° Portalis DBVR-V-B7I-FLRW

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Longwy

23/00025

22 avril 2024

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

Madame [E] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4] France

Représentée par M^e Marion STUMM, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. [7] inscrite au RCS d’EVRY sous le n° [N° SIREN/SIRET 3], prise en la personne de son représentant légal, pour ce domicilié audit siège

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Ariane MILLOT-LOGIER de l’AARPI AARPI MILLOT-LOGIER, FONTAINE, THIRY, WIEDEMANN, avocat au barreau de NANCY substituée par M^e Nicolas SCURTI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats, sans opposition des parties

Président : WEISSMANN Raphaël

Conseiller : BRUNEAU Dominique

Greffier : RIVORY Laurène (lors des débats)

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue en audience publique du 25 Septembre 2025 tenue par WEISSMANN Raphaël, Président, et BRUNEAU Dominique, Conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en ont rendu compte à la Cour composée de Raphaël WEISSMANN, président, Corinne BOUC, présidente et Dominique BRUNEAU, conseiller, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 08 Janvier 2026 ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 22 Janvier 2026 ;

Le 22 Janvier 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Madame [E] [W] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS [7] à compter du 26 mai 2015, en qualité de chef de secteur administratif affectée au magasin de [Localité 10].

A compter de juin 2017, elle a été affectée au nouveau magasin de [Localité 9] de la société, participant à l’ouverture de celui-ci et assurant les doubles fonctions de chef de secteur administratif et de chef de secteur caisse.

Au dernier état de ses fonctions, la salariée occupait le poste de chef de secteur administratif et son temps de travail était soumis à une convention individuelle de forfait jours annuelle à hauteur de 215 jours.

La convention collective nationale du bricolage s’applique au contrat de travail.

A compter du 14 mars 2022, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 16 mars 2022, Madame [E] [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 01 avril 2022.

Par courrier du 12 avril 2022, Madame [E] [W] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d’exécution de son préavis de 3 mois.

Par requête du 13 mars 2023, Madame [E] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Longwy, aux fins :

— à titre principal, de juger que son licenciement pour cause réelle et sérieuse est nul,

— en conséquence, de condamner la SAS [7] au versement de la somme de 46 680,72 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la rupture,

— à titre subsidiaire, de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, de condamner la SAS [7] au versement de la somme de 31 120,48 euros à titre de dommages-intérêts,

En tout état de cause :

— de fixer le salaire de référence à la somme de 3 890,06 euros,

— de condamner la SAS [7] au versement des sommes suivantes :

—  11 670,18 euros de dommages intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement,

—  11 088,00 euros de dommages intérêts au titre de la perte de ses droits à la retraite,

—  22 000,00 euros au titre du préjudice résultant du non-respect des dispositions légales relatives au forfait jours et du manquement à l’obligation de sécurité,

—  8 443,54 euros nets au titre de l’intéressement,

—  73,65 euros nets au titre de la participation,

—  220,50 euros au titre des tickets restaurant dus pour la période de dispense de préavis,

—  11 670,18 euros au titre du manquement à l’obligation de loyauté et à l’obligation de sécurité,

—  3 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— d’ordonner à la SAS [7] de remettre les bulletins de paie, le solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, jusqu’à parfaite exécution, le Conseil se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

— d’ordonner l’exécution provisoire de la décision à venir, et la capitalisation des intérêts.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Longwy rendu le 22 avril 2024, lequel a :

— dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [E] [W] n’est pas entachée de nullité,

— dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [E] [W] est justifié et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Madame [E] [W] aux entiers dépens,

— débouté la SAS [7] de l’ensemble de ses demandes.

Vu l’appel formé par Madame [E] [W] le 10 mai 2024,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Madame [E] [W] déposées sur le RPVA le 05 mars 2025, et celles de la SAS [7] déposées sur le RPVA le 25 février 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 12 mars 2025,

Madame [E] [W] demande :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longwy rendu le 22 avril 2024 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [E] [W] n’est pas entachée de nullité,

— dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [E] [W] est justifié et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Madame [E] [W] aux entiers dépens,

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la SAS [7] de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence et statuant à nouveau :

A titre liminaire :

— de juger que le jugement entrepris est nul en ce qu’il n’est pas conforme aux conditions de forme légales et jurisprudentielles quant à la motivation,

— en conséquence, d’examiner à nouveau l’ensemble des demandes de Madame [E] [W],

— à titre principal, de juger que son licenciement pour cause réelle et sérieuse est nul,

— en conséquence, de condamner la SAS [7] au versement de la somme de 46 680,72 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la rupture,

— à titre subsidiaire, de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, de condamner la SAS [7] au versement de la somme de 31 120,48 euros à titre de dommages-intérêts,

En tout état de cause :

— de fixer le salaire de référence à la somme de 3 890,06 euros,

— de condamner la SAS [7] au versement des sommes suivantes :

—  11 670,18 euros de dommages intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement,

—  11 088,00 euros de dommages intérêts au titre de la perte de ses droits à la retraite,

