ARRÊT N°

R.G. : 14/05922

GLG/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NIMES

le 10 novembre 2014

Section: Commerce

RG:11/00752

SNC DARTY GRAND EST

SNC A2I DARTY RHONE ALPES

C/

X

SYNDICAT SERVICES CFDT GARD

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 OCTOBRE 2016

APPELANTES :

LA SNC DARTY GRAND EST

Boulevard de la Valbarelle

BP 84

XXX

représentée par Maître Marie Dominique
POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE

LA SNC A2I DARTY RHONE ALPES

Boulevard de la Valbarelle

BP 84

XXX

représentée par Maître Marie Dominique
POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉS :

Monsieur Y X

Lotissement les Clauzes

1575 c ancien Chemin de Sommières

XXX

représenté par Maître Agnès BOTELLA, avocat au barreau de NIMES

LE SYNDICAT SERVICES CFDT GARD

XXX

XXX

représentée par Maître Agnès BOTELLA, avocat au barreau de NIMES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU
DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO,
Président,

Madame Mireille VALLEIX, Conseiller,

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 14 Juin 2016, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 Octobre 2016 et prorogé à ce jour ;

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Guénaël LE
GALLO,
Président, publiquement, le 11 Octobre 2016 et, prorogé à ce jour, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES
PARTIES

Embauché par la SNC Darty Provence
Méditerranée et la SNC A21 Darty Provence
Méditerranée en qualité de technicien, selon contrats de travail à durée déterminée pour la période du 1^er février 2007 au 30 septembre 2007, poursuivis par des contrats à durée indéterminée, élu au conseil de prud’hommes d’Alès le 3 décembre 2008 et membre de la commission exécutive du Syndicat
Services CFDT Gard Lozère, M. Y
X a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, le 21 juillet 2011, de diverses demandes relatives à l’exécution de ses contrats de travail.

Par décision du 16 février 2012, le bureau de conciliation a ordonné la remise au salarié de divers

documents : comptes-rendus d’interventions papier ou électroniques avec un arriéré de cinq ans, accord d’entreprise du 4 janvier 2006 relatif au temps de travail des techniciens, comptes-rendus annuels d’appréciation, détail des modalités et justificatifs des éléments concernant le calcul des primes.

Le syndicat Services CFDT Gard Lozère est intervenu volontairement à la procédure.

Par jugement de départage du 10 novembre 2014, le conseil de prud’hommes a statué en ces termes :

'Dit que la lettre du 06/07/11 constitue un avertissement injustifié ;

Prononce son annulation ;

Déclare illicite et privée d’effet la convention de forfait jours du salarié ;

Condamne solidairement la SNC Darty Grand Est et la SNC
A21 Darty Rhône Alpes à payer à Monsieur Y X :

' 2 000 de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la sanction illicite

' 5 000 de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’illicéité de la convention de forfait et l’absence de suivi effectif de son temps de travail

' 1 350 au titre des frais d’entretien de la tenue de travail de février 2007 à novembre 2012

' 10 000 de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et professionnel occasionné par la discrimination syndicale dont il a été victime

' 10 000 de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral

Condamne solidairement la SNC Darty Grand Est et la SNC
A21 Darty Rhône Alpes à appliquer à Monsieur Y X la classification niveau III, échelon 1 au titre de son emploi de technicien à compter du présent jugement ;

Déboute Monsieur Y
X de sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé et de sa demande de rappel de salaire au titre des primes ;

Dit le Syndicat CFDT Gard Lozère recevable en son intervention ;

Condamne solidairement la SNC Darty Grand Est et la SNC
A21 Darty Rhône Alpes à payer au
Syndicat Services CFDT Gard Lozère 3 000 de dommages et intérêts ;

Dit que les sommes ci-dessus allouées au titre des frais d’entretien porteront intérêt légal à compter de leur demande, et celles allouées à titre de dommages et intérêts porteront intérêt légal à compter du jugement ;

Condamne in solidum les sociétés Darty Grand Est et A21 Darty Rhône Alpes aux dépens et à payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

' 1 500 à Monsieur Y
X

' 1 000 au syndicat services CFDT Gard
Lozère

Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement à concurrence de 50 % du montant des

condamnations prononcées.'

