ARRÊT N°

R.G : 14/00872

XXX

CONSEIL DE PRUD’HOMMES -

DE NÎMES

06 février 2014

Section: Commerce

RG:13/33

SAS ID LOGISTICS FRANCE

C/

X

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2015

APPELANTE :

SAS ID LOGISTICS FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, immatriculée au RCS d’AVIGNON sous le N° 433 691 862

XXX

XXX

représentée par Maître Yves MORAINE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

Monsieur K X

XXX

XXX

représenté par Maître Aurélie I, avocat au barreau de NÎMES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Mireille VALLEIX, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 945-1 du code de Procédure Civile, sans opposition des parties.

Elle en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Conseiller, exerçant les fonctions de Président spécialement désigné à cet effet,

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller

Madame Mireille VALLEIX, Conseiller

GREFFIER :

Madame Fatima GRAOUCH, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

à l’audience publique du 20 Mai 2015, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Septembre 2015, prorogé à celle de ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, publiquement, le 22 Septembre 2015, par mise à disposition au greffe de la Cour.

***

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. K X a été embauché par la société TIBETT & F CLEF en qualité d’agréeur qualitatif dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée du 1^er août 1999.

Son contrat a été transféré à la société J puis à la SAS ID Logistics France à compter du 6 avril 2010.

La SAS ID Logistics France applique pour une partie du personnel qui n’a pas souhaité changer de statut dont M. X les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et pour les nouveaux arrivants celle des transports routiers.

Au mois de janvier 2012, le directeur de site en place, Monsieur I a été remplacé par M. H.

Au dernier état de la relation contractuelle Monsieur X occupait le poste de responsable du service réception et percevait une rémunération brute mensuelle de 2010,58 euros, prime d’ancienneté incluse.

Monsieur X a été convoqué par courrier du 23 novembre 2012 à un premier entretien préalable à son éventuel licenciement assorti d’une mise à pied conservatoire, qui a n’a pas été suivi de la notification d’un licenciement, la SAS employeur ayant renoncé, après audition du salarié, à mener à son terme la procédure.

Il a été de nouveau convoqué à un entretien préalable avant licenciement fixé le 4 décembre 2012 et a reçu notification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 décembre 2012.

Contestant la légitimité de cette mesure, il a saisi par requête du 14 janvier 2013 le conseil des prud’hommes de Nîmes, lequel par jugement contradictoire du 6 février 2014 a :

— dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS employeur à lui payer les sommes suivantes :

*33'750 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS employeur de sa demande reconventionnelle et mis les dépens à la charge de cette dernière.

La SAS ID Logistics France a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration du 13 février 2014.

Aux termes de ses conclusions écrites reprises oralement à l’audience, la SAS appelante demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de l’infirmer pour le surplus, de dire que le licenciement est fondé, de débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, de le condamner à lui verser une indemnité de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de statuer ce que de droit quant aux dépens.

Elle fait principalement valoir que :

— M. X n’a subi aucune perte, ni différé de salaire au titre de la mise à pied conservatoire inhérente à l’engagement de la première procédure de licenciement qui n’a pas été menée à son terme,

— il n’est pas fondé à prétendre que le motif réel du licenciement repose sur son refus de se soumettre au même régime collectif que les autres membres du groupe, les salariés ayant comme lui refusé de changer de convention collective suite à leur transfert étant pour la plupart toujours en poste au sein de l’entreprise,

— le licenciement repose sur les trois erreurs commises par le service de réception dont M. X était responsable, au titre desquelles trois des salariés placés sous son autorité ont été sanctionnés par des mesures d’avertissement ainsi que sur les difficultés de management rencontrés par ce dernier depuis le début de la relation contractuelle et mises en évidence dans le cadre de ses entretiens annuels d’évaluation,

— ces erreurs qui ont eu un impact financier et commercial important pour la société auraient pu être évitées si M. X avait mis en place les procédures de contrôle qui s’imposaient,

— le salarié ne peut se retrancher derrière le fait qu’il était absent le jour où certaines erreurs ont été commises car il lui appartenait de procéder au contrôle dés son retour de congé et il était tenu au respect des procédures dont il avait parfaitement connaissance,

— Il ne peut de même invoqué la prescription de certains faits incriminés dés lors qu’ il n’est pas licencié pour faute et que 'l’insuffisance de résultats et l’incompétence professionnelle ne constituent pas des fautes disciplinaires mais plutôt la marque d’une inaptitude pour l’intéressé à remplir sa mission ' et qu’en tout état de cause 'l’insuffisance professionnelle reste en l’espèce établie',

— il n’est pas davantage fondé à prétendre qu’il n’aurait pas eu sous ses ordres le nombre de salariés nécessaire pour mener à bien sa mission ni qu’il n’aurait pas bénéficié des formations adéquates.