—  22 000,00 euros au titre du préjudice résultant du non-respect des dispositions légales relatives au forfait jours et du manquement à l’obligation de sécurité,

—  8 443,54 euros nets au titre de l’intéressement,

—  73,65 euros nets au titre de la participation,

—  220,50 euros au titre des tickets restaurant dus pour la période de dispense de préavis,

—  11 670,18 euros au titre du manquement à l’obligation de loyauté et à l’obligation de sécurité,

— d’ordonner à la SAS [7] de remettre les bulletins de paie, le solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, jusqu’à parfaite exécution, le Conseil se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

— de condamner la SAS [7] à verser à Madame [E] [W] la somme de 3 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la SAS [7] aux entiers dépens,

— d’ordonner l’exécution provisoire de la décision à venir, et la capitalisation des intérêts.

La SAS [7] demande :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longwy rendu le 22 avril 2024 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [E] [W] n’est pas entachée de nullité,

— dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [E] [W] est justifié et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Madame [E] [W] aux entiers dépens,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la SAS [7] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause, jugeant à nouveau :

— à titre principal, de débouter Madame [E] [W] de l’intégralité de ses demandes formulées au titre de la nullité de son licenciement,

— à titre subsidiaire de débouter Madame [E] [W] de l’intégralité de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire :

— dans l’hypothèse où la Cour considérerait que le licenciement de Madame [E] [W] serait dénué de cause réelle et sérieuse, de limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 670,18 euros,

— dans l’hypothèse où la Cour considérerait que le licenciement de Madame [E] [W] serait nul, de limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 23 340,72 euros,

— en tout état de cause, de débouter Madame [E] [W] du surplus de ces demandes, fins et prétentions,

*

A titre subsidiaire, si la Cour entrait en voie de condamnation s’agissant du forfait jours :

— de réduire à de plus justes proportions, à défaut de preuve du préjudice subi, la demande indemnitaire sollicitée par Madame [E] [W],

— de condamner Madame [E] [W] à verser à la SAS [7] la somme de 5 906,60 euros en remboursements sur les trois dernières années des jours de repos dont elle a bénéficié dans le cadre de son forfait,

*

A titre reconventionnel :

— de condamner Madame [E] [W] à verser à la SAS [7] la somme de 4 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

— de condamner Madame [E] [W] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de Madame [E] [W] déposées sur le RPVA le 05 mars 2025, et de la SAS [7] déposées sur le RPVA le 25 février 2025.

Sur la nullité du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longwy :

Madame [E] [W] fait valoir que le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes est insuffisamment motivé.

La société [7] s’oppose à cette demande.

Motivation :

Il ressort des conclusions de Madame [E] [W] que celle-ci, sous couvert d’invoquer un défaut de motivation, critique au fond les motifs adoptés par les premiers juges.

La demande d’annulation du jugement sera donc rejetée.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Par la présente, nous vous notifions notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse pour les motifs que nous vous rappelons ci-après :

1.Vous avez omis de payer Madame [H] [N] sur période du 24 janvier 2022 au 28 février 2022.

Madame [H] [N] était initialement intérimaire au sein de notre établissement jusqu’au 23 janvier 2022. Puis, à compter du 24 janvier 2022, Madame [H] [N] a été engagée en CDD. Dans cette situation vous deviez valider l’embauche de cette collaboratrice au sein de l’outil SIRH et dans l’outil EASIER RH. Or, malgré quatre paies de recyclages et une paie de contrôle sur le mois de février 2022 vous n’avez pas procédé à cette saisie. Ainsi, vous n’avez pas rectifié votre erreur en validant l’embauche de Madame [H] [N] la privant de sa paie du mois de février 2022.

Il ressort de ces éléments, que vous n’avez jamais contrôlé la concordance entre les salariés présents au sein l’établissement de [8], la liste du personnel et les paies réalisées par vos soins. Du fait de votre manque de rigueur et de contrôle dans vos fonctions de Chef de Secteur Administratif, vous ne vous apercevrez pas qu’aucune paie n’a été réalisée pour Madame [H] [N] plongeant celle-ci dans une situation financière extrêmement délicate.

Ce manque de vigilance est inacceptable concernant une mission élémentaire et inhérente à vos responsabilités de Chef de Secteur Administratif.

2.Vous avez dissimulé votre erreur à votre hiérarchie.

L’absence de paiement sur la paie de février 2022 de Madame [H] [N] sera mis en lumière par Monsieur [L] [B] Administrateur SIRH lors d’un échange avec vous en date du 25 février 2022.

A cette occasion, Monsieur [B] vous a fait remarquer une incohérence concernant le profil de Mme [H] [N]. Cette dernière avait des horaires planifiés sur Chronogestor (outil de planification des temps) alors que dans l’outil SIRH, Mme [N] avait une date de fin de contrat passé. C’est ainsi que vous vous apercevrez de votre erreur.

Force est de constater que vous avez volontairement poussé la date de fin de contrat intérim dans l’outil Chronogestor pour que la chef de secteur de Mme [N] puisse continuer à planifier la collaboratrice sans que vous ayez pour autant validé son contrat en CDD dans le SIRH.