La SNC Darty Grand Est et la SNC A21 Darty Rhône Alpes, venant aux droits respectivement de la
SNC Darty Provence Méditerranée et de la SNC A21 Darty
Provence Méditerranée, ont interjeté appel de cette décision le 1^er décembre 2014.

' Aux termes de leurs conclusions écrites reprises oralement à l’audience, les sociétés appelantes demandent à la cour de :

'Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Monsieur X de ses demandes formulées au titre du travail dissimulé et de rappel de primes

En conséquence,

Sur la prétendue sanction disciplinaire,

Dire et juger que la correspondance du 6 juillet 2011 ne constitue en aucun cas une sanction disciplinaire

En conséquence,

Déclarer Monsieur X irrecevable à solliciter l’annulation de cette dernière,

En tout état de cause,

Constater l’absence de tout préjudice,

En conséquence,

Débouter Monsieur X de sa demande formulée à ce titre ou la limiter à tout le moins à 1 de dommages et intérêts symbolique

Sur la convention de forfait

Dire et juger valable la convention de forfait jours, tant sur la forme que sur le fond

En conséquence,

Débouter Monsieur X de sa demande formulée à ce titre,

En tout état de cause,

Constater l’absence de démonstration et de réclamation d’une quelconque heure supplémentaire

En conséquence,

Débouter Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre en l’absence du moindre préjudice

Réformer le jugement attaqué sur ce point

Sur le rappel de primes

Confirmer sur ce point le jugement attaqué

Sur le rappel au titre des frais d’entretien de tenue

Débouter Monsieur X de sa demande formulée à ce titre, ce dernier ne justifiant pas précisément des frais engagés pour l’entretien de sa tenue professionnelle uniquement

En tout état de cause,

Constater qu’un accord d’entreprise fixe déjà les modalités de remboursement des frais d’entretien au sein de la Société

En conséquence,

Infirmer le jugement entrepris et débouter Monsieur X de ses demandes

Sur la discrimination syndicale

Constater l’absence de toute discrimination syndicale, l’employeur répondant précisément sur chaque point soulevé par Monsieur X

En conséquence,

Débouter Monsieur X de sa demande

A titre subsidiaire, ramener le montant des dommages et intérêts à de plus juste proportion en l’absence de tout préjudice caractérisé

Sur le harcèlement moral

Constater l’absence d’agissements constitutifs de harcèlement moral

En conséquence,

Débouter Monsieur X de sa demande$

A titre subsidiaire, ramener le montant des dommages et intérêts à de plus juste proportion en l’absence de tout préjudice caractérisé

Sur la classification Niveau
III-1

Constater que Monsieur X ne répond aucunement aux exigences nécessaires pour bénéficier d’un tel niveau

En conséquence,

Débouter Monsieur X de sa demande au titre de la classification Niveau
III-1

Sur les demandes du Syndicat Services CFDT
Gard

Débouter le Syndicat Services CFDT
Gard

A titre subsidiaire, ramener le montant des dommages et intérêts à 1 symbolique en l’absence de tout préjudice caractérisé

Reconventionnellement

Condamner solidairement Monsieur X et le Syndicat Services CFDT Sud aux entiers dépens ainsi qu’à verser la somme de 2 000 à chacune des concluantes au titre de l’article 700 du CPC.'

' Dans ses conclusions écrites développées oralement à l’audience, le salarié intimé présente les demandes suivantes :

'Confirmant en cela le jugement entrepris :

Dire que les deux sociétés appelantes ont la qualité de co-employeur de Monsieur X

Confirmant en cela le jugement entrepris :

Constatant que la sanction disciplinaire du 6 juillet 2011 est illicite ;

Prononcer son annulation.