Elle ajoute par ailleurs que le salarié a toujours eu des difficultés de management et qu’il a alimenté un climat social conflictuel au sein de son équipe dont les membres non soumis à la même convention collective ne perçoivent en conséquence pas tous les mêmes primes.

Elle précise encore qu’il ne justifie en tout état de cause d’aucun préjudice légitimant le montant des condamnations prononcées par les premiers juges.

Par écritures développées oralement à l’audience, M. X conclut à la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la SAS ID Logistics France à lui verser des dommages-intérêts et à sa réformation pour le surplus.

Il demande à la cour de faire droit à l’ensemble de ses demandes, de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire injuste donnant droit à réparation, de porter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 45 000 euros et de condamner également la SAS employeur à lui payer 1000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée et 2500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Il soutient essentiellement que :

— il est en droit de solliciter la réparation de son préjudice consécutif à sa mise à pied conservatoire injustifiée du 29 février 2012 au 2 mars 2012, la SAS employeur étant revenue sur sa décision de le sanctionner après s’être rendu compte que s’il laissait partir ses salariés une demie heure plus tôt le samedi matin en réduisant d’autant leur temps de pause, cette pratique existait depuis toujours dans la société et était parfaitement connue de la direction qui l’avait toujours tolérée,

— le motif contenu dans la lettre de licenciement ne constitue qu’un prétexte à son licenciement définitif, la SAS employeur cherchant depuis plusieurs mois à se séparer de lui car il était le dernier agent de maîtrise responsable de service bénéficiant du 'statut J’qui n’avait pas voulu changer de statut social et n’était pas soumis à la même convention collective que les salariés embauchés directement par la nouvelle société,

— il a été tenu à tort responsable de l’existence de trois litiges dus à des erreurs commises pendant son absence par des personnes placées sous sa responsabilité sur des livraisons de produit à destination d’B en date des 21 mai 2012, 14 août 2012 et 12 septembre 2012,

— la SAS employeur a entendu se placer sur le terrain disciplinaire en invoquant des fautes professionnelles manifestes,

— la faute du 14 août 2012 est prescrite comme ayant été portée à la connaissance de l’employeur plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire,

— les deux autres fautes ne lui sont pas imputables dés lors qu’il était absent de l’entreprise pour congés annuels pendant trois semaines, au moment où elles ont été commises, qu’aucun membre de l’encadrement n’était présent au sein du service pour contrôler son équipe et qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir respecté les procédures qu’il avait lui même initiées.

Il ajoute qu’il n’est nullement responsable des errements de l’entreprise en matière de politique salariale, qu’il n’a jamais reçu le moindre rappel à l’ordre durant toute la relation contractuelle et a toujours été considéré comme un très bon élément au sein de l’entreprise.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRÊT

— sur la cause du licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 11 décembre 2012 fixant les limites du litige est ainsi motivée :

' Vous êtes embauché dans notre entreprise depuis le 6 avril 2010 avec reprise d’ancienneté au 1^er avril 1999, et exercez actuellement des fonctions de responsable du secteur réception au sein de notre site de Nîmes. Compte tenu de vos fonctions, il vous incombe notamment de respecter et de faire respecter l’organisation et les procédures mises en place par votre hiérarchie, de contrôler l’activité des collaborateurs placés sous votre responsabilité. Or nous avons été informés :

Le 23 novembre 2012, lors de la facturation de notre client nous avons pris connaissance d’un litige de 4 600 €. En effet, en date du 12 septembre 2012, un réceptionnaire a réceptionné une livraison et n’a émis aucune réserve alors même qu’il manquait quatre palettes ce qui a généré un litige.

Le 21 novembre 2012, le contrôleur de notre client nous indique, qu’en date du 21 mai 2012 un réceptionnaire a saisi des dates de DLV erronées pour 24 palettes d’huiles générant ainsi un litige de 13 800 euros.