Cette façon de procéder ne respecte pas le process d’embauche d’un collaborateur : toutes entrées d’un collaborateur doivent être saisie dans notre système informatique RH puis mécaniquement les informations se déversant dans l’outil de planification des temps, les chefs de secteurs peuvent alors planifier leurs collaborateurs.

Ce process de saisi de nos collaborateurs est justement fait pour qu’une erreur comme la vôtre ne se produise pas.

Ainsi, si vous aviez respecté le process, vous auriez validé le CDD de Mme [N] dans le SI RH et donc naturellement les informations auraient découlées dans l’outil de planification des temps.

Mme [N] passant du statut d’intérim à CDD c’est ce qui a créé son absence de paiement de salaire.

Lors de la prise de connaissance de votre part, cela faisait déjà un mois que cette collaboratrice était en CDD au sein de nos effectifs et qu’elle ne percevait aucune rémunération. Pourtant, vous ne procéderez à la validation dans notre outil de ce CDD qu’à compter du 28 février 2022 pour une prise d’effet rétroactive au 24 janvier 2022 sans procéder immédiatement à une demande d’acompte.

Loin de prendre en compte la gravité de votre erreur, les risques pour notre établissement et les conséquences pour notre collaboratrice, vous n’informerez par votre Directrice Madame [U] [P] du non-paiement de cette salariée.

Pire encore, trop occupée à dissimuler votre faute auprès de votre Direction, vous ne prendrez pas la peine d’informer Madame [H] [N] de votre erreur afin de lui préciser que sa situation sera régularisée au plus vite et qu’elle bénéficiera d’un acompte dans les plus brefs délais. De ce fait, c’est la collaboratrice elle-même, en grande détresse financière devant honorer ses différentes charges qui reviendra vers vous en date du 02 mars 2022 pour comprendre la raison pour laquelle elle ne bénéficiait toujours d’aucun salaire.

Ainsi, ce n’est que le 02 mars 2022 que vous avez entrepris les démarches pour faire la demande d’acompte pour Madame [H] [N]. Ce délai est inacceptable puisque vous aviez parfaitement connaissance de cette situation depuis le 25 février 2022 et que vous n’aviez toujours rien fait pour verser les sommes que nous devions à Madame [H] [N]!

A cette date, vous écrirez alors à Monsieur [L] [B] sans mettre votre Directrice en copie afin de lui demander de l’aide pour réaliser un acompte à Madame [H] [N].

A la suite de cet échange, vous ne prendrez toujours pas l’initiative d’informer ni votre Directrice ni votre Responsable des Ressources Humaines. Ainsi, c’est Madame [X] [M] (RRH) qui vous contactera en date du 02 mars 2022 à 14h24 afin d’avoir vos explications sur cette situation.

De même, devant votre absence de transparence, c’est votre Directrice qui viendra vers vous le 02 mars 2022 au soir pour aborder le sujet.

En effet après que vous êtes venues la voir pour échanger sur un dossier, Madame [P] voyant la conversation se terminer de votre côté, vous a alors questionné sur le cas de Madame [H] [N], pour avoir des explications sur le non-paiement de cette salariée depuis plus d’un mois.

Constatant que votre Directrice et votre Responsable des Ressources Humaines avaient connaissance de votre erreur et de sa dissimulation, vous transmettrez un mail le 03 mars 2022 afin de les informer que vous alliez faire les démarches pour rectifier votre erreur en versant un acompte de 1200€ à Madame [H] [N] correspondant à la paie de janvier et février 2022. Vous préciserez également que vous allez réaliser les différentes écritures rectificatives sur la paie de Madame [H] [N].

Il ressort de ces éléments que malgré l’urgence et la précarité financière de la collaboratrice qui ne bénéficiait d’aucune rémunération, ce n’est que le septième jour après avoir découvert votre erreur que vous saisirez l’acompte de Madame [H] [N], soit le 03 mars 2022.

Or, il est inadmissible que vous ne remontiez pas de telles informations à votre Directrice qui est pénalement responsable de l’établissement de [8]. En effet, il est capital de garantir le paiement du salaire à l’échéance prévue. Le retard de paiement d’un salaire nous expose à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par la collaboratrice concernée, et au versement de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe.

Par ailleurs, en votre qualité de Chef de secteur Administratif, vous devez faire l’objet d’une transparence totale concernant les problématiques que vous rencontrez auprès de votre Direction. Dès lors, votre manque de transparence et d’honnêteté dans la gestion de cette situation a entrainé une perte de confiance de la part de votre Directrice qui n’est pas acceptable au regard de l’importance de votre rôle et de vos missions au sein de notre établissement.