Condamner solidairement les sociétés appelantes au paiement d’une somme de 2 000 à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Confirmant en cela le jugement entrepris :

Constatant l’illicéité et donc l’inapplicabilité de la convention de forfait jours au salarié,

Constatant que l’employeur n’a pas fourni de décompte et ne justifie pas d’un suivi effectif et vérifiable du temps de travail de Monsieur X

Condamner solidairement les sociétés appelantes au paiement d’une somme de 5 000,00 à titre de dommages et intérêts pour compenser le préjudice lié à la réalisation d’heures supplémentaires et n’ayant pu être valorisées du fait de l’employeur,

Infirmant en cela le jugement entrepris :

Condamner solidairement les sociétés appelantes au paiement de 26 115 à titre de rappel de salaire sur la base du montant maximum des 4 primes variables, outre 2 611,50 d’indemnité compensatrice de congés payés sur ledit rappel de salaire.

Confirmant en cela sur le principe le jugement entrepris mais l’infirmant sur le montant alloué au salarié :

Constatant que le port de la tenue Darty est imposé par le règlement intérieur ;

A titre principal :

Condamner solidairement les appelantes à régler au salarié, pour la période allant de mai 2006 à février 2016, 12 179,1 , à parfaire au jour de l’arrêt à raison de 104,30 par mois supplémentaire.

A titre subsidiaire :

Condamner solidairement les appelantes à régler au salarié, pour la période allant de mai 2006 à mai 2012, 3 015,20 , à parfaire au jour du jugement à raison de 25,90 par mois supplémentaire.

Confirmant en cela sur le principe le jugement entrepris mais l’infirmant sur le montant alloué au salarié :

Vu l’article L. 1132-1 et suivants du
CT,

Constatant que Mr X a été victime de discrimination syndicale et a subi une entrave à sa liberté d’expression,

Condamner solidairement les sociétés appelantes au paiement d’une somme de 20 000 à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Condamner solidairement les sociétés appelantes à compter du jugement à intervenir à appliquer à Monsieur X la classification Niveau 3 échelon 1.

Confirmant en cela le jugement entrepris :

Vu les articles L. 1152-1 et 1154-1 du
CT,

Constatant que Mr X fait état d’éléments laissant incontestablement présumer l’existence d’un harcèlement moral

Condamner solidairement les sociétés appelantes au paiement de la somme de 10 000 à titre de dommages et intérêts.

Condamner solidairement les sociétés appelantes au paiement d’une somme de 3 000 en application des dispositions de l’article 700 du CPC tant de première instance que d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRÊT

— sur la demande d’annulation de sanction disciplinaire

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, suite à l’entretien annuel d’évaluation du 5 juillet 2011, l’employeur a adressé au salarié, le 6 juillet 2011, une lettre dans laquelle il lui a:

— fait part de son 'mécontentement face à (sa) position sur le projet technicien 'Nomad', qui 'pour rappel, (avait) été présenté et validé par les CE de mai 2010, septembre 2010 et mars 2011 et
CHSCT de juin 2010 et septembre 2010, où il (avait) été mis en avant sa valeur ajoutée pour (les) clients et techniciens’ ;

— rappelé les propos qu’il avait tenus à son responsable lors de cet entretien, comme lors de la réunion des techniciens du 15 avril 2011, selon lesquels il refusait de se plier au système de clôture chez le client aux motifs qu’il s’agissait d’une forme de 'fliquage’ et d’une atteinte intolérable à la liberté et à la confidentialité des salariés, et que ces agissements étaient punissables par la loi ;

— indiqué qu’il était à nouveau contraint de le 'rappeler à l’ordre car (il ne pouvait) tolérer de tels agissements et discours', dans la mesure où le système Nomad n’était 'qu’un applicatif, renseignant, par interface, le logiciel de gestion, et (ne faisant) donc qu’écrire informatiquement ce (qu’il notait sur son) dossier papier NASC', de sorte qu’il n’était 'nullement question de fliquage puisque les

horaires saisis dans Nomad (devaient) être le reflet exact de ce (qu’il inscrivait) dans la NASC’ ;

— demandé 'de respecter strictement les consignes et procédures d’entreprise, qui… (avaient) été validées par (les) représentants du personnel’ et 'de ne pas tenir des propos accusateurs envers (son) entreprise', en concluant dans les termes suivants : 'Si à l’issue de cette ultime mise au point, vous décidiez de ne toujours pas appliquer les procédures, nous serions amenés à prendre des mesures pouvant aller jusqu’à des sanctions disciplinaires.'