Le 30 octobre 2012, à réception d’une facture de notre client, nous prenons connaissance d’une refacturation d’une valeur de 5 188, 08 euros au motif qu’en date du 14 août 2012, vos équipes n’ont pas émis de réserves dans le cadre d’un litige.

Nous nous permettons de vous rappeler que, dans le cadre de vos obligations contractuelles, il vous incombe de veiller au respect des procédures et consignes existantes et de mettre tout en 'uvre afin que les impératifs fixés par votre hiérarchie soient respectés.

Vous ne pouvez ignorer que de tels manquements portent inévitablement atteinte au bon fonctionnement de notre activité et à l’image de notre entreprise vis-à-vis de notre client.

C’est dans ce contexte que nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 4 décembre 2012, entretien pour lequel vous avez souhaité vous faire assister de O P, représentant du personnel.

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu les faits et avez indiqué que vous n’aviez pas suffisamment formé vos collaborateurs sur le poste , que vous connaissiez les procédures et que ces erreurs auraient pu être évitées si les procédures avaient été respectées, notamment les règles de réception notamment 'au fil de l’eau’ et le 'contrôle du journal de réception en fin de poste'. Vous nous avez également souligné votre désaccord avec le chef d’équipe sous votre autorité.

Nous avons pris bonne note des éléments dont vous nous avez fait part mais vous ne pouvez valablement invoquer des arguments dans la mesure où vous étiez le responsable de la réception depuis février 2012 et que vous ne pouviez ignorer les procédures existantes quelles que soient les relations que vous pouviez entretenir avec votre chef d’équipe.

Par ailleurs, et en tant que hiérarchique, vous vous deviez d’accompagner les membres de votre équipe et exercer un contrôle de leur activité ce qui n’a manifestement pas été le cas.

Le mauvais climat dans votre service lié à une distribution sélective du travail favorisant certaines personnes, et générant ainsi une inégalité de traitement entre les salariés, inégalité de traitement ayant des répercussions salariales dans le cadre de l’attribution des primes, vous a valu des rappels à l’ordre, le bilan du mois de novembre vient confirmer que vous n’avez pas tenu compte des rappels de votre directeur de site.

Vous comprendrez aisément que nous ne saurions accepter de tels manquements professionnels dès lors que, outre les litiges importants générés pour notre société ce type de comportement porte gravement atteinte à notre image vis-à-vis de notre client et ne correspond en rien à ce qu’il est en droit d’attendre d’un de ses collaborateurs et plus particulièrement lorsque que celui-ci appartient à l’encadrement du site.

Il résulte de ce qui précède que nous ne pouvons envisager la poursuite de nos relations contractuelles dans la mesure où il apparaît comme évident que vous ne donniez pas satisfaction sur les missions qui vous sont confiées c’est la raison pour laquelle, nous nous voyons contraint de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse caractérisée par des fautes professionnelles manifestes.

Votre licenciement prendra effet à la date de première présentation de ce courrier et nous vous dispensons de l’exécution de votre préavis de deux mois qui vous sera rémunéré….'.

M. X a vivement contesté la motivation de cette lettre et sollicité sa réintégration par courrier recommandé adressé à Madame C, responsable ressources humaines zone sud le 15 décembre 2012, dans lequel il indique en substance être 'étonné de l’interprétation de l’entretien’ qui s’est tenu le 4 décembre 2012 auquel d’ailleurs cette dernière ne participait pas, 'n’avoir jamais reconnu les faits mais seulement donné des explications techniques sur les problèmes qui lui étaient exposés', 'avoir été en congé sur l’erreur du 21 mai 2012 et ne pas avoir été informé du retrait du filtre informatique qui aurait du permettre de rectifier cette erreur de saisie par le service gestion des stocks', 'avoir été également en congé lors du litige du 14 août 2012" et précise en ce qui concerne le mauvais climat dans son service qu’il ne peut 'être responsable de la politique salariale menée par l’entreprise qui confine à la différence de traitement entre les salariés et complique substantiellement le bon fonctionnement du service'.

En invoquant dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat 'des fautes professionnelles manifestes’ et 'des manquements portant atteinte au fonctionnement de l’activité et à l’image de la société', la SAS employeur a entendu infliger cette mesure à titre de sanction et s’est manifestement placée sur le terrain disciplinaire sur lequel elle s’était déjà placée pour sanctionner les agents du service de réception et sur lequel il ne lui est pas permis de revenir dans ses écritures ultérieures.