3. Vous n’avez pas déclaré l’accident de travail de Madame [V]-[Z] [I] en date du 24 octobre 2020.

En date du 16 mars 2022 Madame [V] [Z] [I] a contacté par mail Madame [U] [P] en sa qualité de Directrice de magasin pour l’alerter sur la non-réalisation de sa déclaration d’accident du travail dont elle avait déjà échangé avec vous. En effet, le 24 octobre 2020 Madame [V]-[Z] [I] en travaillant dans son rayon s’est blessée à l’épaule gauche. En votre qualité de Chef de Secteur Administratif il vous incombait de procéder aux déclarations d’accident du travail dans le délai maximum de 48 heures conformément aux dispositions légales. Or, alors que vous avez eu connaissance de cette situation le 26 octobre 2020, vous avez omis de réaliser l’attestation d’accident du travail en traitant cette situation.

Le 28 décembre 2021, Mme [V] [Z] [I] a eu une rechute d’AT. S’en est suivi une période d’arrêt, dès le 29 décembre 2021, pour laquelle il vous incombait donc de faire une attestation de salaire pour accident de travail.

Cependant vous avez fait une attestation de salaire pour de la simple maladie.

Votre erreur dans la réalisation de cette attestation a conduit la CPAM au non-paiement des indemnités journalière de la Sécurité Sociale (IJSS) pour deux raisons :

· Réception d’une attestation de salaire pour maladie de la part de l’employeur alors que de leur côté la CPAM à un arrêt pour rechute d’accident de travail

· Classement sans suite de la demande d’IJSS au motif que la déclaration d’accident du travail initiale de cette salariée n’avait jamais transmis par l’employeur.

Cette salariée n’a donc pas bénéficié de la prise en charge de ses frais médicaux.

Là encore, vous n’évoquerez jamais cette situation avec votre Direction. Ce faisant ce n’est qu’en date du 16 mars 2022, lorsque Madame [V]-[Z] [I] contactera directement Madame [U] [P] que la Direction aura connaissance de cette problématique. Lors de cet échange, Madame [V] [Z] [I] affirmera que malgré ses différents échanges avec vous au cours desquels vous indiquiez avoir réalisé une déclaration rectificative, elle ne bénéficiait toujours pas de cette régularisation dans le traitement de sa situation.

Il ressort de ces éléments que vous n’avez pas procédé à la déclaration d’accident de travail de Madame [V]-[Z] [I]. Il apparait en outre, qu’après avoir pris connaissance de votre manquement vous n’avez pas régularisé la situation de cette salariée ne lui permettant pas de bénéficier d’une prise en charge au titre de son accident du travail.

Pire encore, alors même que la salariée vous demandait à plusieurs reprises de régulariser cette situation, vous ne faisiez rien et n’informiez à nouveau pas votre hiérarchie de votre erreur dans la gestion de cette situation.

Or, votre immobilisme fautif dans le traitement de cette situation, entraine là encore un risque important pour notre entreprise. En effet, l’employeur qui n’a pas respecté son obligation de déclarer dans les 48 heures un accident du travail est passible de sanction pénale ainsi qu’a une amende de 3 750 €.

Nous vous rappelons que votre fonction de Chef de Secteur Administratif implique rigueur, professionnalisme, exemplarité et transparence. Nous ne retrouvons pas ces qualités dans votre travail. Les éléments ci-dessus visés le démontrent.

4. Vous ne respectez pas les règles internes de notre entreprise.

En effet, votre qualité de Chef de Secteur Administratif, implique de garantir le respect des procédures et des règles administratives de notre entreprise. Dans ce contexte, vous devez faire preuve d’exemplarité en respectant scrupuleusement chacune d’elles.

Pourtant, force est de constater que vous manquez totalement d’exemplarité dans le respect de ces règles. Ainsi, à titre d’exemple, alors que vous souhaitiez partir en congés payés du 14 février au 19 février 2022 vous ne saisissiez pas cette demande avant votre départ en congés. Vous procéderez in fine à la régularisation de votre période d’absence en saisissant vos congés payés le 19 février 2022 soit à votre retour.

Pire encore, afin que votre Directrice ne s’aperçoive pas de votre manque de rigueur relative à la saisie de vos absences, vous paramétrez cette demande en profil « expert » afin qu’elle ne soit pas transmise à votre Directrice pour validation. Or, nous vous rappelons qu’une demande de congés payés doit nécessairement être transmise pour validation à votre hiérarchique préalablement à votre départ en congés payés.

Ce faisant, vous vous accordez la liberté de violer les règles de validation des congés payés en ne saisissant pas vos congés préalablement à votre absence ; pire encore, vous validez vous-mêmes vos congés payés faisant fi de votre Direction et dissimulant ainsi à nouveau vos actes.

Toujours, concernant votre période de congés payés du 14 au 19 février 2022, vous n’aviez désigné aucun binôme permettant de gérer les urgences alors qu’il s’agissait de la dernière semaine pour réaliser les rectifications sur les paies de l’ensemble des collaborateurs du dépôt de [Localité 9] au titre de la période de février 2022 incluant la prise en compte des augmentations à appliquer en raison des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ce faisant, vous ne respectez pas la règle de notre entreprise qui a d’ailleurs fait l’objet d’une interrogation par votre RRH en date du lundi 14 septembre 2020 qui demandait à l’ensemble des CSA de la région EST: « J’ai besoin de savoir qui est le binôme de [E] en son absence ' J’en profite pour savoir qui sont vos binômes respectifs en cas de CP ou autres absences A cette date, Madame [X] [M] s’apercevait déjà que vous n’avez aucun binôme permettant de gérer les éventuelles urgences au sein de votre établissement. Pourtant, malgré sa demande de rectifier cette situation à l’avenir, force est de constater que vous n’avez pris aucune mesure pour désigner une CSA binôme durant votre absence du 14 au 19 février 2022.