Contrairement à ce qui a été décidé par le premier juge, cette lettre, dans laquelle l’employeur demande au salarié de respecter les consignes et procédures, en lui indiquant qu’à défaut il pourrait être amené à prendre des sanctions disciplinaires, constitue un simple rappel à l’ordre et non un avertissement.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

— sur la convention de forfait jours

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, l’article 7-3 de l’accord d’entreprise du 4 janvier 2006, dont l’employeur se prévaut, stipule :

'L’autonomie dans le travail n’est pas synonyme d’indépendance totale, aussi les techniciens concernés pourront être amenés dans les périodes de forte activité à travailler un maximum de 6 jours par semaine pour répondre aux attentes des clients. Deux semaines de 6 jours ne pourront être consécutives qu’avec l’accord du salarié.

En toute hypothèse, il est convenu que chaque jour, le nombre d’inter départ ne pourra pas être supérieur à 12, en équivalent unités d’oeuvre, pour les techniciens au forfait annuel en jours. De même, le nombre moyen d’interventions, sur un mois, ne pourra dépasser un équivalent en unités d’oeuvre de 10 interventions départs multipliées par le nombre de jours travaillés dans ce mois. Le nombre d’interventions, sur une année, ne pourra pas dépasser 2100 en équivalent unités d’oeuvre sur 213 jours plus le jour de solidarité.

Ces limites précitées sont établies pour assurer le respect des dispositions relatives aux maxima de la durée du travail…'

L’article 7-5 prévoit par ailleurs : 'Il est enfin convenu que des réunions de suivi pourront être organisées entre la direction et les organisations syndicales signataires pour apprécier les modalités d’application du forfait annuel jours et envisager son éventuelle évolution à la demande de l’une des organisations syndicales signataires.'

Ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de son travail, ni ne permettent en conséquence de garantir sa santé et sa sécurité.

L’intimé observe au surplus à juste titre que ses entretiens annuels d’évaluation antérieurs à l’année 2014, auxquels les appelantes se réfèrent pour soutenir qu’elles ont satisfait à leurs obligations, ne comportent aucune indication sur le suivi de son temps et de sa charge de travail.

Il en résulte que les conventions de forfait en jours stipulées aux contrats de travail signés le 1^er février 2007 et aux avenants du 1^er octobre 2007 sont nulles.

Le préjudice qui en est résulté pour le salarié ayant été exactement indemnisé en première instance, le jugement sera confirmé de ce chef.

— sur la demande de rappel de primes

L’employeur doit fournir au salarié qui les réclame les éléments lui permettant de vérifier le calcul de sa rémunération.

En l’espèce, il est stipulé aux contrats de travail que M. X, embauché en qualité de technicien, percevra un salaire fixe et une 'rémunération variable en vigueur pour ce poste dans l’entreprise.'

Selon l’article 4 de l’accord d’entreprise du 4 janvier 2006, les 'critères de variables et le poids du critère dans la rémunération variable', pour le 'technicien extérieur', sont les suivants :
'Productivité
Terminés réparé 40 %, Taux de retour jour SG (sous garantie) 25 %, Taux de retour mois 10 %,
CA moyen 25 %.'

Convenant s’être prévalu à tort en première instance du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 20 septembre 2010, qui concernait la partie variable de la rémunération des vendeurs et non des techniciens, M. X verse en appel les comptes-rendus des réunions du 11 décembre 2014 et du 16 janvier 2015, dont il résulte que, s’il a rappelé les formules utilisées pour le calcul des quatre primes mensuelles lors de la seconde réunion, l’employeur a répondu négativement à la demande de communication à chaque technicien, avec sa feuille de paye, de tous les éléments lui permettant de vérifier le calcul de sa rémunération variable (noms des clients, n° de dossiers, dates d’intervention etc…), au motif suivant : 'il n’existe pas d’éditions statistiques dans notre NASC du type que vous demandez'.