Il convient par conséquent d’analyser chacun des griefs énoncés dans la lettre de rupture pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, leur imputabilité au salarié et leur proportionnalité aux fautes commises.

Il résulte des pièces versées aux débats que M. X occupait le poste de responsable de réception, qu’il était placé sous la responsabilité d’un responsable d’exploitation, lui même sous la hiérarchie du directeur, et qu’il avait pour mission :

— de piloter l’activité d’exploitation de son service dans le respect des objectifs de performance, de sécurité et de rentabilité définis par le responsable du site et validés par l’entreprise,

— d’assurer le management opérationnel de la qualité de son service,

— de proposer la planification des moyens humains et matériels au regard des volumes à réceptionner,

— de contribuer au maintien du milieu social sur son périmètre d’action.

— Sur les deux premiers griefs liés au non respect de l’organisation et des procédures mises en place par la hiérarchie et à l’absence de contrôle de l’activité des collaborateurs placés sous sa responsabilité.

La SAS employeur fait état de litiges résultant d’erreurs de saisies de réception commises par des agents du service de réception en date des 21 mai 2012, 14 août 2012 et 12 septembre 2012 qui lui auraient occasionné des surcoûts respectivement facturés à hauteur de 13 800 euros, 5 188, 08 euros et 4.600 euros.

Sur la prescription de la faute commise le 14 août 2012

La matérialité des faits incriminés par la SAS employeur est établie par les pièces produites aux débats et notamment la facture B à échéance du 30 novembre 2012 portant sur la somme de 5.188 euros pour 'erreur de réception sur la période octobre 2012, site de Nîmes’ et le tableau récapitulant les erreurs de réception facturées par B.

Il est également acquis aux débats que le salarié était absent pour congés au moment de l’erreur de contrôle commise par un employé du service réception.

En application de l’article L du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le salarié fait valoir en l’espèce que la 'faute’ commise le 14 août 2012 a été constatée par sa hiérarchie dés le début du mois de septembre puisque M. X dés son retour de congés le 20 août 2012 a constaté par le biais du service de gestion des stocks qu’il manquait deux pallettes a reçu son collaborateur en entretien pour se faire expliquer l’erreur commise et a immédiatement formulé une réclamation auprès du client qui l’a contestée auprès de la direction.

La SAS employeur qui ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire et qui ne conteste pas la prescription invoquée en son principe, n’est pas fondée à faire valoir au vu des développements ci-dessus que le licenciement n’étant pas en l’espèce d’ordre disciplinaire, les règles relatives à la prescription ne seraient pas applicables.

Sur les 'fautes’ en date des 21 mai et 12 septembre 2012

La matérialité des faits fautifs est établie par les pièces justificatives versées aux débats par la SAS employeur et non contestée par le salarié.

Il y a lieu de constater toutefois :

— que M. X n’a que le statut d’agent de maîtrise,

— qu’il était en repos compensateur lors de la commission des faits en date du 21 mai 2012,

— qu’il était alors remplacé par son chef d’équipe lequel a d’ailleurs lui même fait l’objet d’une procédure d’avertissement pour les faits fautifs visés.

— que lors de l’entretien préalable avant son licenciement la SAS employeur n’a contesté ni que 'le journal de réception’ n’était pas connu du service réception et n’avait jamais été utilisé par le service au moment de la commission des faits visés, ni que le filtre informatique permettant de vérifier les stocks était enlevé au moment de la commission des faits visés, ni encore qu’il y a eu un inventaire fiscal fait par le client B et le service GDS au mois de septembre 2012.

— que M. X produit des attestations régulières en la forme et concordantes au fond, émanant de salariés ayant travaillé souvent très longtemps sous ses ordres dont il résulte que celui-ci suivait scrupuleusement les procédures de réception qu’il avait lui même élaborées et pour lesquelles la SAS avait obtenu le label 'Qualicert’ d’B durant l’été 2012 et qu’il veillait consciencieusement à la formation des agents de son service :

Ainsi M. D indique qu’il faisait lors des briefs hebdomadaires un rappel sur la sécurité, la qualité, les procédures de réception,

M. G précise : 'après avoir subi une formation en binôme j’ai occupé mon poste de réceptionnaire sous son encadrement strict exercé au quotidien où il s’assurait que je respectais les procédures, je me souviens d’une journée de travail ou grâce à son suivi, j’avais pu rectifier une erreur de contrôle PCB que j’avais commis sur une réception du fournisseur Saupiquet de plus chaque semaine il faisait un brief où en plus de la communication un rappel de la sécurité et des règles de travail nous était fait',

M. A confirme : 'chaque fois que je commettais une erreur de gerbage ou autre, il me le faisait savoir afin que cela ne se reproduise pas. Je peux dire que M. X K S notre travail car il m’est arrivé de remettre des palettes à leur place le jour même suite à une erreur que M. X avait constaté, de plus nous étions très bien informés sur notre travail car chaque semaine nous faisons un brief'.