Cette négligence démontre une fois encore, que nous ne pouvons pas compter sur vous quant à la bonne gestion administrative de notre établissement. Nous vous rappelons que votre fonction de Chef de Secteur Administratif implique rigueur, professionnalisme, exemplarité et confiance. Nous ne retrouvons pas ces qualités dans votre travail et dans vos différentes manoeuvres visant à dissimuler vos agissements.

L’ensemble des éléments susvisés le démontrent. Vous avez donc gravement manqué à vos obligations contractuelles.

Dans ces conditions, il nous est impossible de poursuivre nos relations contractuelles. En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement constitutif d’une cause réelle et sérieuse pour les motifs ci-dessus exposés (pièce n° 15 de l’intimée).

L’employeur fait trois griefs à Madame [E] [W] : le non-versement de son salaire à une employée et dissimulation de cette erreur à la hiérarchie ; la non-déclaration d’un accident de travail d’une salariée ; le non-respect des règles internes de l’entreprise.

— Sur le grief de non-versement de son salaire à une employée de la société :

L’employeur expose qu’en raison d’une erreur de Madame [E] [W], qui était en charge du suivi des paies des salariés, Madame [N], qui avait été engagée le 24 janvier 2022 par CDD, après une période d’intérim, s’est vue privée de salaire jusqu’au 28 février 2022, date à laquelle Madame [E] [W] a rectifié son erreur après que Monsieur [B], administrateur Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) la lui a signalée.

Madame [E] [W] expose que le paramétrage du logiciel de paie ne permettait pas de saisir l’entrée de Madame [N] avant le début du mois de février, celle-ci ayant changé de statut ; qu’elle a fait en sorte que l’ensemble des sommes qui lui étaient dues lui soient payées le 4 mars 2022. lorsqu’elle « s’est rendue compte de cette anomalie » elle a « tout mis en 'uvre pour solutionner la situation ».

Elle expose également que les paies, qu’elle ne conteste pas avoir la charge d’établir, devaient faire l’objet d’une validation préalable de Madame [P] et que celle-ci n’a relevé aucune anomalie.

Sur ce :

Il n’est pas contesté que Madame [N] a été embauchée en CDD le 24 janvier 2022 et n’a perçu aucune rémunération jusqu’au 28 février suivant.

Madame [E] [W] reconnaît dans un courriel du 3 mars 2022, qu’elle a commis une « erreur » dans le traitement de la paie de Madame [N] et qu’elle allait faire en sorte qu’un acompte lui soit versé (pièce n° 25 de l’intimée).

Il résulte en outre des pièces n° 22 et 23 de l’intimée, que l’administrateur SIRH a découvert le 1er avril 2022 que Madame [E] [W] avait modifié, le 28 février 2022, le statut informatique de Madame [N], pour y inscrire rétroactivement son embauche en CDD à compter du 24 janvier 2022.

Il ressort donc de ces éléments que Madame [E] [W] a différé d’un mois l’inscription informatique de l’embauche de Madame [N] en CDD, ce qui a eu pour résultat de différer le paiement de son salaire dû pour la période du 24 janvier au 28 février, un acompte ne lui ayant été versé qu’après le 3 mars 2022. Il en résulte également que cette manipulation n’a été découverte qu’après coup par l’administrateur SIRH.

Le premier grief est donc établi.

— Sur la non-déclaration d’accident du travail de Madame [I] :

La société [7] expose que le 24 octobre 2020, Madame [Z] [I], s’est blessée à l’épaule gauche en travaillant dans son rayon ; que Madame [E] [W] en a été informée le 26 octobre 2020, mais a omis de procéder à la déclaration d’accident du travail, ce qui relevait pourtant de ses fonctions ; que Madame [I] a fait une rechute le 28 décembre 2021, suivie cette fois d’un arrêt de travail le 29 décembre 2021 ; qu’en raison de la non-déclaration du premier accident du travail, elle n’a pu obtenir le paiement de ses indemnités journalières.

Madame [E] [W] fait valoir que ce grief est prescrit ; que la déclaration d’accident du travail ne relevait pas de ses fonctions ; que la parole de Madame [I] est douteuse.

Sur ce :

— sur la prescription :

C’est par le courriel que Madame [I] a adressé à son employeur le 16 mars 2022, que celui-ci a été informé que Madame [E] [W] n’avait pas fait la déclaration de l’accident du travail du 24 octobre 2020 dont avait été victime la salariée. En conséquence, les poursuites disciplinaires ayant été engagées le 16 mars 2022, le grief n’est pas couvert par la prescription (pièce n° 21 de l’intimée).