Il n’en demeure pas moins qu’à la suite de la décision du bureau de conciliation du 16 février 2012, M. X s’est vu remettre tous ses comptes-rendus d’intervention papier depuis son embauche, ainsi qu’un ensemble de documents détaillant le calcul de sa rémunération fixe et variable, que des explications détaillées lui ont été fournies, notamment dans un courrier du 27 mars 2012, et qu’il se borne pour l’essentiel à discuter, non pas le montant de sa rémunération variable, calculée mois par mois, mais 'le principe de ces primes’ et 'la politique de l’employeur', dont le choix d’un stock réduit’impacte’ le montant des primes, ainsi que l’obligation pour le technicien de revenir sur site en raison de la garantie de 6 mois offerte, 'alors même que le problème découle non pas de la prestation fournie mais de l’utilisateur.'

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette réclamation.

— sur les frais d’entretien de la tenue de travail

Les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.

En l’espèce, l’article 9 du règlement intérieur prévoit que 'la tenue Darty doit être obligatoirement portée dans les services concernés : ceux habituellement en contact avec la clientèle.'

Selon les indications fournies par le salarié et non contestées par l’employeur, cette tenue se compose d’un pantalon, d’une chemise, d’un polo et d’une veste.

Après avoir rappelé l’obligation du port de la tenue à laquelle le personnel en contact direct avec la clientèle se trouve soumis, l’accord signé entre l’Unité Economique et Sociale Darty Provence
Méditerranée et les organisations syndicales CAT, CFDT,
CFE-CGC, CFTC et CGT, le 28 juin 2012, prévoit le versement d’une indemnité annuelle de 15 euros sur le bulletin de salaire du mois de novembre de chaque année.

Le conseil de prud’hommes ayant fait une exacte estimation de l’indemnité à laquelle le salarié pouvait prétendre au titre de l’entretien de sa tenue de travail, pendant la période de février 2007 à novembre 2012, le jugement sera confirmé sur ce point.

— sur la reclassification conventionnelle

Après avoir rappelé les dispositions de la grille de classification des emplois des ouvriers et employés de la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992, c’est par de justes motifs, adoptés par la cour, que le premier juge a dit que le salarié, classé au niveau II échelon 2, pouvait prétendre, au regard des critères conventionnels et après examen des tâches effectivement accomplies, au niveau III échelon 1.

Cette disposition du jugement sera confirmée.

— sur la discrimination syndicale

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l’article L.1132-1 du même code, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales.

L’article L. 1134-1 prévoit que, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le compte rendu annuel d’évaluation de M. X établi par son supérieur hiérarchique, le 23 juin 2009, porte la mention suivante à la rubrique 'Synthèse de l’année – Appréciation globale de l’année (contexte – réussites – difficultés rencontrées)' : 'délégations + délibérés difficiles à gérer'.

Celui daté du 5 juillet 2011 comporte notamment l’appréciation suivante : 'Comportement toujours en décalage entre sa mission de technicien de celle de conseiller prud’homal'.

Outre qu’il ne bénéficiait pas de la classification conventionnelle correspondant à ses fonctions réellement exercées, M. X soutient qu’il était 'le seul technicien à être classé aussi bas', ce dont il veut pour preuve le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 28 mai 2014, au cours de laquelle le représentant de l’employeur a déclaré : 'A part un technicien du CS Domazan positionné en 2-1, tous les autres sont positionnés au niveau 2-3 ou 3-1, soit dans les échelons les plus hauts par rapport à la fiche métier.'

Si les pièces versées aux débats ne suffisent pas à faire la preuve des pressions dont l’intéressé dit avoir été victime dans l’exercice de ses fonctions de conseiller prud’homal, d’autant qu’il résulte de son propre courriel du 18 octobre 2009, qu’afin 'de ne pas perturber l’organisation du travail au SAV

Avignon', il s’est lui-même 'engagé’ auprès de la direction à communiquer les informations utiles (dates de délibérés et de rédaction, confirmation écrite par mail, respect d’un préavis d’une semaine dans la mesure du possible), il reste que les autres éléments évoqués ci-dessus laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

S’agissant des mentions apposées sur les fiches d’entretien annuel d’évaluation, les sociétés appelantes reconnaissent à tout le moins l’existence d’une maladresse, puisqu’elles expliquent que 'le décalage maladroitement relevé par le chef de groupe tient en effet à la différence de niveau d’échanges constatés', le responsable concerné 'ne parlant que des techniques de dépannage parce que c’est son métier et Monsieur X ayant tendance à théoriser et aborder des sujets relevant des compétences de la Direction Générale ou de la direction des ressources humaines dans des termes juridiquement difficilement appréhensibles par son supérieur direct'.