— que le caractère volontaire des faits reprochés n’étant pas caractérisé; ceux-ci ne pourraient tout au plus que caractériser l’existence d’une insuffisance professionnelle.

Il s’en déduit que ce grief ne peut être retenu comme fondé.

— Sur le grief lié aux difficultés de management et au mauvais climat dans le service de réception du à l’inégalité de traitement entre les membres de son équipe.

La SAS employeur ne produit aucune pièce justificative à l’appui de ce grief.

M. X verse quant à lui aux débats plusieurs attestations dont il résulte qu’il réussissait à manager son équipe dans un esprit de solidarité malgré les inégalités dans la rémunération des salariés non soumis à la même convention collective :

M. Y contrôleur service réception atteste :

'Je peux dire que M. K X a eu beaucoup à faire pour pouvoir gérer les nouvelles règles au sein de notre service, à savoir que nous ex J devions faire 7 heures de travail effectif minimum incluant 21 minutes de pause payées et nos collègues sous contrat ID Logistics 7 heures de travail effectif minimum puis 30 minutes de pause obligatoires non payées. De plus pour compenser notre différence de salaire, la nouvelle direction avait mis en place pour nos collègues sous contrat ID Logistics une prime individuelle de production sur notre travail collectif journalier prime à laquelle nous ex J ne pouvions pas prétendre'.

M. Z qui a effectué plusieurs missions intérimaires au sein de l’entreprise atteste suite au transfert de société J ID logistics :

'Mes missions se sont interrompues pendant quelques mois, je me suis aperçu rapidement que les conditions de travail étaient beaucoup plus tendues et complexes. En effet le mode de rémunération ayant changé certains ayant une prime de production ID Logistic et d’autres non 5 ex J l’esprit de solidarité n’était plus présent, malgré cela je peux le témoigner sans réserve tous les efforts de M. K X pour rendre le travail le plus équitable possible malgré les inégalités dans la rémunération des salariés non soumis à la même convention collective'.

Il en résulte que ce motif n’est pas établi.

Il s’ensuit que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera par conséquent confirmé.

— Sur les conséquences pécuniaires du licenciement préjudice résultant de la perte d’emploi

Agé de 42 ans, bénéficiant d’une ancienneté de plus de 12 ans et d’une rémunération brute mensuelle de 2 309 euros au moment de son licenciement, M. X a produit une attestation Pôle Emploi datée du 24 octobre 2014 dont il résulte qu’il a été admis au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 2 mai 2013, et justifie avoir été déclaré admissible au concours de gardien de police municipale au mois d’avril 2014.

Toutefois le salarié ne justifie pas de l’évolution de sa situation professionnelle en cause d’appel.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le jugement déféré qui lui a accordé en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi, la somme de 33 750 euros, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Le jugement sera donc également confirmé de ce chef.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée

Il est acquis aux débats que M. X a fait l’objet d’une mise à pied de trois jours à compter du 29 février 2012.

Son éviction subite de l’entreprise au vu et au su de tous les salariés, pour des motifs que l’employeur n’a pas jugé utile de maintenir à l’appui d’une mesure de licenciement, lui a nécessairement causé un préjudice moral, qu’il convient d’indemniser dans la limite de 500 euros.

Le jugement sera réformé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions à l’exception de celle concernant la demande de dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire ;

Statuant de nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la SAS ID Logistics France à payer à Monsieur K X la somme de 500 euros en réparation du préjudice subi du fait de la mise à pied conservatoire du 29 février 2012 ;

Condamne la SAS ID Logistics France à payer à M. K X la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de la demande présentée à ce titre ;

La condamne aux entiers dépens.

Arrêt signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame Fatima GRAOUCH, Greffière.

LE GREFFIER P / LE PRÉSIDENT EMPÊCHÉ

T. LE MONNYER