— sur le fond :

Madame [E] [W] étant cadre chef de secteur administratif, la déclaration de l’accident du travail dont Madame [I] a été victime relevait de sa compétence.

Il résulte du courrier adressé par la CPAM à Madame [I] que son « dossier d’accident du travail du 24 octobre 2020 a fait l’objet d’un classement en date du 19 mai 2021 ayant pour motif 'non réception de la déclaration accident du travail’ (pièce n° 26 de l’intimée).

Madame [E] [W] ne produit aucune pièce démontrant que Madame [I] a menti.

Le grief est donc établi.

— Sur le grief de non-respect des règles internes à l’entreprise :

La société [7] expose que Madame [E] [W] a pris des congés du 14 au 19 février 2022, sans les faire valider et sans indiquer qui serait son remplaçant pendant son absence, comme l’exige pourtant la procédure interne ; qu’elle les a ensuite validés a posteriori, en abusant de son accès « expert » au logiciel de gestion des ressources humaines.

Madame [E] [W] fait valoir d’une part que ce grief et prescrit et d’autre part qu’elle a toujours agi ainsi, sans que son employeur ne lui en fasse le reproche

Sur ce :

Il résulte de la pièce n° 30 produite par l’employeur, que Madame [E] [W] a effectivement validé elle-même ses dates de congés a posteriori. Elle ne justifie par aucune pièce qu’il était en usage dans l’entreprise qu’elle puisse prendre ses congés sans les faire valider a priori par sa hiérarchie, comme le prévoit le « Guide Collaborateur » produit en pièce n° 31 par la société [7].

En outre, Madame [E] [W] ayant validé, abusivement, sa prise de congé le 19 février 2021 (pièce n° 30 de l’intimée), les faits ne sont pas prescrits.

Enfin, Madame [E] [W] ne conteste pas qu’en cas d’absence, un binôme devait assumer ses tâches.

Or, sa hiérarchie n’ayant été informée de sa prise de congé qu’à son retour, aucun binôme n’avait pu être prévu.

Le grief est donc établi.

Les griefs ainsi établis constituent une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de Madame [E] [W].

Sur la nullité du licenciement :

Madame [E] [W] expose que la société [7] a décidé de la licencier « afin de la sanctionner de son alerte de faits de harcèlement moral et sexuel qu’elle a subis par l’ancien directeur de magasin, ainsi que par ses collègues ».

Elle expose que le 15 septembre 2021, elle et d’autres salariées, ont dénoncé les faits de harcèlement commis par l’ancien directeur du magasin, ce qui a abouti à son licenciement.

Elle fait valoir qu’elle est depuis à nouveau harcelée.

Madame [E] [W] produit les attestations de salariés qui témoignent de l’hostilité de la part d’une partie du personnel (pièces 8-1 à 8-7).

La société [7] fait valoir que le directeur du magasin a été licencié à la suite des dénonciations dont il a fait l’objet et d’une enquête interne et nie tout lien entre le licenciement de Madame [E] [W] et sa dénonciation du comportement de Monsieur [J].

Motivation :

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

En l’espèce, si Madame [E] [W], qui par ailleurs ne demande pas de dommages et intérêts pour harcèlement moral, produit des pièces laissant présumer qu’elle a été victime de harcèlement de la part de ses collègues en rétorsion à sa dénonciation des faits commis par l’ancien directeur du magasin, cela n’entraîne pas ipso facto la nullité de son licenciement, Madame [E] [W] échouant à démontrer que son employeur l’a, en réalité, licenciée en raison de cette dénonciation.

Dès lors, c’est par une juste appréciation des faits et du droit, que le conseil de prud’hommes a débouté Madame [E] [W] de sa demande d’annulation de son licenciement.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Au vu des développements supra, Madame [E] [W] sera déboutée de sa demande principale d’une somme de 46 680,72 euros et de sa demande subsidiaire d’une somme de 31 120,48 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation des conditions vexatoires du licenciement :

Madame [E] [W] fait valoir la durée de la procédure de licenciement, « presqu’un mois » et son caractère injuste.

La durée de la procédure, du 14 mars 2022 au 12 avril 2022, n’apparaît pas excessive et le licenciement, ainsi qu’il l’a été motivé supra, est justifié.

Madame [E] [W] ne faisant pas valoir d’autre préjudice, elle sera déboutée de sa demande, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnisation de la perte des droits à la retraite :

Madame [E] [W] excipe de l’illégalité de son licenciement.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande.

« Sur la nullité de la convention de forfait-jours : préjudice résultant du non-respect des dispositions légales relatives au forfait jours et du manquement à l’obligation de sécurité » :

Madame [E] [W] expose que la convention de forfait en jours conclue entre elle et la société [7] est nulle, en ce qu’elle n’était pas libre de l’organisation de son travail, étant régulièrement obligée d’ouvrir et de fermer le magasin et ce que son employeur n’assurait pas le suivi de sa charge de travail.

Madame [E] [W], qui ne demande pas le paiement d’heures supplémentaires, réclame la somme de 22 000 euros de dommages et intérêts « pour réparer le préjudice résultant du non-respect de l’employeur à son obligation de veiller à la durée du travail », faisant valoir qu’elle travaillait en moyenne 55 heures par semaine, ce qui a entraîné son surmenage.

La société [7] fait valoir qu’elle a respecté ses obligations en matière de suivi du temps de travail de Madame [E] [W] (pièce n° 19 et 20 de l’intimée) et fait également valoir que Madame [E] [W] était autonome dans l’organisation de son travail et que notamment elle n’était pas tenue d’ouvrir et fermer le magasin.

Motivation :

L’article 5 de l’accord de groupe [7] relatif au forfait annuel en jours, prévoit « le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge du travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours » ; ce suivi « prend la forme d’entretiens réguliers entre le supérieur hiérarchique et le salarié (') au nombre de trois par an » : un entretien annuel qui doit porter sur la charge du travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (et deux entretiens intermédiaires pour suivre le décompte des jours de travail (pièce n° 35 de l’intimée).

La société [7] produit deux documents intitulés « L’entretien de développement des compétences » (pièces n° 20 et 21) ; il ressort à la lecture de ces documents que la charge de travail de Madame [E] [W] et sa compatibilité avec sa vie privée sont abordées dans l’entretien d’évaluation, sous la forme de quatre questions pro forma, qui ne permettent pas la tenue d’un véritable entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dont l’employeur ne produit d’ailleurs aucun compte-rendu.

Madame [E] [W] fait valoir que le non-respect de l’employeur de son obligation de veiller à la durée de son temps de travail, par le biais de l’entretien annuel prévu par l’accord de groupe, lui a créé un préjudice, en ce qu’elle a travaillé 55 heures par semaine, week-end inclus, ce qui a provoqué son surmenage.

La cour constate que Madame [E] [W] ne produit aucune pièce relative à son temps de travail, celle-ci reconnaissant elle-même dans ses conclusions ne pas solliciter le paiement d’heures supplémentaires, « n’ayant pas été en mesure, au regard des circonstances de l’espèce, de réunir les éléments probatoires correspondants » (page 37 des conclusions).

Cependant, l’entretien sur la charge de travail prévu par l’article L. 3121-65 du code du travail, repris par la convention de groupe [7], a pour objet de garantir au salarié son droit à une vie privée et familiale, protégé par l’article 8 de la CEDH et de garantir son droit à la santé et au repos, protégé par l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne.

En conséquence, l’absence d’un tel entretien créée nécessairement un préjudice pour le salarié qui en a été privé.

La société [7] devra en conséquence verser à Madame [E] [W] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts, le jugement du conseil de prud’hommes étant infirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel des sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation :

Madame [E] [W] expose qu’elle a subi une perte financière injustifiée l’année de son licenciement en ne percevant pas l’intégralité de ses primes d’intéressement et de participation.

Elle fait ainsi valoir que celles qui auraient dues lui être versées en avril et en décembre 2022, ne l’ont pas été intégralement ; elle calcule leur montant en faisant la moyenne des montants perçus au cours des trois années précédant la rupture du contrat de travail ; elle réclame en conséquence les somme de 8443,54 euros au titre de la prime d’intéressement et 73,65 euros au titre de la prime de participation.

La société [7] fait valoir rappelle que la prime d’intéressement et de participation présentent par nature un « caractère aléatoire » et, dépendant des résultats et performances de l’année en cours, elles ne peuvent être calculées sur la base d’une moyenne des années passées (pièce n° 37 de l’intimée).

Motivation :

Il résulte de la pièce n° 37 produite par la société [7] et de la pièce n° 30 produite par Madame [E] [W], que les primes d’intéressement et de participations dues à cette dernière lui ont été effectivement versées au titre de l’année 2022.

Madame [E] [W] sera donc déboutée de ses demandes, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la période de septembre à décembre 2020 :

Madame [E] [W] expose avoir occupé le poste de Chef de secteur caisse de septembre à décembre 2020 pour pallier le départ d’un collaborateur et en attente de son remplacement et réclame le paiement d’une prime de 900 euros à ce titre.

L’employeur s’oppose à cette demande.

Motivation :

La cour constate que la demande de Madame [E] [W] ne figure pas au dispositif de ses conclusions ; qu’elle n’en est donc pas saisie.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des tickets restaurant non délivrés pendant la période de dispense de préavis :

Madame [E] [W] expose avoir été dispensée d’effectuer son préavis de trois mois ; qu’elle aurait dû bénéficié de 21 titres restaurant pendant cette période, ce qui n’a pas été le cas.

Elle réclame en conséquence le paiement d’une somme équivalente, de 220,50 euros.

L’employeur s’oppose à cette demande, faisant valoir que les tickets restaurants ne sont dus qu’aux salariés présents dans l’entreprise.

Motivation :

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

En l’espèce, le ticket-restaurant, qui constitue un avantage en nature payé par l’employeur, entre dans la rémunération du salarié, laquelle ne doit subir aucune diminution en cas de dispense d’exécution du préavis par l’employeur.

La société [7] devra en conséquence payer à Madame [E] [W] la contrepartie en valeur des tickets qu’elle n’a pas reçus, soit la somme de 220,50 euros, dont Madame [E] [W] ne conteste pas les modalités de calcul.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement par la société [7] à son obligation de loyauté et à son obligation de santé et de sécurité :

Madame [E] [W] expose qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de collègues qui lui reprochaient d’avoir témoigner contre l’ancien directeur du magasin, Monsieur [J], licenciés pour des faits de harcèlement, moral et sexuel.

Madame [E] [W] produit les attestations de collègues de travail qui indiquent que cette dernière a été victime de harcèlement moral de la part de plusieurs salariés, à la suite du licenciement de Monsieur [J] (pièces n° 8-1 à 8-6).

Elle produit également un courriel qu’elle a adressé au nouveau directeur du magasin, Monsieur [Y], l’alertant de ces faits (pièce n° 10), ainsi que le courriel de [A] [S], référente harcèlement, qui écrit à la DRH, le 19 novembre 2021, en ces termes :

« En effet, je m’inquiète énormément pour [E] [W] car son état de santé moral est en déclin. Je crains fort qu’elle ne s’enfonce dans des pensées très négatives suite aux harcèlements qu’elle continue à subir par une catégorie d’employés de notre dépôt. Les propos malsains, les allusions, les petits mots ou photos compromettantes ou moqueuses affichées à droite à gauche, les mensonges, les colportages ne cessent pas.

Nous sommes conscients que la situation n’est pas facile mais je ne trouve pas normal que nous ne puissions pas protéger [E] ou d’autres victimes de ces montages de cruauté. Qu’attendons-nous pour faire taire ces personnes qui ne pensent qu’à continuer de remuer le couteau alors que les victimes subissent une seconde épreuve de maltraitance ' Devons-nous attendre un suicide ' Pourquoi ces victimes doivent-elles subir deux fois l’injustice alors que les compromettants se permettent tant d’actes cruels, de harcèlements moraux sans être inquiétés '

Sans cesse on nous demande d’être patientes ! Désolée mais patientes de quoi ' De continuer à subir '

Je ne sais pas si vous pouvez mais je vous en supplie, j’ai peur pour [E] qui est en train de craquer » (pièce n°11de l’appelante).

Plusieurs salariés attestent également avoir alerté, en vain, la direction (pièces n° 8-1 à 8-3 de l’appelante).

La société [7] expose qu’à la suite du courriel de Madame [S], la direction, en la personne de Madame [M], a rencontré Madame [E] [W], l’a orientée vers le médecin du travail l’a mise en contact avec l’organisme [6] et a suivi la situation sur le dépôt [8] « de près, notamment en se rendant sur place » (pièce n° 40).

Motivation :

Il résulte des courriels et des attestations produites par Madame [E] [W], lesquelles sont suffisamment précises, que cette dernière a été ostracisée et a subi un comportement hostile de la part de plusieurs collègues de travail.

La société [7] ne nie pas avoir été alertée de cette situation ; cependant sa seule réaction a été d’orienter Madame [E] [W] vers le médecin du travail et un organisme de lutte contre le harcèlement.

Elle ne produit aucune pièce démontrant qu’au-delà de ces démarches basiques, elle a pris des mesures pour faire cesser les faits dénoncés, ni même procédé à une enquête.

En conséquence, la société [7] a manqué à son obligation de sécurité et devra verser à Madame [E] [W] la somme de 11 670,18 euros, le jugement du conseil de prud’hommes étant infirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

La société [7] devra verser à Madame [E] [W] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles et sera déboutée de sa propre demande.

Les parties seront condamnées aux dépens qu’elles auront chacune exposés pour leur propre compte.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de LONGWY en ce qu’il a débouté Madame [E] [W] de sa de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité, en ce qu’il a débouté Madame [E] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour non-suivi de sa charge de travail et en ce qu’il a débouté Madame [E] [W] de sa demande d’indemnisation au titre des tickets restaurants,

CONFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de LONGWY ;

STATUANT A NOUVEAU

Condamne la société [7] à verser à Madame [E] [W] la somme de 220,50 euros au titre des tickets restaurants qui ne lui ont pas été remis pendant sa période de préavis,

Condamne la société [7] à verser à Madame [E] [W] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de contrôler sa charge de travail et sa compatibilité avec sa vie privée,

Condamne la société [7] à verser à Madame [E] [W] la somme de 11 670,18 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité,

Condamne Madame [E] [W] et la société [7] aux dépens qu’elles auront chacune exposés pour leur propre compte ;

Y AJOUTANT

Constate qu’elle n’est pas saisie de la demande de Madame [E] [W] de paiement d’une prime de 900 euros,

Condamne la société [7] à verser à Madame [E] [W] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame [E] [W] et la société [7] aux dépens qu’elles auront chacune exposés pour leur propre compte.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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