Les explications qu’elles fournissent sur la classification conventionnelle de M. Z, auquel M. X se compare, ne valent pas pour les autres techniciens du site d’Avignon et ne sont donc pas suffisamment probantes.

Faute pour les sociétés appelantes de prouver que leurs décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de ce chef.

Pour preuve de l’importance de son préjudice, M. X, qui ne prétend pas que sa rémunération était inférieure au minimum conventionnel prévu pour le niveau
III-I et ne présente d’ailleurs aucune demande à ce titre, communique exclusivement un avis d’arrêt de travail pour maladie pendant la période du 20 au 27 août 2011, mentionnant 'état anxieux réactionnel'.

En l’état de ces éléments, le montant des dommages et intérêts sera ramené à une somme de 5 000 euros et le jugement sera ainsi réformé sur le quantum.

— sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X expose successivement que :

— 'l’employeur a essayé en juin 2009 de l’affecter à l’équipe assurant la mise en service des installations THD (câble pour télé, téléphonie et Internet), ce qui revenait à le rétrograder puisque, concrètement, il aurait été conduit à « tirer du câble » toute la journée’ ;

A supposer que cette proposition lui ait bien été faite, ce qui ne résulte que de son propre courriel du 15 juin 2009, la rétrogradation subséquente dont il fait grief à l’employeur ne ressort d’aucun élément.

— l’employeur l’a 'tenu à l’écart de réunions auxquelles il avait jusqu’alors toujours participé.'

M. X communique sur ce point un extrait du compte-rendu de la réunion du 27/03/2009, dont il a

été destinataire par courriel du même jour, ainsi que ses deux courriels des 24 et 26 avril 2010 demandant à l’employeur de déplacer une réunion de service fixée au 27 avril 2010, et la réponse d’un supérieur hiérarchique lui indiquant que la date initiale était maintenue.

Ces seuls éléments ne suffisent pas à établir sa mise à l’écart de réunions.

— il a été envoyé 'en mission à Toulon alors que sa grand-mère était en phase terminale d’un cancer ce dont il avait été averti.'

Ce fait n’est pas établi puisque, dans son courriel du 8 février 2011, M. A a précisément demandé à M. X de lui confirmer son refus 'afin de pouvoir s’organiser différemment.'

— lorsqu’il a été envoyé en mission au CTT (centre d’appel) de Marseille avec deux autres salariés, 'il était le seul pour lequel l’employeur a exigé un départ du SAV d’Avignon et non du domicile'.

Par courriel du 30 janvier 2011, M. X a posé la question suivante à M. B : 'dois-je partir directement de mon domicile ou l’on m’impose un lieu de passage pour me rendre sur Marseille (SAV Avignon ' Local SAV de Nîmes ')… ce paramètre est essentiel afin de pouvoir me conformer au mieux à vos consignes.'

M. B lui a fait la réponse suivante par courriel du 31 janvier 2011 : 'Concernant le trajet, vous êtes technicien autonome, je vous expliquerai ce que cela veut dire lors de notre entretien.'

Ces correspondances peu explicites ne sont pas probantes du fait allégué.

— lorsque l’employeur lui a proposé une formation, soit elle était 'inadaptée car destinée aux techniciens confirmés', soit il s’agissait d’une 'formation en alternance sur une année et sur Lyon, au mépris du respect de ses mandats, de sa vie personnelle et de famille.'

Par courriel du 22 mai 2010, M. X s’est vu demander s’il était intéressé par une formation sur TV
LCD Sony le 22 juin à Toulon, afin d’améliorer sa technique de réparation.

Il a répondu le même jour que 'la dernière fois, pour le stage Philips BJ3 Plasma/FJ3 LCD', il était 'totalement déconnecté', et que 'ce type de stage de perfectionnement s’adressait à du personnel qualifié, ce qui n’était pas (son) cas'.

Outre que cette offre de formation ne lui était pas imposée, il ne peut être déduit de ces correspondances qu’elle était 'inadaptée'.

La proposition faite à M. X de suivre une formation à Lyon est confirmée par les diverses correspondances qu’il verse aux débats.

Déclarant prendre acte de son refus, M^me C, chargée du développement R.H, lui a indiqué, par lettre du 15 juillet 2010, qu’il s’agissait de la seule formation diplômante concernant les produits EGP en lien direct avec les métiers concernés, ce qu’il n’a pas contesté, et l’a invité à faire part de toute suggestion de formation correspondant davantage à ses souhaits et contraintes, proposition à laquelle il n’apparaît pas avoir donné suite.

— il a été 'placé sur les permanences le dimanche alors même que seuls sont concernés les dépannages-télé pour lesquels (il n’avait) pas les compétences.'

La preuve de cette allégation, telle qu’elle est présentée, ne résulte pas suffisamment du tableau de permanence du 31/01/2010 au 23/06/2010, mentionnant le nom de M. X, parmi d’autres salariés.

— alors qu’il avait demandé dès le mois de mars à prendre ses congés d’été du 1^er au 15 août 2009, ce qui avait été accepté, il a eu la surprise d’apprendre qu’ils avaient été reportés à la période du 10 au 23 août 2009.

Ce fait est établi par les mails versés aux débats, M. D ayant répondu à M. X qu’il avait pris bonne note du problème et qu’il ne manquerait pas de l’évoquer dès son retour avec les responsables concernés.

— il a été empêché de prendre des congés en décembre 2008 et 2009.

Par courriel du 23 décembre 2008, le directeur du service SAV a répondu à M. X qu’il n’avait présenté aucune demande de congés dans le délai imparti, soit avant fin octobre, que l’organisation du travail était fortement impactée par l’absence d’un salarié pour maladie, que tous les effectifs étaient requis sur le secteur A21 durant la période de
Noël et qu’aucune demande de congés n’avait été acceptée.

Concernant les congés de fin d’année 2009, les courriels du mois de septembre 2009 versés aux débats ne font la preuve d’aucun refus exprès de l’employeur, M. E ayant simplement indiqué, le 14 septembre 2009, que 'la condition pour une acceptation (était) que l’ensemble des techniciens s’entendent sur les périodes de congés’ dans la mesure où 'la période des fêtes (était) un pic maximum.'

— l’employeur lui adressait des mails au 'ton très comminatoire'

M. X ne vise précisément aucun courriel et les correspondances qui lui ont été adressées, suite à ses diverses réclamations, ne sont pas probantes de ce grief.

— il s’est vu prescrire pour la première fois un arrêt de travail du 20 au 27 août 2011, pour 'état anxieux réactionnel', comme cela résulte de l’avis médical versé aux débats.

Pris dans leur ensemble, les seuls faits ainsi partiellement établis, relatifs à la proposition de suivre une formation à Lyon, aux congés d’été 2009 et aux congés d’hiver 2008 et 2009, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, M. X sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement ainsi infirmé.

— sur l’intervention du syndicat CFDT Gard
Lozère

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le syndicat
CFDT Gard Lozère recevable en son intervention et en ce qu’il a condamné solidairement les sociétés Darty Grand Est et Darty Rhône
Alpes à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris, mais seulement en ce qu’il a :

— dit que la lettre du 06/07/2011 constituait un avertissement et en ce qu’il a prononcé son annulation ;

— condamné solidairement les SNC Darty Grand Est et A21
Darty Rhône Alpes à payer à M. X deux sommes de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et pour

harcèlement moral ;

Statuant de nouveau de ces chefs,

Dit que la lettre litigieuse ne constitue pas un avertissement et qu’il n’y a pas lieu d’en prononcer l’annulation ;

Condamne solidairement la SNC Darty Grand Est et la SNC A21
Darty Rhône Alpes à payer à M. X la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

Déboute M. X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Confirme le jugement pour le surplus,

Rejette les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et Madame OLLMANN, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT